第一篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》二十八問(wèn)

1、是不是只有機(jī)關(guān)、事業(yè)單位可以享受年休假？

不是。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條、第十七條，除另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，都有權(quán)利享受年休假。

2、所有用工關(guān)系職工都享有帶薪年休假嗎？

不是。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條規(guī)定，只有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的職工，才能享有帶薪年休假。如果是民事關(guān)系（如勞務(wù)協(xié)議、承攬合同等），則不享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用支付因未休年休假給與的報(bào)酬。

3、特殊勞動(dòng)關(guān)系享有帶薪年休假嗎？

沒(méi)有明確規(guī)定。

特殊勞動(dòng)關(guān)系需要執(zhí)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資。其中并未提及同工同酬，可約定。

4、是不是只有在本單位連續(xù)工作12個(gè)月以上，才能享有帶薪年休假？

不是。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，連續(xù)工作12個(gè)月不限于本單位。

員工從其他單位跳槽到企業(yè)、員工非本人原因從其他單位調(diào)任到本企業(yè)，都應(yīng)計(jì)為連續(xù)工作。

5、年休假的天數(shù)是不是根據(jù)職工在本單位的累計(jì)工作時(shí)間確定的？

不是。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，累計(jì)工作時(shí)間不限于本單位。

6、如何判斷職工的累計(jì)工作時(shí)間？

社保記錄、勞動(dòng)合同、原單位離職證明等均可。

7、如職工無(wú)法證明累計(jì)工作時(shí)間，企業(yè)怎么處理？

沒(méi)有明確規(guī)定，可書面約定。

8、如果折算后職工的年休假不滿一整天怎么辦？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

9、為了提高員工福利，可以將折算后不滿一整天的職工年休假計(jì)為一天嗎？

可以。

10、休了婚假還能休年休假嗎？

可以。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定，探親假、婚喪假、產(chǎn)假、因工傷停工期間，不計(jì)入帶薪年休假天數(shù)。

11、我想把年休假留在下一年的春節(jié)一起休可以嗎？

需要雙方協(xié)商。雙方同意即可。

用書面的請(qǐng)假單即可解決這一問(wèn)題。

12、我是員工，我不想休年休假，可以嗎？

可以。

但單位經(jīng)職工同意不安排休假，和單位安排休假而員工書面提出不休假的，補(bǔ)償方式不同。

因此用人單位有很大的操作空間。

13、300%未休年休假工資報(bào)酬里包含職工正常工作期間的工資收入嗎？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，包含。

因此實(shí)際支付未休年休假的工資報(bào)酬時(shí)，支付200%。

14、計(jì)算未休年休假日工資報(bào)酬時(shí)，月工資如何確定？

前12個(gè)月剔除加班費(fèi)后的月平均工資。

15、員工離職時(shí)已經(jīng)休完全部年休假，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)可以扣回嗎？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，不可以。

但是企業(yè)可以通過(guò)制定帶薪事假的規(guī)定來(lái)進(jìn)行操作。

16、用人單位規(guī)章制度規(guī)定年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的可以嗎？

可以。

但如果單位沒(méi)有安排年休假，則應(yīng)按照高于法定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償職工未休年休假的工資。

17、我們公司有一批派遣人員，可以享受帶薪年休假嗎？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十四條規(guī)定，可以。

但是如果派遣人員在無(wú)工作期間（當(dāng)年沒(méi)有進(jìn)入你們公司之前），派遣單位已經(jīng)依法支付的報(bào)酬天數(shù)多于派遣人員全年應(yīng)享受的年休假天數(shù)，不享受帶薪年休假。

單位的操作空間可大。

18、如果單位不安排年休假又不支付未休年休假報(bào)酬的，我該怎么辦？

可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)。

如離職時(shí)仍未安排年休假，也未支付未休年休假報(bào)酬的，可以向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)仲裁。

如以上方式均無(wú)效，可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

19、年休假安排按照公歷，陰歷，還是按照員工加入的時(shí)間計(jì)算比較合理？

按照公歷計(jì)算即自然年計(jì)算（1月1日到12月31日）是最簡(jiǎn)單的，也是最合理的，也最容易單位統(tǒng)籌安排。

20、在帶薪年休假中單位承擔(dān)什么樣的角色？

統(tǒng)籌安排。

單位有很大的自主權(quán)來(lái)安排員工的年休假。應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出現(xiàn)，將員工的年休假控制在低風(fēng)險(xiǎn)的范圍內(nèi)，例如集體旅游、春節(jié)放假，均可以統(tǒng)一安排休年休假。

21、公司規(guī)定請(qǐng)事假時(shí)如有年休假，則必須先用帶薪年休假，合法嗎？

合法。

企業(yè)有權(quán)利統(tǒng)籌安排。

22、如企業(yè)安排我休年休假，但是我工作太忙，實(shí)在沒(méi)空休，我可以獲得3倍工資補(bǔ)償嗎？

如果你書面提出不休，就無(wú)法獲得3倍工資。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

23、企業(yè)需要制定制度來(lái)規(guī)范企業(yè)年休假的實(shí)施嗎？

需要，且很有必要。

可以和其他休假類型放在一起，統(tǒng)稱為《休假制度》。

24、如果企業(yè)還沒(méi)有帶薪年休假的制度，可以不安排員工休年休假，也不給300%工資補(bǔ)償嗎？

不可以。

帶薪年休假是法定的，無(wú)論企業(yè)有沒(méi)有制度，員工均有權(quán)利享受。

25、企業(yè)高管的工作時(shí)間很靈活，休假自由度很高，可以不安排帶薪年休假嗎？

不可以。

26、食堂的阿姨、保安可以不安排年休假嗎？

是否安排年休假和工作內(nèi)容無(wú)關(guān)，只要建立勞動(dòng)關(guān)系并滿足相關(guān)條件，就應(yīng)該安排年休假。

而且要避免對(duì)一些工作的歧視。

27、老板和勞動(dòng)局關(guān)系很好，可以不安排年休假嗎？

勞動(dòng)局負(fù)責(zé)處理投訴和仲裁，如果投訴和仲裁處理不公平，員工可以到法院進(jìn)行訴訟。

訴訟的時(shí)候可以將勞動(dòng)局作為被告。

28、企業(yè)所在地執(zhí)法不嚴(yán)，可以不安排年休假嗎？

不可以。

除非員工本人書面申請(qǐng)放棄，否則不可以不安排年休假。

第二篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

2008-09-18 人力資源和社會(huì)保障部 中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)批準(zhǔn)文件：

中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》已于2008年7月17日經(jīng)人力資源和社會(huì)保障部第6次部務(wù)會(huì)議通過(guò)公布之日起施行。部長(zhǎng) 尹蔚民

2008年9月18日第一條 帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱條例），制定本實(shí)施辦法。

第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）關(guān)系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。

第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假第七條 職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的年休假。

第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工職工年休假或者跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其工資收入。

第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十三條 勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安工年休假天數(shù)。

第十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬，賠償金行政處理決政部門申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。

第十七條 除法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的法執(zhí)行。

船員的年休假按《中華人民共和國(guó)船員條例》執(zhí)行。第十八條 本辦法中的“”是指公歷。第十九條 本辦法自發(fā)布之日起施行。

第三篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

第一章 總則

第一條 為規(guī)范公司員工的休息休假管理，保證員工的身心健康，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國(guó)家、地方政府和上級(jí)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于工程公司在編員工中的在崗員工。人事代理（派遣）人員、技術(shù)合作（人才借調(diào)）人員可參照本辦法執(zhí)行。

第二章 工作時(shí)間

第三條 公司采用以下三種工時(shí)工作制

1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制：?jiǎn)T工每日工作不超過(guò) 8 小時(shí)，每周工作不超過(guò) 40 小時(shí)。工程公司機(jī)關(guān)（含機(jī)關(guān)助勤人員）、機(jī)關(guān)服務(wù)中心及其他可實(shí)行日勤制的單位，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。即每天工作8小時(shí)，每周工作5天。

2.不定時(shí)工作制：沒(méi)有固定的工作時(shí)間的限制，主要針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的情況，無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工。工程公司負(fù)責(zé)人、實(shí)行年薪制的工程項(xiàng)目經(jīng)理、黨工委書記、總工程師，采購(gòu)、營(yíng)銷、清欠人員，非生產(chǎn)性司機(jī)，部分值班和其他因工作需要而無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算工時(shí)的崗位員工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。

3.綜合計(jì)算工時(shí)工作制：針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分員工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。工程公司直接從事施工生產(chǎn)的單位實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

第三章 休假分類

第四條 休假分類

1.法定公休日（周六、周日）

2.法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、五一、十一、清明、端午、中秋）

3.帶薪年休假 4.探親假 5.婚假 6.喪假 7.病假 8.事假 9.生育假 10.育兒假

11.工傷假 12.其他假期

第四章 休假及薪金

第五條 法定公休日

1.公休假日為：每周星期

六、星期日。

2.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的員工，原則上不安排加班。確因工作需要，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以在公休日加班,但加班時(shí)間每月不得超過(guò) 36 小時(shí)。加班后，部門領(lǐng)導(dǎo)可以安排補(bǔ)休調(diào)休。如遇上級(jí)部署的重要性、臨時(shí)性、階段性工作，且需投入較大人力、精力的，由牽頭部門提出意見(jiàn)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以支付加班工資。

3.實(shí)行不定時(shí)工作制的員工，公休日工作視為正常勞動(dòng)，公休日不額外支付加班工資。

4.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的員工，公休日工作視為正常勞動(dòng)，不額外支付加班工資。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和氣候變化可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，須經(jīng)同級(jí)職工代表大會(huì)或職工代表大會(huì)聯(lián)席會(huì)議同意。延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能串休或補(bǔ)休的，必須要給予至少一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（職工本人上月平均工資）。

為減少員工工作壓力，保障員工身心健康，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的單位，在不影響施工生產(chǎn)的條件下，可采用集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，每季度安排職工12天休息休假，確保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。職工休息休假期間，工資待遇照常支付。確因現(xiàn)場(chǎng)工作需要，休息不了的，應(yīng)額外予以加班補(bǔ)助。

日補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)=月崗位工資÷21.75 天×150%。

5.有下列情形之一的，公休假日加班不支付加班工資：（1）工程公司機(jī)關(guān)的員工，已經(jīng)實(shí)行崗位定編定員，因需完成規(guī)定的工作任務(wù)而加班的；

（2）職工未完成勞動(dòng)定額或完不成規(guī)定的工作任務(wù)需要加班的；

（3）因工作特殊需要，公司領(lǐng)導(dǎo)安排需要統(tǒng)一加班的。6.公休日加班工資計(jì)算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第六條 法定節(jié)假日 1.全體員工放假的節(jié)日：

（1）元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；

（2）春節(jié)，放假 3 天（農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二）；（3）清明節(jié)，放假 1 天（清明當(dāng)日）；（4）勞動(dòng)節(jié)，放假 1 天（5 月 1 日）；

（5）端午節(jié)，放假 1 天（農(nóng)歷五月初五）；（6）中秋節(jié)，放假 1 天（農(nóng)歷八月十五）；

（7）國(guó)慶節(jié)，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。2.部分員工放假的節(jié)日：

（1）婦女節(jié)（3 月 8 日），婦女放假半天；

（2）青年節(jié)（5 月 4 日），28 周歲以下的青年放假半天； 婦女節(jié)和青年節(jié)，如果適逢星期

六、星期日，則不補(bǔ)假。

3.少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，根據(jù)國(guó)家的規(guī)定，按照各民族習(xí)慣，確定放假日期。

4.遇法定節(jié)假日需放長(zhǎng)假的，執(zhí)行國(guó)務(wù)院辦公廳和上級(jí)關(guān)于節(jié)假日放假通知的規(guī)定。

5.法定節(jié)假日工資照發(fā)。因工作需要不能在法定節(jié)假日休息的，可以采取補(bǔ)休調(diào)休。無(wú)法補(bǔ)休調(diào)休的，支付加班工資。

6.法定節(jié)假日加班工資計(jì)算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×300%。

7.根據(jù)國(guó)家和上級(jí)通知，屬與法定節(jié)假日延長(zhǎng)放假時(shí)段的，延長(zhǎng)時(shí)段應(yīng)給予加班工資。法定節(jié)假日延長(zhǎng)時(shí)段日加班計(jì)算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第七條 年休假

1.按國(guó)家規(guī)定，員工享有帶薪年休假，連續(xù)工作時(shí)間以本企業(yè)工齡為計(jì)算依據(jù)。屬工作商調(diào)的前后兩單位工作時(shí)間合并計(jì)算為本企業(yè)工齡，社會(huì)招聘的在《勞動(dòng)合同》補(bǔ)充條款中約定本企業(yè)工齡計(jì)算起始時(shí)間。職工在本企業(yè)連續(xù)工作一年以上者，可享受帶薪年休假待遇：

（1）累計(jì)工作已滿 1 年不滿 10 年者，年休假 5 天；（2）累計(jì)工作已滿 10 年不滿 20 年者，年休假 10 天；（3）累計(jì)工作已滿 20 年及以上者，年休假 15 天。2.國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。3.職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）職工冬閑或任務(wù)不足年累計(jì)已放假2個(gè)月及以上的不享受帶薪年休假。

（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且未扣工資的；

（3）累計(jì)工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 2 個(gè)月以上的；

（4）累計(jì)工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 3 個(gè)月以上的；

（5）累計(jì)工作滿 20 年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 4 個(gè)月以上的。

4.職工應(yīng)有計(jì)劃地安排休年休假，工程公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排。原則上年休假在 個(gè)內(nèi)集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工休年休假的，可以跨一個(gè)安排。

5.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資待遇。6.法定節(jié)假日前后，一般不批準(zhǔn)年休假。

7.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第八條 探親假

1.工作滿一年的員工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的假期；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望父母的假期。

2.探親假天數(shù)：

（1）已婚員工探望配偶的，每年給予探親假一次，假期為30 天。

（2）未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為 20 天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰瑔挝划?dāng)年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。

（3）已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。3.單位根據(jù)實(shí)際情況可以給予路程假。公休假日和法定節(jié)假日包含在探親假和路程假內(nèi)。

4.休假年次計(jì)算，以員工進(jìn)入公司時(shí)間為起點(diǎn)（計(jì)算到月），工作滿 1 周年后，從第 2 個(gè)周年開(kāi)始享受休假，休假不能提前；2 年休一次的，應(yīng)在工作滿 2 周年后，第 3 個(gè)周年時(shí)享受休假。已婚探父母，在領(lǐng)取結(jié)婚證書當(dāng)年可休第 1 次探親假（當(dāng)年已按未婚探父母的身份休了探親假的，在次年才能享受），以后每隔 4 年休 1 次。

5.探親假期間往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān)。具體標(biāo)準(zhǔn)按照《中鐵十九局集團(tuán)有限公司差旅費(fèi)管理辦法》（公司財(cái)〔2016〕26號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。

6.探親假期間只發(fā)放基本工資，崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第九條 婚假

1.工程公司職工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并依法履行登記手續(xù)結(jié)婚的職工，公司給予婚假，具體如下：

（1）職工符合法定年齡結(jié)婚可享受 3 天婚假。按《遼寧省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，除享受國(guó)家規(guī)定的婚假外，增加婚假7日，婚假共10天。

（2）員工結(jié)婚時(shí)，因與配偶不在一地工作，需去配偶方結(jié)婚時(shí)，根據(jù)路程遠(yuǎn)近，可以另給予路程假。

2.婚假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。往返路費(fèi)員工自理。

3.婚假和路程假期間，發(fā)放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第十條 喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女）去世，可給予喪 假 3 天；員工配偶的父母去世，可給予 3 天以內(nèi)的喪假。員工在外地的直系親屬死亡需員工本人去外地料理喪事的，根據(jù)路途遠(yuǎn)近另給予路程假。

2.喪假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。往返路費(fèi)員工自理。

3.喪假期間只發(fā)放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。第十一條 病假

1.員工因傷病不能正常工作的，需憑縣級(jí)以上的人民醫(yī)院的診斷證明等有關(guān)資料向單位請(qǐng)假；需要住院治療的，無(wú)論是在單位內(nèi)工作還是出差、探親、學(xué)習(xí)，都要經(jīng)社保部門審查備案，所需時(shí)間按醫(yī)生和單位的批準(zhǔn)執(zhí)行。

2.凡請(qǐng)病假超過(guò) 1 個(gè)月的或當(dāng)年累計(jì)病假超過(guò) 3 個(gè)月的，由所在單位報(bào)公司社會(huì)保險(xiǎn)管理部、人力資源部備案。凡提供虛假證明的、經(jīng)檢查無(wú)病的將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，已痊愈的必須按工程公司要求恢復(fù)工作。

3.員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，工程公司將給予3～24 個(gè)月的醫(yī)療期，具體如下：

(1)實(shí)際工作年限 10 年以下，在本單位工作 5 年以下的為 3 個(gè)月，5 年以上的為 6 個(gè)月。

(2)實(shí)際工作年限 10 年以上，在本單位工作 5 年以下的為 6個(gè)月；5 年以上 10 年以下的為 9 個(gè)月；10 年以上 15 年以下的為12 個(gè)月；15 年以上 20 年以下的為 18 個(gè)月；20 年以上的為 24個(gè)月。

4.員工病假期間享受的病假待遇，按以下辦法計(jì)發(fā)： 6個(gè)月以內(nèi)年功工資、職稱（技能）津貼照發(fā)；崗位工資按以下比例發(fā)放：

工齡滿20年以上的發(fā)70%； 工齡滿10年不滿20年發(fā)60%； 工齡滿5年不滿10年發(fā)50%； 工齡5年以內(nèi)發(fā)40%。

6個(gè)月以上的發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼和20%崗位工資。扣個(gè)人部分五險(xiǎn)二金后低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY80%的，補(bǔ)足到最低工資80%。

第十二條 生育假

1.女職工在懷孕期間執(zhí)行下列規(guī)定：

（1）對(duì)懷孕的女職工，不得在正常工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。

（2）懷孕期間的女職工在工作時(shí)間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應(yīng)計(jì)算在工作時(shí)間之內(nèi)。

（3）對(duì)懷孕 7 個(gè)月及以上在崗的女職工，應(yīng)給予每天工間 休息 1 小時(shí)。堅(jiān)持工作有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)，可提前休假。

（4）女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，應(yīng)給予產(chǎn)假。懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)的，給予 15 天產(chǎn)假；懷孕4個(gè)月以上流產(chǎn)的，給予 42 天產(chǎn)假。

2.女職工的產(chǎn)假按以下情況執(zhí)行：

女職工正常產(chǎn)假為 98 天，按《遼寧省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，除享受國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假60日，產(chǎn)假共158天，其中產(chǎn)前可以休假 15 天。配偶享有護(hù)理假15天。

3.員工落實(shí)節(jié)育手術(shù)的，可以根據(jù)國(guó)家、地方政府及上級(jí)有關(guān)規(guī)定及醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明，工程公司視情況給予休假。

4.生育假含雙休日和法定節(jié)假日。

5.符合計(jì)劃生育規(guī)定，在產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育手術(shù)假（接受節(jié)育手術(shù)的）、產(chǎn)檢等假期內(nèi)，不影響工資福利待遇。

第十三條 育兒假

產(chǎn)假止至嬰兒滿一周歲，本人申請(qǐng)，單位同意可休育兒假，期間發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼，20%崗位工資。扣個(gè)人部分五險(xiǎn)二金后低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY80%的，補(bǔ)足到最低工資80%。

第十四條 事假

1.員工因事必須由本人處理的可申請(qǐng)事假。年休假未休完者，須在年休假用完后請(qǐng)事假。

2.事假天數(shù)。一年累計(jì)不得超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)2個(gè)月者按曠工處理。事假天數(shù)在1個(gè)月以內(nèi)，按實(shí)際天數(shù)扣發(fā)工資；事假天數(shù)在1個(gè)月以上2個(gè)月以內(nèi)按當(dāng)?shù)卣嫉某鞘芯用褡畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，個(gè)人部分五險(xiǎn)二金由企業(yè)繳納。

3.事假不包含法定公休日和法定節(jié)假日。第十五條 其他假期

其他假期主要針對(duì)特殊情況由企業(yè)自行決定休息的假期，或者政策法規(guī)規(guī)定的其他情形。由國(guó)家和企業(yè)規(guī)定的其他假期，有關(guān)待遇從其規(guī)定。

第五章 請(qǐng)銷假手續(xù)

第十六條 員工休年休假、探親假、婚假、生育假、喪假、病假、事假等，必須辦理請(qǐng)假手續(xù)后方可離開(kāi)工作崗位，否則視為曠工：

1.休假審批權(quán)限：

（1）工程公司機(jī)關(guān)：一般員工及部門副職休假在1天以內(nèi)由部門領(lǐng)導(dǎo)審批；1天以上、2天以內(nèi)由部門領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同審批；3天及以上由主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。部門領(lǐng)導(dǎo)及三總師副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)休假1天以內(nèi)須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)或分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；2天以上必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)或分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。分管領(lǐng)導(dǎo)休假由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

（2）項(xiàng)管部（三級(jí)公司、項(xiàng)目部）或常建制單位：一般員工休假1天以內(nèi)由所在部門（班組）負(fù)責(zé)人審批，1天以上、2天以內(nèi)由部門（班組）負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審批；部門（班組）負(fù)責(zé)人以上領(lǐng)導(dǎo)休假由項(xiàng)管部（三級(jí)公司、項(xiàng)目部）主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；項(xiàng)管部主管領(lǐng)導(dǎo)休假7天以上由工程公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2.員工休假應(yīng)填寫請(qǐng)假單，按審批程序經(jīng)批準(zhǔn)同意后，需辦理請(qǐng)假手續(xù)，并到負(fù)責(zé)考勤部門核準(zhǔn)備案，方可休假。休假期滿，上班后及時(shí)到負(fù)責(zé)考勤部門銷假，未辦理銷假手續(xù)的，超過(guò)的天數(shù)扣發(fā)基本工資。

3.休假情況在考勤表中注明。

4.各部門（班組）負(fù)責(zé)人要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)本部門（班組）勞動(dòng)紀(jì)律的管理，不得徇私舞弊，弄虛作假。如發(fā)現(xiàn)考勤不實(shí)，由部門（班組）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。經(jīng)核查，屬部門負(fù)責(zé)人管理不當(dāng)?shù)模o予通報(bào)批評(píng)，情節(jié)嚴(yán)重的,酌情扣發(fā)部門（班組）負(fù)責(zé)人的考核工資。

5.員工上、下班考勤時(shí)間，以工程公司制定的工作時(shí)間和休息時(shí)間為準(zhǔn)。遲到或早退累計(jì)達(dá)三次，按事假一天處理。一個(gè)月內(nèi)遲到或早退累計(jì)達(dá)四次，按曠工一天處理。如有特殊原因需由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

6.員工因公外出須履行報(bào)告制度，部門負(fù)責(zé)人需向主要領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告、部門副職須向部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告、一般員工須向部門負(fù)責(zé)人報(bào)告，經(jīng)同意后才能外出。因公外出應(yīng)同時(shí)告知考勤機(jī)構(gòu)。

7.考勤以月為單位，每月10 日前將上月的考勤表交人力資源部或制定工資表部門備案。

8.人力資源部門或制定工資表部門根據(jù)每月考勤表，發(fā)放員工的工資及有關(guān)待遇。

第六章 附則

第十七條 本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第十八條 本管理辦法自頒布之日起實(shí)施，如與國(guó)家規(guī)定抵觸時(shí)，按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

2008年12月03日21:39:44編輯：金岡來(lái)源：江蘇國(guó)稅網(wǎng)

《職工帶薪年休假條例》國(guó)務(wù)院于12月7日在第198次常務(wù)會(huì)議通過(guò)并從2008年1月1日起施行。時(shí)隔10個(gè)月后，人力資源和社會(huì)保障部以第1號(hào)令于2008年9月18日發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，這也是人力資源和社會(huì)保障部在國(guó)務(wù)院進(jìn)行大部制改革后發(fā)布的第1個(gè)關(guān)于勞動(dòng)用工方面的法規(guī)。尤其是在業(yè)界關(guān)注的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布當(dāng)天。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱實(shí)施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱條例）有哪些變化和對(duì)企業(yè)帶來(lái)哪些影響？筆者解讀如下：

一、《實(shí)施辦法》重點(diǎn)解讀

第一：《實(shí)施辦法》是專為機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外的用人單位、勞動(dòng)者量身定制

國(guó)務(wù)院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動(dòng)與社會(huì)保障部制定實(shí)施細(xì)則，但在2008年2月15日只有原人事部發(fā)布了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》，而對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外的職工并未作相應(yīng)規(guī)定，這也是在后來(lái)給業(yè)界稱為《條例》實(shí)施難的爭(zhēng)論導(dǎo)火線，筆者認(rèn)為為什么不對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。其一，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位與其他用人單位性質(zhì)特殊，立法機(jī)關(guān)很難在一個(gè)法規(guī)里面同時(shí)對(duì)兩個(gè)完全性質(zhì)不同的主體進(jìn)行規(guī)定，即是規(guī)范也可能會(huì)因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾。其二，考慮《條例》是在《勞動(dòng)合同法》施后才頒布的，而當(dāng)時(shí)用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施呼聲一片，要求立法機(jī)關(guān)修改《勞動(dòng)合同法》，國(guó)家在對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中對(duì)經(jīng)濟(jì)影響有多大不清楚。這也是后《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的出臺(tái)為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)宣傳稱是《勞動(dòng)合同法》的配套法規(guī)《職工帶薪年休假條例》的實(shí)施辦法的出臺(tái)也只能往后延期。其三，《條例》作為勞動(dòng)合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對(duì)連續(xù)工作滿一年的勞動(dòng)者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國(guó)發(fā)電

[1991]2號(hào)文《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》第四條實(shí)行過(guò)，但由于當(dāng)時(shí)并無(wú)相關(guān)具體法規(guī)規(guī)定。各地用人單位執(zhí)行并不一致。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給企業(yè)帶來(lái)用工成本的增加，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部想留給企業(yè)一個(gè)新法規(guī)實(shí)施的適應(yīng)期。

第二：進(jìn)一步明確“連續(xù)工作滿一年”及“累計(jì)工作”的界定

①、《條例》在第二條“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對(duì)連續(xù)工作1年是怎樣去界定，即對(duì)勞動(dòng)者連續(xù)工作滿一年從什么時(shí)開(kāi)始，是從勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作日開(kāi)始，還是勞動(dòng)合同簽定日還是從勞動(dòng)者能證明的第一份工作開(kāi)始？此前《條例》并沒(méi)有明確，給用人單位與勞動(dòng)者在理解上帶來(lái)分歧，從而日后也會(huì)因此引發(fā)一些勞資爭(zhēng)議，針對(duì)此《實(shí)施辦法》對(duì)“職工連續(xù)工作滿一年”作了規(guī)定，指職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，即勞動(dòng)者只要連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，在用人單位就應(yīng)該讓勞動(dòng)者享受帶薪年休假的福利。

②、在《條例》中多處提到“累計(jì)工作”但未對(duì)勞動(dòng)者累計(jì)工作怎樣計(jì)算及勞動(dòng)者在上一家單位的工齡算不算累計(jì)工齡，一度成為用人單位爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。《實(shí)施辦法》對(duì)此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

第三：《實(shí)施辦法》對(duì)在1天<年休假天數(shù)<實(shí)際休假天數(shù)之間作出規(guī)定

《實(shí)施辦法》針對(duì)年休假折算不足一整天或企業(yè)實(shí)際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：

①、對(duì)新進(jìn)人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、對(duì)用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

③、用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

④、勞動(dòng)合同、集休合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。

具體如下：

第四：年休假安排企業(yè)說(shuō)了算，勞動(dòng)者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資

《實(shí)施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。

①、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)按照其職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。

②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。

第五：未休年假工資折算基數(shù)不含加班費(fèi)

《實(shí)施辦法》在對(duì)用人單位折算未休年休假工資基礎(chǔ)在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》中對(duì)工資的規(guī)定一般是依國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1990年第1令《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》作為規(guī)范，該規(guī)定對(duì)工資總額的規(guī)定是指計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下支付的工資。而《實(shí)施辦法》在對(duì)職工月工資規(guī)定時(shí)在原統(tǒng)計(jì)局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破，將加班費(fèi)部分從中剔除，有可能是因《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。未休年休假工資計(jì)算規(guī)定如下：

①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算

②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算。

二、《實(shí)施辦法》存在的缺陷

《實(shí)施辦法》在原有《條例》基礎(chǔ)上對(duì)《條例》相關(guān)未明確的部分作出了更細(xì)致和具體的規(guī)定，但令人遺憾的是《實(shí)施辦法》還是存在一此缺陷，具體表現(xiàn)在：

①、《實(shí)施辦法》對(duì)《條例》“連續(xù)工作滿一年”具體解釋為“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的”但此處連續(xù)工作滿12個(gè)月以上是否包含前一家單位的工作時(shí)間？筆者認(rèn)為此處如果不包括前一家用人單位工作時(shí)間，那么會(huì)存在勞動(dòng)者的年休假有可能會(huì)跨休，但《實(shí)施辦法》第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。勞動(dòng)者要休當(dāng)年的年休假但因沒(méi)有連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，但用人單位又不能因沒(méi)有勞動(dòng)者本人的同意而將其年休假跨一安排。給勞動(dòng)者和用人單位帶來(lái)兩難處境。此其一；其二如果對(duì)“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的”理解為包含勞動(dòng)者以前用人單位的工作期間，那勞動(dòng)者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認(rèn)定，中間能間隔多長(zhǎng)時(shí),間才是有效的，《實(shí)施辦法》并沒(méi)有明確規(guī)定，這將是日后

用人單位及勞動(dòng)者在適用上述法條時(shí)最頭疼的事情。

②、《實(shí)施辦法》對(duì)《條例》“累計(jì)工作”作出相應(yīng)規(guī)定，但筆者認(rèn)為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說(shuō)白了還是無(wú)法操作。用人單位怎樣去認(rèn)定“累計(jì)工作”，即勞動(dòng)者提供什么樣的證據(jù)才能確認(rèn)算勞動(dòng)者的“累計(jì)工作”？是勞動(dòng)者的就業(yè)證？個(gè)人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動(dòng)者的社保資料？等等在中國(guó)這些能證明勞動(dòng)者工作的身份證還有很多，哪一個(gè)是最有法律效力的呢？《實(shí)施辦法》并沒(méi)有明確，這給用人單位無(wú)疑是一種考驗(yàn)，也給企業(yè)日后在勞動(dòng)用工一埋下了爭(zhēng)議的隱范。

上述這些缺陷是目前用人單位和勞動(dòng)者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實(shí)施辦法》并沒(méi)有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會(huì)保障部后期盡快出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)范性文件了。

三、《實(shí)施辦法》對(duì)用人單位的影響

《實(shí)施辦法》與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》同時(shí)實(shí)施后，給用人單位帶來(lái)哪些影響？筆者認(rèn)為應(yīng)至少有如下幾個(gè)方面：

①、勞動(dòng)用工成本將進(jìn)一步增加

《實(shí)施辦法》規(guī)定用人單位對(duì)應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，不支付的由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)逾期不改正的除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額加支付賠償金。

②、勞動(dòng)用工制度要重新審查修訂

一些用人單位在年初因因應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，紛紛對(duì)企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)用工規(guī)章制度進(jìn)行了相應(yīng)之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒(méi)有考慮到后來(lái)的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來(lái)國(guó)務(wù)院對(duì)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止等變動(dòng)，這一系列法律法規(guī)的出臺(tái)、修改和廢止，對(duì)用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來(lái)，如果用人單位對(duì)原有的勞動(dòng)用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。

③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵

從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)到現(xiàn)在的《實(shí)施辦法》的出臺(tái)，立法者無(wú)疑不是在時(shí)刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應(yīng)之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。如《實(shí)施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對(duì)新進(jìn)的員工何時(shí)才連續(xù)工作滿12個(gè)的管理將顯得十分的重要，不要因?yàn)槿耸碌囊粫r(shí)疏忽使企業(yè)陷入勞資爭(zhēng)議之中；另外如《實(shí)施辦法》第四條職工累計(jì)工作時(shí)間的證明，勞動(dòng)者所提供證明的有效性及用人單位對(duì)勞動(dòng)者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這一條款的規(guī)定，對(duì)用人單位在日后管理中存證將十分地關(guān)鍵。如怎樣證明用人單位已安排了勞動(dòng)者休年休假的證明，怎樣證明是勞動(dòng)者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點(diǎn)關(guān)注的，也是日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵。

第五篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法--解讀

“企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法”四大熱點(diǎn)解讀

年休假天數(shù)按職工累計(jì)工作年限來(lái)定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請(qǐng)假過(guò)多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動(dòng)報(bào)酬，單位不付加班費(fèi)又不改正要被強(qiáng)制掏六倍賠償金……昨日，人力資源和社會(huì)保障部以一號(hào)部長(zhǎng)令，發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（下稱《辦法》），并自9月18日起施行。它與此前實(shí)施的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》一起，為我國(guó)城鎮(zhèn)所有勞動(dòng)者享受帶薪年休假提供了制度保障。昨晚，針對(duì)廣大勞動(dòng)者關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題，記者約請(qǐng)著名工資法研究專家、中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南研究員，國(guó)務(wù)院《勞動(dòng)合同法》起草專家組實(shí)際負(fù)責(zé)人彭光華教授，進(jìn)行了專門解讀。

熱點(diǎn)一

年休假天數(shù)怎么算

1、累計(jì)算

根據(jù)國(guó)務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進(jìn)一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計(jì)工作”時(shí)間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)合并為“累計(jì)工作”時(shí)間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計(jì)工作時(shí)間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計(jì)算。”彭光華教授表示，這一點(diǎn)與勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例的規(guī)定一致，實(shí)際是明確了年休假是勞動(dòng)者的福利，保障的是全體勞動(dòng)者的休息權(quán)，因而不是根據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)確定的。

2、打折算

“對(duì)于剛跳槽到新單位的勞動(dòng)者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定。”蘇海南研究員表示，辦法提出，勞動(dòng)者新進(jìn)用人單位，且連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，當(dāng)年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規(guī)定，在保障了勞動(dòng)者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。”蘇海南說(shuō)，這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計(jì)算。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計(jì)工作時(shí)間算，他不足9年，年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。“通常來(lái)說(shuō)，跳槽越早在新單位休得越多。”蘇海南說(shuō)，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計(jì)算了。

熱點(diǎn)二

哪些假不影響年休假

1、產(chǎn)假休了照休年假

《辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計(jì)入年休假的假期。

彭光華教授說(shuō)，勞動(dòng)者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足他的年休假天數(shù)。這里需要說(shuō)明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說(shuō)，根據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

此外，《辦法》又補(bǔ)充規(guī)定，如果勞動(dòng)者當(dāng)年已享受年休假，但此后請(qǐng)假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過(guò)，第三年仍可正常享受。

熱點(diǎn)三

加班工資報(bào)酬怎么算

1、加班工資不含超時(shí)勞動(dòng)所得

根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對(duì)職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報(bào)酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說(shuō)，根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

“這里界定了兩點(diǎn)，一點(diǎn)是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個(gè)月的工資收入；第二點(diǎn)是月工資不包括超時(shí)勞動(dòng)所得，但包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，與勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，它缺少了一塊超時(shí)勞動(dòng)所得。”蘇海南說(shuō)。

2、拒不付加班費(fèi)單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動(dòng)者年休假，又不支付應(yīng)休假期間的3倍工資報(bào)酬，該怎么辦？對(duì)此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動(dòng)部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行勞動(dòng)部門處理決定的，由勞動(dòng)部門申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報(bào)酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動(dòng)者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動(dòng)者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報(bào)酬。比如說(shuō)，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時(shí)每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動(dòng)部門限定的時(shí)間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報(bào)酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時(shí)應(yīng)該得到3000元。“所以，單位及時(shí)足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點(diǎn)四

合同終止未休假折算報(bào)酬

不少勞動(dòng)者面臨這樣的情況：?jiǎn)挝桓獬齽趧?dòng)合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒(méi)享受到，該怎么辦？

對(duì)此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報(bào)酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報(bào)酬。單位當(dāng)年已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不扣回。

這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假

天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

蘇海南說(shuō)，“未休年休假工資報(bào)酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應(yīng)得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時(shí)小王在單位度過(guò)200個(gè)日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)是：[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天）。