第一篇：最高人民檢察院全面深化機關干部人事制度改革

最高人民檢察院全面深化機關干部人事制度改革

來源：檢察日報

最高人民檢察院全面深化機關干部人事制度改革，大力推行競爭性方式選拔任用干部，取得良好成效。2009年5月以來，高檢院機關共組織開展了兩次較大規模的競爭上崗，拿出空缺領導職位44個、非領導職位126個，共有467人次參與競爭，選拔任用廳處級領導干部44人，非領導職務干部126人。通過全面實施兩個《辦法》(《最高人民檢察院機關廳處級領導干部選拔任用工作辦法(試行)》、《最高人民檢察院機關廳處級非領導職務晉升工作辦法(試行)》)，實現了競爭性選拔任用干部的制度化、常態化。

堅持靠制度選人用人

高檢院黨組根據黨的十七大精神、機關干部在學習實踐科學發展觀活動中提出的意見和中組部指出的高檢院機關干部工作中存在的競爭性不強等問題，決定按照中央要求，順應機關干部群眾期待，深入推進機關干部人事制度改革。為建立科學的干部選拔任用機制，高檢院黨組多次開會研究，并專門派員到中組部等單位學習取經。在深入調研論證、充分醞釀研究、廣泛征求意見的基礎上，集中全院干部的智慧，多次修改，數易其稿，制定了兩個《辦法》，作為機關干部選拔任用的主要依據。

兩個《辦法》從高檢院機關實際出發，主要從程序與實體兩方面對干部選拔任用方式、程序、條件、標準等作了規定，使制度更加科學、實用、規范。主要有以下幾個特點:一是同層級干部同種方式選任。為從制度上切實保證選拔任用的公平、公正，規定同層級干部采取同樣的方式選任，正廳級干部采用民主推薦方式選任，副廳級領導職位采用民主推薦與述職評議相結合的辦法選任，處級領導職務采用競爭上崗的方式選任。同時，針對領導職務與非領導職務性質的不同，分別制定廳處級領導干部選任和非領導職務晉升兩種不同的辦法，增強了制度的科學性、合理性與針對性。二是管事與用人相結合。為切實改變管人的不用人、用人的不管人等管用脫節的情況，在處級領導干部和非領導職務選任上，進一步強化了用人單位的主體責任，增強了其用人意見的分量。從選任工作啟動到確定考察人選和任職建議人選，均由廳級領導班子集體研究提出意見，并在競爭上崗中由職位所在部門主要負責人主持面試。三是及時補充調整空缺職位。為提高競爭性選拔的效率，規定當競爭人數達不到最低比例而取消競爭職位時，可適時采用民主推薦方式提出人選。同時，規定廳處級領導職位空缺一般應在半年內補充到位，最遲不超過一年。四是普遍實行差額選拔。在副廳級領導干部職位選拔中，按照1:5的比例確定述職評議人選，然后按1:2的比例醞釀考察對象。處級領導職務競爭上崗中，先根據筆試成績分職位按1:5的比例確定面試人選，按1:2的比例醞釀確定考察對象。通過實行差額推薦、差額醞釀、差額考察，真正實現好中選優、優中選強。

兩個《辦法》頒布實施后，高檢院狠抓制度的落實執行。2009年5月以來，副廳級以下領導干部選拔和廳處級非領導職務干部晉升主要通過競爭性選拔方式產生。

堅持干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來

為切實提高競爭性選拔質量，進一步修改完善兩個《辦法》實施方案，不斷改進考試測評考察的方式，增強了選人用人的針對性與實效性。一是根據職位性質特點確定選任方式。分別對廳處級領導職位采取不同方式的選任，促進優秀干部脫穎而出，逐步形成結構合理、素能優化、梯次配備的機關領導干部隊伍結構。二是根據崗位需要定制考試命題。突出崗位特點，堅持“干什么考什么”，增強考試的科學性和針對性。在去年兩次廳處級領導職位競爭上崗中，請中組部領導干部考評中心針對每個職位量身命制筆、面試題，并請職位所在廳級單位擬制相關業務題，主要測試競爭者的崗位實踐能力和綜合分析能力，確保能力素質與崗位相匹配，做到人適其崗。三是改進民意測評與考察方式。堅持用什么測什么，根據考察對象的特點有針對性制訂民意測評與考察方案。按照了解、認知程度的不同，將民意測評的范圍確定在考察對象所在單位全體人員內，采取綜合方式進行測評與考察。同時，堅持德才兼備、以德為先，在考察上增加了專項調查與民意分析等內容，既全面考察，又重點考察德才表現、工作實績與群眾公認程度以及與職位匹配性，增強測評的客觀性與真實性，真正使干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來。

堅持讓群眾選人、選群眾滿意的人

為切實保障群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權，提高選人用人群眾滿意度，在深化干部人事制度改革中，注重依靠群眾，充分發揮群眾的參與監督作用，擴大推薦環節民主，取得群眾的認可與支持。一是擴大民主推薦范圍。對副廳級領導干部的選拔，按照知情度、責任度和關聯度相統一的原則，把參加民主推薦的人員擴大到正處級以上干部和直屬事業單位正處長以上干部及正高級專業技術職務人員，實行“海選”，并根據各個層次人員對被推薦人員了解、認識的程度不同，科學設計各自權重。通過“海選”，擴大了選人用人民主，從制度上保證了群眾的廣泛參與，增強了干部選拔任用的群眾基礎。二是充分尊重民意。無論是廳處級領導干部選拔還是非領導職務晉升，規定都必須經過群眾的民主推薦，聽取群眾的意見，切實做到不經民主推薦的不上會，不經組織考察的不上會，使群眾的意見成為干部選拔任用的重要依據。三是增加干部履歷評價。在副廳級非領導職務晉升中，針對一些長期辛勤工作、默默無聞的老同志因年齡大、交往少等因素可能在“海選”中落選的問題，從政策上予以傾斜，增加了“履歷評價”環節，即區分工作年限、任現職級年限、任現職務年限、任法律職務年限四項評價要素打分，分別占較大比例分值，從制度上確保選人用人的客觀、全面、公正，得到機關干部群眾的普遍認同。

堅持公開、透明選拔

在干部選拔任用過程中，堅持把公開透明和加強監督作為選拔任用干部工作的重要原則，貫穿于選人用人全過程，并充分運用網絡、視頻、電視電話等信息化建設成果，努力提高選人用人的透明度與公信度。

一是競爭上崗信息全面公開。推行“陽光競爭”，把能公開的信息全部公開。及時公布選拔任用方案，把空缺職位及職位要求、任職資格條件、選拔程序等在機關局域網上公開;實時更新報名情況，及時公告進入筆試、面試、差額考察對象人選名單;對提出的政策性問題，及時在網上公告解答;擬任人選確定后，及時進行任前公示。加大信息公開力度，在處級領導干部競爭上崗中開放筆試成績查詢。在2009年的廳級非領導職務晉升中，把符合晉升條件的人選總結材料統一在機關局域網上公布，3天內點擊量達到14000多人次。

二是面試現場網上全程直播。將廳處級領導干部競爭上崗面試通過機關局域網向全院干部全程直播，特別是去年處級領導干部競爭上崗中，對兩個考場的面試同時直播，公開接受監督，受到干部群眾的充分肯定，2天內點擊量達到6225人次。參加面試的同志普遍認為，網上直播提供了一個公平競爭、展示自我、學習鍛煉的好平臺，消除了對評委作出不公正評判的擔憂，讓人踏實、放心、服氣。沒有參加競爭的干部通過觀看網上直播，經受了一次生動而深刻的現實教育，不僅感受到公平競爭的良好氛圍，而且學到很多知識，發現了自身的不足，表示在今后的工作中要更加注重學習，揚長補短，為將來參加競爭上崗作準備。

三是紀檢監察和機關黨委同步監督。為防止競爭中發生違法違紀行為，確保競爭公正、有序、有效，紀檢監察部門和機關黨委全程參與選拔任用工作，對每個環節、每個程序實行同步監督。考試前，由政治部、紀檢組派專人領取試卷。面試時，紀檢組和機關黨委負責人擔任常設評委，進行現場監督。計票由政治部、紀檢組、機關黨委派人統一負責驗票、統計。同時，專門下發了《關于在高檢院機關干部選拔任用工作中加強監督認真治理拉票行為的通知》，嚴禁拉票行為。公布監督電話，及時調查核實群眾反映的問題。

四是及時通報情況和聽取意見。為進一步增強群眾對選任的知情度，每次選任工作結束后，專門組織召開干部代表座談會，由政治部主任代表黨組向各廳通報選任工作情況，并就干部群眾比較關注的關鍵程序和重點環節進行說明，回答提出的疑問，認真聽取意見建議。院黨組會專門聽取征求意見情況匯報，并研究吸收合理意見建議。

五是廣泛開展談心活動。堅持把思想政治工作貫穿始終。每次干部選拔任用工作結束后，從院領導到參加者，層層開展談話活動，特別是針對競爭失利的干部，及時做好深入細致的思想工作和心理疏導溝通，引導干部正確對待個人進退留轉，確保讓競爭成功的有目標、有壓力，競爭失利的有希望、有干勁，努力把干部人事制度改革成果轉化為推進工作的實際成效。去年院黨組兩次召開新提任、交流任職的廳處級領導干部集體談心會，曹建明檢察長、胡澤君常務副檢察長等院領導與機關新提任、交流任職的廳處級領導干部進行了集體談心，取得了良好效果。

堅持拓寬競爭性選拔范圍

為進一步鞏固深化機關干部人事制度改革成果，積極拓寬競爭性選拔的適用范圍，將競爭性選拔廣泛運用到輪崗交流，選派援藏、援疆、扶貧干部，接收安置軍轉干部以及推薦選拔享受政府特殊津貼人選等專門人才工作中，推動干部人事制度改革不斷取得新成效。

一是規范干部輪崗交流。把競爭性選拔與干部交流工作有機結合，進一步加大干部交流工作的力度，較好地調動了干部積極性。堅持對重要部門、關鍵崗位的干部定期輪崗，對管人、財、物和主要業務部門的干部按照規定開展輪崗。2009年以來，高檢院機關橫向交流廳級領導干部25人，橫向交流處級領導干部28人，與直屬事業單位之間交流領導干部6人;采取上掛、下派和到信訪部門掛職鍛煉等方式推進干部交流工作，下級檢察機關共選派3批60人到高檢院掛職，高檢院機關通過中組部統一組織和自行組織選派干部到基層和信訪部門掛職鍛煉48人;采取競爭性選拔方式選派援藏、援疆、扶貧干部18人。

二是擇優接收安置軍轉干部。將競爭性選拔機制運用于軍轉干部安置中，根據職位要求進行資格審查，增加了筆試、面試程序，按照公開、平等、競爭的原則，擇優接收安置軍轉干部。2009年，高檢院被評為中央國家機關軍轉安置工作先進單位。

三是選聘專家學者掛職。為切實加強檢察理論和實務工作，探索拓寬招才引智渠道，先后于2006年、2009年，分兩批選聘何家弘等6位法學專家、教授擔任相關業務廳副廳長。這6位法學專家積極參與研究論證重大檢察業務課題，參與研究制定相關司法解釋和政策。通過掛職，實現法學前沿理論與檢察實務的有機結合，促進了檢察理論研究和檢察工作水平的提高。

為進一步深化高檢院機關干部人事制度改革，2010年12月27日，高檢院黨組研究制定了貫徹中央《2010B2020深化干部人事制度改革規劃綱要》的意見，提出建立健全機關干部人事工作的9項機制，全面部署了未來10年高檢院機關干部人事工作制度改革任務。

第二篇：深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革舉措

深化干部人事制度改革，是加強領導班子和干部隊伍建設的根本之舉。要堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，積極在擴大干部工作中的民主上下功夫，不斷提高選人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么樣，最終要以德才兼備的優秀人才是否得到合理使用、選人用人上的不良風氣是否得到有效遏制、廣大黨員群眾對干部選拔任用工作是否滿意及滿意程度來衡量。我們要統一思想認識，正確對待，積極參與，確保取得預期效果。

一是實行領導班子績效考核。可對各鄉鎮和縣直局級班子進行工作績效考核，建立了比較科學的干部考核評價機制，對領導班子和領導干部的政績既考核總量，又考核增幅；既突出經濟發展這個中心，又兼顧民生改善、資源環境等工作的全面發展；既尊重領導評價，又重視群眾評議，有效強化了領導干部領導科學發展、推動科學發展的意識。上級把考核結果作為領導干部選拔任用的重要依據，對綜合評比后三名的單位，取消單位主要負責人評優資格，并實行誡勉；對考核位次前列的單位主要負責人優先提拔使用。

二是實行干部考核票決制。不斷探索創新科級領導干部考核辦法，對干部考核采取群眾測評和領導班子成員民主測評相結合，分別按測評優秀率的30％和70％加權計分，再與本單位當年績效考核位次折算后計算總分，依據得分高低，提出差額人選，提請

黨委會進行票決。通過上下結合、定性與定量結合，評優的干部群眾認可，為區委選人用人提供了真實可靠的依據。

三是推行定期公開選拔領導干部、公開選調工作人員制度。可采取“公推競崗”的方式，選拔了各級領導干部。同時拿出部分科級領導崗位在較廣的范圍內進行公選。同時堅持每年從基層公開選調工作人員到區級有關單位工作。

四是民主推薦后備干部。根據干部隊伍建設的需要，結合領導班子考核、績效考核、換屆考察和科級干部考核，在不同層次和不同范圍定期民主推薦科級后備干部，豐富干部工作信息，形成千部隊伍梯次結構，做到備用結合。對推薦的人選，經考察確定后，在一定范圍內公示，廣泛聽取意見。為搞好后備干部培養，落實培養措施，定期對后備于部開展學習培訓、實踐鍛煉，讓他們經常參與中心工作，增長才干。

第三篇：深化干部人事制度改革--幾篇文章

推進干部人事制度改革的思考

毫不動搖地推進干部人事制度改革是當前擺在各級黨組織面前的一項重大政治任務。能否正確對待和切實抓好這項工作，是對黨委（黨組）和組織人事部門領導干部思想政治水平和履職能力的現實檢驗。必須以辯證思維謀全局、抓落實。

一、既提高認識又抓緊落實

推進干部人事制度改革，首先要提高認識，增強責任感和使命感。認識的高度決定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才輩出的局面。我國干部人事制度改革雖然經過幾十年來的實踐取得了顯著成就，但隨著改革的深入，一些深層次問題暴露出來，這些問題唯有通過深化改革才能逐步解決。只有堅定不移地推進干部人事制度改革，才能更好地體現社會主義制度的優越性，為黨的事業增添活力。改革是治本之策。現在干部人事工作仍然存在一些頑癥和弊端，要從根本上解決這些問題，要靠深化改革。群眾是改革的參與者，也是受益者，群眾最希望推進改革。這兩年群眾對組織工作的滿意度有提高，從總體上看，群眾對改革的舉措是擁護的、是贊同的。但工作仍有不足，群眾對此還有意見。要順應干部群眾的期盼，把干部人事制度改革推向前進。

貫徹《規劃綱要》，關鍵是抓落實。要以好狀態抓住好時機。當前在抓落實中有幾種不良心態值得注意。一是急于求成，認為改革能一蹴而就，缺乏量變積累的耐心，總想搞點大動作，制造轟動效應。二是厭倦情緒。認為改革沒完沒了，越改越繁瑣，存在厭煩心理。三是消極保守。就是墨守成規，求穩怕亂，自我禁錮，習慣于走老路，滿足于守攤子。四是信心不足。認為干部人事制度改革涉及傳統體制，涉及干部的切身利益，難突破、難取勝。抓好改革，必須增強緊迫感，以堅定不移的政治態度、時不我待的進取精神、致力長效的責任意識，抓緊落實。要毫不動搖地改。有效解決長期積累的頑癥痼疾、新產生的矛盾和問題，出路在改革，希望在改革，成敗也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的堅決改，點上成功的面上改，干部群眾呼聲高的大膽改，關鍵問題重點改。要毫不遲疑地改。各地的情況千差萬別，不能左顧右盼，光看別人怎么辦，要自己干。改革可能會有阻力和風險，但不能瞻前顧后、患得患失，要敢于沖破一切妨礙人才脫穎而出、束縛人才茁壯成長的樊籬。

抓落實要遵循規律。干部人事制度改革有其固有的規律性。要遵循改革的規律、領導班子建設和干部成長規律，充分考慮干部群眾的心理環境，暫時沒把握的先行試點，一時看不準的深入研究。既要胸懷全局，又要心細如絲；既要大膽向前闖，又要穩步往前行。干部人事制度改革是一項復雜的系統工程，不要指望一項改革解決所有問題、一陣子改革永久解決問題，要加強對改革局勢的研判和改革實效的評估，不斷解決改革過程中出現的新情況新問題。干部群眾最贊成的改革舉措要堅持，最有意見的要改進，使改革得到多數人的理解支持，讓多數人受益，形成人心思改革、改革順人心的良好態勢。干部人事制度改革事關長遠發展大政、長治久安大局、長期執政大計，要有長遠眼光，統籌謀劃，整體推進。要有長效機制，好的改革舉措要規范化、常態化。

二、既抓全盤又抓重點

《規劃綱要》對今后10年改革作出了總體部署和要求，我們既要有全局觀念，又要有具體安排，分步實施，整體推進，同時要突出重點。用人上出的問題、干部群眾提的意見，很多涉及提名環節。因此，《規劃綱要》將規范提名制度列為重點突破項目。規范提名，重

點是規范黨委（黨組）特別是一把手的提名行為，對一把手的提名權要予以保證，但不能將一把手的提名權變為第一任用權。提名信息應在一定范圍內公布，提名條件、程序、方式讓干部群眾知曉。實行責任提名，提名工作全程記實，明確提名人的責任。要健全考核評價機制，變印象認定為考核評定。杜絕“優點難甄別、缺點難發現、特點難總結、政績難認定”的現象。要整合考評資源，切實解決多頭、重復、頻繁考評的問題，使考核結果既能選優，又能下庸，讓出色者出眾，無績者無位。公開選拔、競爭上崗是干部群眾認為近年來最有成效的改革舉措，但選拔的質量有待提高。公開選拔不能唯分取人，分數高的不一定品德高、水平高；競爭上崗不能唯票取人，票的優勝者不一定是優秀者。要把考德、考能、考績有機結合起來，始終把考德放在首位，好中選優，優中選適，讓干得好的考得上，競得上的服眾，競不上的服氣。重視基層工作經歷和基層領導工作經歷，是中央作為保證黨政機關與人民群眾血肉聯系的戰略舉措提出來的。《規劃綱要》對縣以上領導班子成員的基層工作經歷和基層領導工作經歷，提出了硬性的年限和比例要求，我們要高度重視改善干部隊伍的經歷結構，把基層一線的干部選上來，把領導機關的干部派下去，作為一種常態，不斷加大工作力度，堅持和完善面向基層一線培養選拔干部的制度。要推行差額選拔干部制度，完善任用干部票決制度。票決制是黨委推行用人決策民主的重要載體，是民主集中制在干部人事工作中的具體體現。目前議決仍然是一些地方決定干部任用的常用形式，要加快推進改革，使這種狀況得到及時有效的改變。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中國特色的干部人事制度體系。推進干部人事制度改革，既要重視制定制度，解決規則缺失的問題，更要重視執行制度，解決有規不依的問題。制度的效力在執行，威力在執行，生命力也在執行。這些年干部制度出臺了許多，客觀地說，不是所有制度都執行到位了。執行好制度，有三點很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常嚴肅的規則，《規劃綱要》的11個重點項目，其中很多有剛性規定，必須嚴格執行。不能把制度當作兒戲，想執行就執行，不想執行就不執行，更不能表面上執行，實際上執行“潛規則”。二是領導帶頭守制度。執行制度沒有特權，領導者要成為制度的維護者和堅守者，不能成為制度的凌駕者和破壞者，不能把制度當作“手電筒”，只照別人，不照自己，不能把制度當作“鉗子”，只修理別人，不端正自己。執行制度沒有特例，任何因素均不應成為破壞制度的借口，不能搞下不為例。三是在堅守中完善制度。有的制度不管用的一個重要原因是制度不好用，增強制度執行力需要在執行中不斷完善。比如，對干部的德怎么考察評定；班子取得的政績，班子成員的貢獻怎么區分認定；調整不適宜擔任現職干部，不適宜的標準怎么確定，調整下來怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我們在實踐中不斷探索，尋求破解之策，用實踐成果豐富制度成果。

四、既要會做又要會說

當前，干部人事制度改革面臨的社會輿論環境和干部群眾心理環境都發生了很大的變化。應對社會信息多元化、輿論形成和傳播方式多樣化、干部群眾知情訴求愿望增強帶來的新挑戰，要求我們又做又說、當說則說、說則說好。要把握改革基調，適度說。心中有底數，說話才有底氣。組工干部要深入研究改革，對改革的原則、方針、目標、任務、要求和開展情況要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方針和原則的內容，黨管干部原則，德才兼備、以德為先的用人標準，民主、公開、競爭、擇優的改革方針，科學化、民主化、制度化的改革方向，重大改革項目的推進和重大典型經驗，等等，要做到心知肚明，靈活運用，并大張旗鼓地宣傳。要研究傳媒規律，善于說。組工干部要重視媒體、研究媒體、尊重媒體、善用媒體，掌握現代傳媒的規律和特征，掌握改革的話語權，擴大改革的網絡正面聲音和社會影響力。要規范信息發布，有序說。組織部門要健全新聞發言人制度，定期發布改革信息。實行宣傳統一歸口管理，一個聲音對外。重要的改革宣傳必須按程序報批，防止炒作和誤讀誤導。處理好改革信息的保密性和公開性關系，哪些能公開、哪些不能公開、在哪些范圍公開，要有一個基本規范，能公開的及時公開，以贏得廣大干部群眾的理解和支持，為改革營造良好的輿論氛圍；要保密的，必須嚴格遵守保密紀律，保證干部人事制度改革的嚴肅性。

（黃建國 作者為中共湖南省委常委、組織部長）

創新干部考評機制 促進發展方式轉變

唐山市堅持把干部考評作為加快經濟發展方式轉變、促進“十二五”規劃順利實施的有力抓手，以考評理念的更新促進干部隊伍思想觀念的轉變，以考評機制的完善促進經濟發展方式的轉變，在干部考評服務于經濟社會發展方面進行了有益的探索。

一、更新考評工作理念，在服務大局中找準自身定位

市委堅持把干部考評放到加快轉變經濟發展方式的大背景下來思考，置于全市“十二五”規劃的戰略全局中來謀劃，努力發揮干部考評在轉變經濟發展方式中的三種作用：一是科學發展的“風向標”。緊緊圍繞科學發展這一主題、加快轉變經濟發展方式這條主線來設置考評內容，通過強化對各級領導班子和廣大干部促進經濟發展、民生改善、社會和諧穩定與生態環境優化等方面工作績效的考核，著力引導干部樹立正確的政績觀，把深入貫徹落實科學發展觀、加快轉變經濟發展方式變為自覺行動，切實將工作重心從片面追求經濟增長速度，轉到更加關注經濟發展質量、更加重視生態環境保護、更加重視民生方面上來。二是轉變方式的“加速器”。著力在推動轉變發展方式任務落實上下功夫，通過明確轉型目標、落實轉型責任、強化獎懲機制，引導、激勵廣大干部解放思想、開拓創新，大膽沖破舊有思維模式和傳統發展觀念的束縛，變考評的壓力為黨員干部的工作動力。三是選賢任能的“標準尺”。堅持把推動科學發展、促進發展方式轉變的成效作為考核的基本標準和評價的基本依據，通過以科學發展的實績考核評價干部，以促進經濟發展方式轉變的能力選拔任用干部，著力選好配強科學發展的骨干力量，從而為加快經濟發展方式轉變提供人才支撐和組織保障。

二、完善考評指標設置，在引領發展中樹立鮮明導向

一是在轉變經濟發展方式的攻堅點設置突破性指標。緊緊圍繞在轉變經濟發展方式中處于核心地位、亟待在短時間實現有效突破的攻堅項目設置，結合“十二五”期間唐山資源型城市轉型任務，重點考評資源型產業資本向戰略性新興產業轉移、第三產業增加值增長率等方面內容。二是在科學發展的支撐點設置基礎性指標。主要圍繞科技創新等對轉變經濟發展方式和科學發展起重要基礎和支撐作用、需要持續夯實基礎的項目設置，結合唐山“十二五”建設創新型城市的目標要求，重點考評科技研發投入、研發成果轉化、職業教育與繼續教育事業發展等方面內容。三是在黨的建設服務科學發展的切入點設置保障性指標。主要針對為科學發展提供組織保障的黨建工作設置，重點考評各地圍繞“轉方式、調結構”加強領導班子建設、基層組織和黨員隊伍建設等方面的情況。四是在防范違反科學發展觀行為的關鍵點設置約束性指標。主要針對節能減排、安全生產、綜合治理、維穩等需要在“十二五”科學發展中強化剛性約束的項目設置，對約束性指標未完成目標任務的，實行一票否決并追究有關領導的責任。通過構建突破性指標、基礎性指標、保障性指標、約束性指標互為補充、有

機聯系、相互支撐的四維度指標框架，實現了顯績指標與潛績指標相協調、發展目標與發展路徑相統一，使加快轉變經濟發展方式的導向得到了鮮明的體現，有力增強了考評指標引領發展、促進轉型的作用。

三、科學劃分考評對象，在因類施考中考準考實政績

為增強考評的針對性，唐山市按照單位特點和工作性質相近的原則，把被考評單位分為A、B、C三類，A類單位為縣（市）區（包括開發區、園區和工業區等），B類單位為市直部門，C類單位為市屬企事業單位，在此基礎上還根據不同地區的主體功能區定位，進一步把A類單位劃分為縣（市）及主城區，中心區，開發區、園區、管理區，曹妃甸（新區、工業區），建設指揮部及管委會五小類。對不同類別的單位，在考評指標及權重設置上做到了各有側重，實現了因類施考。如圍繞加快現代產業體系構建和縣域經濟發展，對縣（市）及主城區重點突出了農業農村發展、工業優化升級、第三產業發展等指標及其權重；圍繞充分發揮開發區、園區在建設創新型城市建設和環渤海新型工業化基地中的龍頭作用，對開發區、園區重點突出了科技創新、工業優化升級等指標及其權重；圍繞加快建設生態宜居現代化城市，對各新城建設指揮部及管委會重點突出了基礎設施建設、功能完善、產業聚集等指標及其權重等等。通過設置各有側重的考評指標及權重，體現了“縣區看發展、園區看創新、新城看品位、市直看服務、企事業看保障”的考評工作導向，增強了考評的針對性，為考實考準不同類別領導班子的科學發展政績奠定了基礎。

四、創新平時考評機制，在跟蹤問效中推動工作落實

“十二五”規劃確定的各項轉型攻堅目標能否真正得到落實，取決于各級黨員干部“轉方式、調結構”的執行力。而提升干部執行力的關鍵，是建立起嚴密的目標分解、責任落實和跟蹤問效機制，形成人人有壓力、事事有落實的工作氛圍。為此，唐山市從創新平時考評機制入手，探索建立了重點工作目標掛賬式考評制度和考評、督導、調研“三位一體”的考評機制。通過建立領導班子重點工作目標掛賬式考評制度，將全市“十二五”重點工作目標逐一分解到每一級領導班子和每一名領導干部，在此基礎上對目標任務進展情況實行跟蹤考評、掛賬督辦和實時跟進，有力推動了重點工作任務的落實。

五、強化考評結果運用，在獎優罰劣中激發創業熱情

主要是將考評結果與領導班子和領導干部的獎懲、調整使用掛鉤。提拔重用干部從綜合考評為優秀和稱職等次的干部中遴選，優先從優秀等次的干部中選拔；綜合考評為較差等次的領導班子，對確實負有領導責任的單位主要負責同志按規定程序降低一個職務層次任職。將領導干部的考評成績運用到黨委換屆工作當中，使領導干部的考評成績在換屆考察對象的考察總成績中占有一定的比例，特別是對連續三年綜合考評等次為優秀或五年中有四年為優秀且一年為稱職的領導干部，在同等條件下要優先列為提名人選。此外，還探索實行了領導班子綜合考評成績積分制度，通過在實施領導干部量化考評的基礎上建立歷年考評成績積分，并運用數量線型分析技術對積分進行科學分析，與干部調整使用緊密結合，實現了考評結果從一次使用到長期使用、從單方面使用到系統使用、從反映干部的近期表現到反映干部的一貫表現，使考評結果對干部的激勵作用更加持久。

（曹征平作者為中共河北省唐山市委常委、組織部長）

整合考核資源 激發干部活力

為建立促進地區科學發展的干部考核評價體系，中共畢節地委出臺了《縣級領導班子和領導干部落實科學發展觀“雙考雙評雙掛鉤”動態跟蹤考核管理辦法》（“雙考”是指對縣級領導班子、領導干部進行工作實績考核和動態跟蹤考核；“雙評”是指民主測評和社會公認度評價；“雙掛鉤”是指考核結果與領導干部的使用和工資獎金掛鉤）等文件。通過整合考核資源，強化激勵約束，激發干部活力，有力地推動了全區經濟社會又好又快發展。

一、整合考核管理機構，實現管事與管人相結合地委組建了實績考核辦，歸口地委組織部管理。各縣市區也比照整合成立了縣市區實績考核辦。全區地縣兩級實績考核辦的成立，加強了對各級領導班子和領導干部的日常考核管理，從機制上保證了管人與管事相結合。地委在選拔任用黨政領導干部實績報告及應用制度中規定：干部選拔任用時，實績考核辦要向黨委（黨組）或組織人事部門提供選拔對象近三年的工作實績，重點根據其近三年主要工作指標的增比進位情況簽署可否提拔的意見。通過整合考核管理機構，做到了公平選拔看“成績單”，解決了過去干部考核中存在的議人與議事相脫節、管人與管事相分離的問題。

二、整合職能部門優勢，實現組織部門牽頭抓總與有關部門各負其責相結合對目標體系實行統一考核，采取相關職能部門提出考核指標與實績考核辦審核相結合的辦法，克服了考核指標“多、繁、雜、重”的問題。年初，地區實績考核辦根據全區經濟社會發展目標任務，及時與相關職能部門溝通和研究，按照“考精、考實、考準”的原則提出考核目標，再采取“自上而下、上下結合”的辦法修訂完善后報地委審定執行。通過這種方式，使目標的制定既體現了地委、行署的總體要求，又反映了考核單位的職能職責特點；使被考核者既能“跳起來摘桃子”，又避免了不切實際地壓指標。年中，由實績考核辦牽頭適時組織相關職能部門對有關工作進行督查考核，并將考核分值折算為領導班子和責任領導的考核得分。年末，相關職能部門負責提供考核單位目標任務的完成情況，實績考核辦按對應的目標分值折算為考核對象考核總分。通過整合職能部門優勢，使目標體系的制定和考核更加科學合理，有效規避了“多頭考核”、“重復考核”現象，切實解決了基層單位年終疲于應付考核的問題，減輕了單位的負擔，促進大家把心思集中到發展上、把力量凝聚到發展上。

三、整合督查考核資源，實現目標考核與動態跟蹤考核相結合“雙考雙評雙掛鉤”考核管理辦法整合了地區領導班子、實績考核辦、督查機構和職能部門“四位一體”的督查力量，加大了對考核單位主要工作目標、地委行署階段性重點工作、重大項目實施等情況的動態跟蹤考核力度。按照考核管理辦法的規定：地委領導及地區人大工委、政協工委主要領導對各縣市區，地區四大班子領導對地直分管聯系部門年內要分別進行一次以上的督查并作出定性評價；地區實績考核辦、督辦督查局、地直相關職能部門將地委、行署要求納入動態跟蹤考核的重大事項進行督查督辦后作出定性評價。定性評價意見按“非常滿意、滿意、較滿意、基本滿意、不滿意”等次分別對應相應的分數折算為領導班子和領導干部的動態跟蹤考核得分。通過整合督查考核資源，將年終考核與平時經常性考核結合起來，改變了過去年終考核“一錘定音”的做法，切實提高了考核工作質量，全面推進了各項工作任務的落實。

四、整合評價主體，實現組織評價與群眾評價相結合為了將組織評價與群眾評價結合起來，考核管理新機制建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評、群眾評”的五位一體的評價體系。“上評下”即地區四大班子領導對縣級領導班子的評價，“下評上”即單位干部職工及下屬單位領導成員對本單位領導班子和領導干部的評價，“橫向評”即地直與縣市區之間、地直部門之間的評價，“縱向評”即縣市區直對口部門主要負責人對地直單位領導班子和領導干部的評價，“群眾評”即委托地區社情民意調查中心在服務對象及人民群眾中隨機抽樣對考核對象的公認度評價。這一體系按照評價主體與考核對象的知情度、關聯度和責任度，合理確定評價主體中不同層面意見的權重，按有關規定將評價結果折算為相應領導班子和領導干部的考核得分。通過整合評價主體，建立立體式、全方位的評價體系，既擴大了考核工作中的民主，又將人民群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處。

五、強化考核結果運用，實現激勵與約束相結合為了解決由于考核單位職能職責不同、工作任務輕重不等導致考核結果不公平的問題，在考核管理辦法中明確將考核單位劃分為縣市區、地直黨群政務、執法監督、社會發展、經濟管理和省垂管部門進行分類考核。年終，根據被考核對象得分高低，分類別將被考核對象評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次。評定為優秀的，以地委、行署名義通報表彰；連續兩年優秀的，擬作為轉任重要崗位或提拔建議人選。評為基本稱職的，進行誡勉談話，一年內不得提拔重用；評為不稱職的，改任非領導職務或降低一個職務層次使用。評為基本稱職、不稱職的按有關規定扣發年終一次性獎金。通過強化考核結果的運用，真正使干部干好干壞、干多干少不再一樣。

“雙考雙評雙掛鉤”考核管理新機制實施以來，取得了比較明顯的成效。一是在干部執行力和落實力上取得新提高。新機制對未按要求完成工作任務、履職作為不力的領導班子和領導干部視情形實施黃色或紅色預警，做到“緊盯不落實的事、預警不作為的人、問責不稱職的干部”。截至目前，已對8名縣級領導干部實施了黃色預警，有效地提高了干部執行力，推動了工作的落實。二是在轉變干部作風上取得新進展。新機制要求各級干部在匯報、溝通和安排工作時，必須講清楚“干什么、誰來干、怎么干、什么時間完成、達到什么效果”五個要素，切實做到讓上級能指導、同級好協作、下級可操作、督查有目標、問責有依據。干部的思維方式、工作理念和工作作風等都有了根本性的轉變。三是在干部“能上能下”上取得新突破。考核管理新機制實現了對考核對象客觀公正的評價；通過選拔任用看“成績單”，讓干部“上”上得理直氣壯、“下”下得心服口服。四是在推動經濟社會又好又快發展上取得新成效。2010年，全區生產總值實現600.85億元，增長14.6%；財政總收入實現127.57億元，增長39.6%，全區各項事業快速健康發展。

（秦如培作者為中共貴州省畢節地委書記）

第四篇：強調深化干部人事制度改革

黨的十七大把不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，作為以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程的６項任務之一，單獨列題進行闡述和部署。《決定》再次強調深化干部人事制度改革，并提出了許多針對性很強的要求，充分說明在新的歷史起點上深化干部人事制度改革的極端重要性。

第一，深化干部人事制

度改革，是深入貫徹科學發展觀、實現全面建設小康社會奮斗目標的迫切需要。只有深化干部人事制度改革，形成干部選拔任用科學機制，才能更好地選干部、配班子、建隊伍、聚人才，充分調動干部推動科學發展的積極性，為奪取全面建設小康社會新勝利提供干部保證。

第二，深化干部人事制度改革，是發展社會主義民主政治的迫切需要。社會主義民主政治建設是中國特色社會主義事業總體布局的重要組成部分。隨著我國經濟社會不斷發展，人民群眾政治參與積極性不斷提高，深化政治體制改革、發展社會主義民主政治的要求日益迫切。干部人事制度改革是政治體制改革的核心問題之一。只有切實落實人民群眾選擇人民公仆的權利，不斷增強干部工作的公開性和透明度，拓寬民主參與渠道，才能真正體現社會主義民主政治人民當家作主的本質要求。

第三，深化干部人事制度改革，是解決當前干部工作中突出問題的迫切需要。改革開放３０多年來干部人事制度改革取得了巨大成就，但是，一些深層次矛盾和問題還沒有得到根本解決，主要體現在：一是干部選拔任用的民主機制不夠健全。表現在一些地方和部門選人用人權過于集中，民主程序流于形式，少數人特別是一把手說了算的現象依然存在，民主推薦、民主測評的科學性真實性還不高，反映民主、尊重民意不夠與民意失真現象同時存在。二是干部競爭擇優機制不夠完善。論資排輩、平衡照顧、求全責備現象仍然比較突出，優秀干部脫穎而出的渠道不夠通暢；任職年齡層層遞減和“一刀切”問題比較普遍，嚴重影響了干部隊伍的生機活力。三是干部約束激勵機制不夠有力。干部管理失之于寬、失之于軟，尤其是對一把手缺乏嚴格有效的監督；干部任期制在一些地方執行不夠嚴格，領導干部調整面較大、調整過于頻繁；干部激勵手段單一，過于依賴職務晉升，職務與級別相結合制度不完善。四是選人用人上的不正之風屢禁不止，整治吏治腐敗任務艱巨。一些長期存在的不正之風如任人唯親、跑官要官、買官賣官、封官許愿，說情風、干擾風等尚未得到有效解決，又出現了拉票賄選等新的不正之風。以上問題盡管不是干部工作的主流，但傷害了正派干部的情緒，抑制了干部隊伍的活力，嚴重影響選人用人公信度。有效解決這些問題，實現吏治的風清氣正，關鍵在改革、希望在改革、根本出路在改革。

當前和今后一個時期，深化干部人事制度改革要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持黨管干部原則，全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化方針，堅持德才兼備、以德為先用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優，統籌規劃、分類改革，重點突破、整體推進，建立健全選拔任用、考核評價、管理監督和激勵保障機制，樹立正確的用人導向，促進優秀人才脫穎而出，提高選人用人公信度，力爭經過十多年的努力基本形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿生機與活力的中國特色社會主義干部人事制度。

第五篇：最高人民檢察院機關2011年

最高人民檢察院機關2011年 公開選拔檢察官任職人選公告

根據《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國檢察官法》和《公開選拔初任法官、檢察官任職人選暫行辦法》等有關規定，經中央組織部同意，決定面向社會公開選拔最高人民檢察院檢察官任職人選。現將有關事項公告如下：

一、選拔職位和數量

此次公開選拔最高人民檢察院檢察官任職人選20名。具體選拔職位和數量如下：

（一）刑事訴訟法律監督職位6名；

（二）民事審判與行政訴訟法律監督職位3名；

（三）職務犯罪偵查職位5名；

（四）綜合調研職位5名；

（五）國際司法合作職位1名。

二、選拔范圍和報考條件

（一）選拔范圍

此次公開選拔的最高人民檢察院檢察官任職人選，從縣級以上有關部門、單位從事立法、審判、檢察、公安、監獄管理、勞動教養管理、律師、法律教學研究等有關法律工作的人員中選拔。其中，職務犯罪偵查職位和綜合調研職位僅限于地方檢察機關工作人員報 考。

（二）報考條件

報考人員除應具備《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國檢察官法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件外，還應當具備以下資格條件：

1、學歷學位條件

具有普通高校研究生學歷并獲得碩士以上學位。獲得國外高校相應文憑的，需要通過教育部留學服務中心的認證。

2、專業條件

通過國家統一司法考試取得《法律職業資格證書》（A本）。報考刑事訴訟法律監督職位的，研究生階段所學專業應為刑事訴訟法學或刑法學；報考民事審判與行政訴訟法律監督職位的，研究生階段所學專業應為民商法學或民事訴訟法學或行政法學；報考職務犯罪偵查職位的，研究生階段所學專業應為偵查學或刑法學或刑事訴訟法學；報考國際司法合作職位的，本科或研究生階段所學專業應為英語，或英語水平達到六級以上。

3、資歷條件

應當具有5年以上法律工作經歷（含2年以上基層工作經歷）。報考人員為公務員的，應當具有擔任副科級職務1年以上或擔任正科級以上職務的任職經歷。其中，任副科級職務1年以上不滿3年的人員如被選拔為任職人選，其檢察官職務需待其符合最高人民檢察院檢察官任職的職級條件（正科級以上職務）后方可任命。報考人員為法律教學研究人員的，應當具有副高級以上專業技術職務資格。

報考人員為律師的，應當從事執業律師工作5年以上。

4、年齡條件

一般不超過35周歲（1976年7月1日后出生）。被評為全國青年法學家、入選新世紀百千萬人才工程國家級人選、博士生導師、享受政府特殊津貼人員、獲得過省級以上優秀律師稱號或擔任政法機關處級領導職務的人員，可放寬至40周歲（1971年7月1日后出生）。

5、身體條件

身體健康，符合《公務員錄用體檢通用標準（試行）》及相關規定標準。

有下列情形之一的，不得參加本次檢察官任職人選的公開選拔：（1）曾因犯罪受過刑事處罰的；（2）曾被開除公職的；

（3）受處分期間或未滿影響期限的；（4）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的；

（5）有法律、法規規定不得擔任檢察官的其他情形的。

三、報名和資格審查現場確認

（一）報名時間

報名時間為2011年6月20日至2011年6月29日。

（二）報名方式及要求 報考人員在規定時間內，登錄最高人民檢察院公開選拔檢察官任職人選網上報名系統進行報名（網址：http://baoming.spp.gov.cn），填寫相關信息并打印報名表。報考人員每人限報1個職位。報名表應當經所在單位組織（人事）部門審核并簽署意見。報考人員截至2011年12月尚在規定或約定的服務期限內的，應經本單位主要領導簽字同意。

報考人員提供的全部信息和相關資料應當準確無誤、真實有效，有弄虛作假、隱瞞事實行為的，一經發現即取消其考試、錄用資格；已經錄用、任命職務的，取消錄用、撤銷任命。

（三）資格審查現場確認

資格審查現場確認由報考人員報名時選擇的省級人民檢察院政治部負責。

2011年6月30日、7月1日工作時間內，報考人員持報名表，攜帶身份證、工作證（律師執業證）、學歷學位證書（國外獲得相應文憑的，需同時提供教育部留學服務中心認證證書）、法律職業資格證書、任職命令或通知（報考人員為法律教學研究人員的，須提供副高級以上專業技術職務資格證書）、從事基層工作和法律工作年限證明等相關證明材料原件及復印件，到本人報名時選擇的省級人民檢察院政治部（新疆生產建設兵團報考人員到新疆維吾爾自治區人民檢察院政治部）進行資格審查現場確認。各地資格審查現場確認的具體時間和地點以本公告后的附表公布的為準。

報考人員因特殊原因本人不能前往資格審查現場確認的，可委 托他人代為前往。受委托人須攜帶本人身份證和委托人的委托書、身份證及其他相關證件材料。

2011年7月8日后，報考人員可登錄網上報名系統查詢本人資格審查結果。

四、考試

考試由最高人民檢察院統一組織，分筆試和面試兩部分。筆試和面試成績在綜合成績中各占50%。

（一）筆試

2011年7月8日，發布筆試公告。通過資格審查的報考人員，可登錄網上報名系統打印準考證。

2011年7月16日進行筆試。職位選拔人數與參加筆試人數比例一般應達到1:5，最低不少于1:3。少于1:3時，則相應減少該職位選拔人數或取消該選拔職位。

筆試包括案例分析和申論兩部分內容，采用閉卷方式進行。筆試主要測試應試者對檢察官應具備的基本理論、基本知識、基本方法和法律專業知識的掌握程度，重點是專業素質及邏輯思維、文字綜合、解決實際問題的能力。

2011年7月29日后，考生可登錄網上報名系統查詢本人的筆試成績。

（二）面試

2011年8月1日發布面試公告，2011年8月8、9日舉行面試。面試人選根據各職位筆試成績，由高分到低分，按職位選拔人 數與參加面試人數1:5的比例確定。進入面試范圍的人員請于2011年8月4日17時前將面試確認相關信息，通過傳真方式發至最高人民檢察院政治部，或通過電子郵件方式發至最高人民檢察院公開選拔檢察官任職人選專用郵箱（job@spp.gov.cn）。如未在規定時間內發送面試確認信息，即視為自動放棄面試，屆時，將按該職位筆試成績從高到低依次遞補參加面試人員。職位選拔人數與參加面試人數比例應不低于1:2。低于該比例的，則減少該職位選拔人數或取消該選拔職位。

面試采取結構化方式進行。主要測試應試者從事檢察官工作應當具備的綜合分析、組織協調、邏輯思維、現場應變、語言表達等能力及與職位的匹配性。其中，報考國際司法合作職位的人員，要加試英語，分值20分，計入面試總成績。

2011年8月9日晚，參加面試的人員可登錄網上報名系統查詢本人面試成績。

五、考察和體檢

（一）考察

根據筆試、面試綜合成績，由高分到低分，按職位選拔人數與報考人數1:2的比例確定考察對象。考察工作由最高人民檢察院政治部統一組織，各有關省級人民檢察院政治部協助。

考察中發現有影響任職情形的，可從該職位面試人員中按綜合成績由高到低依次遞補。

（二）體檢 根據考察情況，等額確定體檢人員。最高人民檢察院政治部組織體檢人員到指定醫院，按照公務員體檢標準進行體檢。

體檢不合格的，可視考察情況遞補另一考察對象，或減少該職位選拔人數或取消該選拔職位。

六、任職

（一）確定擬任職人選

根據考試成績和考察、體檢情況，研究確定擬任職人選。

（二）公示

擬任職人選確定后在最高人民檢察院門戶網站、正義網公示7天。

（三）報批

公示后，未發現影響任用問題的，將擬任職人選名單及相關材料報中央組織部審批。

（四）任職培訓

中央組織部批準后，最高人民檢察院政治部組織對擬任職人選進行為期3個月的任職培訓。培訓采取集中學習和崗位實踐相結合方式進行。

（五）辦理調動和任職

培訓后取得合格證書的，按規定辦理調動和任職手續；未進行公務員登記的，按規定進行登記。

七、有關問題說明

（一）“基層工作經歷”，是指在市（地）、縣（市）、鄉鎮（街 道）黨政機關、行政村（城市社區）以及企業、事業單位（中央級事業單位，中央國家機關部委或省區市直屬事業單位、參照公務員法管理的事業單位，中央管理的企業、金融機構總部機關，不在此列）工作過。軍隊轉業干部在軍隊團或相當于團以下單位工作過，可視為基層工作經歷。

（二）“法律工作經歷”，是指從事立法、審判、檢察、公安、國家安全、監獄管理、勞動教養管理、律師、法律教學研究以及黨的政法委員會和政府部門中的法制工作等經歷。

（三）“基層工作經歷年限”和“法律工作經歷年限”、“任職年限”、“從事執業律師工作年限”時間計算截止日期均為2011年7月。

“專業技術職務資格取得時間”計算截止日期為2011年5月。

（四）報考條件中所指“以上”、“以下”，均包含本數或本級。

八、其他事項

（一）本公告由最高人民檢察院政治部負責解釋。

（二）最高人民檢察院、各省級人民檢察院政治部聯系方式及資格審查現場確認的時間和地點見附表（點擊查看）

（三）舉報電話：12309；網絡舉報地址：www.tmdps.cn

最高人民檢察院政治部

二○一一年六月十五日