第一篇：關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函

人力資源與社會保障部辦公廳

關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函

人社廳函〔2009〕149號

上海市人力資源和社會保障局：

你局《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）收悉。經研究，現函復如下：

一、關于帶薪年休假的享受條件

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

二、關于累計工作時間的確定

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

二 ○○九年四月十五日

年休假復函與HR面臨的7個問題

——嘉博研究中心討論“人社廳函〔2009〕149號”年休假復函的新問題與對策

本站訊 備受關注的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，是否“包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形”，各地理解不一，企業更是困惑而又必須直面的問題。上海市勞動保障部門2008年的請示終于在2009年的第二季度有了明確的答復。

《人力資源與社會保障部辦公廳關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函》人社廳函〔2009〕149號）核心內容如下：“

一、關于帶薪年休假的享受條件。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。”“

二、關于累計工作時間的確定《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。”

在四月下旬，研究中心對文件進行了詳細的研究。大家認為該復函雖解決了一個問題，但產生了一連串的新問題：

其中比較敏感的問題是，有些地方已對“職工連續工作滿12個月以上”進行了地方解釋，該解釋可能與人保部不一致，該如何處理？研究中心認為；自人保部明確復函后，企業必須按復函意見執行。在此之前的，企業若是按照其它可能的含義作出的規定，只要企業當時經過了的民主程序、合法制定的休假規定，這符合誠信原則，不會導致企業承擔故意責任。這要求HR必須保存好制定規定的相關證據。

除此問題外還有如下五個操作問題：

職工辭職未休年假應否給補償？

《辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。但是職工本人提前解除勞動合同，以致用人單位來不及安排其休假，是否也應支付未休年休假工資報酬呢？對此，一種意見認為，職工提前辭職，本屬于職工違約在先，這種行為導致了單位無法按照正常計劃安排職工休假，單位并沒有過錯，不應給予補償。為此，蘇州市法院系統規定：“《職工帶薪年休假條例》施行后，勞動者非因用人單位原因提出解除勞動合同導致未休完年休假的，其要求相應經濟補償的請求，不予支持。”

另一種意見認為，《條例》和《辦法》已經賦予了用人單位有統籌安排職工年休假的自主權，與此同時，用人單位也有安排職工年休假的義務，未安排職工休滿應休年休假的，理應支付相應的報酬。另外，《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”如勞動者未提前30天以書面形式通知用人單位，則不能依據該條規定解除勞動合同。而在這30日內，用人單位可以安排勞動者休假。

建議企業在規章制度不妨明確規定：勞動者提前解除勞動合同，如未提前30天以書面形式通知用人單位，則視為勞動者放棄未休年休假的權利，但是符合《勞動合同法》第三十八條規定的情形除外；勞動者提前解除勞動合同，如提前30天以書面形式通知用人單位，則用人單位應安排勞動者休滿應休年休假，否則應支付相應的工資報酬。

“跨界年”休假天數如何確定？

《條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。在實際操作中還會遇到一個問題，即“跨界”職工年休假天數如何確定。如某職工至2009年7月1日累計工作時間滿10年，他當年應享受的年休假天數到底是5天還是10天呢？

一種意見認為，可以分段進行折算。計算公式為：臨界日前應休假天數÷365天×臨界日前日歷天數+臨界日后應休假天數÷365天×臨界日后日歷天數。如前例職工2009年7月1日前

日歷天數為181天，后日歷天數為184天，按照以上公式計算，他在當年應休假7天（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

另一種意見如浙江省規定：“計算職工累計工作時間的截止日，應以職工正式開始休假的前一日為準。”

特殊勞動關系人員應否有年假？

單位使用協保人員、內退人員、停薪留職人員、專業勞務公司輸出人員等，是否也應為其提供帶薪年休假待遇？

對此，一種意見認為，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。”只要用工單位未與上述人員建立勞動關系，就不必提供帶薪年休假待遇。當然，雙方另有協議的按照協議執行。

另一種意見認為，盡管上述人員未與用工單位建立勞動關系，但是形成了特殊勞動關系，而特殊勞動關系并不完全排除我國勞動法的適用，年休假待遇應該按照相關規定執行。如果沒有強制性的規定，實際上上述人員不大可能享受帶薪年休假，這顯然有悖同工同酬的原則。一般認為，勞務派遣員工原則上應向實際用工單位告假，因為根據《勞動合同法》第六十二條規定，實際用工單位應當履行的義務包括“提供與工作崗位相關的福利待遇”。另外，由于實際用工單位負責員工的考勤等工作，由實際用工單位安排年休假比較合理，也便于操作。但是對于這個問題，應當在用工三方的協議中約定清楚，有約定的按照約定執行。由此產生爭議的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

但是非全日制用工顯然不屬于帶薪年休假實施范圍，另外大多數意見認為，退休員工由于超過了法定工作年齡，一般也不應屬于實施范圍，可按雙方訂立的協議執行。

不同用人單位“連續工作”如何確定？

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但是，對于“連續工作滿12個月”是否指在現單位要干滿1年，原來對此意見并不統一。現人保部復函明確：《辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

這意味著職工只要曾經不間斷地工作滿12個月，或者不間斷地從某單位到另一單位工作且合并計算的工作時間滿12個月，如某員工在原單位連續工作了6個月，進入新單位后又連續工作了6個月，即符合享受帶薪年休假的條件。

但是對于怎樣才算“不間斷地從某單位到另一單位工作”，目前仍然存在不同的理解。如果當中僅間斷了一天算不算“連續工作”？現實生活中除非組織調動等原因，職工通過勞動力市場在不同的單位就業，工作時間上一般很難實現“無縫銜接”。

對此，一種意見認為，只要每月社保繳費不間斷，即可視為“連續工作”，不同單位的工作時間可合并計算。如重慶市規定，只要在不同單位工作的間斷時間不超過一個月，就可以合并計算為連續工作時間；超過的，其連續工作時間重新計算。

另一種意見認為，一個月內算連續，超過一個月就不算連續，這種規定并無法律依據。何況在本市的實際操作中，目前即使職工在離職的當月就到新單位工作，由于種種原因，其各項社保費也未必都能在當月繳入，所以這樣操作極易引發矛盾和爭議，本市的實施細則應有更為合理的辦法。

“其他證明材料”如何采信？

年休假天數根據職工累計工作時間確定。據測算，累計工作滿20年以上，當年只要在新單位工作滿25天以上（12月7日前進新單位）就能享受年休假；累計工作滿10年不滿20年，當年只要在新單位工作時間滿37天以上（11月24日前進新單位）就能享受年休假；累計工作滿1年不滿10年，當年只要在新單位工作滿73天以上（10月20日前進新單位）就能享受年休假。但是這個“累計工作時間”，究竟應當根據什么來認定呢？

現人保部復函明確：《辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

至于“其他具有法律效力的證明材料”究竟包括哪些范圍，本市的實施細則應有進一步的規定。如四川規定除檔案記載、社保繳費記錄、勞動合同外，用人單位職工名冊、職工以前工作單位書面證明等，也可作為計算累計工作時間的有效證明。浙江省的有關規定盡管沒有列舉“其他有效證明材料”，但是規定“對缺少檔案材料的職工，應由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經用人單位調查核實后確定職工的累計工作時間。”蘇州市法院系統的執行口徑是“原則上應結合勞動手冊、保險繳費等證據綜合認定。”

但是很多單位大量使用外地勞動力，很多情況下還是通過中介機構使用外地勞動力，難以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄等確定其累計工作時間，對于其他證明材料更是難辨真偽，也不可能逐一調查核實。

對此，一種意見認為，地方的實施細則應明確規定，除檔案、社保繳費證明等材料外，只有區縣級以上政府部門出具的證明，用人單位才能予以采信，以確保“累計工作時間”的真實性。另一種意見認為，相關證明材料不一定非得指定機構出具，操作中也可由職工本人簽字承諾所提供材料的真實性，同時用人單位保留審核的權利，如發現其所提供的材料與實際相悖的，可作嚴重違紀處理。

不管怎么說，在用人單位人力資源有限的條件下，確定“累計工作時間”需有一個簡便可行的辦法。

第二篇：企業職工帶薪年休假實施辦法

企業職工帶薪年休假實施辦法

第一章 總則

第一條 為規范公司員工的休息休假管理，保證員工的身心健康，維護良好的工作秩序，根據國家、地方政府和上級的有關規定，結合公司的實際情況，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于工程公司在編員工中的在崗員工。人事代理（派遣）人員、技術合作（人才借調）人員可參照本辦法執行。

第二章 工作時間

第三條 公司采用以下三種工時工作制

1.標準工時工作制：員工每日工作不超過 8 小時，每周工作不超過 40 小時。工程公司機關（含機關助勤人員）、機關服務中心及其他可實行日勤制的單位，實行標準工時工作制。即每天工作8小時，每周工作5天。

2.不定時工作制：沒有固定的工作時間的限制，主要針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的情況，無法按照標準工作時間衡量或需要機動作業的員工。工程公司負責人、實行年薪制的工程項目經理、黨工委書記、總工程師，采購、營銷、清欠人員，非生產性司機，部分值班和其他因工作需要而無法按標準工作時間計算工時的崗位員工，可以實行不定時工作制。

3.綜合計算工時工作制：針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的部分員工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。工程公司直接從事施工生產的單位實行以年為周期的綜合計算工時工作制。

第三章 休假分類

第四條 休假分類

1.法定公休日（周六、周日）

2.法定節假日（元旦、春節、五一、十一、清明、端午、中秋）

3.帶薪年休假 4.探親假 5.婚假 6.喪假 7.病假 8.事假 9.生育假 10.育兒假

11.工傷假 12.其他假期

第四章 休假及薪金

第五條 法定公休日

1.公休假日為：每周星期

六、星期日。

2.實行標準工時工作制的員工，原則上不安排加班。確因工作需要，由所在部門領導批準，可以在公休日加班,但加班時間每月不得超過 36 小時。加班后，部門領導可以安排補休調休。如遇上級部署的重要性、臨時性、階段性工作，且需投入較大人力、精力的，由牽頭部門提出意見，經分管領導、分管機關領導、主管領導批準，可以支付加班工資。

3.實行不定時工作制的員工，公休日工作視為正常勞動，公休日不額外支付加班工資。

4.實行綜合計算工時工作制的員工，公休日工作視為正常勞動，不額外支付加班工資。因生產經營需要和氣候變化可以延長工作時間，須經同級職工代表大會或職工代表大會聯席會議同意。延長的工作時間不能串休或補休的，必須要給予至少一個月的經濟補償（職工本人上月平均工資）。

為減少員工工作壓力，保障員工身心健康，實行綜合計算工時工作制的單位，在不影響施工生產的條件下，可采用集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，每季度安排職工12天休息休假，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。職工休息休假期間，工資待遇照常支付。確因現場工作需要，休息不了的，應額外予以加班補助。

日補助標準=月崗位工資÷21.75 天×150%。

5.有下列情形之一的，公休假日加班不支付加班工資：（1）工程公司機關的員工，已經實行崗位定編定員，因需完成規定的工作任務而加班的；

（2）職工未完成勞動定額或完不成規定的工作任務需要加班的；

（3）因工作特殊需要，公司領導安排需要統一加班的。6.公休日加班工資計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第六條 法定節假日 1.全體員工放假的節日：

（1）元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；

（2）春節，放假 3 天（農歷除夕、正月初

一、初二）；（3）清明節，放假 1 天（清明當日）；（4）勞動節，放假 1 天（5 月 1 日）；

（5）端午節，放假 1 天（農歷五月初五）；（6）中秋節，放假 1 天（農歷八月十五）；

（7）國慶節，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。2.部分員工放假的節日：

（1）婦女節（3 月 8 日），婦女放假半天；

（2）青年節（5 月 4 日），28 周歲以下的青年放假半天； 婦女節和青年節，如果適逢星期

六、星期日，則不補假。

3.少數民族習慣的節日，根據國家的規定，按照各民族習慣，確定放假日期。

4.遇法定節假日需放長假的，執行國務院辦公廳和上級關于節假日放假通知的規定。

5.法定節假日工資照發。因工作需要不能在法定節假日休息的，可以采取補休調休。無法補休調休的，支付加班工資。

6.法定節假日加班工資計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×300%。

7.根據國家和上級通知，屬與法定節假日延長放假時段的，延長時段應給予加班工資。法定節假日延長時段日加班計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第七條 年休假

1.按國家規定，員工享有帶薪年休假，連續工作時間以本企業工齡為計算依據。屬工作商調的前后兩單位工作時間合并計算為本企業工齡，社會招聘的在《勞動合同》補充條款中約定本企業工齡計算起始時間。職工在本企業連續工作一年以上者，可享受帶薪年休假待遇：

（1）累計工作已滿 1 年不滿 10 年者，年休假 5 天；（2）累計工作已滿 10 年不滿 20 年者，年休假 10 天；（3）累計工作已滿 20 年及以上者，年休假 15 天。2.國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。3.職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工冬閑或任務不足年累計已放假2個月及以上的不享受帶薪年休假。

（2）職工請事假累計20天以上且未扣工資的；

（3）累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請病假累計 2 個月以上的；

（4）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請病假累計 3 個月以上的；

（5）累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。

4.職工應有計劃地安排休年休假，工程公司根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排。原則上年休假在 個內集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工休年休假的，可以跨一個安排。

5.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資待遇。6.法定節假日前后，一般不批準年休假。

7.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第八條 探親假

1.工作滿一年的員工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的假期；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的假期。

2.探親假天數：

（1）已婚員工探望配偶的，每年給予探親假一次，假期為30 天。

（2）未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為 20 天。如果因為工作需要，單位當年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。

（3）已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。3.單位根據實際情況可以給予路程假。公休假日和法定節假日包含在探親假和路程假內。

4.休假年次計算，以員工進入公司時間為起點（計算到月），工作滿 1 周年后，從第 2 個周年開始享受休假，休假不能提前；2 年休一次的，應在工作滿 2 周年后，第 3 個周年時享受休假。已婚探父母，在領取結婚證書當年可休第 1 次探親假（當年已按未婚探父母的身份休了探親假的，在次年才能享受），以后每隔 4 年休 1 次。

5.探親假期間往返路費，由所在單位負擔。具體標準按照《中鐵十九局集團有限公司差旅費管理辦法》（公司財〔2016〕26號）規定執行。

6.探親假期間只發放基本工資，崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第九條 婚假

1.工程公司職工達到法定結婚年齡并依法履行登記手續結婚的職工，公司給予婚假，具體如下：

（1）職工符合法定年齡結婚可享受 3 天婚假。按《遼寧省人口與計劃生育條例》規定，除享受國家規定的婚假外，增加婚假7日，婚假共10天。

（2）員工結婚時，因與配偶不在一地工作，需去配偶方結婚時，根據路程遠近，可以另給予路程假。

2.婚假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節假日則順延。往返路費員工自理。

3.婚假和路程假期間，發放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第十條 喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女）去世，可給予喪 假 3 天；員工配偶的父母去世，可給予 3 天以內的喪假。員工在外地的直系親屬死亡需員工本人去外地料理喪事的，根據路途遠近另給予路程假。

2.喪假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節假日則順延。往返路費員工自理。

3.喪假期間只發放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。第十一條 病假

1.員工因傷病不能正常工作的，需憑縣級以上的人民醫院的診斷證明等有關資料向單位請假；需要住院治療的，無論是在單位內工作還是出差、探親、學習，都要經社保部門審查備案，所需時間按醫生和單位的批準執行。

2.凡請病假超過 1 個月的或當年累計病假超過 3 個月的，由所在單位報公司社會保險管理部、人力資源部備案。凡提供虛假證明的、經檢查無病的將進行嚴肅處理，已痊愈的必須按工程公司要求恢復工作。

3.員工因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，工程公司將給予3～24 個月的醫療期，具體如下：

(1)實際工作年限 10 年以下，在本單位工作 5 年以下的為 3 個月，5 年以上的為 6 個月。

(2)實際工作年限 10 年以上，在本單位工作 5 年以下的為 6個月；5 年以上 10 年以下的為 9 個月；10 年以上 15 年以下的為12 個月；15 年以上 20 年以下的為 18 個月；20 年以上的為 24個月。

4.員工病假期間享受的病假待遇，按以下辦法計發： 6個月以內年功工資、職稱（技能）津貼照發；崗位工資按以下比例發放：

工齡滿20年以上的發70%； 工齡滿10年不滿20年發60%； 工齡滿5年不滿10年發50%； 工齡5年以內發40%。

6個月以上的發年功工資、職稱（技能）津貼和20%崗位工資。扣個人部分五險二金后低于當地政府公布的最低工資80%的，補足到最低工資80%。

第十二條 生育假

1.女職工在懷孕期間執行下列規定：

（1）對懷孕的女職工，不得在正常工作時間以外延長勞動時間。

（2）懷孕期間的女職工在工作時間內做產前檢查，應計算在工作時間之內。

（3）對懷孕 7 個月及以上在崗的女職工，應給予每天工間 休息 1 小時。堅持工作有困難的，經本人申請，公司批準，可提前休假。

（4）女職工懷孕流產的，根據醫療機構的證明，應給予產假。懷孕不滿4個月流產的，給予 15 天產假；懷孕4個月以上流產的，給予 42 天產假。

2.女職工的產假按以下情況執行：

女職工正常產假為 98 天，按《遼寧省人口與計劃生育條例》規定，除享受國家規定的產假外，增加產假60日，產假共158天，其中產前可以休假 15 天。配偶享有護理假15天。

3.員工落實節育手術的，可以根據國家、地方政府及上級有關規定及醫療機構證明，工程公司視情況給予休假。

4.生育假含雙休日和法定節假日。

5.符合計劃生育規定，在產假、看護假、計劃生育手術假（接受節育手術的）、產檢等假期內，不影響工資福利待遇。

第十三條 育兒假

產假止至嬰兒滿一周歲，本人申請，單位同意可休育兒假，期間發年功工資、職稱（技能）津貼，20%崗位工資。扣個人部分五險二金后低于當地政府公布的最低工資80%的，補足到最低工資80%。

第十四條 事假

1.員工因事必須由本人處理的可申請事假。年休假未休完者，須在年休假用完后請事假。

2.事假天數。一年累計不得超過2個月，超過2個月者按曠工處理。事假天數在1個月以內，按實際天數扣發工資；事假天數在1個月以上2個月以內按當地政府公布的城市居民最低生活費標準發放，個人部分五險二金由企業繳納。

3.事假不包含法定公休日和法定節假日。第十五條 其他假期

其他假期主要針對特殊情況由企業自行決定休息的假期，或者政策法規規定的其他情形。由國家和企業規定的其他假期，有關待遇從其規定。

第五章 請銷假手續

第十六條 員工休年休假、探親假、婚假、生育假、喪假、病假、事假等，必須辦理請假手續后方可離開工作崗位，否則視為曠工：

1.休假審批權限：

（1）工程公司機關：一般員工及部門副職休假在1天以內由部門領導審批；1天以上、2天以內由部門領導、分管領導、分管機關領導共同審批；3天及以上由主管領導、分管領導、分管機關領導審批。部門領導及三總師副總級領導休假1天以內須經分管領導或分管機關領導審批；2天以上必須經主管領導、分管領導或分管機關領導審批。分管領導休假由公司主管領導批準。

（2）項管部（三級公司、項目部）或常建制單位：一般員工休假1天以內由所在部門（班組）負責人審批，1天以上、2天以內由部門（班組）負責人、分管領導審批；部門（班組）負責人以上領導休假由項管部（三級公司、項目部）主管領導批準；項管部主管領導休假7天以上由工程公司主管領導批準。

2.員工休假應填寫請假單，按審批程序經批準同意后，需辦理請假手續，并到負責考勤部門核準備案，方可休假。休假期滿，上班后及時到負責考勤部門銷假，未辦理銷假手續的，超過的天數扣發基本工資。

3.休假情況在考勤表中注明。

4.各部門（班組）負責人要切實加強對本部門（班組）勞動紀律的管理，不得徇私舞弊，弄虛作假。如發現考勤不實，由部門（班組）負責人負責。經核查，屬部門負責人管理不當的，給予通報批評，情節嚴重的,酌情扣發部門（班組）負責人的考核工資。

5.員工上、下班考勤時間，以工程公司制定的工作時間和休息時間為準。遲到或早退累計達三次，按事假一天處理。一個月內遲到或早退累計達四次，按曠工一天處理。如有特殊原因需由部門負責人批準。

6.員工因公外出須履行報告制度，部門負責人需向主要領導報告、部門副職須向部門負責人及分管領導報告、一般員工須向部門負責人報告，經同意后才能外出。因公外出應同時告知考勤機構。

7.考勤以月為單位，每月10 日前將上月的考勤表交人力資源部或制定工資表部門備案。

8.人力資源部門或制定工資表部門根據每月考勤表，發放員工的工資及有關待遇。

第六章 附則

第十七條 本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。

第十八條 本管理辦法自頒布之日起實施，如與國家規定抵觸時，按國家規定執行。

第三篇：企業職工帶薪年休假實施辦法

企業職工帶薪年休假實施辦法

2008-09-18 人力資源和社會保障部 中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號批準文件：

中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號

《企業職工帶薪年休假實施辦法》已于2008年7月17日經人力資源和社會保障部第6次部務會議通過公布之日起施行。部長 尹蔚民

2008年9月18日第一條 帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），制定本實施辦法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）關系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假第七條 職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第八條 職工已享受當年的年休假，內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的年休假。

第九條 用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工職工年休假或者跨1個安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其工資收入。

第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資

前款規定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

第十四條 勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安工年休假天數。

第十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬，賠償金行政處理決政部門申請人民法院強制執行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

第十七條 除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的法執行。

船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執行。第十八條 本辦法中的“”是指公歷。第十九條 本辦法自發布之日起施行。

第四篇：企業職工帶薪年休假實施辦法解讀

《企業職工帶薪年休假實施辦法》解讀

年休假天數按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付年休假報酬又不改正要被強制掏六倍賠償金??。針對上述企業人事經理關心的問題，2008年9月18日，人力資源和社會保障部公布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，《辦法》自公布之日起施行。

《辦法》作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》的配套文件，為我國勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。本刊將就《辦法》中的重點問題進行專門解讀。

關鍵詞：職工跳槽要累計工作時間

先前發布的《職工帶薪年休假條例》，僅規定了機關、團體、企業、事業單位等單位職工連續工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。由于《條例》未明確累計工作時間是指職工在不同單位的全部累計工作時間還是指在本單位的累計工作時間，故在具體執行中存在一些爭議。《辦法》對此進行了明確。辦法的第四條規定，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同的工作期間，應當計為累計工作時間”。

舉例：小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計工作時間應為8年。即小李在B單位年休假天數，按8年計算，應為5天。

關鍵詞：跳槽者當年年休假可折算 《辦法》第五條規定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

舉例：小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數”為122天。按規定，他的年休假天數應為5天。那么今年小張的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數是1天。

關鍵詞：年休假工資計算不包括超額勞動報酬

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

上述規定對日工資的計算標準沒有明確規定，實踐中極易產生爭議，故《辦法》第十一條進一步明確了計算標準：“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。”

《辦法》明確了“月工資”的概念不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。

關鍵詞：四種情形不能再休年假

根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月 以上的。

實踐中產生的問題是，如果職工休完了當年的年休假后出現上述情形的，應該處理？

《辦法》對此作出了明確規定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

關鍵詞：職工個人原因不休年休假的，單位無需支付按300%的工資標準支付未休假報酬

《辦法》第十條第二款規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

如果是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則用人單位無需按300%的工資標準支付未休假報酬。不過實踐中對于“職工因本人原因”如何認定及理解，我們還將拭目以待。

關鍵詞：解除、終止合同未休年假可折算報酬

和單位解除或終止勞動合同的職工，尚未享受到當年年休假，該如何處理？《職工帶薪年休假條例》對此并未明確規定，《辦法》則回答了這個問題。根據《辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：(當在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

舉例：小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應得的未休假期間的報酬應為：(200÷365)×5-1×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天)

不過，在上面這個例子中，如果單位在解除合同時事先為小陳預留了4天的假期，則單位可以不再按300%的工資標準支付小陳未休假報酬了。

關鍵詞：單位不支付未休假報酬的，按600%工資的標準賠償

如果單位未安排勞動者年休假，又不支付職工應休假期間的3倍工資報酬，是否需要承擔額外的責任？

對此，《辦法》第十五條規定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數額

向職工加付賠償金；對拒不執行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執行。

這里的“未休年休假工資報酬”是按300%的工資標準計算，再加付同等數額的賠償金，總額相當于按600%的工資標準計算。

舉例：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向王先生加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。

《辦法》的出臺及實施，本意是為了保證勞動者的休假權利。不過在保護勞動者權利的同時，也要防止少數勞動者鉆法規空子，故意不休假以換取補償金情形的發生。

對于用人單位而言，如何制訂、規范本單位的年休假制度，完善請假、休假的書面審批流程，將是人力資源管理者應重點考慮的問題。

第五篇：企業職工帶薪年休假實施辦法--解讀

“企業職工帶薪年休假實施辦法”四大熱點解讀

年休假天數按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付加班費又不改正要被強制掏六倍賠償金……昨日，人力資源和社會保障部以一號部長令，發布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》（下稱《辦法》），并自9月18日起施行。它與此前實施的《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》一起，為我國城鎮所有勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。昨晚，針對廣大勞動者關心的熱點問題，記者約請著名工資法研究專家、中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南研究員，國務院《勞動合同法》起草專家組實際負責人彭光華教授，進行了專門解讀。

熱點一

年休假天數怎么算

1、累計算

根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規或國務院規定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數，就按11年計算。”彭光華教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，因而不是根據對企業的貢獻來確定的。

2、打折算

“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數，辦法也有例外的規定。”蘇海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進用人單位，且連續工作滿12個月以上的，當年的年休假的天數，按在本單位剩余“日歷天數”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規定，在保障了勞動者權益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。”蘇海南說，這里的日歷天數，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數應為5天。那么今年他的年休假天數應為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天。“通常來說，跳槽越早在新單位休得越多。”蘇海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數就按第一種累計算了。

熱點二

哪些假不影響年休假

1、產假休了照休年假

《辦法》規定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數多于年休假天數的，也不享受當年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數少于年休假天數，那么用人單位應當補足他的年休假天數。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據國務院規定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《辦法》又補充規定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點三

加班工資報酬怎么算

1、加班工資不含超時勞動所得

根據《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數少于應休天數的，應在本年內對職工未休的天數，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據規定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

“這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規定的經濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得。”蘇海南說。

2、拒不付加班費單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數而發放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。“所以，單位及時足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點四

合同終止未休假折算報酬

不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對此，《辦法》規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當年已安排年休假的，多于折算應休年休假的天數不扣回。

這里確定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數-當已安排年休假天數。

蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應得的未休假期間的報酬應是：[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。