第一篇：人事制度改革干部選聘新探索

人事制度改革干部選拔新探索

中組部近日在北京召開貫徹落實《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》座談會。中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長李源潮指出，要全面落實深化干部人事制度改革《規劃綱要》提出的各項任務，堅持黨的領導、把握正確方向，既積極探索創新，又穩妥有序推進，逐步形成內容完備、結構合理、功能健全、科學管用的中國特色社會主義干部人事制度體系。

干部人事制度改革是政治體制改革和社會主義政治文明建設的重要內容，是建設高素質干部隊伍的重要保證。本次《規劃綱要》的提出，形成了干部選拔任用工作的基本規章，為選拔用好干部提供了重要條件，標志著在建立科學的選人用人方面邁出了重大步伐。

一、提高了民主化程度，黨員和群眾的權利進一步落實。一是民主推薦進一步加強。許多的干部崗位都要求進行民主推薦，黨員和群眾可以推薦自己信任的人去競選，這是民主權利得以落實的重要表現。二是民主測評進一步完善。民主測評時對干部任職的一種評價，黨員和群眾對干部滿不滿意就看民主測評時的評價。這樣可以讓干部直接了解自己的工作是不是得到了群眾的認可，明確自己工作的目標。三是考察預告和任前公示的推行更全面。在任職前進行公示，暢通了群眾知情和反映情況的渠道，加強了任用決策的公開性和透明度，落實了黨員和群眾的知情權、選擇權和監督權，增強了群眾對黨和干部的信任，密切了干群關系。

二、加強了對于黨政干部選拔的監督。之前在對于黨政領導干部選拔的方式上，多從內部直接提升或是內部決定，它給“親戚門”、“受賄門”、“關系門”提供了攻陷的弱點，也容易成為滋生腐敗的溫床。改革之后使得對于選拔的監督不斷加強，對于遏制用人的不正之風和腐敗起到了積極地作用。

三、符合市場規律及自身特點的企事業單位人事制度逐步建立。“接班”制度在國有企業中特別普遍，職工子女因為有了后路便很容易喪失上進心和競爭意識，就會導致一些企業因管理不善或是經營有問題而被迫破產。而進行公開選拔和競爭上崗之后，使得一批懂經營、會管理的人才走上了工作崗位，給企業注入了新鮮的血液，扭轉了國企“老牛拉破車”的局面。事業單位人員的選拔也結合了“終身制”和“聘用制”兩種方法，增強了員工的積極性和競爭性。

干部人事制度改革還處于探索的階段，在改革過程中必須堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，并在探索中不斷完善和提高改革的成效和水平。

第二篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文

第三篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發了廣大科技人員的創新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。作為地區級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革

經濟要發展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。

結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。

3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規定的程序和方法

辦事，把握好五個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。

4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業刊物發表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發展，而且有力促進了科技成果的轉化。

5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現人才斷層的局面。

作為地區級科研院所人事制度改革由制度創新向機制創新推進，改革的成效也逐步顯現出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發了科技人員在工作中的積極性與創造性。形成了用事業選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監督之下，體現了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎性工作不夠細致，執行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態不及時，最終評價干部不夠十分準確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造更加良好的環境和條件。

第四篇：人事制度改革

人事制度改革方面的問題

隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國現行的人事制度管理已不能適應新型形勢下發展的需要，其弊端日益暴露出來，主要有以下幾個方面：

第一、“國家干部”過于籠統，人事管理模式過于單一和呆板，同時管理的權限過于集中，不顧其工作性質和職責的區分，千遍一律的套用同樣的人事管理模式去進行人事管理，用人單位缺乏必要的自主權。

第二、干部民主推薦存在拉票賄選的問題。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定：民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現，是選拔任用黨政領導干部必經程序和基礎環節。堅持民主推薦有利于克服在少數人中選人、靠少數人選人的局限性，從而廣開視野，好中選優，使優秀人才能夠脫穎而出，減少用人失察失誤。但是，部分別有用心的干部卻利用民主推薦這個環節，到處托人情、拉關系、找門路，利用電話、信息、請客等方式，讓朋友、親人、部下為自己拉選票，為自己提拔使用創造機會。

第三、實際存在著領導干部職務終身制，出現能上不能下，能進不能出，能官不能民等怪現象；體現了退休、解職、人齊、淘汰制度的不健全；并且領導干部老化日益嚴重，從根本上來講不利于人才資源的合理配置，老中青不能更好的結合。

第四、缺乏競爭機制和社會調節機制，優秀人才難以脫穎而出。

在人才選用上還存在論資排輩等消極傳統用人思想，各級領導班子群體結構不佳，配置欠妥，干部的任用上不能揚長避短、人盡其才、才盡其用，用非所學，而且外行領導內行的現象嚴重；干部激勵機制不合理或說是缺乏，出現干多干少一個樣、干和不干一個樣、干好干壞一個樣的局面。總體來說就是流動渠道不暢通，不能很好的調動人才的積極性和創造性。

第五、對干部的監督管理機構不健全。人民群眾無權隨時隨地的對各級領導進行監督，沒有評議、撤職、罷免那些犯有官僚主義和失職干部的有效方法。

第六、人事立法不系統、不健全，法治建設亟待加強；人事工作神秘化，選人用人缺乏法治，在一定程度上還存在“任人唯親”等思想和做法；在一些考評制度上很大程度還會受領導的意見左右。

第七、崗位設置滯后，按崗位聘用操作困難。聘用制的核心是按崗聘用，雖然人事部也制定了聘用指導意見，但由于具體的措施沒有出臺，操作起來困難很大，尤其是對崗位設置的條件和標準沒有一個科學的界定。

第八、整體配套改革推行緩慢。事業改革是一個龐大的工程系統，涉及管理體制、機構編制、財政體制等領域的改革，人事改革不可能單兵突進。第九、沒有一個比較完整的干部人事培訓制度和干部崗位責任制。現在有不少干部缺乏現代化專業知識和管理知識；干部職責不清，功過不分。

從上述的弊端中我們能感覺到人事改革的必要性和緊迫性。但在改革的過程中還存在一定的難度、會受到各方面的阻力阻礙人事改革的順利進行，其阻力主要在以下幾個方面：

第一、幾千年來的“官本位”的影響根深蒂固。在中國這片土地上，在封建思想的影響下，學而優則仕，文人奮斗就為當官，做人上人；有的入黨也是為了給自己撈一個政治資本，為升官發財做鋪墊。

第二、為政者黑白通吃，結黨營私、拉幫結派，長時間的執政結成了很廣的親緣關系和朋友從屬關系，也就是人們常說的“一人得道，雞犬升天”，牽一發，動全身。

第三、投機倒把、賣官鬻爵，一個地區的某個官員一個人說了算，形成土皇帝、地頭蛇。如果搖動這個地盤上的干部，必須驚動其“老大”、保護傘。

第四、有不少表面是公開招聘，實則是為其親屬量身定做，因人設崗，幾乎都把條件限制死了，如條件為僅限中央司法部直屬高校、某某專業、男性、某某名族、年齡多少、升高多少......除其主要官員的親屬外再無合適人選。

第五、等級關系嚴密，好些干部當空降兵，經上級研究決定，派下去做過場，所謂的民主就是領導意識；某特殊部門還存在世襲，比如說監獄，老爸走了，兒子從一般職員一下升為監獄長。

第六、陽奉陰違、愚弄百姓。轟轟烈烈的公開選拔，全是作秀，實際是早就內定了，最多開始掛個“臨時”，一轉眼就變成正式的了。

除上述以外還有很多阻力，在這里我就不一樣敘述。要想全面推

進人事改革，合理配置人才資源，并取得成功，必須首先掃除這些阻力。經過不懈的努力，當有一天民主的選舉不在是作秀，公開的招聘不在是為人量身定做，領導干部的任職能上能下、能進能出，選人用人不在是領導或少數人說了算，而有合理的選人有人機制，培訓、晉升、激勵的機制已健全的時候，就說明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已進一步完善了，跨入了一個新階段。

第五篇：集體產權制度改革的新探索

集體產權制度改革的新探索

—-棗莊市首家社區股份合作社掛牌成立

7月13日，棗莊市山亭區東山亭社區股份合作社掛牌成立。這是我區自去年5月被確定為全省農村集體產權制度改革試點區后，成立的第一家社區股份合作社。集體產權制度改革,就是在堅持集體所有制的前提下,按照股份制和合作制的原則,明晰產權主體,規范經營管理,理順分配關系,變資產為資本,變農村為社區,變農民為股民,變家庭承包制為社區股份合作制,建立起成員共有、民主管理、風險共擔、利益共享的新制度。區委區政府對農村集體產權制度改革工作高度重視，成立了農村集體產權制度改革試點工作領導小組，研究制訂了《山亭區農村集體產權制度改革試點工作方案》（山委[2010]69號），對全區各鄉鎮街道農村集體資產經營狀況開展了實地調研，確定了山城街道、桑村鎮為首批區級試點鄉鎮，選定了山城街道東山亭社區、桑村鎮東王莊村作為首批試點村（社區），先行試點。為加強對試點工作的指導，區經管局制訂了《關于開展農村集體產權制度改革試點工作的指導意見》，區、鄉鎮（街道）、試點村（社區）密切配合，認真開展試點工作。東山亭社區集體產權制度改革試點工作從2010年11月份開始，歷經組織準備、清產核資、清人分類、配置股份、組建社區股份合作社、建章立制等六個階段分布實施，目前合作社已向區工商分局申請登記注冊。其主要做法是：

一、抓住基礎環節，搞好清產核資。清產核資是產權改革的基礎，只有把集體家底摸清楚，才能量化股權。鑒于清產核資工

作涉及面廣，工作量大等特點，為把集體資產家底摸清弄實，首先成立工作專班。街道、社區均成立了集體資產清查專班，在區集體產權制度改革工作組指導下，認真開展清產核資工作，對2010年12月31日前所有資產進行全面清理核實，對固定資產的盤盈、盤虧、報廢、損毀，流動資產的損失、掛賬、呆賬以及負債等及時審理認定，該核銷的核銷，該補登的補登，嚴格按程序進行賬務處理，做到賬賬、賬實相符。其次，開展資產評估。聘請了棗莊中實會計師事務所有限公司對東山亭社區集體經營性等資產進行了評估。通過清產核資和資產評估，截止2010年12月31日，東山亭社區實有集體資產總額3031.03萬元，（不包含資源性資產）其中：流動資產785.85萬元，固定資產2245.18萬元，資源性資產：建設用地356.641畝，四荒186畝。集體負責及所有者權益3031.03萬元，其中實有債務589.63萬元。所有者權益（凈資產）2441.14萬元。集體資產中，經營性資產2957.33萬元，非經營性資產73.7萬元，經營性資產扣除集體負責后可量化股本總額為2367.7萬元。

二、突出重點環節，搞好清人分類。清人分類市整個集體產權改革的重點，是量化股權的基礎和依據，稍有不慎，就會引發不穩定因素。區、街道、社區高度重視，制定了詳細的清人分類方案。一是確定清人分類原則。清人分類以戶籍為基礎，以村規民約為參考，按照以人為本，尊重歷史，考慮現實，統籌兼顧的要求，充分體現公平、合理、權利和義務對等的原則。二是把好調查摸底關口。以戶籍和宅基地為依據，按照統一設計的表格樣式，對每戶家庭成員進行逐人登記，分清常住人口、空掛人口和

非農業人口。三是細化人員分類。以調查摸底情況為基礎，綜合考慮各方面因素，劃定四大分類：第一類可以配股、分紅的人員；第二類可以配股暫不分紅的人員；第三類繼續享受村福利待遇，不配股不分紅的人員；第四類不配股、不分紅的人員。廣泛征求不同類型的群眾意見，經群眾代表大會反復討論后定案。截止2011年4月10日24時，東山亭社區總戶數1923戶、7309人，其中常住戶3178人，空掛戶4131人，分13種類型，享受配股分紅人員3178人，不享受配股分紅人員4131人。

三、圍繞關鍵環節，合理配置股份。一是股份設置。設置個人股和集體股，每股人民幣10元。將經過確認的清產核資結果與清人分類結果掛鉤，村一級的股份資本量化到全村村民，組一級的股份資本量化到本組村民，個人股占總股份的70%，集體股占30%。個人股股東3178 人1632392股，凈資產16323920元。集體股735308股，凈資產7353080 元；二是制定股權運行模式。所有股權采取封閉運行。成員退社，可以將股權通過贈予、轉讓等方式流轉給其他成員。股權可以繼承，要依據繼承法履行各項繼承手續。個人股不得買賣、抵押；三是制定利潤分配比例。經反復討論確定提取公積金10%，公益金10%，分紅比例由成員代表大會研究確定。

四、組建社區股份合作社，確保正常運作。由東山亭社區劉開亮等3178名配股居民發起，組建社區股份合作社。一是認真制定合作社章程。按照《農民專業合作社法》，結合外地經驗和本社區實際，制定了十二章四十八條內容的股份合作社章程（草案）,并廣泛征求居民意見。二是認真選好股東代表。按照標準，推薦股東代表候選人，召開成員大會選舉產生股東代表374名。三是召開第一屆股東代表大會。經過認真籌備，東山亭社區股份合作社7月13日召開了第一屆股東代表大會，審議通過了東山亭股份合作社章程，選舉產生了理事會成員9人，監事會成員9人。至此，東山亭社區股份合作社正式設立。經營范圍：本社自有資產的經營、管理、投資，本社房屋出租，物業、市場管理，為合作社全體成員提供與農業生產經營有關的其它服務等。

按照區委、區政府工作目標要求，在區級試點的基礎上，各鄉鎮（街道）在有條件村中，選取一個村作為鄉鎮首批試點村，開展試點，年底前全面完成區、鄉鎮（街道）12個試點村的試點任務。

山亭區經管局

二零一一年七月十四日