第一篇：企業職工帶薪年休假實施辦法解讀

《企業職工帶薪年休假實施辦法》解讀

年休假天數按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付年休假報酬又不改正要被強制掏六倍賠償金??。針對上述企業人事經理關心的問題，2008年9月18日，人力資源和社會保障部公布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，《辦法》自公布之日起施行。

《辦法》作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》的配套文件，為我國勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。本刊將就《辦法》中的重點問題進行專門解讀。

關鍵詞：職工跳槽要累計工作時間

先前發布的《職工帶薪年休假條例》，僅規定了機關、團體、企業、事業單位等單位職工連續工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。由于《條例》未明確累計工作時間是指職工在不同單位的全部累計工作時間還是指在本單位的累計工作時間，故在具體執行中存在一些爭議。《辦法》對此進行了明確。辦法的第四條規定，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同的工作期間，應當計為累計工作時間”。

舉例：小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計工作時間應為8年。即小李在B單位年休假天數，按8年計算，應為5天。

關鍵詞：跳槽者當年年休假可折算 《辦法》第五條規定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

舉例：小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數”為122天。按規定，他的年休假天數應為5天。那么今年小張的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數是1天。

關鍵詞：年休假工資計算不包括超額勞動報酬

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

上述規定對日工資的計算標準沒有明確規定，實踐中極易產生爭議，故《辦法》第十一條進一步明確了計算標準：“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。”

《辦法》明確了“月工資”的概念不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。

關鍵詞：四種情形不能再休年假

根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月 以上的。

實踐中產生的問題是，如果職工休完了當年的年休假后出現上述情形的，應該處理？

《辦法》對此作出了明確規定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

關鍵詞：職工個人原因不休年休假的，單位無需支付按300%的工資標準支付未休假報酬

《辦法》第十條第二款規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

如果是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則用人單位無需按300%的工資標準支付未休假報酬。不過實踐中對于“職工因本人原因”如何認定及理解，我們還將拭目以待。

關鍵詞：解除、終止合同未休年假可折算報酬

和單位解除或終止勞動合同的職工，尚未享受到當年年休假，該如何處理？《職工帶薪年休假條例》對此并未明確規定，《辦法》則回答了這個問題。根據《辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

舉例：小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應得的未休假期間的報酬應為：(200÷365)×5-1×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天)

不過，在上面這個例子中，如果單位在解除合同時事先為小陳預留了4天的假期，則單位可以不再按300%的工資標準支付小陳未休假報酬了。

關鍵詞：單位不支付未休假報酬的，按600%工資的標準賠償

如果單位未安排勞動者年休假，又不支付職工應休假期間的3倍工資報酬，是否需要承擔額外的責任？

對此，《辦法》第十五條規定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數額

向職工加付賠償金；對拒不執行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執行。

這里的“未休年休假工資報酬”是按300%的工資標準計算，再加付同等數額的賠償金，總額相當于按600%的工資標準計算。

舉例：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向王先生加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。

《辦法》的出臺及實施，本意是為了保證勞動者的休假權利。不過在保護勞動者權利的同時，也要防止少數勞動者鉆法規空子，故意不休假以換取補償金情形的發生。

對于用人單位而言，如何制訂、規范本單位的年休假制度，完善請假、休假的書面審批流程，將是人力資源管理者應重點考慮的問題。

第二篇：解讀《企業職工帶薪年休假實施辦法》

解讀《企業職工帶薪年休假實施辦法》

2008年12月03日21:39:44編輯：金岡來源：江蘇國稅網

《職工帶薪年休假條例》國務院于12月7日在第198次常務會議通過并從2008年1月1日起施行。時隔10個月后，人力資源和社會保障部以第1號令于2008年9月18日發布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，這也是人力資源和社會保障部在國務院進行大部制改革后發布的第1個關于勞動用工方面的法規。尤其是在業界關注的《勞動合同法實施條例》頒布當天。《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱實施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例）有哪些變化和對企業帶來哪些影響？筆者解讀如下：

一、《實施辦法》重點解讀

第一：《實施辦法》是專為機關事業單位以外的用人單位、勞動者量身定制

國務院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動與社會保障部制定實施細則，但在2008年2月15日只有原人事部發布了《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，而對機關事業單位以外的職工并未作相應規定，這也是在后來給業界稱為《條例》實施難的爭論導火線，筆者認為為什么不對機關事業單位以外主體去規范其原因可能有三。其一，是機關事業單位與其他用人單位性質特殊，立法機關很難在一個法規里面同時對兩個完全性質不同的主體進行規定，即是規范也可能會因顧此失彼而使法規前后矛盾。其二，考慮《條例》是在《勞動合同法》施后才頒布的，而當時用人單位對《勞動合同法》的實施呼聲一片，要求立法機關修改《勞動合同法》，國家在對《勞動合同法》實施過程中對經濟影響有多大不清楚。這也是后《勞動合同法實施條例》的出臺為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動和社會保障部對宣傳稱是《勞動合同法》的配套法規《職工帶薪年休假條例》的實施辦法的出臺也只能往后延期。其三，《條例》作為勞動合同法的配套法規，第一次以行政法的形式規定用人單位對連續工作滿一年的勞動者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國發電

[1991]2號文《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》第四條實行過，但由于當時并無相關具體法規規定。各地用人單位執行并不一致。同時《勞動合同法》的實施給企業帶來用工成本的增加，原勞動和社會保障部想留給企業一個新法規實施的適應期。

第二：進一步明確“連續工作滿一年”及“累計工作”的界定

①、《條例》在第二條“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對連續工作1年是怎樣去界定，即對勞動者連續工作滿一年從什么時開始，是從勞動者進入用人單位工作日開始，還是勞動合同簽定日還是從勞動者能證明的第一份工作開始？此前《條例》并沒有明確，給用人單位與勞動者在理解上帶來分歧，從而日后也會因此引發一些勞資爭議，針對此《實施辦法》對“職工連續工作滿一年”作了規定，指職工連續工作滿12個月以上的，即勞動者只要連續工作滿12個月以上的，在用人單位就應該讓勞動者享受帶薪年休假的福利。

②、在《條例》中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡，一度成為用人單位爭議的焦點。《實施辦法》對此作出規范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第三：《實施辦法》對在1天<年休假天數<實際休假天數之間作出規定

《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業實際休假天數大于年休假天數的作出規定：

①、對新進人員按在本單位剩余日歷天數折算，折算后天數如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年工作時間折算應休未休年休假天數并支付年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

③、用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

④、勞動合同、集休合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規定執行。

具體如下：

第四：年休假安排企業說了算，勞動者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資

《實施辦法》規定年休假的按排由企業根椐生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統籌安排。

①、用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當在當內對職工應休未休的年休假天數按照其職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。

第五：未休年假工資折算基數不含加班費

《實施辦法》在對用人單位折算未休年休假工資基礎在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動法》及《勞動合同法》中對工資的規定一般是依國家統計局1990年第1令《關于工資總額組成的規定》作為規范，該規定對工資總額的規定是指計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資。而《實施辦法》在對職工月工資規定時在原統計局工資總額的基礎上作了突破，將加班費部分從中剔除，有可能是因《勞動合同法》實施后企業用工成本的提高而給予照顧的考慮。未休年休假工資計算規定如下：

①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算

②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算。

二、《實施辦法》存在的缺陷

《實施辦法》在原有《條例》基礎上對《條例》相關未明確的部分作出了更細致和具體的規定，但令人遺憾的是《實施辦法》還是存在一此缺陷，具體表現在：

①、《實施辦法》對《條例》“連續工作滿一年”具體解釋為“職工連續工作滿12個月以上的”但此處連續工作滿12個月以上是否包含前一家單位的工作時間？筆者認為此處如果不包括前一家用人單位工作時間，那么會存在勞動者的年休假有可能會跨休，但《實施辦法》第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一安排年休假的，應征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。勞動者要休當年的年休假但因沒有連續工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。給勞動者和用人單位帶來兩難處境。此其一；其二如果對“職工連續工作滿12個月以上的”理解為包含勞動者以前用人單位的工作期間，那勞動者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續；其三，連續怎樣認定，中間能間隔多長時,間才是有效的，《實施辦法》并沒有明確規定，這將是日后

用人單位及勞動者在適用上述法條時最頭疼的事情。

②、《實施辦法》對《條例》“累計工作”作出相應規定，但筆者認為規定是規定了，但并不明確，說白了還是無法操作。用人單位怎樣去認定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據才能確認算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。

上述這些缺陷是目前用人單位和勞動者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會保障部后期盡快出臺相應的規范性文件了。

三、《實施辦法》對用人單位的影響

《實施辦法》與《勞動合同法實施條例》同時實施后，給用人單位帶來哪些影響？筆者認為應至少有如下幾個方面：

①、勞動用工成本將進一步增加

《實施辦法》規定用人單位對應安排而經職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，不支付的由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責令改正，對逾期不改正的除責令用人單位支付未休年休假工資報酬外，還應按未休年休假工資報酬的數額加支付賠償金。

②、勞動用工制度要重新審查修訂

一些用人單位在年初因因應《勞動合同法》的實施，紛紛對企業相關的勞動用工規章制度進行了相應之修改，但由于法規變化之快，大部分企業并沒有考慮到后來的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動爭議調解仲裁法》修改，以及后來國務院對《企業職工獎懲條例》的廢止等變動，這一系列法律法規的出臺、修改和廢止，對用人單位此前所修訂的人事用工規章制度的影響是非常之大的，如《實施辦法》第十三條規定，勞動合同、集體合同約定的或用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規章制度還是按以前企業內部規定的操作，不作相應之修訂，其以后的用工成本是相當高的。

③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭議勝負的關鍵

從《勞動合同法》實施以來到現在的《實施辦法》的出臺，立法者無疑不是在時刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應之人事制度管理的修訂和相關證據存證的規范。如《實施辦法》第三條規定職工連續工作滿12個月以上的，應享受年休假的待遇，那用人單位對新進的員工何時才連續工作滿12個的管理將顯得十分的重要，不要因為人事的一時疏忽使企業陷入勞資爭議之中；另外如《實施辦法》第四條職工累計工作時間的證明，勞動者所提供證明的有效性及用人單位對勞動者證明的保管；及第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這一條款的規定，對用人單位在日后管理中存證將十分地關鍵。如怎樣證明用人單位已安排了勞動者休年休假的證明，怎樣證明是勞動者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點關注的，也是日后勞資爭議勝負的關鍵。

第三篇：企業職工帶薪年休假實施辦法--解讀

“企業職工帶薪年休假實施辦法”四大熱點解讀

年休假天數按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付加班費又不改正要被強制掏六倍賠償金……昨日，人力資源和社會保障部以一號部長令，發布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》（下稱《辦法》），并自9月18日起施行。它與此前實施的《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》一起，為我國城鎮所有勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。昨晚，針對廣大勞動者關心的熱點問題，記者約請著名工資法研究專家、中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南研究員，國務院《勞動合同法》起草專家組實際負責人彭光華教授，進行了專門解讀。

熱點一

年休假天數怎么算

1、累計算

根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規或國務院規定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數，就按11年計算。”彭光華教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，因而不是根據對企業的貢獻來確定的。

2、打折算

“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數，辦法也有例外的規定。”蘇海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進用人單位，且連續工作滿12個月以上的，當年的年休假的天數，按在本單位剩余“日歷天數”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規定，在保障了勞動者權益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。”蘇海南說，這里的日歷天數，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數應為5天。那么今年他的年休假天數應為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天。“通常來說，跳槽越早在新單位休得越多。”蘇海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數就按第一種累計算了。

熱點二

哪些假不影響年休假

1、產假休了照休年假

《辦法》規定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數多于年休假天數的，也不享受當年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數少于年休假天數，那么用人單位應當補足他的年休假天數。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據國務院規定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《辦法》又補充規定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點三

加班工資報酬怎么算

1、加班工資不含超時勞動所得

根據《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數少于應休天數的，應在本年內對職工未休的天數，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據規定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

“這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規定的經濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得。”蘇海南說。

2、拒不付加班費單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數而發放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。“所以，單位及時足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點四

合同終止未休假折算報酬

不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對此，《辦法》規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當年已安排年休假的，多于折算應休年休假的天數不扣回。

這里確定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數-當已安排年休假天數。

蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應得的未休假期間的報酬應是：[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。

第四篇：企業職工帶薪年休假實施辦法及解讀

中華人民共和國人力資源和社會保障部令

第 1 號

《企業職工帶薪年休假實施辦法》已于2008年7月17日經人力資源和社會保障部第6次部務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。

部 長

尹蔚民

二〇〇八年九月十八日

企業職工帶薪年休假實施辦法

第一條 為了實施 《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），制定本實施辦法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條 職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第八條 職工已享受當年的年休假，內又出現條例第四條第

（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一的年休假。

第九條 用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

第十四條 勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。

第十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

第十七條 除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工，依照本辦法執行。

船員的年休假按 《中華人民共和國船員條例》執行。

第十八條 本辦法中的 “”是指公歷。

第十九條 本辦法自發布之日起施行。

解讀《企業職工帶薪年休假實施辦法》

27日，國家人力資源和社會保障部公布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》配套條例，該實施辦法于9月18日正式實施。

解讀一

明確職工跳槽要累計工作時間

據了解，早先發布的《職工帶薪年休假條例》，僅規定了機關、團體、企業、事業單位等單位職工連續工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。該條例由于未談及職工跳槽工作時間如何計算，存在著一些爭議。

27日公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》對此進行了明確。“辦法的第四條規定了‘職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同的工作期間，應當計為累計工作時間’。”李金華舉了個實例，如南昌小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計工作時間應為8年。即小李在B單位年休假天數，按8年計算。

解讀二

跳槽者當年年休假可折算

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

假如南昌小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數”為122天。按規定，他的年休假天數應為5天。那么今年小張的年休假天數應為（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數是1天。從第二年起，小張在B單位的休假天數就按《辦法》第四條的規定累計計算。

解讀三

探親假等不計入年休假

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條的規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

李金華說，實施辦法還規定，當職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

解讀四

未休年休假工資按日工資收入300%支付

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

李金華介紹道，根據規定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。“月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。”李金華表示。

解讀五

終止合同未休年假可折算工資

如果和單位解除或終止勞動合同，但是還沒有享受到年休假，該怎么辦？

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。李金華補充道，如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

“未休年休假工資報酬”是300%日工資。假如小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應得的未休假期間的報酬應為：[（200÷365）×5-1]×100元×3=300元（注：（200÷365）×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。

第五篇：企業職工帶薪年休假實施辦法

企業職工帶薪年休假實施辦法

2008-09-18 人力資源和社會保障部 中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號批準文件：

中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號

《企業職工帶薪年休假實施辦法》已于2008年7月17日經人力資源和社會保障部第6次部務會議通過公布之日起施行。部長 尹蔚民

2008年9月18日第一條 帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），制定本實施辦法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）關系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假第七條 職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第八條 職工已享受當年的年休假，內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的年休假。

第九條 用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工職工年休假或者跨1個安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其工資收入。

第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資

前款規定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

第十四條 勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安工年休假天數。

第十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬，賠償金行政處理決政部門申請人民法院強制執行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

第十七條 除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的法執行。

船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執行。第十八條 本辦法中的“”是指公歷。第十九條 本辦法自發布之日起施行。