第一篇：人社廳函〔2009〕149號 關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函

關(guān)于?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?

有關(guān)問題的復(fù)函 人社廳函?2009?149號

上海市人力資源和社會保障局：

你局?關(guān)于?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?若干問題的請示?（滬人社福字[2008]15號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件

?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

二、關(guān)于累計工作時間的確定

?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

二 ○○九年四月十五日

第二篇：人社廳函2009149號關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法有關(guān)問題的復(fù)函

關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)人社部辦公廳《關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法有關(guān)問題的復(fù)函》的通知

人社廳函(2009)149號

關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函上海市人力資源和社會保障局：

你局《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

二、關(guān)于累計工作時間的確定

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

第三篇：關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》(人社廳函[2009]149號

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

二、關(guān)于累計工作時間的確定

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其它按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其它具有法律效力的證明材料確定。

三、《辦法》第四條“累計工作時間”的計算應(yīng)提供如下有效證明作依據(jù):

（一）檔案有記載的累計工作時間；

（二）單位職工繳納養(yǎng)老保險費的年限；

（三）勞動合同書證明的有效工作年限；

（四）其它具有法律效力的材料證明的工作時間。

上述工作時間不得重復(fù)計算。

第四篇：關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函 人社廳函〔2009〕149號

關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函 人社廳函〔2009〕149號 上海市人力資源和社會保障局：

你局《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

二、關(guān)于累計工作時間的確定

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。二 ○○九年四月十五日

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第五篇：關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函

人力資源與社會保障部辦公廳

關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函

人社廳函〔2009〕149號

上海市人力資源和社會保障局：

你局《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

二、關(guān)于累計工作時間的確定

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

二 ○○九年四月十五日

年休假復(fù)函與HR面臨的7個問題

——嘉博研究中心討論“人社廳函〔2009〕149號”年休假復(fù)函的新問題與對策

本站訊 備受關(guān)注的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，是否“包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形”，各地理解不一，企業(yè)更是困惑而又必須直面的問題。上海市勞動保障部門2008年的請示終于在2009年的第二季度有了明確的答復(fù)。

《人力資源與社會保障部辦公廳關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函》人社廳函〔2009〕149號）核心內(nèi)容如下：“

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。”“

二、關(guān)于累計工作時間的確定《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。”

在四月下旬，研究中心對文件進(jìn)行了詳細(xì)的研究。大家認(rèn)為該復(fù)函雖解決了一個問題，但產(chǎn)生了一連串的新問題：

其中比較敏感的問題是，有些地方已對“職工連續(xù)工作滿12個月以上”進(jìn)行了地方解釋，該解釋可能與人保部不一致，該如何處理？研究中心認(rèn)為；自人保部明確復(fù)函后，企業(yè)必須按復(fù)函意見執(zhí)行。在此之前的，企業(yè)若是按照其它可能的含義作出的規(guī)定，只要企業(yè)當(dāng)時經(jīng)過了的民主程序、合法制定的休假規(guī)定，這符合誠信原則，不會導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)故意責(zé)任。這要求HR必須保存好制定規(guī)定的相關(guān)證據(jù)。

除此問題外還有如下五個操作問題：

職工辭職未休年假應(yīng)否給補(bǔ)償？

《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。但是職工本人提前解除勞動合同，以致用人單位來不及安排其休假，是否也應(yīng)支付未休年休假工資報酬呢？對此，一種意見認(rèn)為，職工提前辭職，本屬于職工違約在先，這種行為導(dǎo)致了單位無法按照正常計劃安排職工休假，單位并沒有過錯，不應(yīng)給予補(bǔ)償。為此，蘇州市法院系統(tǒng)規(guī)定：“《職工帶薪年休假條例》施行后，勞動者非因用人單位原因提出解除勞動合同導(dǎo)致未休完年休假的，其要求相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱螅挥柚С帧！?/p>

另一種意見認(rèn)為，《條例》和《辦法》已經(jīng)賦予了用人單位有統(tǒng)籌安排職工年休假的自主權(quán)，與此同時，用人單位也有安排職工年休假的義務(wù)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，理應(yīng)支付相應(yīng)的報酬。另外，《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”如勞動者未提前30天以書面形式通知用人單位，則不能依據(jù)該條規(guī)定解除勞動合同。而在這30日內(nèi)，用人單位可以安排勞動者休假。

建議企業(yè)在規(guī)章制度不妨明確規(guī)定：勞動者提前解除勞動合同，如未提前30天以書面形式通知用人單位，則視為勞動者放棄未休年休假的權(quán)利，但是符合《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情形除外；勞動者提前解除勞動合同，如提前30天以書面形式通知用人單位，則用人單位應(yīng)安排勞動者休滿應(yīng)休年休假，否則應(yīng)支付相應(yīng)的工資報酬。

“跨界年”休假天數(shù)如何確定？

《條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。在實際操作中還會遇到一個問題，即“跨界”職工年休假天數(shù)如何確定。如某職工至2009年7月1日累計工作時間滿10年，他當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)到底是5天還是10天呢？

一種意見認(rèn)為，可以分段進(jìn)行折算。計算公式為：臨界日前應(yīng)休假天數(shù)÷365天×臨界日前日歷天數(shù)+臨界日后應(yīng)休假天數(shù)÷365天×臨界日后日歷天數(shù)。如前例職工2009年7月1日前

日歷天數(shù)為181天，后日歷天數(shù)為184天，按照以上公式計算，他在當(dāng)年應(yīng)休假7天（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

另一種意見如浙江省規(guī)定：“計算職工累計工作時間的截止日，應(yīng)以職工正式開始休假的前一日為準(zhǔn)。”

特殊勞動關(guān)系人員應(yīng)否有年假？

單位使用協(xié)保人員、內(nèi)退人員、停薪留職人員、專業(yè)勞務(wù)公司輸出人員等，是否也應(yīng)為其提供帶薪年休假待遇？

對此，一種意見認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。”只要用工單位未與上述人員建立勞動關(guān)系，就不必提供帶薪年休假待遇。當(dāng)然，雙方另有協(xié)議的按照協(xié)議執(zhí)行。

另一種意見認(rèn)為，盡管上述人員未與用工單位建立勞動關(guān)系，但是形成了特殊勞動關(guān)系，而特殊勞動關(guān)系并不完全排除我國勞動法的適用，年休假待遇應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如果沒有強(qiáng)制性的規(guī)定，實際上上述人員不大可能享受帶薪年休假，這顯然有悖同工同酬的原則。一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣員工原則上應(yīng)向?qū)嶋H用工單位告假，因為根據(jù)《勞動合同法》第六十二條規(guī)定，實際用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括“提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇”。另外，由于實際用工單位負(fù)責(zé)員工的考勤等工作，由實際用工單位安排年休假比較合理，也便于操作。但是對于這個問題，應(yīng)當(dāng)在用工三方的協(xié)議中約定清楚，有約定的按照約定執(zhí)行。由此產(chǎn)生爭議的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

但是非全日制用工顯然不屬于帶薪年休假實施范圍，另外大多數(shù)意見認(rèn)為，退休員工由于超過了法定工作年齡，一般也不應(yīng)屬于實施范圍，可按雙方訂立的協(xié)議執(zhí)行。

不同用人單位“連續(xù)工作”如何確定？

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但是，對于“連續(xù)工作滿12個月”是否指在現(xiàn)單位要干滿1年，原來對此意見并不統(tǒng)一。現(xiàn)人保部復(fù)函明確：《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

這意味著職工只要曾經(jīng)不間斷地工作滿12個月，或者不間斷地從某單位到另一單位工作且合并計算的工作時間滿12個月，如某員工在原單位連續(xù)工作了6個月，進(jìn)入新單位后又連續(xù)工作了6個月，即符合享受帶薪年休假的條件。

但是對于怎樣才算“不間斷地從某單位到另一單位工作”，目前仍然存在不同的理解。如果當(dāng)中僅間斷了一天算不算“連續(xù)工作”？現(xiàn)實生活中除非組織調(diào)動等原因，職工通過勞動力市場在不同的單位就業(yè)，工作時間上一般很難實現(xiàn)“無縫銜接”。

對此，一種意見認(rèn)為，只要每月社保繳費不間斷，即可視為“連續(xù)工作”，不同單位的工作時間可合并計算。如重慶市規(guī)定，只要在不同單位工作的間斷時間不超過一個月，就可以合并計算為連續(xù)工作時間；超過的，其連續(xù)工作時間重新計算。

另一種意見認(rèn)為，一個月內(nèi)算連續(xù)，超過一個月就不算連續(xù)，這種規(guī)定并無法律依據(jù)。何況在本市的實際操作中，目前即使職工在離職的當(dāng)月就到新單位工作，由于種種原因，其各項社保費也未必都能在當(dāng)月繳入，所以這樣操作極易引發(fā)矛盾和爭議，本市的實施細(xì)則應(yīng)有更為合理的辦法。

“其他證明材料”如何采信？

年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。據(jù)測算，累計工作滿20年以上，當(dāng)年只要在新單位工作滿25天以上（12月7日前進(jìn)新單位）就能享受年休假；累計工作滿10年不滿20年，當(dāng)年只要在新單位工作時間滿37天以上（11月24日前進(jìn)新單位）就能享受年休假；累計工作滿1年不滿10年，當(dāng)年只要在新單位工作滿73天以上（10月20日前進(jìn)新單位）就能享受年休假。但是這個“累計工作時間”，究竟應(yīng)當(dāng)根據(jù)什么來認(rèn)定呢？

現(xiàn)人保部復(fù)函明確：《辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

至于“其他具有法律效力的證明材料”究竟包括哪些范圍，本市的實施細(xì)則應(yīng)有進(jìn)一步的規(guī)定。如四川規(guī)定除檔案記載、社保繳費記錄、勞動合同外，用人單位職工名冊、職工以前工作單位書面證明等，也可作為計算累計工作時間的有效證明。浙江省的有關(guān)規(guī)定盡管沒有列舉“其他有效證明材料”，但是規(guī)定“對缺少檔案材料的職工，應(yīng)由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經(jīng)用人單位調(diào)查核實后確定職工的累計工作時間。”蘇州市法院系統(tǒng)的執(zhí)行口徑是“原則上應(yīng)結(jié)合勞動手冊、保險繳費等證據(jù)綜合認(rèn)定。”

但是很多單位大量使用外地勞動力，很多情況下還是通過中介機(jī)構(gòu)使用外地勞動力，難以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄等確定其累計工作時間，對于其他證明材料更是難辨真?zhèn)危膊豢赡苤鹨徽{(diào)查核實。

對此，一種意見認(rèn)為，地方的實施細(xì)則應(yīng)明確規(guī)定，除檔案、社保繳費證明等材料外，只有區(qū)縣級以上政府部門出具的證明，用人單位才能予以采信，以確保“累計工作時間”的真實性。另一種意見認(rèn)為，相關(guān)證明材料不一定非得指定機(jī)構(gòu)出具，操作中也可由職工本人簽字承諾所提供材料的真實性，同時用人單位保留審核的權(quán)利，如發(fā)現(xiàn)其所提供的材料與實際相悖的，可作嚴(yán)重違紀(jì)處理。

不管怎么說，在用人單位人力資源有限的條件下，確定“累計工作時間”需有一個簡便可行的辦法。