第一篇：關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函 人社廳函〔2009〕149號

關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函 人社廳函〔2009〕149號 上海市人力資源和社會保障局：

你局《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）收悉。經研究，現函復如下：

一、關于帶薪年休假的享受條件

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

二、關于累計工作時間的確定

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。二 ○○九年四月十五日

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第二篇：人社廳函2009149號關于企業職工帶薪年休假實施辦法有關問題的復函

關于轉發人社部辦公廳《關于企業職工帶薪年休假實施辦法有關問題的復函》的通知

人社廳函(2009)149號

關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函上海市人力資源和社會保障局：

你局《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）收悉。經研究，現函復如下：

一、關于帶薪年休假的享受條件

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

二、關于累計工作時間的確定

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

第三篇：人社廳函〔2009〕149號 關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函

關于?企業職工帶薪年休假實施辦法?

有關問題的復函 人社廳函?2009?149號

上海市人力資源和社會保障局：

你局?關于?企業職工帶薪年休假實施辦法?若干問題的請示?（滬人社福字[2008]15號）收悉。經研究，現函復如下：

一、關于帶薪年休假的享受條件

?企業職工帶薪年休假實施辦法?第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

二、關于累計工作時間的確定

?企業職工帶薪年休假實施辦法?第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

二 ○○九年四月十五日

第四篇：關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》(人社廳函[2009]149號

一、關于帶薪年休假的享受條件

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

二、關于累計工作時間的確定

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其它按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其它具有法律效力的證明材料確定。

三、《辦法》第四條“累計工作時間”的計算應提供如下有效證明作依據:

（一）檔案有記載的累計工作時間；

（二）單位職工繳納養老保險費的年限；

（三）勞動合同書證明的有效工作年限；

（四）其它具有法律效力的材料證明的工作時間。

上述工作時間不得重復計算。

第五篇：關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函

人力資源與社會保障部辦公廳

關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函

人社廳函〔2009〕149號

上海市人力資源和社會保障局：

你局《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）收悉。經研究，現函復如下：

一、關于帶薪年休假的享受條件

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

二、關于累計工作時間的確定

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

二 ○○九年四月十五日

年休假復函與HR面臨的7個問題

——嘉博研究中心討論“人社廳函〔2009〕149號”年休假復函的新問題與對策

本站訊 備受關注的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，是否“包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形”，各地理解不一，企業更是困惑而又必須直面的問題。上海市勞動保障部門2008年的請示終于在2009年的第二季度有了明確的答復。

《人力資源與社會保障部辦公廳關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函》人社廳函〔2009〕149號）核心內容如下：“

一、關于帶薪年休假的享受條件。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。”“

二、關于累計工作時間的確定《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。”

在四月下旬，研究中心對文件進行了詳細的研究。大家認為該復函雖解決了一個問題，但產生了一連串的新問題：

其中比較敏感的問題是，有些地方已對“職工連續工作滿12個月以上”進行了地方解釋，該解釋可能與人保部不一致，該如何處理？研究中心認為；自人保部明確復函后，企業必須按復函意見執行。在此之前的，企業若是按照其它可能的含義作出的規定，只要企業當時經過了的民主程序、合法制定的休假規定，這符合誠信原則，不會導致企業承擔故意責任。這要求HR必須保存好制定規定的相關證據。

除此問題外還有如下五個操作問題：

職工辭職未休年假應否給補償？

《辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。但是職工本人提前解除勞動合同，以致用人單位來不及安排其休假，是否也應支付未休年休假工資報酬呢？對此，一種意見認為，職工提前辭職，本屬于職工違約在先，這種行為導致了單位無法按照正常計劃安排職工休假，單位并沒有過錯，不應給予補償。為此，蘇州市法院系統規定：“《職工帶薪年休假條例》施行后，勞動者非因用人單位原因提出解除勞動合同導致未休完年休假的，其要求相應經濟補償的請求，不予支持。”

另一種意見認為，《條例》和《辦法》已經賦予了用人單位有統籌安排職工年休假的自主權，與此同時，用人單位也有安排職工年休假的義務，未安排職工休滿應休年休假的，理應支付相應的報酬。另外，《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”如勞動者未提前30天以書面形式通知用人單位，則不能依據該條規定解除勞動合同。而在這30日內，用人單位可以安排勞動者休假。

建議企業在規章制度不妨明確規定：勞動者提前解除勞動合同，如未提前30天以書面形式通知用人單位，則視為勞動者放棄未休年休假的權利，但是符合《勞動合同法》第三十八條規定的情形除外；勞動者提前解除勞動合同，如提前30天以書面形式通知用人單位，則用人單位應安排勞動者休滿應休年休假，否則應支付相應的工資報酬。

“跨界年”休假天數如何確定？

《條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。在實際操作中還會遇到一個問題，即“跨界”職工年休假天數如何確定。如某職工至2009年7月1日累計工作時間滿10年，他當年應享受的年休假天數到底是5天還是10天呢？

一種意見認為，可以分段進行折算。計算公式為：臨界日前應休假天數÷365天×臨界日前日歷天數+臨界日后應休假天數÷365天×臨界日后日歷天數。如前例職工2009年7月1日前

日歷天數為181天，后日歷天數為184天，按照以上公式計算，他在當年應休假7天（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

另一種意見如浙江省規定：“計算職工累計工作時間的截止日，應以職工正式開始休假的前一日為準。”

特殊勞動關系人員應否有年假？

單位使用協保人員、內退人員、停薪留職人員、專業勞務公司輸出人員等，是否也應為其提供帶薪年休假待遇？

對此，一種意見認為，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。”只要用工單位未與上述人員建立勞動關系，就不必提供帶薪年休假待遇。當然，雙方另有協議的按照協議執行。

另一種意見認為，盡管上述人員未與用工單位建立勞動關系，但是形成了特殊勞動關系，而特殊勞動關系并不完全排除我國勞動法的適用，年休假待遇應該按照相關規定執行。如果沒有強制性的規定，實際上上述人員不大可能享受帶薪年休假，這顯然有悖同工同酬的原則。一般認為，勞務派遣員工原則上應向實際用工單位告假，因為根據《勞動合同法》第六十二條規定，實際用工單位應當履行的義務包括“提供與工作崗位相關的福利待遇”。另外，由于實際用工單位負責員工的考勤等工作，由實際用工單位安排年休假比較合理，也便于操作。但是對于這個問題，應當在用工三方的協議中約定清楚，有約定的按照約定執行。由此產生爭議的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

但是非全日制用工顯然不屬于帶薪年休假實施范圍，另外大多數意見認為，退休員工由于超過了法定工作年齡，一般也不應屬于實施范圍，可按雙方訂立的協議執行。

不同用人單位“連續工作”如何確定？

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但是，對于“連續工作滿12個月”是否指在現單位要干滿1年，原來對此意見并不統一。現人保部復函明確：《辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

這意味著職工只要曾經不間斷地工作滿12個月，或者不間斷地從某單位到另一單位工作且合并計算的工作時間滿12個月，如某員工在原單位連續工作了6個月，進入新單位后又連續工作了6個月，即符合享受帶薪年休假的條件。

但是對于怎樣才算“不間斷地從某單位到另一單位工作”，目前仍然存在不同的理解。如果當中僅間斷了一天算不算“連續工作”？現實生活中除非組織調動等原因，職工通過勞動力市場在不同的單位就業，工作時間上一般很難實現“無縫銜接”。

對此，一種意見認為，只要每月社保繳費不間斷，即可視為“連續工作”，不同單位的工作時間可合并計算。如重慶市規定，只要在不同單位工作的間斷時間不超過一個月，就可以合并計算為連續工作時間；超過的，其連續工作時間重新計算。

另一種意見認為，一個月內算連續，超過一個月就不算連續，這種規定并無法律依據。何況在本市的實際操作中，目前即使職工在離職的當月就到新單位工作，由于種種原因，其各項社保費也未必都能在當月繳入，所以這樣操作極易引發矛盾和爭議，本市的實施細則應有更為合理的辦法。

“其他證明材料”如何采信？

年休假天數根據職工累計工作時間確定。據測算，累計工作滿20年以上，當年只要在新單位工作滿25天以上（12月7日前進新單位）就能享受年休假；累計工作滿10年不滿20年，當年只要在新單位工作時間滿37天以上（11月24日前進新單位）就能享受年休假；累計工作滿1年不滿10年，當年只要在新單位工作滿73天以上（10月20日前進新單位）就能享受年休假。但是這個“累計工作時間”，究竟應當根據什么來認定呢？

現人保部復函明確：《辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

至于“其他具有法律效力的證明材料”究竟包括哪些范圍，本市的實施細則應有進一步的規定。如四川規定除檔案記載、社保繳費記錄、勞動合同外，用人單位職工名冊、職工以前工作單位書面證明等，也可作為計算累計工作時間的有效證明。浙江省的有關規定盡管沒有列舉“其他有效證明材料”，但是規定“對缺少檔案材料的職工，應由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經用人單位調查核實后確定職工的累計工作時間。”蘇州市法院系統的執行口徑是“原則上應結合勞動手冊、保險繳費等證據綜合認定。”

但是很多單位大量使用外地勞動力，很多情況下還是通過中介機構使用外地勞動力，難以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄等確定其累計工作時間，對于其他證明材料更是難辨真偽，也不可能逐一調查核實。

對此，一種意見認為，地方的實施細則應明確規定，除檔案、社保繳費證明等材料外，只有區縣級以上政府部門出具的證明，用人單位才能予以采信，以確保“累計工作時間”的真實性。另一種意見認為，相關證明材料不一定非得指定機構出具，操作中也可由職工本人簽字承諾所提供材料的真實性，同時用人單位保留審核的權利，如發現其所提供的材料與實際相悖的，可作嚴重違紀處理。

不管怎么說，在用人單位人力資源有限的條件下，確定“累計工作時間”需有一個簡便可行的辦法。