第一篇：全面解讀企業(yè)職工帶薪年休假新規(guī)定

全面解讀企業(yè)職工帶薪年休假新規(guī)定

2008-10-15

國家人力資源和社會保障部公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)于9月18日正式實施，作為此前公布的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)的配套規(guī)定，《辦法》值得關注：

一、明確職工跳槽應累計工作時間

此前發(fā)布的《條例》，僅規(guī)定了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年的，年休假15天。《條例》沒有明確職工跳槽工作時間如何計算，因此，在實踐中也一直存有爭議。此次公布的《辦法》對此作了明確規(guī)定。《辦法》第四條規(guī)定:“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”例如，小劉在甲單位工作了5年，后又跳槽到乙單位工作了6年，那么，小劉的累計工作時間應為11年。因此，小劉在乙單位年休假天數(shù)，按“滿10年不滿20年”這一檔計算，即年休假為10天。

二、跳槽職工當年年休假可折算

根據(jù)《辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為:(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。例如:小李在A單位工作了12年，今年9月1日跳槽到B單位，那么，小李今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，小李的年休假天數(shù)應為10天。那么，今年小李的年休假天數(shù)應為(122÷365)x10天=3.34天，因此小李今年的年休假天數(shù)是3天。從第二年起，小李在B單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四條的規(guī)定計算。

三、探親假等不計入年休假

根據(jù)《辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。《辦法》還規(guī)定，當職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

四、未休年休假工資按日工資收入300%支付

根據(jù)《辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本年度內(nèi)對職工未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。根據(jù)規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月減去加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。“月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。”

五、終止合同未休年休假可折算工資

根據(jù)《辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）x職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。“未休年休假工資報酬”是300%日工資。例如，小邱在單位工作了3年，可以享受5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小邱在單位工作了300天，但小邱只享受到1天的年休假，假如他的日工資是150元，那么小邱應得的未休假期間的報酬應為:〔(300÷365)x5-1〕x150元x3=1350元(注:(300÷365)x5-1=3.11天，0.11天不足1整天，不支付該報酬，故取3天)。

六、不安排勞務工工作天數(shù)多于年休假天數(shù)，當年不享受年休假

《辦法》還對勞務派遣員工的年休假作出具體規(guī)定:勞務派遣單位的職工符合連續(xù)工作滿12個月以上，享受帶薪年休假。但被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數(shù)，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

七、本單位工作不足或正好滿12個月，不能享受年休假

《辦法》規(guī)定，只有職工在本單位連續(xù)工作12個月以上，才能享受年休假。顯然，不足12個月或正好工作滿12月都不能享受年休假。對于在多個單位工作過的員工來說，則按照不同工作單位工作時間累計計算。例如，小趙在A單位工作了5年，在B單位工作了5年，他現(xiàn)在在C單位工作，那么，小趙必須在C單位工作超過1年，方能休帶薪年休假。休假的天數(shù)按照A單位工作年數(shù)十B單位工作年數(shù)十C單位工作年數(shù)進行計算。

八、當年已休假員工有《條例》四種情形之一的，下一年度不再享受年休假

如果職工已經(jīng)享受當年年休假，但在當年又出現(xiàn)《條例》規(guī)定的四種情形之一:職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定未扣工資;累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上;累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上。那么，該員工下一年度將不再享受年休假。

第二篇：企業(yè)職工帶薪年休假的新規(guī)定

企業(yè)職工帶薪年休假的新規(guī)定

2009-09-21 15:46:36 來源:檢察日報 作者: 【大 中 小】 瀏覽:4774次

國家人力資源和社會保障部公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

(以下簡稱《辦法》)于9月18日正式實施，作為此前公布的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)的配套規(guī)定，《辦法》值得關注:

一、明確職工跳槽應累計工作時間

此前發(fā)布的《條例》，僅規(guī)定了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10

20年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿年的，年休假15天。《條例》沒有明確職工跳槽工作時間如何計算，因此，在實踐中也一直存有爭議。此次公布的《辦法》對此作了明確規(guī)定。《辦法》第四條規(guī)定:“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”例如，小劉在甲單位工作了5年，后又跳槽到乙單位工作了6年，那么，小劉的累計工作時間應為11年。因此，小劉在乙單位年休假天數(shù)，按“滿10年不滿20年”這一檔計算，即年休假為10天。

二、跳槽職工當年年休假可折算

根據(jù)《辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為:(當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。例如:小李在A單位工作了12年，今年9月1日跳槽到B單位，那么，小李今年在天。按規(guī)定，小李的年休假天數(shù)應B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122

為10天。那么，今年小李的年休假天數(shù)應為(122÷365)x10天=3.34天，因此小李今年的年休假天數(shù)是3天。從第二年起，小李在B單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四條的規(guī)定計算。

三、探親假等不計入年休假

根據(jù)《辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。《辦法》還規(guī)定，當職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

四、未休年休假工資按日工資收入300%支付

根據(jù)《辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本內(nèi)對職工未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。根據(jù)規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資

收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月減去加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。“月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。”

五、終止合同未休年休假可折算工資

根據(jù)《辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為:(當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當已安排年休假天數(shù)。如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。“未休年休假工資報酬”是300%日工資。例如，小邱在單位工作了3年，可以享受5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小邱在單位工作了300天，但小邱只享受到1天的年休假，假如他的日工資是150元，那么小邱應得的未休假期間的報酬應為:〔(300÷365)x5-1〕x150元x3=1350元(注:(300÷365)x5-1=3.11天，0.11天不足1整天，不支付該報酬，故取3天)。

六、不安排勞務工工作天數(shù)多于年休假天數(shù)，當年不享受年休假《辦法》還對勞務派遣員工的年休假作出具體規(guī)定:勞務派遣單位的職工符合連續(xù)工作滿12個月以上，享受帶薪年休假。但被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數(shù)，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

七、本單位工作不足或正好滿12個月，不能享受年休假《辦法》規(guī)定，只有職工在本單位連續(xù)工作12個月以上，才能享受年休假。顯然，不足12個月或正好工作滿12月都不能享受年休假。對于在多個單位工作過的員工來說，則按照不同工作單位工作時間累計計算。例如，小趙在A單位工作了5年，在B單位工作了5年，他現(xiàn)在在C單位工作，那么，小趙必須在C單位工作超過1年，方能休帶薪年休假。休假的天數(shù)按照A單位工作年數(shù)十B單位工作年數(shù)十C單位工作年數(shù)進行計算。

八、當年已休假員工有《條例》四種情形之一的，下一不再享受年休假

如果職工已經(jīng)享受當年年休假，但在當年又出現(xiàn)《條例》規(guī)定的四種情形之一:職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定未扣工資;累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上;累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上;累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上。那么，該員工下一將不再

享受年休假。

第三篇：解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

2008年12月03日21:39:44編輯：金岡來源：江蘇國稅網(wǎng)

《職工帶薪年休假條例》國務院于12月7日在第198次常務會議通過并從2008年1月1日起施行。時隔10個月后，人力資源和社會保障部以第1號令于2008年9月18日發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，這也是人力資源和社會保障部在國務院進行大部制改革后發(fā)布的第1個關于勞動用工方面的法規(guī)。尤其是在業(yè)界關注的《勞動合同法實施條例》頒布當天。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱實施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例）有哪些變化和對企業(yè)帶來哪些影響？筆者解讀如下：

一、《實施辦法》重點解讀

第一：《實施辦法》是專為機關事業(yè)單位以外的用人單位、勞動者量身定制

國務院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動與社會保障部制定實施細則，但在2008年2月15日只有原人事部發(fā)布了《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，而對機關事業(yè)單位以外的職工并未作相應規(guī)定，這也是在后來給業(yè)界稱為《條例》實施難的爭論導火線，筆者認為為什么不對機關事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。其一，是機關事業(yè)單位與其他用人單位性質(zhì)特殊，立法機關很難在一個法規(guī)里面同時對兩個完全性質(zhì)不同的主體進行規(guī)定，即是規(guī)范也可能會因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾。其二，考慮《條例》是在《勞動合同法》施后才頒布的，而當時用人單位對《勞動合同法》的實施呼聲一片，要求立法機關修改《勞動合同法》，國家在對《勞動合同法》實施過程中對經(jīng)濟影響有多大不清楚。這也是后《勞動合同法實施條例》的出臺為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動和社會保障部對宣傳稱是《勞動合同法》的配套法規(guī)《職工帶薪年休假條例》的實施辦法的出臺也只能往后延期。其三，《條例》作為勞動合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對連續(xù)工作滿一年的勞動者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國發(fā)電

[1991]2號文《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》第四條實行過，但由于當時并無相關具體法規(guī)規(guī)定。各地用人單位執(zhí)行并不一致。同時《勞動合同法》的實施給企業(yè)帶來用工成本的增加，原勞動和社會保障部想留給企業(yè)一個新法規(guī)實施的適應期。

第二：進一步明確“連續(xù)工作滿一年”及“累計工作”的界定

①、《條例》在第二條“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對連續(xù)工作1年是怎樣去界定，即對勞動者連續(xù)工作滿一年從什么時開始，是從勞動者進入用人單位工作日開始，還是勞動合同簽定日還是從勞動者能證明的第一份工作開始？此前《條例》并沒有明確，給用人單位與勞動者在理解上帶來分歧，從而日后也會因此引發(fā)一些勞資爭議，針對此《實施辦法》對“職工連續(xù)工作滿一年”作了規(guī)定，指職工連續(xù)工作滿12個月以上的，即勞動者只要連續(xù)工作滿12個月以上的，在用人單位就應該讓勞動者享受帶薪年休假的福利。

②、在《條例》中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡，一度成為用人單位爭議的焦點。《實施辦法》對此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第三：《實施辦法》對在1天<年休假天數(shù)<實際休假天數(shù)之間作出規(guī)定

《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業(yè)實際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：

①、對新進人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

③、用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

④、勞動合同、集休合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規(guī)定執(zhí)行。

具體如下：

第四：年休假安排企業(yè)說了算，勞動者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資

《實施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。

①、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在當內(nèi)對職工應休未休的年休假天數(shù)按照其職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。

第五：未休年假工資折算基數(shù)不含加班費

《實施辦法》在對用人單位折算未休年休假工資基礎在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動法》及《勞動合同法》中對工資的規(guī)定一般是依國家統(tǒng)計局1990年第1令《關于工資總額組成的規(guī)定》作為規(guī)范，該規(guī)定對工資總額的規(guī)定是指計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資。而《實施辦法》在對職工月工資規(guī)定時在原統(tǒng)計局工資總額的基礎上作了突破，將加班費部分從中剔除，有可能是因《勞動合同法》實施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。未休年休假工資計算規(guī)定如下：

①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算

②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算。

二、《實施辦法》存在的缺陷

《實施辦法》在原有《條例》基礎上對《條例》相關未明確的部分作出了更細致和具體的規(guī)定，但令人遺憾的是《實施辦法》還是存在一此缺陷，具體表現(xiàn)在：

①、《實施辦法》對《條例》“連續(xù)工作滿一年”具體解釋為“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”但此處連續(xù)工作滿12個月以上是否包含前一家單位的工作時間？筆者認為此處如果不包括前一家用人單位工作時間，那么會存在勞動者的年休假有可能會跨休，但《實施辦法》第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一安排年休假的，應征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。勞動者要休當年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。給勞動者和用人單位帶來兩難處境。此其一；其二如果對“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”理解為包含勞動者以前用人單位的工作期間，那勞動者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認定，中間能間隔多長時,間才是有效的，《實施辦法》并沒有明確規(guī)定，這將是日后

用人單位及勞動者在適用上述法條時最頭疼的事情。

②、《實施辦法》對《條例》“累計工作”作出相應規(guī)定，但筆者認為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說白了還是無法操作。用人單位怎樣去認定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據(jù)才能確認算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。

上述這些缺陷是目前用人單位和勞動者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會保障部后期盡快出臺相應的規(guī)范性文件了。

三、《實施辦法》對用人單位的影響

《實施辦法》與《勞動合同法實施條例》同時實施后，給用人單位帶來哪些影響？筆者認為應至少有如下幾個方面：

①、勞動用工成本將進一步增加

《實施辦法》規(guī)定用人單位對應安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，不支付的由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責令改正，對逾期不改正的除責令用人單位支付未休年休假工資報酬外，還應按未休年休假工資報酬的數(shù)額加支付賠償金。

②、勞動用工制度要重新審查修訂

一些用人單位在年初因因應《勞動合同法》的實施，紛紛對企業(yè)相關的勞動用工規(guī)章制度進行了相應之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來國務院對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止等變動，這一系列法律法規(guī)的出臺、修改和廢止，對用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應之修訂，其以后的用工成本是相當高的。

③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭議勝負的關鍵

從《勞動合同法》實施以來到現(xiàn)在的《實施辦法》的出臺，立法者無疑不是在時刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應之人事制度管理的修訂和相關證據(jù)存證的規(guī)范。如《實施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個月以上的，應享受年休假的待遇，那用人單位對新進的員工何時才連續(xù)工作滿12個的管理將顯得十分的重要，不要因為人事的一時疏忽使企業(yè)陷入勞資爭議之中；另外如《實施辦法》第四條職工累計工作時間的證明，勞動者所提供證明的有效性及用人單位對勞動者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這一條款的規(guī)定，對用人單位在日后管理中存證將十分地關鍵。如怎樣證明用人單位已安排了勞動者休年休假的證明，怎樣證明是勞動者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點關注的，也是日后勞資爭議勝負的關鍵。

第四篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法--解讀

“企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法”四大熱點解讀

年休假天數(shù)按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付加班費又不改正要被強制掏六倍賠償金……昨日，人力資源和社會保障部以一號部長令，發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（下稱《辦法》），并自9月18日起施行。它與此前實施的《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》一起，為我國城鎮(zhèn)所有勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。昨晚，針對廣大勞動者關心的熱點問題，記者約請著名工資法研究專家、中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南研究員，國務院《勞動合同法》起草專家組實際負責人彭光華教授，進行了專門解讀。

熱點一

年休假天數(shù)怎么算

1、累計算

根據(jù)國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計算。”彭光華教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規(guī)定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，因而不是根據(jù)對企業(yè)的貢獻來確定的。

2、打折算

“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定。”蘇海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進用人單位，且連續(xù)工作滿12個月以上的，當年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規(guī)定，在保障了勞動者權益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。”蘇海南說，這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數(shù)應為5天。那么今年他的年休假天數(shù)應為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。“通常來說，跳槽越早在新單位休得越多。”蘇海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計算了。

熱點二

哪些假不影響年休假

1、產(chǎn)假休了照休年假

《辦法》規(guī)定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)，那么用人單位應當補足他的年休假天數(shù)。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據(jù)國務院規(guī)定，如果當年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《辦法》又補充規(guī)定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點三

加班工資報酬怎么算

1、加班工資不含超時勞動所得

根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應休天數(shù)的，應在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

“這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得。”蘇海南說。

2、拒不付加班費單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執(zhí)行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。“所以，單位及時足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點四

合同終止未休假折算報酬

不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當年已安排年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不扣回。

這里確定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數(shù)-當已安排年休假天數(shù)。

蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應得的未休假期間的報酬應是：[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。

第五篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法解讀

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》解讀

年休假天數(shù)按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付年休假報酬又不改正要被強制掏六倍賠償金??。針對上述企業(yè)人事經(jīng)理關心的問題，2008年9月18日，人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，《辦法》自公布之日起施行。

《辦法》作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》的配套文件，為我國勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。本刊將就《辦法》中的重點問題進行專門解讀。

關鍵詞：職工跳槽要累計工作時間

先前發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。由于《條例》未明確累計工作時間是指職工在不同單位的全部累計工作時間還是指在本單位的累計工作時間，故在具體執(zhí)行中存在一些爭議。《辦法》對此進行了明確。辦法的第四條規(guī)定，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同的工作期間，應當計為累計工作時間”。

舉例：小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計工作時間應為8年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按8年計算，應為5天。

關鍵詞：跳槽者當年年休假可折算 《辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

舉例：小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。

關鍵詞：年休假工資計算不包括超額勞動報酬

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

上述規(guī)定對日工資的計算標準沒有明確規(guī)定，實踐中極易產(chǎn)生爭議，故《辦法》第十一條進一步明確了計算標準：“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。”

《辦法》明確了“月工資”的概念不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。

關鍵詞：四種情形不能再休年假

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，如果當年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月 以上的。

實踐中產(chǎn)生的問題是，如果職工休完了當年的年休假后出現(xiàn)上述情形的，應該處理？

《辦法》對此作出了明確規(guī)定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

關鍵詞：職工個人原因不休年休假的，單位無需支付按300%的工資標準支付未休假報酬

《辦法》第十條第二款規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

如果是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則用人單位無需按300%的工資標準支付未休假報酬。不過實踐中對于“職工因本人原因”如何認定及理解，我們還將拭目以待。

關鍵詞：解除、終止合同未休年假可折算報酬

和單位解除或終止勞動合同的職工，尚未享受到當年年休假，該如何處理？《職工帶薪年休假條例》對此并未明確規(guī)定，《辦法》則回答了這個問題。根據(jù)《辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：(當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當已安排年休假天數(shù)。如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

舉例：小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應得的未休假期間的報酬應為：(200÷365)×5-1×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天)

不過，在上面這個例子中，如果單位在解除合同時事先為小陳預留了4天的假期，則單位可以不再按300%的工資標準支付小陳未休假報酬了。

關鍵詞：單位不支付未休假報酬的，按600%工資的標準賠償

如果單位未安排勞動者年休假，又不支付職工應休假期間的3倍工資報酬，是否需要承擔額外的責任？

對此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數(shù)額

向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執(zhí)行。

這里的“未休年休假工資報酬”是按300%的工資標準計算，再加付同等數(shù)額的賠償金，總額相當于按600%的工資標準計算。

舉例：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向王先生加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。

《辦法》的出臺及實施，本意是為了保證勞動者的休假權利。不過在保護勞動者權利的同時，也要防止少數(shù)勞動者鉆法規(guī)空子，故意不休假以換取補償金情形的發(fā)生。

對于用人單位而言，如何制訂、規(guī)范本單位的年休假制度，完善請假、休假的書面審批流程，將是人力資源管理者應重點考慮的問題。