第一篇：招聘,面試前個人能力測試

如何找工作呢？這個話題太大了，如何參加校園招聘呢？我倒有一些想法和建議。先說“能力矩陣”，不同的崗位對能力的要求有著很大的差別，對一位畢業生而言，已經學過的課程和已經參與過的實習經歷是確定的，如何用這些確定的內容來面對不同崗位的能力差別呢，可用如下的表格方式來對自身的能力進行分類與評估：

能力1 能力2

課程成績

能力3 …… 能力1 能力2

實踐經歷1

能力3 …… 能力1

實踐經歷2

能力2 能力3 ……

……

……

應聘崗位1 匹配匹配匹配匹配匹配

應聘崗位2匹配匹配匹配匹配

應聘崗位3 匹配匹配匹配匹配

……

看著上面這個表覺得比較暈是吧，其實挺簡單的，當你拿到一個崗位的招聘需求時，就要從自己的課程學習成績、專業實踐經歷、社會實習經歷中去尋找與該崗位匹配的“要點”，把這些要點整理總結在一起，就形成了一份全新的簡歷，該簡歷對該崗位的匹配程度最高，這樣就最大限度的提升了你的應聘成功率。

舉例來說，假如你是個行政管理專業的學生，你應聘的第一個崗位是某公司的人力資源崗位，那么在投遞給這家公司的簡歷中，你要凸顯“人力資源”相關能力，介紹個人專業知識時，把與人力資源相關的課程放在最前面，介紹個人社會實踐時，凸顯該項實踐中與HR相關的內容。如果你應聘的第二個崗位是某單位的辦公室文員，那么在準備簡歷時，要凸顯“行政管理”相關能力，介紹個人知識時，把相關的理論課與技術課放在最前面，介紹個人社會實踐時，凸顯該項實踐中與應用文寫作啊、內勤啊等相關的內容。這樣一來，你在兩個崗位面前的表現都能體現出較高的匹配度。

很多畢業生只準備一份簡歷，應聘多個崗位時只是修改一下標題，這樣的做法是完全沒有意義的。很多人都崇尚所謂的“一頁簡歷”或“成功模板”，其實企業要求的是在一頁簡歷的空間內，說明你如何適合該崗位的要求，找工作是個越來越精細的技術活，同樣的一頁簡歷，你是千篇一律，人家是特色鮮明，你說誰有優勢呢？

現在又到了一年一度的校園招聘時分，校園里是海報遍地、橫幅漫天，嗚嚷嗚嚷的應屆畢業生們打扮的或花枝招展或器宇軒昂，雄糾糾氣昂昂的參加各類面試、筆試，大家都渴望賣個好價錢，等到招聘季一過，幾家歡喜幾家愁，找工作對年輕人來說是一項必須完成的任務，但對社會而言已經成為一項“產業”，交通運輸、旅館酒店、化妝服飾、就業培訓等各行業每年都從中汲取大量的“商業價值”，但是這些產業的繁榮并未直接提升大學生的就業率以及就業質量，畢業就失業以及找工作不滿意等焦慮心態依然彌漫在畢業生中間。

首先，各位畢業生要明白，無論你應聘了多少家公司，最終你都只能選擇一家公司，因此評價校園招聘的標準并不是你獲得了多少公司的Offer，而是你最終選擇的那個Offer是否與你的原定目標匹配，也就是說我們不能用Offer的數量來衡量一個人找工作的能力，而應該用Offer的滿意度來衡量。這個道理跟GDP的絕對數量與民眾生活滿意度的關系是一樣的，關鍵在于“滿意度”，而不在于“Offer絕對數量”，為了提升滿意度，就必須知道自己想要什么。

其次，各位畢業生要明白，社會分工體系日益精化，看似名頭一樣的崗位，在不同的公司中有著不同的能力要求以及發展方向，所以千萬不要用一份簡歷去應聘幾十家公司，要在每一個崗位面前都展示出自身具備的適應于該崗位的能力，這樣才能提升個人能力與崗位要求的“匹配程度”，進而贏得面試過程中的主動。

第三，各位畢業生要明白，市場規律最可怕的地方在于從長遠來看還是公平的，一件商品的價值在它被生產出來之前就已經確定了，無論你如何包裝或者炒作都不能夠在本質上提升它的價值。也就是說，如果你的大學學的很爛，那么畢業時分如何包裝都不能保證你找到好工作。很多人費盡心力的提升自己第一份工作的水平，卻忘記了一點，出來混，遲早是要還的.....在認識到以上三點的基礎上，在參加校園招聘的過程中，應本著“能力矩陣+三維定位”的思路進行應聘準備。

再說“三維定位”，職業體系中的“三維定位”包括“行業領域、應用領域、技術領域”三個維度，所謂行業領域是指諸如“政府、教育、金融、經濟、交通、電力、汽車、航天...”等這樣的國民經濟行業劃分，所謂“應用領域”是指諸如“行政、市場、管理、研發、采購、服務....”等這樣的職能劃分，所謂“技術領域”是指具體而細致的技能劃分。

在找工作的過程中，要先了解你應聘的行業是哪個，再了解應聘的應用領域是哪個，最后再來看對應的“技術要求”是什么。因為同樣一個名稱的工作崗位，在不同行業以及不同應用領域中有著完全不同的技能要求，也有著完全不同的發展空間。

舉例來說，你想應聘“銷售類”崗位，“金融”行業領域的銷售工作要求有較高的金融專業知識，人家賣的是服務?！捌嚒毙袠I領域的銷售工作要求有較高的銷售方法和管理技巧，人家賣的首先是產品然后是服務。“電力”行業領域的銷售工作要求有較高的政府公關能力和戰略眼光，人家賣的是“公關關系”。都是銷售崗位，不同行業有不同的需要，不同的應用領域也有不同的需求，需求的差別都不清楚，應聘過程就變成盲人騎瞎馬，半夜瞎溜達了！篇幅有限，理念層面的只能先說這么多，具體操作上建議采取以下步驟進行應聘準備：

第一步，對應聘對象進行調研和篩選，確定求職的行業領域

每年都有大量的企業進入校園舉辦宣講會啊、招聘會啊各類活動，很多畢業生忙忙碌碌的去準備筆試和面試，卻淡忘了對應聘對象進行調研和篩選，該步驟的主要目標是確定應聘對象的“行業領域”和“應用領域”。這年頭無論男女，都怕入錯行，因此要先充分了解一下所應聘單位處于哪個行業中，該行業的發展前景如何，從宏觀上先找準方向。

舉個例子，很多同學都想進互聯網行業，但互聯網行業大了去了，有些領域雖然眼前熱但是很難發展，比如說最近非?；鸨摹皥F購網站”，全國有數千家團購網站，能掙錢的沒幾個，其實都在燒錢呢，他們進校園招聘的時候總是打出高薪、大城市的噱頭，你去應聘了，結果入職三個月公司倒閉了，你說怪誰呢？怪你自己。

類似的例子在金融領域及其他高科技領域數不勝數，先看一家公司的前途再去選擇它，一家公司的前途不僅依賴于該公司的實力，更依賴于其所處行業的發展成熟度及當前產業環境，這一點要搞不清楚，就很容易誤入歧途了。

這一步驟的主要工作是宏觀調研，聽宣講會啊、上網查該公司的資料啊、搜索該公司所處產業的社會評價啊等等，心里有譜了再去應聘。

第二步，對個人能力的梳理與分析，建立適合于該崗位的能力矩陣

經過第一步之后，就能篩選出幾個比較明確的應聘候選了，對要去應聘的崗位進行簡歷準備的過程中，要針對性的建立自己的能力矩陣，也就是把崗位的“應用領域”和自己的“技術領域”進行匹配，這一過程非常考驗畢業生，如果這種匹配能力強，那么應聘的過程很舒服，如果匹配能力差，那就累死了。

舉個例子，我有個研究生是做圖像處理的，他要應聘百度的文字搜索部門，人家面試時問了一個問題，“請問圖像處理與文字搜索有何關聯”，這一個問題就把他給問死了，回來后我告訴他“數字圖像處理的關鍵是確定模型、數據去噪、信息提取、特征分析，文字搜索的關鍵也是確定模型、分詞、特征分析以及匹配排序，數字圖像與文字只是信息格式不同，其基礎技術方法基本一致”，這種回答并不是臨機應變的能力體系，而是對自身的“技術能力”與對方的“應用要求”進行靈活匹配的表現。

再舉個例子，我有個朋友要應聘人力資源管理，但是他是學理科的，人家面試問了一個問題，“請問你的專業知識以及社會實踐經歷有與人力資源相關的內容嗎”，這一個問題也把他問死了，回來后我跟他說“人力資源管理中有大量的定量計算與邏輯分析工作，理科的課程培養了我非常好的定量計算與邏輯分析能力。社團活動實踐中我參加了大量的社團納新、組織結構建設等工作，其中包括了面試、內部培訓、績效考核的內容，跟文科生比我做人力資源管

理更加注重績效...”，這種回答也是本著“應用領域”和“技術領域”匹配的思路進行的，效果也不會太差。

總之，這一步是關鍵所在，如果你在參加面試前并不了解對方的崗位要求和自身的匹配程度，那么面試往往就變成“自取其辱”的過程。以“匹配”的觀點準備簡歷，就能讓自己“豐富”起來以“匹配”的觀點回答面試問題，就能讓自己“從容”起來。

第三步，冷靜分析“成功率”，尋找應聘的“殺手锏”

中國大學生找工作有個特點，那就是人越多的地方他越摻和，考公務員的錄取比例已經到了1000:1，大家還積極的去報考；許多行業頂級企業的崗位錄取畢業也是幾百比一，大家更積極的去應聘。理由是什么呢？據說這樣能增加自己的求職經驗。說實話，我不認為這樣的做法能增加經驗。我去跟林青霞、張曼玉相親的結果肯定是人家不屌我，我要是以這樣的方式積累相親經驗，到最后的結果必然是“心比天高，命比紙薄”......在市場環境下有個概念叫“贏率”，也就是說你在做一件事情之前，要冷靜的分析一下你的“贏率”是多少，你的“殺手锏”在哪里，如果連贏率都沒感覺，也沒啥殺手锏，那么你在應聘的過程中除了白白浪費精力和金錢之外，并不會收獲什么經驗。

這一步的關鍵不在于你是否懂得堅持，而在于你是否懂得“放棄”，有些大公司的確吸引人，但是如果你的贏率過低的話，干嘛要去應聘呢？尋找自己贏率高的環境，這樣能賣個好價錢，這種思維很重要。

舉個例子，我有個同學，本科的時候專業能力與課程成績都比較差，畢業找工作的時候其他同學都奔著外企啊、銀行啊玩命的應聘，這位仁兄就靜悄悄的找了一家不起眼的天津公司，說出來都不好意思跟同學打招呼，可是他進這家公司的時候，是該公司在軟件部門的第一位專業對口的名校畢業生。三五年之后，我那些當年能力巨強的同學們還都是外企的底層工程師，這位仁兄已經進了他們公司的監事會了，再過了三五年，那些在外企的底層工程師們終于買房買車了，這位仁兄已經成了另一家公司的高管了......人比人，氣死人，是不是？我認為這位仁兄最聰明的地方是懂得把自己賣個好價錢，而不是所謂的“進個好環境來磨練自己”。

以上觀點，其實都是經驗之談，放到具體的人與事身上，未必一下子就有效果，但是如果堅持這樣的思路，能夠本著“認真準備、明確應聘”的原則去找工作，那么不但能節省大量的成本，更能夠提升自己的職業成熟度，早日變成一個“明白人”。

我一直認為，哪怕你應聘了100家公司，最終你還是只能與一家公司簽約，在求職的選擇過程中，我們無須追求“面霸”的小小滿足，而應該追求最少的應聘次數換來最大的擇業滿足感。這個道理跟找老婆是一樣的，一個人相親200次，終于結婚了，他老婆真慘！一個人如果初戀就白頭偕老，是不是被人羨慕呢？找工作啊、找老婆啊、找房子啊、找朋友啊其實本質上是一樣滴！

祝所有的畢業生們都能找到自己滿意的工作，我知道這不可能滴，總有些人在擇業的過程中被淘汰，這個社會很殘酷，但這也是社會的本質，勇敢的去面對吧！

第二篇：關于個人能力的面試題目

關于個人能力的面試題目

靈活多變的應聘者有高超的交際溝通能力，他們在維持個人和公司利益的同時，知道如何隨時調整他們的辦事方式和方法。這樣的應聘者知道，人和人之間是有很大區別的，為了把工作做好，管理者得使用不同的辦法來使得下屬們相互配合協作。善于變通的人也很會管理時間，并能夠平衡不同的工作重點。下面一些問題能夠看出應聘者在這方面的能力。

NO 1.講講你曾經改變工作方法來應付復雜工作情況的經歷。NO 2.講講這樣一個工作經歷：你的老板讓你承擔非你本職工作的任務，而接下任務的話，你就無法按時完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎樣辦的? NO 3.你認為什么樣的人最難在工作中一起共事?在這種情況下，你用什么方法和這樣的人成功共事? NO 4.講講你曾經遇到的同時接受很多工作任務的經歷。你是怎樣設法完成這些工作的? NO 5.請描述一下你是怎樣計劃一個特別忙碌的一天的? NO 6.你是怎樣計劃每天(每周)的活動的? NO 7.若有很多工作要做，每個工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在有限的時間內來完成這些工作? NO 8.你怎樣判斷哪些工作是重點，而哪些不是重點? NO 9.講一個這樣的經歷：在短期危機和長遠任務相矛盾的情況下，你是怎樣決定哪些是工作重點，而哪些是次重點的? NO 10.干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的? NO 11.在你前任工作中，哪些本來不屬于你的正常工作，而你卻承擔了?我想知道你為什么要干那些非本職工作呢

關于決策和分析問題的能力的面試題目

簡言之，做決定就是從某一問題眾多的答案中選擇一個。決定能力是衡量應聘者綜合能力的非常重要的指標之一。當今，你如果不知道某位應聘者是否具有材料收集、數據分析和系統推理能力的話，你是不能聘用這個人的。有經驗的應聘者知道，決定是不能在真空中做出，必須考慮到某個決定對公司其他方面的影響。下面的問題可以幫你考察應聘者在這方面的能力。

NO 1.你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺?請根據你以前的工作經歷來談談你的體會。

NO 2.舉一個過去的例子說明，在做出決定時，必須進行認真分析、周密考慮。請說說你做決定的過程。

NO 3.如果我們讓你干這個職位的話，你怎樣決定是否接受這個工作呢? NO 4.你為什么干這一行，而不干其他行當呢? NO 5.你一生中做出的最有意義的決定是什么?那個決定為什么有意義?那個決定是怎樣做出來的? NO 6.當你要決定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大? NO 7.在你的前任工作中，你根據什么標準決定是否做些不屬于你工作任務的任務項目? NO 8.你為什么在事業的這個階段決定尋找新的機會? NO 9.假設你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個呢? NO 10.假如另一部門的某位員工經常來打擾你部門員工的工作，你有哪些辦法可以解決這個問題?你會選擇哪個辦法?為什么? 關于戰略家素質(統攬全局的能力)的面試題目 沒有統攬全局能力的應聘者是看不見工作中長遠的、更大的目標的。而統攬全局的應聘者能夠看出復雜的問題，并能找出解決問題的長遠辦法。這樣的應聘者總是圍繞著公司整體目標的實現，而不是個人目標的實現來展開工作的。如果讓這樣的應聘者加盟公司，他們會把精力放在提高公司的服務、促進公司的發展和提高公司的利潤上。下面的一些問題能夠看出應聘者是否具備這樣的才華。

NO 1.講講這樣一個經歷：你發現公司的政策和業務有重大問題或錯誤，你向公司推薦了什么樣的解決問題的辦法? NO 2.請講講公司的哪些目標曾經交由你們部門來實現，你和你的員工怎樣認識到那些目標的重要性的? NO 3.你是如何確保公司的觀點、任務和目標能夠反映到你和你的員工的工作中? NO 4.請說說這樣一個經歷：有一個很大的難題困擾著公司的發展，你參與了這個難題的解決，并做出了某些貢獻。

NO 5.當你做決定時，你會從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產生影響? NO 6.假如管理層要求你裁員20%，你根據什么來決定窨裁掉哪些人員，留住哪些人員? NO 7.講講這樣一個經歷：你在處理一個特別重要的問題時，又出現了一個新的危機，你該怎樣決定先做什么，后做什么? NO 8.你認為這個行業未來十年所面臨的最大的問題是什么?你打算怎樣應對這些問題? NO 9.在你的前任工作中，你根據什么標準來決定是否做些沒有或不希望讓你做的任務、項目以及責任等? NO 10.假設你做了一個決定，這個決定的結果比較差。你該怎樣看出原來的分析究竟忽略了什么?

關于自我發展的面試題目

當今是知識和日新月異的時代，一個人已經掌握的技能可能很快就過時了。任何工作優秀的應聘者都是那些不斷更新自己知識和技能的人。自我發展是每個人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主動自我學習的人，是那些想不斷提高自己的人。面試中，也該聽聽，應聘者在工作中出現了業務或判斷方面的失誤時，是否會從經驗和教訓中學到什么。那些出錯后一味責怪公司和他人的人不會從經驗和教訓中學到什么。下面一些問題是用來考察應聘者是否具備這方面素質的。

NO 1.請講講你從某個項目或任務中學到了什么? NO 2.為了提升你的工作效率，近來你都做了些什么? NO 3.講一個這樣的經歷：發生一件對你來說很糟糕的事情，但后來證明，你從這個糟糕的事件中學到了很多。

NO 4.過去12個月里，你投稿多少錢和時間用于自我發展的，你為什么要這樣做? NO 5.告訴我，你是怎樣有意識的提高自己的工作技能、知識和能力的?你用什么辦法來達到這一目的? NO 6.我想知道，是什么時候或環境導致你決定學習一些全新的東西? NO 7.你用什么方法告訴你(目前的)老板你想接受更多的發展(或挑戰)的機會的? NO 8.你認為這個行業未來十年面臨的最主要的問題是什么?你準備怎樣應對未來的變化? NO 9.過去三年里，你為自我發展訂立了什么樣的目標?為什么要訂立那樣的目標? NO 10.你近來接受的哪些教育經歷有助于你干好這個工作? NO 11.為了干這個工作，你都做了哪些準備? NO 12.假如你的老板就你的工作和技能做出一些評價，但這些評價與實際不符，你該怎樣辦?

關于自我評估式問題的面試題目

這類問題主要是為了讓應聘者根據自己的判斷對自己的行為、經歷和技能進行分析。這類問題使面試者有機會看出應聘者究竟怎樣看待自己。此外，這些問題也能深入了解應聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我認識的能力。

NO 1.在前任工作中，你的哪些素質使你成為公司很有價值的員工? NO 2.請你自己描述一下自己。

NO 3.到目前為止，你認為你哪方面的技能或個人素質是你成功的主要原因? NO 4.當別人講你的時候，他們首先會提及你哪方面的素質? NO 5.你認為你的工作效率怎么樣? NO 6.什么東西促使你努力工作? NO 7.你認為你對工作的最重要的貢獻是什么? NO 8.如果你被聘用的話，你會帶來什么其他人不能帶來的優點和長處? NO 9.什么特別的素質使你和他人有所區別? NO 10.你為什么認為你很勝任這個工作?

第三篇：面試前測試應聘者的幾個招數

面試前測試應聘者的幾個招數

選人，就像是從沙中淘金。招聘經理收到厚厚的一撂簡歷，再從這些簡歷中挑選出合適的人選。光看簡歷當然不能判斷一個應聘者優秀與否，但是你也不可能面試每個提交簡歷的人，否則繁重的面試工作會把你弄得筋疲力盡，再也無暇顧及其它的工作。

在面試應聘者之前，可以做些什么來提前測試你的應聘者，淘汰部分人呢？

一、同小組成員一起討論應聘者的簡歷

組織一個三五人的小組來評閱優秀應聘者的簡歷。幾個人一起來討論簡歷，可以提出不同的意見，這比一個人的判斷更精確、更有洞察力。

二、與應聘者進行電話交流

和應聘者通一次電話，也許花不了兩分鐘的時候，但是你可以從中得到很多的信息。比如，你在中午打電話給應聘者，他卻是剛剛起床，對這樣的應聘者，你就可以早早地亮起紅燈了。不過，也要注意，在電話里表現得不自然的應聘者未必不出色，而大多數騙子在電話中的表現都很出色。

三、面試前布置一項任務

比如，要求應聘者訪問企業，并發表他的一些見解。你要做的就是，看看他所說的話是否獨到、有用、具體并且準確，從看問題的視角、邏輯思維和分析能力等角度評價應聘者的素質。

四、面試前讓應聘者在辦公室里走一走

這樣做的好處，一是可以緩和應聘者的緊張情緒，讓氣氛放松一點，有利于應聘者的正常發揮；二是你可以借此機會觀察一下應聘者，看看他除了具有良好的個人舉止外，是否能與公司的高級職員、秘書或其他的工作人員相處融洽，是否具有親和力等。

第四篇：企業招聘前的自我測試

企業招聘前的自我測試 大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會也絡繹不絕，各類人才簡歷通過郵局、網絡、人才市場等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡歷，頭暈腦漲，但想要的人，卻仍舊是“猶抱琵琶半遮面”；也有那么一見鐘情的，招聘主管如獲至寶，可招進來之后，卻發現毛病多多，唯唯諾諾地讓人感覺掉了包。用人部門有意見，員工有委屈，招聘主管承受著雙重的壓力。

“尋尋覓覓，冷冷清清”，郁悶透著心急?！盀槭裁次覀兛偸钦也坏较胝业娜恕?？主管們慨嘆之余，大多將著眼點放到了測評環節。的確，要提高招聘效果，測評是重要一步；但真正高效的招聘，應該在招聘以前就開始了。與企業的其他管理一樣，企業的招聘組織與管理工作也是系統的工程，要取得好的收效，必須從人力資源管理的基礎上

第一部分：企業是否真正需要招聘人員？

1、我們的企業是否有明確的戰略目標？

2、我們是否根據企業的戰略進行過人力資源規劃？

3、我們是否能清楚1-3年后公司人員的大致數量、結構和質量要求？

4、我們是否了解本行業的人力資源供需狀況？

5、我們是否了解至少1年內公司的人員需求狀況？

6、我們是否了解本企業在人力資源方面，與主要競爭對手相比的優勢或者不足？

7、我們是否幫助員工進行了職業生涯規劃？

8、我們是否有規范的人員培訓與開發計劃？

9、我們是否對員工績效結果詳細記錄？

10、我們是否進行過員工離職原因分析？

11、我們是否了解本企業員工的滿意度如何？

12、我們是否已經建立了自己的人才信息庫？

1314、我們是否與用人部門保持密切的聯系，隨時掌握人員的動向？

15、我們是否清楚不同崗位招聘所需要的大致周期？

16、通常情況下，我們是否都有較充足的時間來招聘？需要人時才想到招人是許多企業容易犯的通病，我們是否也犯這樣的錯誤。要解決這一問題，必須做好HR規劃，另外，及時把握員工動向也是有效決策的關鍵。

第二部分：企業需要招聘什么樣的人？

1、對于擬招聘崗位，我們是否有了詳細的工作說明書？

2、我們對該崗位的了解是否并不局限于工作說明書所規定的內容？

3、我們是否清楚本企業的核心競爭力是什么？

4、我們是否清楚企業通常都鼓勵什么樣的行為？

5、我們是否清楚本企業最優秀的員工通常具有的素質？

6、我們是否清楚擬招聘崗位的幾項關鍵勝任特征？

7、對關鍵崗位，我們是否已經有了崗位素質模型？

8、我們能否用一句話概括出我們最需要的員工的素質特征？

9、我們是否已經明確企業的招聘策略？

10、我們是否清楚對招聘崗位所付的薪酬在市場中所處的位置？

不同的企業有不同的用人理念，知道什么樣的人適合我們企業，有效招聘就有了堅實基礎。

第三部分：企業通過何種渠道進行招聘？

1、我們是否清楚我們的應聘者通常會來自那些領域？

2、我們是否有意識地控制某種招聘渠道以使人員來源比例得到合理調劑？

3、對駐外機構的新員工我們是否有明確的地域規定？

4、我們是否清楚我們的潛在應聘者最常接觸的傳媒？

5、我們是否清楚我們的潛在應聘者普遍關注的因素？

6、我們是否隨時關注到國家關于人才的政策動向？

7、我們是否具有在多種場合發現并獵取人才的意識？

8、我們是否能說出適合我們企業的至少一家獵頭公司？

9、我們是否與當地就業機構保持著密切的聯系？

10、我們是否了解本企業所需的核心技術專業在國內（外）院校的分布情況、該專業的畢業以及招生動向？

11、我們是否與相關專業院校保持著穩定的聯系？

12、我們是否清楚校園招聘的工作籌備程序？

13、我們是否能確定企業校園招聘的最佳進場時間？

14、決定專場招聘前，我們是否確定同類企業也已經參與？

15、我們是否清楚競爭對手的招聘策略？

16、我們是否有足夠的準備防止競爭對手在人才招聘上對于我們的可能沖擊？

17、我們是否已經制定了詳細的招聘計劃？

18、我們是否有足夠的時間來籌備招聘？

1920、我們是否與當地主要媒體廣告商保持著密切的聯系？

招聘渠道的開拓在于平日的積累；招聘渠道的選擇在于崗位的需求

第四部分：企業如何進行招聘？

1、我們是否清楚招聘廣告設計的基本要求？

2、我們的招聘廣告是否符合國家及地方法律法規？

3、我們的招聘廣告能否引起潛在應聘人員注意，并最終促使其行動？

4、如果采用網絡招聘，我們是否清楚如何設定關鍵字搜索才能收到更好的效果？

5、如果進行校園招聘，我們是否已明確宣傳方式？

6、如果進行校園招聘，我們是否已經準備好相關的就業輔導？

7、我們是否自信我們的宣傳方式新穎并能收到實際效果？

8、我們是否提前按清單查點宣傳物品，并確信帶齊了所有用具？

9、我們的會場布置能否有效提升企業形象，引起求職者興趣？

1011、我們在招聘前是否清楚不同崗位擬采用的面試環節？

12、對于招聘，我們用人部門與人力資源部是否有明確的分工？

13、面試人員是否根據特點進行了合理搭配？

14、我們有否對參與招聘的人員進行過專門培訓？

15、面試人員是否都能清楚自己的職責與權限？

16、對于參與招聘人員的表現我們是否有明確的考核？

17、面試人員是否具有良好的時間觀念和敏銳的感悟能力？

18、面試人員是否統一著裝？

19、面試人員是否能保證始終以良好的心態對待應聘者？

20、面試人員是否能夠做到積極有效地傾聽？

21、我們的《求職申請表》是否能最大限度地幫助我們得到應聘者的基本信息？

22、我們在簡歷篩選方面是否有明確的工作流程？

23、我們是否已經確定我們的面試方式（結構化、半結構化、非結構化）？

24、我們是否了解常用的測評工具?

25、我們是否能根據不同的崗位來選擇不同的測評方法？

26、我們是否能客觀對待測評工具的信度與效度？

27、我們是否已經設計好了測評題目？

28、我們是否已經確定了分數（結果）的計算方法？

29、面試人員是否都清楚判斷標準？

30、面試人員是否掌握適時采用不同方式提問的基本技能（封閉、開放、引導、假設等）？

31、面試人員是否了解如何打破應聘者的回答套路，深入了解實際情況？

32、面試人員是否了解面試時應該避免提出哪些問題？

33、我們是否關注到面試環境對面試效果的影響？

34、面試人員是否能合理地安排日常工作以確保如期參加面試？

35、我們是否有措施保證面試的進度？

36、我們是否能合理安排面試順序和時間，以確保不浪費應聘者的時間？

37、我們是否確定我們基本能夠把握應聘者的工作需求？

38、我們是否掌握了勞資談判的基本技巧？

39、我們是否保證沒有給應聘者不切實際的承諾？

40、一般員工的最后錄用是否由用人部門決定？

41、我們是否設計出科學的錄用通知書，使應聘者能準確了解我們的報到要求以及相關信息？

42、對待落選者，我們是否能夠規范且委婉地通知？

43、對于條件較好的落選者資料，我們是否輸入資料庫，繼續關注？

頤指氣使的招聘人員是敗壞公司形象的有效工具；合理地選擇測評工具但又不迷信測評工具是矛盾中的統一面試的過程，實際上是斗智斗勇的過程，只有雙方實力相當，才能有令人賞心悅目的火花。

第五部分：如何引導新員工？

1、我們是否了解新員工的心理特點？

2、我們是否能盡快讓新員工了解公司的發展過程與未來目標？

3、我們是否能盡快將公司的人事福利政策與設施告知新員工？

4、我們是否能讓新員工盡快了解公司的組織和方針制度？

5、我們是否安排了系統的培訓使新員工能充分掌握崗位技能？

6、我們是否定期抽查培訓結果？

7、我們是否能適當增加工作挑戰性，激發起新員工的工作激情?

8、我們是否將對新員工的傳幫帶納入對相關老員工的考核？

9、我們是否有有效的機制保證新員工的意見建議及時得到反饋？

10、我們是否能敏銳察覺到新老員工的磨合障礙并設法側面引導？

11、我們是否能夠履行勞資談判的諾言，兌現當初的承諾？

12、我們是否能給予新員工足夠的成長空間？

現在的新員工，不是傳統意義上的學徒；適當的壓力、積極的引導才能夠順利渡過磨合期。

第五篇：英語面試：個人能力Your Ability

英語面試：個人能力Your Ability

在英語面試中，個人能力的對話

What is your greatest strength?

I think I am very good at planning.I manage my time perfectly so that I can always get things done on time.What are your weak points?

When I think something is right, I will stick to that.Sometimes it sounds a little stubborn but I am now trying to find a balance between insistence and compromise.What are your greatest accomplishments?

Although I feel my greatest accomplishments are still ahead of me, I am proud of my involvement with the International Business

Conference '93 project.I made my contribution as part of that team and learned a lot in the process.Can you work under pressure?

Yes, I find it stimulating.However, I believe in planning and proper management of my time to reduce panic deadlines.