第一篇：員工因工作失誤給單位造成損失

員工因工作失誤給單位造成損失

應依法承擔賠償責任

晉江市勞動保障行政執法大隊林云陽

[案情簡介]

2009年1月20日，王某等20名工人到我局投訴，稱其所在的某鞋材公司在發工資的時候高額克扣員工工資，接到投訴后我局工作人員立即到該鞋材公司調查。經查明，該公司未與全體全體員工簽訂勞動合同，在提供的工資表上發現未按月支付員工工資，還存在克扣員工2008年11月份工資百份之五十的事實。公司對扣款的理由是這20名員工在平時的工作中由于操作不當等原因造成工作失誤，給公司造成嚴重的經濟損失，公司認為員工應該承擔賠償責任，就按每人月工資百分之五十的比例攤派給每一位員工來承擔經濟損失。而員工認為公司所扣的額度太高不能接受，雙方因此產生爭議，訴至我局。

[處理情況]

市勞動保障局工作人員當場發出《勞動保障監察限期改正指令書》，責令該公司限期與全體員工簽訂勞動合同，并按月支付員工工資。對扣款問題，我局工作人員現場宣傳了相關的勞動保障法律法規，組織企業和員工進行調解，最終雙方自愿達成一致協議，企業扣留每名員工當月工資的百分之二十做為經濟損失的賠償，雙方在結算完工資后解除勞動關系。

[評析]

本案爭議的焦點在于員工由于工作失誤給用人單位造成經濟損失 1

該如何承擔賠償責任問題。

一種觀點認為企業不能克扣員工的工資，其法律依據是《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。本案中該公司主張員工在2008年11月份由于工作操作不當等原因給公司造成經濟損失，但證據不足，故不能無故克扣員工工資。

另一種觀點認為員工如果因為工作失誤給公司造成經濟損失應承擔一定的責任。其法律依據是《工資支付暫行規定》第六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。除此之外，用人單位不得隨意扣發勞動者的工資。

我局同意第二種觀點，本案中王某等20名員工由于工作操作不當給單位造成了經濟損失屬實，單位可以扣除他們每個人工資的百分之二十作為賠償，但不能超過法律規定扣發勞動者當月工資的比例，該公司扣發員工11月份工資的百分之五十明顯超出了規定的比例。附：相關法律條文

《中華人民共和國勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動法》第50條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第二篇：管理部門因管理工作失誤造成公司損失的處罰規定

管理部門因管理工作失誤造成公司損

失的處罰規定（提案）

為規范管理，強化責任意識，避免因工作失誤給

公司造成經濟損失，針對公司現管理部門工作情況，特制定如下規定：

一、以職能管理部門為限，以公司行政各管理部門處罰

為主。按公司管理制度、職責和設置管理控制程序及各技術、工序、工藝標準、安全為原則

二、嚴格按失誤實際產生的損失數量和造成的嚴重程

度作為梁性準則（分重大的至元；嚴重的至元；一般的至元）

三、設定的失誤損失主要有：管理決定（工作任務上的安排造成的直接經濟損失）

管理工作流程（依組織結構和控制流程、制圖及技術、工藝標準等）、安全、環境衛生、泄密、重大突發公共事件的處置不利等。

四、處理量化計算標準由人事、財務組成按造成直接成本經濟損失數量核算，并

按相關參照規定按成本和量化后的數計，按百分比（%）進行，報總經理審批處罰。

五、暫定處罰條件和標準為：處罰分：行政處罰和經濟

處罰。前者有：警告、記過、記大過、降職、辭退。

后者分：罰款以部門上下級分主要，次要責任和相

關責任。部門與部門之間按程序落簽或工作職責區

分（主要的承擔60%次要的30%相關的10%）。部門

分技術類：職責包含技術數據指數、指控流程、工

藝程序、標準、審核并確定。

六、行政管理類：生產任務安排、管理工作職責流程、計劃安排，特重大事件(意外傷害)、安全、環境衛生

等。

以上管理處罰規定是更是為更好順利管理程序，促進盡職盡責，使企業管理者有計劃、能組織、有

目標、促和諧。

第三篇：勞動者因過錯造成單位損失要賠償嗎

背景案例：張某是北京一家公司的員工，因為與用人單位發生勞動爭議而起訴了其所在公司。

張某在一審中起訴稱：某日，公司安排我駕駛班車，途中我因身體不適將車交于另一司機駕駛。后發生交通事故，公司以我有過錯為由向海淀區勞動爭議仲裁委員會申訴。我不服仲裁裁決，特起訴至法院，要求法院判令我無需向公司賠付損失11102.5元。

該公司則認為：張某自1998年2月起開始在我公司任司機，某日，其在駕駛班車時，違反公司機動車管理規定私自將車交給其他人駕駛，致使發生重大交通事故，給我公司造成損失65018.8元。現同意仲裁裁決要求張某賠付我公司損失的結果，但要求法院更改仲裁委關于賠償數額的計算錯誤。

一審法院審理后，對雙方勞動關系及交通事故發生的事實予以了認定，查明公司在該事故中所受的經濟損失為65018.8元。

同時，在法庭審理過程中，公司為證明張某違反了公司的規定，向法庭提交了一份書證，即《公司機動車管理規定》，該規定第三頁(二)中第八條規定：未經批準將車輛交于他人駕駛的，扣發當月全部獎金，如發生交通事故，除負擔事故全部損失外，公司可視情節輕重給予行政處分直至解除勞動合同。

公司認為該管理規定已向員工公示過，并向法院提交了兩位員工的證言予以證明。張某對此不予認可。自交通事故后，公司每月扣罰張某獎金200元，共計1800元，作為對其在交通事故中應承擔責任的處罰。張某表示接受。

違反規定造成單位損失應當賠償

在一般人的觀念中，勞動爭議多是用人單位違反法律規定和合同約定侵犯勞動者的合法權益的案件，勞動者憑借自己的勞動付出獲得合理的報酬，按勞分配，沒有對用人單位造成損失的賠償責任。

實踐中，如果勞動者因違反企業管理制度進行生產活動而受到一定處罰，如扣發獎金等情況，勞動者還可以接受。但談到對企業的損失承擔過錯賠償責任時，很多勞動者難以理解。那么，到底勞動者是否需要對因自身過錯給用人單位造成的損失進行賠償呢？通過下面的案例，本文將對勞動者的損害賠償責任進行定性分析。

本案中，雙方當事人爭議的焦點是張某是否應對上述交通事故造成的損失承擔相應的賠償責任。

一審法院認為，公司提交證人證言證明管理規定的存在并經過公示，因該證人系其公司職工，與公司存在利害關系，其所作的證言證明力低下，如無其他證據予以佐證，法院將不予采信。由于公司沒有提交充分證據證明張某曾知曉上述規定，而以上述規定的內容要求其承擔相應的責任，無事實及法律依據。故一審法院判決：張某無需向公司賠付因交通事故造成的損失。

公司不服提出上訴。上訴請求是：撤銷原判，判令被上訴人支付上訴人的經濟損失。上訴理由是：上訴人確已向被上訴人告知了公司有關車輛管理的規定，且被上訴人在勞動關系存續期間，私自將車輛交他人駕駛，對事故負有過錯，按照國家有關法律規定，應當承擔相應責任。

二審法院審理后，對勞動關系、事故損失等基本事實予以確認。在認定公司的機動車管理規定是否存在并公示的問題上，二審法院認為，盡管出庭作證的證人系公司員工，與公司存在利害關系，但從客觀上講，只有公司員工才知曉本公司規章制度的實施情況，否認公司內部人員對公司事務作證的證明效力，不符合證明規則。

因此，在張某沒有相反證據予以否認的情況下，應認定上述證人證言的效力，確認公司機動車管理規定的存在并已公示。

張某違反公司規章制度，在履行職務的過程中存在重大過錯，對其行為給公司造成的損失應承擔相應的賠償責任，賠償數額由法院酌定。

據此，二審法院作出判決：張某向公司賠付11100元的損失。駁回公司其他訴訟請求。用人單位規章制度可以作處理勞動爭議的依據

一審法院確認的本案爭議的焦點是正確的，由于張某的行為給公司造成一定經濟損失的事實是沒有異議的。

爭點一：事實認定。關于公司機動車管理規定是否存在并公示的事實，一、二審法院的認定不同。涉及到公司內部人員作證的證明效力問題。盡管由于公司員工，特別是在職人員與公司存在一定利害關系，其證言的證明力比其他證據可能較低，但對于公司規章制度存在并公示的問題，客觀上，員工的證言具有直接證明效力，在沒有相反證據證明的情況下，應認定出庭作證的證人的證言。不能因為員工與公司的特殊關系，就一概否認員工證言的效力，這樣將導致證據規則上一個誤區，即凡是公司員工的證言都不能單獨作為定案依據，這將給勞動爭議案件中許多待證問題造成障礙。所以，二審法院在這一事實的認定上是正確的。爭點二：法律適用。就勞動者對用人單位造成損失的賠償責任問題而言，二審法院的裁判具有法律依據。

首先，《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”在勞動合同對勞動者的勞動職責、安全義務有明確約定的情況下，勞動者必須依約履行，否則應承擔違約責任。其次，《勞動法》第五十六條第一款規定：“勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。”

其次，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據<勞動法>第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”在用人單位依法就企業的安全生產定有相關制度的情況下，勞動者有義務按照制度要求進行生產操作，不得任意行為。

二審法院認定了公司機動車管理規定存在并公示的事實，在這一基礎上，張某有義務執行該規定，并承擔違反規定的不利后果。

第三，根據《北京市勞動合同規定》第五十條：“因勞動者存在本規定第三十條第(二)項(嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外)、第(三)項(嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的)規定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，當司法認定勞動者在生產活動中存在嚴重過錯行為時，將對其苛以一定的否定性后果。

立法上之所以對勞動者作出上述規范，不僅考慮到在企業的生產活動中，勞動者要嚴格注意安全責任，既保護自身生命財產的安全，也保護企業的正常有序運行。

另外，從經濟平衡的角度看，企業是一個整體，企業員工通過企業組織結成一個共同體，當某一個員工因為自己的不規范、過錯行為給企業造成損失的時候，實際也就侵害了共同體其他成員的利益，企業的損失也必然轉嫁為全體員工的損失。因此，共同體內部需要互相監督，規范生產操作，在保障企業的良性經營的基礎上獲得自身勞動的最大價值。爭點三：司法限制。

當然，作為在訂立合同以及經濟地位上都處于相對弱勢的勞動者而言，司法并不肆意擴大其承擔責任的范圍，相反，對用人單位在規章制定、崗位安全培訓上提出了嚴格的要求。對于勞動者的一般過失，不構成嚴重后果的，司法也不支持用人單位以此為借口給勞動者施以懲罰。對要求過高的賠償數額，司法也不予支持。

前述案例中，對公司要求的六萬多元的損失賠償，二審法院沒有支持。應當說，勞動者對企業付出的勞動、獲得的勞動報酬總數都是制約企業主張損失賠償數額的因素。

第四篇：員工造成單位損失要賠償嗎(案例)

員工造成單位損失要賠償嗎

來源： 作者： 時間：2010/09/25 本報記者金鎰周雪莉

經常在外就餐的人一定有過這樣的經歷，服務員上錯了菜后，出錯的服務員會面露難色地向客人請求，能不能將錯就錯，否則這盤價格不菲的菜就要由他來埋單了。雖然這是餐飲業的普遍行規，但卻反映出目前用人單位與員工之間的一種不平等現象。背景新聞

本報記者金鎰周雪莉

經常在外就餐的人一定有過這樣的經歷，服務員上錯了菜后，出錯的服務員會面露難色地向客人請求，能不能將錯就錯，否則這盤價格不菲的菜就要由他來埋單了。雖然這是餐飲業的普遍行規，但卻反映出目前用人單位與員工之間的一種不平等現象。

背景新聞

小周是哈爾濱市一家移動運營商某營業廳的員工，近日她正為一個工作上的失誤苦惱不已。前幾天，一位來繳費的顧客要求繳納20元的費用，可小周因聽錯只給辦理了十元的繳費手續。后這位消費者與小周發生了爭吵，并向客戶中心投訴了小周的服務。

公司根據相關的規定，給予該營業廳罰款5000元的處理。營業廳老板非常氣憤，他嚴厲地批評了小周，并告訴她5000元罰款全部由小周來支付，支付方法是每個月將小周的工資全部扣下，直到扣滿5000元為止。小周是外地來哈務工人員，每個月工資900元，她完全靠這些工資生活，如果沒有了工資根本無法生活。她與老板商量，能不能一次扣兩百塊，這樣她能夠勉強維持生活。可營業廳老板不同意，堅持要扣掉她全部的工資。小周這下犯了難，5000元的罰款要扣掉她近半年的工資，這期間，她如何生活。

哈爾濱市另一家企業的員工付某也面臨著相似的問題，不同的是他要賠償的數額根本不是幾個月工資能完成的。付某是一裝飾公司的司機，該裝飾公司的主要業務是商業裝修。入冬的某一天，付某開車裝載價值近7萬元的某珠寶品牌展柜，從位于城郊的加工廠駛向客戶指定的商場。在行至入城口附近時，為躲避一輛對向來車，付某將車駛進了路邊的壕溝內，不但車輛受損，車內的展柜也幾乎全部損毀。加上車損，這次事故的直接損失要將近10萬元。更為嚴重的是，公司與客戶簽訂了協議，因公司原因延遲交貨，公司將承擔因此而產生的一切損失。由于延遲交貨，導致該品牌在商場的珠寶專柜無法按期開業，僅營業損失一項就是一個驚人的數字。付某在進入該公司工作前與公司簽訂了勞動合同，合同中規定因付某責任而產生事故所導致的損失均

由其個人承擔。公司老板在接到損失評估后也發起了愁：付某每個月底薪是1200元，加上加班費獎金等，最高也僅1600元。就算不用其賠償合同損失，單就事故造成的直接損失，僅扣除付某的工資是不可能抵償的。他找到付某，要求其按照合同中的條款對公司進行賠償。可付某家在外地，也是來哈務工，所賺的工資也就勉強維持生活，根本沒有錢來對公司賠償。

公司老板明白，即便是起訴付某，他也沒有可以執行的財產。但要靠扣掉付某工資來進行賠償，付某不吃不喝也要十年工資，何況也不可能扣掉他全部的工資不讓他生活。更糟的是，這期間付要是離開公司，他的損失就徹底沒人賠。

因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可依據有關規定要求勞動者賠償經濟損失，賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%

員工造成損失

賠償當有標準

勞動法律專家、律師姜慶聞認為，此類案件比較特殊，雖然屬于勞動法律范疇，但又有別于普通的勞動法律糾紛。姜律師是從一個多年前的案件開始注意到此類法律問題的。2000年有一用人單位找他咨詢，其公司的一名技術人員搞錯了圖紙，造成直接經濟損失達60萬元，他們咨詢這個技術人員有沒有法律責任，如果起訴怎么起訴？當時他查閱了我國現行的相關勞動法律法規規定，關于這方面規定很少。雖民法通則有關于損害賠償方面的規定，但司法實踐中用人單位追究勞動者賠償金的案例少之又少，而勞動法律作為一個特別法，在法律適用上確有特殊性。

經過仔細研究，姜律師得出結論，按照《企業職工獎懲條例》第17條、《工資支付暫行規定》勞動部發[1994]489號第16條規定的精神，因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可依據國家有關規定以及與法律法規不相抵觸的勞動合同、承包合同的約定和企業內部規章制度要求勞動者賠償經濟損失，賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。且扣除后的剩余工資部分不應低于當地月最低工資標準。

《工資支付暫行規定》規定，因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不能超過勞動者工資額的20%。如果勞動者與公司簽訂的勞動合同中約定了這種情況的賠償條款，則公司有權從勞動者的工資中扣除一部分來賠償公司的損失，但不能超出勞動者工資的20%。如果扣除工資的比例超過了這個數字，勞動者可以與公司協商，協商不成可向勞動部門反映。

《民法通則》規定了只要造成損失就應進行賠償的大原則，但無具體的實施細則。在《勞動法》中也找不到對應的規定。這種狀況就給具體案件的實際審理帶來很大的困難

法律依據單薄

可操作性較差

姜慶聞認為，在哈爾濱市乃至國內，極少有此類訴訟案件發生，其重要的原因就是法律依據不充分，而且可操作性較差。他介紹，《民法通則》第106條第二款規定，公民、法人由于過錯侵害國家、集體財產，侵害他人財產、人身的，依法應當承擔民事責任。

但在民事一般法律中規定了過錯的賠償責任，勞動法律中關于勞動者給用人單位造成損失應如何承擔法律責任規定不詳細。

姜慶聞認為，勞動者只有存有故意或重大過失而給用人造成損失，才應當承擔賠償責任。故意或重大過失的情形才承擔賠償責任的規定在我國的國家賠償法律中確有相關規定，不過我國勞動法律中并未有這樣的規定。因勞動法律是民事法律的特別法，在勞動法沒有規定勞動者對用人單位賠償責任情況下，應當適用一般民事法律規定的侵權歸責原則確定勞動者的責任，勞動者存在過錯就應當承擔賠償責任。

從《工資支付暫行條例》的規定看，只要是勞動者本人的原因給用人單位造成損失，都要承擔賠償責任。如果勞動者給用人單位造成損失后，還在職的，用人單位可以選擇賠償方式，可從勞動者本人的工資中扣除，但規定了扣除額受“當月工資的20%”、“最低工資標準支付”限制。因為，用人單位沒有強迫勞動者勞動的權利，因此在爭議發生后，即使是用人單位不解除勞動合同，勞動者也隨時都可能存在辭職的的情況。所以，合同解除后，用人單位扣除勞動者工資的賠償方式將成為無源之水，因此，用人單位請求勞動者一次性賠償理應得到支持。況且，從勞動者本人工資中扣除的賠償方式是法律賦予用人單位的一種選擇權。但在實踐中，為了平衡勞資雙方的權利和義務，在賠償的數額上，對賠償額多作限制性的理解。從目前法律規定看，似乎找不到更多的依據。

姜律師認為很重要的一點，就是用人單位雖然可以對存有過錯的勞動者主張賠償責任，但真正主張的用人單位確很少。因為，一旦主張，單位人心惶惶，誰都擔心自己將是下一個賠償義務人，因而處處小心工作，工作效率、工作創新度等自然大打折扣，這也是社會中很少有單位向勞動者索賠的案例重要原因。

案例鏈接：

山東省日照市東港區人民法院一審審結一起勞動爭議糾紛案，用人單位因舉證不足，法院依法駁回了單位要求與員工解除勞動合同并讓其賠償損失的訴請。

2003年4月，卜某與日照某單位簽訂了為期兩年的勞動合同，在單位擔任會計，負責抽單、核對、確認等重要工作。2004年1月，卜某在工作期間因疏忽大意，給供貨商打印付款憑證時，打印出兩份單號相同但付款金額不同的付款憑證。2004年12月，單位以卜某工作嚴重失職，違反公司付款流程，給公司造成經濟損失共計4萬余元為由，做出了與卜某解除勞動合同的決定。卜某對該決定不服，向勞動仲裁部門提出申訴，勞動仲裁部門作出了撤銷單位與卜某解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。單位對該裁決不服，遂向法院提出依法確定其做出的與卜某解除勞動的決定合法有效，并要求卜某賠償因工作失誤給單位造成的經濟損失4萬余元，但因用人單位未提交有效證據證明其損失存在，被除數法院駁回訴請。

法院經審理認為，被告卜某作為原告單位職工，其在支付供貨商貨款過程中沒有認真履行職責，致使打印出兩份單號相同的付款憑證，工作有失誤，但是否因卜某打印出兩份單號相同的付款憑證致單位超付供貨商貨款，給單位造成損失，單位未提交充分證據證明，故其作出與被告解除勞動合同的決定，缺乏事實依據，應當予以撤銷。原、被告應當繼續雙方所簽訂的勞動合同。原告要求被告賠償其4萬余元經濟損失的主張，亦不應得到支持。據此，法院依照《中華人民共和國勞動法》等有關規定，依法駁回了用人單位的訴訟請求。

第五篇：員工造成損失,企業如何追償

張某2006年12月應聘到一家私營生產服裝的企業做銷售工作，并按規定與企業簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業對銷售人員規定：“經辦代銷的服裝，如果在3個月之內既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝全部收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失。”但是這項規定并沒有在勞動合同中體現。

2007年11月，張某按企業規定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業，2008年3月，由于張某已經無法找到當時的代銷人，企業作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業的決定，張某不服，向當地勞動仲裁委員會提出申訴，指出：

1、由于公司在勞動合同約定以外企業的管理規定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠償的決定；

2、張某本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數發放工資。

那么，關于張某提出的兩項申訴要求是否合法？若張某一旦辭職走人，企業又該如何彌補這項損失？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業的hr由于在勞動爭議案件的審理中企業有義務證明其行為應具有正當理由，所以要提早做好法律方面的準備，并要嚴格遵循法律程序。

易才勞動關系顧問易博士認為雙方對法律認識都存在錯誤。僅就上述兩項申訴請求而言，張某第二項理由合情合法，但其第一項抗辯理由是錯誤的。

關于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規定，這一點無需討論。

在分析本案之前，易才勞動關系顧問易博士提醒企業的hr，我們首先要弄明白，企業什么樣的規章制度可以作為對勞動者進行處罰的依據?《勞動法》第四條規定:“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條有更具體的規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

由此可見，用人單位依法建立和完善各項規章制度和勞動紀律，既是用人單位的一項重要的法定權利，也是其一項重要的法定義務。制定規章制度用以規范企業管理運作是企業行使用人權的重要方式之一。盡管制定規章制度是用人單位的權利，但并非任何規章制度都是有效的。用人單位的勞動管理規章制度要產生法律的效力，必須符合以下的條件：

一、規章制度內容必須合法；

二、制訂規章制度程序必須合法；

三、規章制度必須公示并告知；

四、規章制度必須經審查備案。

因此，本案中張某認為“公司在勞動合同約定以外企業的管理規定不具有法律的約束力”，是錯誤的認識。

易才勞動關系顧問易博士提醒企業的hr，本案中，該私營服裝企業規定的制度是不合法的，是不符合有效的規章制度的法律要件的。本案中，沒有具體說明，我們無從得知該企業規章制度的制定程序是否合法，是否公示，但該規章制度內容是不合法的。

因為該企業的規章制度中將自身經營風險直接轉嫁給銷售員的內容，本身就違反了法律的公平原則。銷售員只是公司的員工，不是代銷人或經銷人，他的職責是為公司提供勞動，公司支付報酬，沒有義務對銷售貨款承擔保證責任，除非是其在銷售過程中存在重大或者嚴重過失，違反了企業銷售程序（例如：對交易客戶的資格、信譽的基本情況嚴重失查，抑或發

生欠款后未按公司規定的處理程序及時上報、提請批準訴訟等情況的）。否則這樣一來，天下所有企業的銷售員就需小心了，你不能銷售得太多，否則收不回來貨款你就慘了。同時企業也可以高枕無憂，至少有了雙保險。

此外，易才勞動關系顧問易博士提醒企業的hr：單位扣除張某工資的行為也是違法的。企業方違反了勞動部印發的《工資支付暫行規定》的有關規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則相當于扣除了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規定。此外，企業扣除后的剩余工資也肯定低于當地月最低工資標準。雖然我們從案例中無法看出張某在什么地方，無法確定其所在地的最低工資，但全國大部分地區的最低工資都在500元以上。

最后，易才勞動關系顧問易博士特別提醒企業的hr：由于在勞動爭議案件的審理中企業有義務證明其扣減工資行為具有正當理由，企業應提早做好法律方面的準備，對與扣減工資行為有關的法律文件（勞動合同、企業規章制度）進行專業的法律設計，并嚴格遵循法律程序。