第一篇：深化干部人事制度改革切實加強干部隊伍建設

文章標題：深化干部人事制度改革切實加強干部隊伍建設

近年來,**縣積極探索，創新機制，進一步深化干部人事制度改革，提升了領導干部隊伍的整體素質，激發了干部隊伍的生機和活力。

一、充分尊重民意，擴大干部選任工作透明度

一是在干部推薦上堅持群眾公認。將推薦的職務、職數、任職條件、推薦范圍等予以公開，讓群眾明了推薦要求。對群眾公認的標準進行量化，明確規定在民主推薦中，不提名推薦票未達30或提名推薦票未達60，一律不考察、不研究。近三年來，有40多名基層反復推薦的后備干部因民主推薦票達不到要求沒有提拔。

二是在組織考察上擴大群眾參與。在干部考察中堅持實行考察預告制、差額考察制、紀檢組織部門聯合考察制、考察結果通報制，較好地落實了廣大干部群眾對干部考察工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部考察工作的質量。在考察中，特別注重擴大考察層面，充分聽取群眾的意見，采取個別談話、民主評議、發放征求意見表、專項調查等方式進行全方位考察，不僅到考察對象的工作單位考察，還主動到監察、審計、計生等相關職能部門了解情況，擴大了群眾參與度。同時，還規定考察領導干部必須進行民主測評，凡群眾信任票未達60，或信任票達60以上但民主測評排在倒數第一，經考察確屬不稱職的，一律降免職。近年來，有7名班子成員在民主測評中信任票未達60被免職，其中2個單位“一把手”被降職安排。

三是在討論決策上實行集體票決。從2004年起，我縣在醞釀、討論決定干部時，推行常委會、全委會票決干部制度，并納入縣委集體決策重大問題議事規則，杜絕了臨時動議干部的現象。對鄉鎮黨政正職擬任、推薦人選，一律實行全委會票決，并邀請候補委員、紀委委員列席會議，進一步擴大了干部任免決定過程中的民主。先后有14名同志通過縣委全委會票決確定為鄉鎮黨委書記和鄉鎮長推薦人選。

四是在正式任用前實行公示試用。我們專門下發了《關于實行領導干部任前公示、試用的意見》，明確公示范圍，規范公示程序，擴大公示范圍，由對新提拔的干部進行公示擴大到對非領導職務改任領導職務或平級調動到重要部門和崗位的干部進行公示，由在擬任對象所在單位進行公示擴大到其下屬單位進行公示，將干部的選拔任用廣泛置于群眾的監督之下。近年來，先后對365名新提拔干部進行了公示試用，有4名對象在公示期間因群眾反映問題被查實，取消了任職資格，1名科級正職試用期間被取消了試任職級。

二、創新工作機制，激發干部隊伍生機和活力

一是推行公推直選，完善公開競爭機制，讓干部“上”得來。近三年來，我們先后拿出團縣委書記、縣中醫院院長等25個副科級以上領導職位，在全縣范圍內進行了6次領導干部公開選拔，3000多人報名參與，25名優秀年輕干部走上各級領導崗位。同時，我們在全縣黨政機關、事業單位二層骨干中全面推行競爭上崗，并把競爭上崗納入組織工作目標考核，實行“一票否決”。由縣委對全縣黨政機關事業單位二層骨干的任免實行統一凍結，一律通過競爭上崗。全縣144個副科級以上單位，共拿出1258個中層職位開展了競爭上崗，參加人數達3872人，競爭中78名原中層骨干落崗，203名優秀年輕干部脫穎而出。

二是推行交流輪崗，建立正常流動機制，讓干部“流”得動。我們在全面實行任職回避交流的基礎上，重點實施了領導干部崗位交流和內部輪崗。崗位交流著重放在經濟發展不平衡的鄉鎮之間、業務部門與綜合部門之間、縣直部門與鄉鎮之間，對在同一崗位任職滿7年的領導干部都進行了交流。同時，根據干部實績、領導水平、工作能力等因素，抓好干部的需求性、培養性和互補性交流。2002年機構改革以來，我縣共有11名鄉鎮黨委書記、鄉鎮長交流到科局任職，15名科局“一把手”、315名副科級領導干部進行了崗位交流，48名科級后備干部進行了培養鍛煉性交流。我們抓住皂市水庫重點工程建設的機遇培養鍛煉干部，從縣直單位選派了20名年輕干部到移民一線工作。內部輪崗主要是解決中層干部特別是一些要害部門干部從事一項工作時間過長的問題，要求實行五年一輪換，重點是從事人、財、物管理的干部和專業性較強的干部。年輪崗人數達380人以上。

三是推行實績考核，構建科學評價體系，讓干部“下”得去。我們以健全實績考核制度為突破口，積極探索領導干部“下”的機制和措施。結合在鄉局級領導班子和領導干部中開展的“爭創五好領導班子，爭做優秀領導干部”活動，把實績考核作為“雙爭”活動考評的主要內容逐年進行探索完善，形成了一套比較系統的實績考核體系。把實績考核內容分鄉鎮和縣直分別細化為10項具體指標（如財政工作、招商引資、計劃生育、社會穩定、環境保護等），通過目標承諾、實績申報、實績公示、群眾評議、部門匯審等程序進行實績認定，每年考核一次。根據實績考核

結果，制定了13條干部“下”的標準，對群眾不認可、不滿意的班子和成員一律實行整改和降免職。近年來，通過整改、免職、降職、改任非領導職務等方式解散重組班子2個，調整不勝任現職干部22人，其中改任非領導職務8人,降職使用9人,免職5人。

三、建立健全制度，加強干部監督管理

一是完善經濟責任審計制度，強化事前監督。我們

始終堅持把領導干部經濟責任審計作為干部監督管理的一項重要制度，穩妥推進，不斷完善。把過去的“離任審計”改為“任內審計”，實行擬提必審、離任必審、任期內三年一次輪審制度。始終堅持“先審計、后離任”的做法，把對有資金分配權、有預算外收入、社會比較關注、群眾反映較多的單位和部門領導以及擬提撥、任期時間較長、年齡較大任期將滿的領導干部作為審計重點對象，前移監督關口，解決離任審計“馬后炮”問題。近三年來，我們共完成任期經濟責任審計項目113個。其中任內審計39個，離任審計74個，查出問題涉及金額987萬元。根據審計結果,提拔重用19人,免職8人,撤職2人,移送紀檢監察1人,移送司法機關7人。

二是完善重大問題議事規則，規范具體決策行為。縣四大家領導班子帶頭在全縣建立了《重大問題集體議事規則》，對縣委、人大、政府、政協相關會議的議題范圍、程序、參加人員、紀律監督等都進行了必要的規范，把人事問題、大額經費開支和資產處置等熱點事項明確為重大事項納入領導班子的集體議事范圍。今年以來，我們已在鄉鎮和科局全面推行重大問題議事規則制度。

三是完善責任追究制度，強化干部履職責任。建立健全了干部考察責任制、干部推薦責任制、用人失察失誤責任追究制、引咎辭職制等多項問責制度。完善了與執紀執法部門聯席會議制度，特別是加強與同級紀委的定期聯絡，共同對履職不力、工作失職、違規辦事等行為實行責任追究。近年來，因為追究連帶責任對12名干部給予了黨紀政紀處分，對21名干部進行了談話誡勉。

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第二篇：深化干部人事制度改革　加快高素質教育干部隊伍建設

當前，擺在全市教育戰線一個迫切而重要的課題，就是認真實踐“三個代表”的要求，應對入世挑戰，加快干部人事制度改革步伐，造就一大批適應實施素質教育需要、能在新世紀擔當重任的教育管理人才和各級領導干部，促進武漢教育改革和發展，實現武漢教育現代化。近幾年來，我們按照中央、省、市委的要求，結合工作實際，積極探索，大膽實踐，不斷深化和整體推進全市教育干部人事制度改革，取得了較大成效。

一、以觀念創新為前提，進一步解放思想，與時俱進，更新用人觀念

深化干部人事制度改革，是建設高素質教育管理人才和各級領導干部的根本途徑，事關我市推進素質教育，實現教育現代化的成敗。要進一步推動干部人事制度的改革，必須以江澤民同志“七一”重要講話為指導，以觀念創新為前提，進一步解放思想，更新用人觀念，堅持以好的作風選人，選作風好的人。我們提出一是要破除論資排輩、平衡照顧的舊觀念，樹立“以績量人，為事業選人”和“注重實績，競爭擇優”的人才效益觀念，堅持把忠誠黨的教育事業，知識層次較高，創新能力強，靠得住、有本事的優秀年輕干部選拔到領導崗位上來；二是要破除官本位、以職務論級別的舊觀念，樹立校長是一種職業而不是一種職務的新觀念，堅持選拔任用具有世界眼光、先進教育理念、豐富管理經驗、能深入研究并創造性解決教育問題的專家型領導干部；三是要破除四平八穩，求全責備的舊觀念，樹立“識人重大節，用人看主流，看本質，看發展”的觀念和“選人用人失誤是過錯，埋沒、耽誤人才同樣是過錯”的觀念，堅持重用思想敏銳、有專長、在實施素質教育中創造實績并展示實績、有個性的領導干部。把觀念創新貫穿到干部人事制度的每一個環節中去，好的就堅持發揚，不足的就改進完善，努力開拓新境界，實現新突破。

二、以建立健全機制為著力點，進一步加大工作力度，推進干部人事制度改革

中國共產黨中央、國務院《關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》中指出：改革用人制度是全面推進素質教育的當務之急。幾年來，我們認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，根據中央關于《深化干部人事制度改革綱要》的精神，在落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權上下功夫，在干部工作科學化、民主化、制度化上作了不少嘗試。

1.打破“暗箱操作”，著力構建公開、平等、競爭、擇優的選人機制。

我們擴大視野，抓好公開選拔任用干部，抓好隱性人才的選拔任用。堅持突破原來選拔干部的渠道和框框，直接從年輕骨干教師和任職時間不長的學校優秀中層干部中選拔校級干部，以素質論人才，以能力選苗子，重實績用干部。1998年以來，我市教育戰線共拿出388個校級干部職位實行公開選拔或競爭上崗，通過考試、考核，有382名同志擔任了校級干部，其中，年齡在45歲以下的達331人。同時，針對教育系統干部職工文化程度較高，參與意識較強的特點，按照“教代會推薦，上級組織考核，全體教職工選舉，按干部管理權限報批”的程序，在部分中小學校探索了直選校長制，共選舉產生了412名中小學校長，其中新任校長87名，有50名原任校長在選舉中落選。通過多種形式的選拔任用干部，我市教育戰線領導班子結構進一步優化，整體活力得到增強。我們嚴把選拔任用干部的“入口”，實行任前公示制度，對擬提任的干部實行公示，接受群眾對干部的監督。

2.搬掉“鐵交椅”，著力構建能上能下，優勝劣汰的用人機制。

干部能上不能下能否得到有效解決，是衡量干部選拔任用機制有沒有活力的重要標準。近幾年，我們著重在干部能上能下、能進能出的途徑和方法上進行了探索。一是實行干部試用期制度，各區教育局對新任領導干部實行一年試用期制度，試用期滿，組織考核，合格者正式任職，不合格者，不再擔任現職。二是實行校級干部的任期制制度，基層單位校級行政干部，任期屆滿后，個人要就任期內思想、學習、工作等各方面在教代會上述職，并接受干部群眾的評議，聽取意見，經黨組織研究，吸收工會意見，對其任期內工作作出綜合評價，報上級黨組織研究討論決定是否繼任。三是實行聘任制，江漢大學、武漢外國語學校等對中層干部實行聘任制，時間為三年，聘任期滿，組織考核，合格者再續聘，不合格者，不再擔任現職。四是堅持選拔任用干部黨委集體討論制度，任用人選、方案和決定干部必須充分醞釀和討論，充分發揚黨內民主，不允許個人或少數人說了算。五是試行誡免談話和免職制度，對民主測評中，不稱職達到30％以上或基本稱職、不稱職之和為50％以上，不能得到絕大多數教職工擁護的領導干部，免除現任職務或降職；基本稱職、不稱職達到30％以上的進行誡免談話。六是推行輪崗交流制度，打破了以往領導干部調配的條塊界限，加大機關與直屬單位、市與區教育行政部門、直屬學校與各區中小學干部的輪崗交流力度，搞活了干部選拔、任用的機制。我們選派優秀中青年領導干部到二級單位和學校，特別是邊遠、薄弱學校擔任領導職務，獨當一面開展工作。同時，將派駐單位中有發展潛力的年輕干部對口安排在機關相關處室或示范學校進行培養。實踐證明，這種下派上掛對口鍛煉培養方式，效果明顯，受到雙方單位好評，也為新任領導干部積累了寶貴的領導經驗。

3.防止“一俊遮百丑”，著力構建科學管理，客觀公正的考評機制。

為避免和減少用人上的失察失誤，擴大群眾在干部選拔任用上的監督權和考察權，我們把考察作為任用干部的重要環節，又作為全面認識干部的一個過程，對擬提拔任用的黨政領導干部，通過民主推薦、民意測評，按一定比例差額確定考察對象，做到“好中選優”。在考察內容上，重點考察干部的思想政治素質、工作實績和“八小時以外”的表現，不斷增強考察內容的全面性；在考察方式上，堅持了五種

考察方法，即：跟蹤考察法，通過參加直屬單位領導班子民主生活會、通過對特定時期（掛職鍛煉、試用期）干部的考察，通過定期和不定期的考察，加大平時考察力度；座談考察法，通過組織被考察對象圍繞

一、兩個中心論題座談，通過組織機關年輕干部圍繞學習江澤民同志“七一”講話的體會進行座談，考察被考察對象思維的深刻性和敏銳性，達到面試和答辯的效果；人本考察法，通過與被考察對象直接交談，直觀了解他們的自我評價；立體考察法，在被考察對象的工作范圍（縱向）和聯系較多的部門、單位人員（橫向）中進行考察；比較考察法，即將被考察對象分層分類進行考察，使考察具有可比性。由于完善了五種考察方法，有效地克服了干部選拔任用的失真、失察現象。

4.狠抓“源頭治理”，著力構建制度完善、紀律嚴明的監督機制。

我們制定了《市委教育工委、市教育局干部監督工作細則》和《干部經濟責任審計辦法》，強化干部監督工作。加強對“一把手”的監督，把“一把手”在政治立場、民主決策、廉潔自律方面的表現，尤其是選人用人行為作為監督的重要內容，同時，通過健全完善工委議事規則、重大問題集體研究決定、重大決策請示報告、政務公開、任期和離任審計、廉政鑒定等一系列制度，形成了防范于前、制約于中、懲治于后的民主監督新機制。加強干部的任前初審，工委組織部制定并嚴格實行提拔任用干部初審制度，對提拔任用干部的年齡、學歷、基層工作經歷、培訓、資格及有無需要說明的問題進行審查并提出初審意見，為工委決策提供依據。

三、以加強培訓為基礎，進一步強化措施，全面提高干部隊伍素質

根據教育戰線的特點，為了適應教育改革和發展、全面推進素質教育、迎接知識經濟時代的到來和加入WTO的客觀需要，我們遵循需要什么學什么、缺什么補什么的原則，采取長與短相結合、集中與分散相結合、脫產與不脫產相結合的方式，開展崗位培訓、提高培訓、高級研修，提高教育戰線干部隊伍的政治理論修養、業務知識和管理水平，引導他們站在教育改革前沿，全面推進素質教育。我們從保障措施入手，切實加強對教育干部培訓工作的領導，加大投入，在制定工作計劃和確定重大項目時，把干部培訓作為重要內容，同步考慮，統籌安排，并把干部培訓工作和干部學習情況列為考核教育主管部門和學校黨政領導班子工作業績的基本內容之一。建立和完善各項培訓制度，強化激勵和制約機制，把經過培訓作為選用干部必須具備的資格，對于沒有參加過規定培訓的人員，原則上不得予以提拔，對于因工作急需而被提拔的，必須安排參加近期培訓。我們嚴格培訓紀律，加強培訓考核，堅持中小學校長先培訓后上崗和持證上崗制度，把校級干部參加培訓與校級干部的考核任用掛鉤，與年終考評、獎勵和獎金發放掛鉤。本著“少而精”、“管用”的原則，組織編寫有關教材，注重現實需要，力求關注長遠發展，努力體現科學性、先進性、針對性，做到統一性和靈活性相結合。根據干部培訓任務的需要，組建專兼結合、結構合理、素質優良的干訓教師隊伍，并創造條件，保證教師繼續學習，及時更新知識，讓他們具有現代教育技術的應用技能，掌握多媒體教室和教學網絡的使用方法，同時引導他們深入實際，調查研究，了解教育改革和發展實踐中的新鮮經驗和理論研究的最新動態。我們特別重視對中青年教研骨干和學術帶頭人的培養，采取掛職鍛煉、進修深造、承擔重大科研課題，不斷提高教師的政治素質、業務能力和教學水平。

我們順利完成了中小學校長“八·五”第一輪崗位培訓和以素質教育為主要內容的“九·五”提高培訓，一次性推薦91名骨干校長參加國家、省、市教育培訓。通過培訓，促進了干部教育觀念的轉變，實施素質教育途徑和方法的進一步明確。他們開始從經驗型向理論型轉變，努力用素質教育和科學理論指導工作；從實干型向思維型轉變，努力在學習、工作、生活中既動手又動腦，當一個清醒的有理智的領導；從守業型向開拓型轉變，努力創新開拓，克服不求上進，但求無過的錯誤思想。目前全市素質教育全方位展開，各區爭先搶前，成效顯著，干部培訓工作功不可沒。5年來，我們依托市、區教育培訓機構，組織各級干部培訓學習鄧小平理論和“三個代表”重要思想約9000人次，組織中青年干部培訓約400人次，組織中、小學校長培訓2500人次，組織干部、教師進行學歷培訓約1萬人次，開展干部教師普法培訓約8萬人次。

近幾年來，我們在不斷推進干部人事制度改革方面，進行了一些有益嘗試和探索，不僅選拔了一批領導干部，更重要的是發現了一大批、考察了一大批、儲備了一大批年輕干部，向建立高素質教育干部隊伍邁出了一大步，為推動我市教育改革和發展提供了堅實的組織保證，我市各級各類教育成績斐然。但是，從面臨的新形勢、新任務來看，特別是加入WTO以后，對我國的干部人事制度帶來全方位的影響，教育管理人才和教師隊伍建設還有許多值得探索、實踐的課題。我們將遵循教育人才成長的不同規律，建立健全公開、平等、競爭、擇優的人才選拔機制，做好干部工作“六突破”，即在干部選拔任用工作中擴大民主方面有突破，做好民主推薦、差額考察、考察預告、任前公示等工作；在干部能上能下、能進能出方面有突破，做好校級干部職級制、任期制、聘任制等工作；在干部交流力度方面有突破，做好干部跨區交流、重點學校校長的交流等工作；在選拔優秀年輕干部、儲備后備方面有突破，做好送一批到高校進修、派一批到薄弱學校鍛煉、公開招考一批進教育行政機關、推薦一批到有關部門和學校擔任領導職務等工作；在黨員干部培訓基地建設方面有突破，做好“十五”教育干部培訓規劃、投入、隊伍建設等工作；在干部經濟責任審計方面有突破，做好離任審計同時，實行任期中和專項審計。只要我們大膽借鑒，不斷創新，任人唯賢，唯才是舉，就一定會使我市教育管理人才和教師隊伍比較快地適應加入WTO帶來的挑戰。

第三篇：深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革舉措

深化干部人事制度改革，是加強領導班子和干部隊伍建設的根本之舉。要堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，積極在擴大干部工作中的民主上下功夫，不斷提高選人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么樣，最終要以德才兼備的優秀人才是否得到合理使用、選人用人上的不良風氣是否得到有效遏制、廣大黨員群眾對干部選拔任用工作是否滿意及滿意程度來衡量。我們要統一思想認識，正確對待，積極參與，確保取得預期效果。

一是實行領導班子績效考核?？蓪Ω鬣l鎮和縣直局級班子進行工作績效考核，建立了比較科學的干部考核評價機制，對領導班子和領導干部的政績既考核總量，又考核增幅；既突出經濟發展這個中心，又兼顧民生改善、資源環境等工作的全面發展；既尊重領導評價，又重視群眾評議，有效強化了領導干部領導科學發展、推動科學發展的意識。上級把考核結果作為領導干部選拔任用的重要依據，對綜合評比后三名的單位，取消單位主要負責人評優資格，并實行誡勉；對考核位次前列的單位主要負責人優先提拔使用。

二是實行干部考核票決制。不斷探索創新科級領導干部考核辦法，對干部考核采取群眾測評和領導班子成員民主測評相結合，分別按測評優秀率的30％和70％加權計分，再與本單位當年績效考核位次折算后計算總分，依據得分高低，提出差額人選，提請

黨委會進行票決。通過上下結合、定性與定量結合，評優的干部群眾認可，為區委選人用人提供了真實可靠的依據。

三是推行定期公開選拔領導干部、公開選調工作人員制度?？刹扇　肮聘倣彙钡姆绞?，選拔了各級領導干部。同時拿出部分科級領導崗位在較廣的范圍內進行公選。同時堅持每年從基層公開選調工作人員到區級有關單位工作。

四是民主推薦后備干部。根據干部隊伍建設的需要，結合領導班子考核、績效考核、換屆考察和科級干部考核，在不同層次和不同范圍定期民主推薦科級后備干部，豐富干部工作信息，形成千部隊伍梯次結構，做到備用結合。對推薦的人選，經考察確定后，在一定范圍內公示，廣泛聽取意見。為搞好后備干部培養，落實培養措施，定期對后備于部開展學習培訓、實踐鍛煉，讓他們經常參與中心工作，增長才干。

第四篇：不斷深化干部人事制度改革 切實提高選人用人公信度

不斷深化干部人事制度改革 切實提高選人用人公信度 當前，干部人事制度改革已經進入攻堅階段，有許多長期困擾我們的難題需要破解。比如，干部考實考準難，規范干部提名方式難，干部管理監督難；如何實現黨管干部原則與群眾公認原則的有機統一，如何實現擴大干部工作民主與建立科學制度機制的有機統一等問題，還需要深入研究和探索。我們要把解決這些問題作為深化干部人事制度改革的主攻方向，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的用人機制，大幅度提高選人用人公信度。

一、堅持德才兼備標準，在用人導向上提高公信度。我們將大力選拔那些善于領導科學發展、實績突出、群眾公認的干部；大力選拔那些人品正、干實事、真爬坡、敢破難的干部；大力選拔那些長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部；大力選拔那些善于攻堅克難、在急難險重工作中能夠打開局面的干部。我們將每兩年表彰和重用一批優秀縣、鄉黨委書記；每年重獎一批科學發展成效突出的市、縣領導班子和企業主要負責人；每年挑選一批基層一線和艱苦地區的優秀年輕干部到省、市機關工作；每年公開選拔一批領導干部。通過堅持正確的用人導向，在全省上下形成一心一意推動科學發展、齊心協力促進社會和諧的良好氛圍。

二、規范干部任用提名制度，在提名方式上提高公信度。提名環節是干部選任的首要環節。規范干部任用提名制度，核心是要擴大提名環節的民主，確保提名人選得到群眾公認。近年來，四川省普遍實行兩次推薦、個人陳述的“兩推一述”方法確定提名人選，使干部提名方式更加科學規范。我們要在此基礎上，進一步強化干部提名原則：一是考察對象的提名必須經過民主推薦并為多數人推薦；二是組織和個人的推薦必須進入民主推薦程序，人選不是多數群眾贊成的，不得列為考察對象；三是重要職位的人選推薦要擴大推薦范圍，注重征求服務對象等相關人員的意見。同時，繼續探索完善提名方式，會議無記名投票推薦要堅持“兩推一述”，探索“非職位定向差額推薦”，組織推薦要探索黨委常委會或全委會提名推薦，個人推薦要強化署名推薦、規范個別談話推薦，真正做到“誰推薦，誰負責”。

三、完善干部考核評價體系，在考準考實上提高公信度。干部考核評價，重在完善考評標準，改進考評方法。在中組部指導下，我們已經制定了市(州)、縣(市、區)黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法，并采取“線性分析”、“差額考察”、“民意調查”等方法嚴格考評，一定程度上提高了考評質量。下一步，我們要按照科學發展觀要求，著力從3個方面進一步完善干部考評體系。一是完善地方領導干部綜合考核評價辦法，重在體現科學發展、“四位一體”建設和民生、生態、人文、公益等考核指標，務求簡便實用；二是研究制定不同地域、不同層級的黨政工作部門、企事業單位綜合考核評價辦法；三是創新和優化考評辦法，探索建立科學的民意采集和分析機制，規范考評參與范圍和考評實施程序，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性。

四、健全科學民主決策機制，在任用環節上提高公信度。把好干部任用決策關口，關鍵在于擴大民主，有效制衡，讓選人用人權在陽光下運行。下一步，我們考慮：一是適應地方黨委領導班子配備改革后新的運行機制，研究提出地方黨委醞釀討論和任用干部的具體辦法；二是把干部選拔任用情況作為黨委常委會向全委會報告工作的重要內容，加強全委會對常委會干部選任工作的監督評議；三是把干部任用票決制由地方黨委擴大到部門、高校黨委(黨組)，全委會票決重要干部范圍由正職擴大到重要部門的副職；四是逐步擴大干部任用人選差額上會、差額票決。同時，重視社會評價，建立選人用人公信度定期測報制度，有效防范和治理用人上的不正之風，努力使干部選任工作讓人民滿意，使選任的干部讓人民滿意。

第五篇：深化干部人事制度改革--幾篇文章

推進干部人事制度改革的思考

毫不動搖地推進干部人事制度改革是當前擺在各級黨組織面前的一項重大政治任務。能否正確對待和切實抓好這項工作，是對黨委（黨組）和組織人事部門領導干部思想政治水平和履職能力的現實檢驗。必須以辯證思維謀全局、抓落實。

一、既提高認識又抓緊落實

推進干部人事制度改革，首先要提高認識，增強責任感和使命感。認識的高度決定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才輩出的局面。我國干部人事制度改革雖然經過幾十年來的實踐取得了顯著成就，但隨著改革的深入，一些深層次問題暴露出來，這些問題唯有通過深化改革才能逐步解決。只有堅定不移地推進干部人事制度改革，才能更好地體現社會主義制度的優越性，為黨的事業增添活力。改革是治本之策?，F在干部人事工作仍然存在一些頑癥和弊端，要從根本上解決這些問題，要靠深化改革。群眾是改革的參與者，也是受益者，群眾最希望推進改革。這兩年群眾對組織工作的滿意度有提高，從總體上看，群眾對改革的舉措是擁護的、是贊同的。但工作仍有不足，群眾對此還有意見。要順應干部群眾的期盼，把干部人事制度改革推向前進。

貫徹《規劃綱要》，關鍵是抓落實。要以好狀態抓住好時機。當前在抓落實中有幾種不良心態值得注意。一是急于求成，認為改革能一蹴而就，缺乏量變積累的耐心，總想搞點大動作，制造轟動效應。二是厭倦情緒。認為改革沒完沒了，越改越繁瑣，存在厭煩心理。三是消極保守。就是墨守成規，求穩怕亂，自我禁錮，習慣于走老路，滿足于守攤子。四是信心不足。認為干部人事制度改革涉及傳統體制，涉及干部的切身利益，難突破、難取勝。抓好改革，必須增強緊迫感，以堅定不移的政治態度、時不我待的進取精神、致力長效的責任意識，抓緊落實。要毫不動搖地改。有效解決長期積累的頑癥痼疾、新產生的矛盾和問題，出路在改革，希望在改革，成敗也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的堅決改，點上成功的面上改，干部群眾呼聲高的大膽改，關鍵問題重點改。要毫不遲疑地改。各地的情況千差萬別，不能左顧右盼，光看別人怎么辦，要自己干。改革可能會有阻力和風險，但不能瞻前顧后、患得患失，要敢于沖破一切妨礙人才脫穎而出、束縛人才茁壯成長的樊籬。

抓落實要遵循規律。干部人事制度改革有其固有的規律性。要遵循改革的規律、領導班子建設和干部成長規律，充分考慮干部群眾的心理環境，暫時沒把握的先行試點，一時看不準的深入研究。既要胸懷全局，又要心細如絲；既要大膽向前闖，又要穩步往前行。干部人事制度改革是一項復雜的系統工程，不要指望一項改革解決所有問題、一陣子改革永久解決問題，要加強對改革局勢的研判和改革實效的評估，不斷解決改革過程中出現的新情況新問題。干部群眾最贊成的改革舉措要堅持，最有意見的要改進，使改革得到多數人的理解支持，讓多數人受益，形成人心思改革、改革順人心的良好態勢。干部人事制度改革事關長遠發展大政、長治久安大局、長期執政大計，要有長遠眼光，統籌謀劃，整體推進。要有長效機制，好的改革舉措要規范化、常態化。

二、既抓全盤又抓重點

《規劃綱要》對今后10年改革作出了總體部署和要求，我們既要有全局觀念，又要有具體安排，分步實施，整體推進，同時要突出重點。用人上出的問題、干部群眾提的意見，很多涉及提名環節。因此，《規劃綱要》將規范提名制度列為重點突破項目。規范提名，重

點是規范黨委（黨組）特別是一把手的提名行為，對一把手的提名權要予以保證，但不能將一把手的提名權變為第一任用權。提名信息應在一定范圍內公布，提名條件、程序、方式讓干部群眾知曉。實行責任提名，提名工作全程記實，明確提名人的責任。要健全考核評價機制，變印象認定為考核評定。杜絕“優點難甄別、缺點難發現、特點難總結、政績難認定”的現象。要整合考評資源，切實解決多頭、重復、頻繁考評的問題，使考核結果既能選優，又能下庸，讓出色者出眾，無績者無位。公開選拔、競爭上崗是干部群眾認為近年來最有成效的改革舉措，但選拔的質量有待提高。公開選拔不能唯分取人，分數高的不一定品德高、水平高；競爭上崗不能唯票取人，票的優勝者不一定是優秀者。要把考德、考能、考績有機結合起來，始終把考德放在首位，好中選優，優中選適，讓干得好的考得上，競得上的服眾，競不上的服氣。重視基層工作經歷和基層領導工作經歷，是中央作為保證黨政機關與人民群眾血肉聯系的戰略舉措提出來的。《規劃綱要》對縣以上領導班子成員的基層工作經歷和基層領導工作經歷，提出了硬性的年限和比例要求，我們要高度重視改善干部隊伍的經歷結構，把基層一線的干部選上來，把領導機關的干部派下去，作為一種常態，不斷加大工作力度，堅持和完善面向基層一線培養選拔干部的制度。要推行差額選拔干部制度，完善任用干部票決制度。票決制是黨委推行用人決策民主的重要載體，是民主集中制在干部人事工作中的具體體現。目前議決仍然是一些地方決定干部任用的常用形式，要加快推進改革，使這種狀況得到及時有效的改變。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中國特色的干部人事制度體系。推進干部人事制度改革，既要重視制定制度，解決規則缺失的問題，更要重視執行制度，解決有規不依的問題。制度的效力在執行，威力在執行，生命力也在執行。這些年干部制度出臺了許多，客觀地說，不是所有制度都執行到位了。執行好制度，有三點很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常嚴肅的規則，《規劃綱要》的11個重點項目，其中很多有剛性規定，必須嚴格執行。不能把制度當作兒戲，想執行就執行，不想執行就不執行，更不能表面上執行，實際上執行“潛規則”。二是領導帶頭守制度。執行制度沒有特權，領導者要成為制度的維護者和堅守者，不能成為制度的凌駕者和破壞者，不能把制度當作“手電筒”，只照別人，不照自己，不能把制度當作“鉗子”，只修理別人，不端正自己。執行制度沒有特例，任何因素均不應成為破壞制度的借口，不能搞下不為例。三是在堅守中完善制度。有的制度不管用的一個重要原因是制度不好用，增強制度執行力需要在執行中不斷完善。比如，對干部的德怎么考察評定；班子取得的政績，班子成員的貢獻怎么區分認定；調整不適宜擔任現職干部，不適宜的標準怎么確定，調整下來怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我們在實踐中不斷探索，尋求破解之策，用實踐成果豐富制度成果。

四、既要會做又要會說

當前，干部人事制度改革面臨的社會輿論環境和干部群眾心理環境都發生了很大的變化。應對社會信息多元化、輿論形成和傳播方式多樣化、干部群眾知情訴求愿望增強帶來的新挑戰，要求我們又做又說、當說則說、說則說好。要把握改革基調，適度說。心中有底數，說話才有底氣。組工干部要深入研究改革，對改革的原則、方針、目標、任務、要求和開展情況要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方針和原則的內容，黨管干部原則，德才兼備、以德為先的用人標準，民主、公開、競爭、擇優的改革方針，科學化、民主化、制度化的改革方向，重大改革項目的推進和重大典型經驗，等等，要做到心知肚明，靈活運用，并大張旗鼓地宣傳。要研究傳媒規律，善于說。組工干部要重視媒體、研究媒體、尊重媒體、善用媒體，掌握現代傳媒的規律和特征，掌握改革的話語權，擴大改革的網絡正面聲音和社會影響力。要規范信息發布，有序說。組織部門要健全新聞發言人制度，定期發布改革信息。實行宣傳統一歸口管理，一個聲音對外。重要的改革宣傳必須按程序報批，防止炒作和誤讀誤導。處理好改革信息的保密性和公開性關系，哪些能公開、哪些不能公開、在哪些范圍公開，要有一個基本規范，能公開的及時公開，以贏得廣大干部群眾的理解和支持，為改革營造良好的輿論氛圍；要保密的，必須嚴格遵守保密紀律，保證干部人事制度改革的嚴肅性。

（黃建國 作者為中共湖南省委常委、組織部長）

創新干部考評機制 促進發展方式轉變

唐山市堅持把干部考評作為加快經濟發展方式轉變、促進“十二五”規劃順利實施的有力抓手，以考評理念的更新促進干部隊伍思想觀念的轉變，以考評機制的完善促進經濟發展方式的轉變，在干部考評服務于經濟社會發展方面進行了有益的探索。

一、更新考評工作理念，在服務大局中找準自身定位

市委堅持把干部考評放到加快轉變經濟發展方式的大背景下來思考，置于全市“十二五”規劃的戰略全局中來謀劃，努力發揮干部考評在轉變經濟發展方式中的三種作用：一是科學發展的“風向標”。緊緊圍繞科學發展這一主題、加快轉變經濟發展方式這條主線來設置考評內容，通過強化對各級領導班子和廣大干部促進經濟發展、民生改善、社會和諧穩定與生態環境優化等方面工作績效的考核，著力引導干部樹立正確的政績觀，把深入貫徹落實科學發展觀、加快轉變經濟發展方式變為自覺行動，切實將工作重心從片面追求經濟增長速度，轉到更加關注經濟發展質量、更加重視生態環境保護、更加重視民生方面上來。二是轉變方式的“加速器”。著力在推動轉變發展方式任務落實上下功夫，通過明確轉型目標、落實轉型責任、強化獎懲機制，引導、激勵廣大干部解放思想、開拓創新，大膽沖破舊有思維模式和傳統發展觀念的束縛，變考評的壓力為黨員干部的工作動力。三是選賢任能的“標準尺”。堅持把推動科學發展、促進發展方式轉變的成效作為考核的基本標準和評價的基本依據，通過以科學發展的實績考核評價干部，以促進經濟發展方式轉變的能力選拔任用干部，著力選好配強科學發展的骨干力量，從而為加快經濟發展方式轉變提供人才支撐和組織保障。

二、完善考評指標設置，在引領發展中樹立鮮明導向

一是在轉變經濟發展方式的攻堅點設置突破性指標。緊緊圍繞在轉變經濟發展方式中處于核心地位、亟待在短時間實現有效突破的攻堅項目設置，結合“十二五”期間唐山資源型城市轉型任務，重點考評資源型產業資本向戰略性新興產業轉移、第三產業增加值增長率等方面內容。二是在科學發展的支撐點設置基礎性指標。主要圍繞科技創新等對轉變經濟發展方式和科學發展起重要基礎和支撐作用、需要持續夯實基礎的項目設置，結合唐山“十二五”建設創新型城市的目標要求，重點考評科技研發投入、研發成果轉化、職業教育與繼續教育事業發展等方面內容。三是在黨的建設服務科學發展的切入點設置保障性指標。主要針對為科學發展提供組織保障的黨建工作設置，重點考評各地圍繞“轉方式、調結構”加強領導班子建設、基層組織和黨員隊伍建設等方面的情況。四是在防范違反科學發展觀行為的關鍵點設置約束性指標。主要針對節能減排、安全生產、綜合治理、維穩等需要在“十二五”科學發展中強化剛性約束的項目設置，對約束性指標未完成目標任務的，實行一票否決并追究有關領導的責任。通過構建突破性指標、基礎性指標、保障性指標、約束性指標互為補充、有

機聯系、相互支撐的四維度指標框架，實現了顯績指標與潛績指標相協調、發展目標與發展路徑相統一，使加快轉變經濟發展方式的導向得到了鮮明的體現，有力增強了考評指標引領發展、促進轉型的作用。

三、科學劃分考評對象，在因類施考中考準考實政績

為增強考評的針對性，唐山市按照單位特點和工作性質相近的原則，把被考評單位分為A、B、C三類，A類單位為縣（市）區（包括開發區、園區和工業區等），B類單位為市直部門，C類單位為市屬企事業單位，在此基礎上還根據不同地區的主體功能區定位，進一步把A類單位劃分為縣（市）及主城區，中心區，開發區、園區、管理區，曹妃甸（新區、工業區），建設指揮部及管委會五小類。對不同類別的單位，在考評指標及權重設置上做到了各有側重，實現了因類施考。如圍繞加快現代產業體系構建和縣域經濟發展，對縣（市）及主城區重點突出了農業農村發展、工業優化升級、第三產業發展等指標及其權重；圍繞充分發揮開發區、園區在建設創新型城市建設和環渤海新型工業化基地中的龍頭作用，對開發區、園區重點突出了科技創新、工業優化升級等指標及其權重；圍繞加快建設生態宜居現代化城市，對各新城建設指揮部及管委會重點突出了基礎設施建設、功能完善、產業聚集等指標及其權重等等。通過設置各有側重的考評指標及權重，體現了“縣區看發展、園區看創新、新城看品位、市直看服務、企事業看保障”的考評工作導向，增強了考評的針對性，為考實考準不同類別領導班子的科學發展政績奠定了基礎。

四、創新平時考評機制，在跟蹤問效中推動工作落實

“十二五”規劃確定的各項轉型攻堅目標能否真正得到落實，取決于各級黨員干部“轉方式、調結構”的執行力。而提升干部執行力的關鍵，是建立起嚴密的目標分解、責任落實和跟蹤問效機制，形成人人有壓力、事事有落實的工作氛圍。為此，唐山市從創新平時考評機制入手，探索建立了重點工作目標掛賬式考評制度和考評、督導、調研“三位一體”的考評機制。通過建立領導班子重點工作目標掛賬式考評制度，將全市“十二五”重點工作目標逐一分解到每一級領導班子和每一名領導干部，在此基礎上對目標任務進展情況實行跟蹤考評、掛賬督辦和實時跟進，有力推動了重點工作任務的落實。

五、強化考評結果運用，在獎優罰劣中激發創業熱情

主要是將考評結果與領導班子和領導干部的獎懲、調整使用掛鉤。提拔重用干部從綜合考評為優秀和稱職等次的干部中遴選，優先從優秀等次的干部中選拔；綜合考評為較差等次的領導班子，對確實負有領導責任的單位主要負責同志按規定程序降低一個職務層次任職。將領導干部的考評成績運用到黨委換屆工作當中，使領導干部的考評成績在換屆考察對象的考察總成績中占有一定的比例，特別是對連續三年綜合考評等次為優秀或五年中有四年為優秀且一年為稱職的領導干部，在同等條件下要優先列為提名人選。此外，還探索實行了領導班子綜合考評成績積分制度，通過在實施領導干部量化考評的基礎上建立歷年考評成績積分，并運用數量線型分析技術對積分進行科學分析，與干部調整使用緊密結合，實現了考評結果從一次使用到長期使用、從單方面使用到系統使用、從反映干部的近期表現到反映干部的一貫表現，使考評結果對干部的激勵作用更加持久。

（曹征平作者為中共河北省唐山市委常委、組織部長）

整合考核資源 激發干部活力

為建立促進地區科學發展的干部考核評價體系，中共畢節地委出臺了《縣級領導班子和領導干部落實科學發展觀“雙考雙評雙掛鉤”動態跟蹤考核管理辦法》（“雙考”是指對縣級領導班子、領導干部進行工作實績考核和動態跟蹤考核；“雙評”是指民主測評和社會公認度評價；“雙掛鉤”是指考核結果與領導干部的使用和工資獎金掛鉤）等文件。通過整合考核資源，強化激勵約束，激發干部活力，有力地推動了全區經濟社會又好又快發展。

一、整合考核管理機構，實現管事與管人相結合地委組建了實績考核辦，歸口地委組織部管理。各縣市區也比照整合成立了縣市區實績考核辦。全區地縣兩級實績考核辦的成立，加強了對各級領導班子和領導干部的日?？己斯芾?，從機制上保證了管人與管事相結合。地委在選拔任用黨政領導干部實績報告及應用制度中規定：干部選拔任用時，實績考核辦要向黨委（黨組）或組織人事部門提供選拔對象近三年的工作實績，重點根據其近三年主要工作指標的增比進位情況簽署可否提拔的意見。通過整合考核管理機構，做到了公平選拔看“成績單”，解決了過去干部考核中存在的議人與議事相脫節、管人與管事相分離的問題。

二、整合職能部門優勢，實現組織部門牽頭抓總與有關部門各負其責相結合對目標體系實行統一考核，采取相關職能部門提出考核指標與實績考核辦審核相結合的辦法，克服了考核指標“多、繁、雜、重”的問題。年初，地區實績考核辦根據全區經濟社會發展目標任務，及時與相關職能部門溝通和研究，按照“考精、考實、考準”的原則提出考核目標，再采取“自上而下、上下結合”的辦法修訂完善后報地委審定執行。通過這種方式，使目標的制定既體現了地委、行署的總體要求，又反映了考核單位的職能職責特點；使被考核者既能“跳起來摘桃子”，又避免了不切實際地壓指標。年中，由實績考核辦牽頭適時組織相關職能部門對有關工作進行督查考核，并將考核分值折算為領導班子和責任領導的考核得分。年末，相關職能部門負責提供考核單位目標任務的完成情況，實績考核辦按對應的目標分值折算為考核對象考核總分。通過整合職能部門優勢，使目標體系的制定和考核更加科學合理，有效規避了“多頭考核”、“重復考核”現象，切實解決了基層單位年終疲于應付考核的問題，減輕了單位的負擔，促進大家把心思集中到發展上、把力量凝聚到發展上。

三、整合督查考核資源，實現目標考核與動態跟蹤考核相結合“雙考雙評雙掛鉤”考核管理辦法整合了地區領導班子、實績考核辦、督查機構和職能部門“四位一體”的督查力量，加大了對考核單位主要工作目標、地委行署階段性重點工作、重大項目實施等情況的動態跟蹤考核力度。按照考核管理辦法的規定：地委領導及地區人大工委、政協工委主要領導對各縣市區，地區四大班子領導對地直分管聯系部門年內要分別進行一次以上的督查并作出定性評價；地區實績考核辦、督辦督查局、地直相關職能部門將地委、行署要求納入動態跟蹤考核的重大事項進行督查督辦后作出定性評價。定性評價意見按“非常滿意、滿意、較滿意、基本滿意、不滿意”等次分別對應相應的分數折算為領導班子和領導干部的動態跟蹤考核得分。通過整合督查考核資源，將年終考核與平時經常性考核結合起來，改變了過去年終考核“一錘定音”的做法，切實提高了考核工作質量，全面推進了各項工作任務的落實。

四、整合評價主體，實現組織評價與群眾評價相結合為了將組織評價與群眾評價結合起來，考核管理新機制建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評、群眾評”的五位一體的評價體系?！吧显u下”即地區四大班子領導對縣級領導班子的評價，“下評上”即單位干部職工及下屬單位領導成員對本單位領導班子和領導干部的評價，“橫向評”即地直與縣市區之間、地直部門之間的評價，“縱向評”即縣市區直對口部門主要負責人對地直單位領導班子和領導干部的評價，“群眾評”即委托地區社情民意調查中心在服務對象及人民群眾中隨機抽樣對考核對象的公認度評價。這一體系按照評價主體與考核對象的知情度、關聯度和責任度，合理確定評價主體中不同層面意見的權重，按有關規定將評價結果折算為相應領導班子和領導干部的考核得分。通過整合評價主體，建立立體式、全方位的評價體系，既擴大了考核工作中的民主，又將人民群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處。

五、強化考核結果運用，實現激勵與約束相結合為了解決由于考核單位職能職責不同、工作任務輕重不等導致考核結果不公平的問題，在考核管理辦法中明確將考核單位劃分為縣市區、地直黨群政務、執法監督、社會發展、經濟管理和省垂管部門進行分類考核。年終，根據被考核對象得分高低，分類別將被考核對象評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次。評定為優秀的，以地委、行署名義通報表彰；連續兩年優秀的，擬作為轉任重要崗位或提拔建議人選。評為基本稱職的，進行誡勉談話，一年內不得提拔重用；評為不稱職的，改任非領導職務或降低一個職務層次使用。評為基本稱職、不稱職的按有關規定扣發年終一次性獎金。通過強化考核結果的運用，真正使干部干好干壞、干多干少不再一樣。

“雙考雙評雙掛鉤”考核管理新機制實施以來，取得了比較明顯的成效。一是在干部執行力和落實力上取得新提高。新機制對未按要求完成工作任務、履職作為不力的領導班子和領導干部視情形實施黃色或紅色預警，做到“緊盯不落實的事、預警不作為的人、問責不稱職的干部”。截至目前，已對8名縣級領導干部實施了黃色預警，有效地提高了干部執行力，推動了工作的落實。二是在轉變干部作風上取得新進展。新機制要求各級干部在匯報、溝通和安排工作時，必須講清楚“干什么、誰來干、怎么干、什么時間完成、達到什么效果”五個要素，切實做到讓上級能指導、同級好協作、下級可操作、督查有目標、問責有依據。干部的思維方式、工作理念和工作作風等都有了根本性的轉變。三是在干部“能上能下”上取得新突破?？己斯芾硇聶C制實現了對考核對象客觀公正的評價；通過選拔任用看“成績單”，讓干部“上”上得理直氣壯、“下”下得心服口服。四是在推動經濟社會又好又快發展上取得新成效。2010年，全區生產總值實現600.85億元，增長14.6%；財政總收入實現127.57億元，增長39.6%，全區各項事業快速健康發展。

（秦如培作者為中共貴州省畢節地委書記）