第一篇：江蘇規定企業效益不好也應加工資

江蘇規定企業效益不好也應加工資 來源：考試吧（Exam8.com）2011-1-26 18:43:52 【考試吧：中國教育培訓第一門戶】 模擬考場

我省2010年企業工資指導線9月2日公布。今年企業工資增長基準線為10~12%，增長下線為4~6%，并首次取消了工資增長的上線。

據介紹，工資增長基準線是對生產經營正常的企業增長工資的總體要求，是提高全省整體工資水平的主要途徑;工資增長下線是對生產經營困難企業工資增長的基本要求。我省要求，生產經營正常、經濟效益增長的企業，可以在工資增長基準線以上安排今年職工工資增長幅度;生產經營不穩定、經濟效益下降的企業，可以參照工資增長下線安排職工工資增幅;實行計件、計時工資制的企業，可以參照工資指導線調高計件單價、計時工資標準等。記者了解到，今年之所以取消工資增長上線，關部門是希望進一步提高那些工資基數較低企業的薪金增長空間。對于一些勞動者認為可能被壟斷行業“鉆空子”的擔心，從省內已經先期出臺工資線政策的城市來看，各地都根據當地實際做了很好的限制，比如南京規定金融、電力、房地產等壟斷行業的工資增長幅度不得超過普通行業。

不僅如此，我省還要求企業應重點優化工資結構，切實提高基本(崗位)工資在工資構成中的比重，發揮工資分配制度的激勵導向和保障作用。三大亮點

首次“三方發布” 總工會介入

以前的省工資指導線都是由勞動保障部門一家發布，今年我省首次以省協調勞動關系三方——省人力資源社會保障廳、省總工會、省企業聯合會(企業家協會)和省工商聯聯合發布，關部門希望以此加強工資線的約束力和執行力。效益不好也要加工資

企業即便效益不好，也要想方設法給員工加工資。如果因經營虧損等情況增加職工工資確有困難的企業，應通過集體協商、職工代表大會、廠務公開等民主程序，向職工說明情況。

首次明確“向一線傾斜”

針對一線職工工資偏低的現狀，我省首次明確企業在確定工資增長時，應重點提高生產一線職工，包括勞務派遣職工、低收入職工的工資水平，原則上一線職工工資增長幅度不低于本企業職工平均工資增長幅度。

第二篇：武漢市企業工資支付規定(討論稿).

武漢市企業工資支付規定(討論稿

第一條[目的依據] 為規范企業工資支付行為,維護勞動者的依法取得勞動報酬權益,促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》和工資支付及監督管理有關法律、法規,結合本市實際,制定本規定。

第二條[適用范圍] 本市行政區域內的企業適用本規定。

第三條[工資概念] 本規定所稱工資是指企業按照勞動合同的約定和依法制定的規章制度,以貨幣形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條[工資支付內容] 工資支付主要包括工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條[工資支付的原則] 企業應依法按時足額支付勞動者工資,并實行同工同酬。

第六條[勞動保障行政部門的職責] 市區人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內企業工資支付的政策制定、支付情況的監督檢查和違法違規行為的處罰。

第七條[勞動爭議仲裁委員會職責] 市區勞動爭議仲裁委員會負責處理本行政區域內因工資支付發生的勞動爭議。

第八條[工會組織的職責] 各級工會組織依法對企業工資支付行為進行監督,對企業工資支付違法違規行為可提請勞動保障行政部門依法處理。

第九條[企業工資支付管理] 企業依法對本單位工資支付進行管理。第十條[工資支付主體] 勞動者工資由與其建立勞動關系的企業支付。提供派遣勞務、租賃經營、承包經營的企業,經與勞務使用方、租賃經營方和承包經營方協商一致,并簽訂委托代發工資協議書,可由勞務使用方、承包經營方和

租賃經營方分別為提供勞務的勞動者、在承包經營和租賃經營單位工作的勞動者代發工資。

企業使用未取得國家獨立執業許可的勞動者推銷其產品或勞務的,應支付推銷人員工資。

第十一條[工資支付對象] 工資應當由企業支付給勞動者本人。勞動者因故不能領取工資的,可委托他人代領。

第十二條[工資支付的約定] 企業應依法制定本單位工資支付制度,并在本單位公布。企業應與勞動者平等協商,在簽訂的勞動合同中明確工資支付標準、支付項目、支付形式、支付周期和日以及雙方議定的其他工資支付事項。

第十三條[工資支付標準] 企業應與勞動者協商確定其在法定工作時間內提供正常勞動的工資標準,并相應確定其獎勵和處罰標準及其它工資性收入標準。企業確定的工資標準(包括試用期、熟練期、見習期的工資標準不得低于當地最低工資標準。實行日、小時、周工作制的勞動者,其日、小時、周工資標準不得低于最低工資相應折算額。勞動者在法定工作時間內完成正常工作的,企業應按約定的工資標準足額支付其工資。

勞動者從事非全日制工作的,工資標準由其與用人方協商約定,但不得低于當地最低小時工資標準。

第十四條[最低工資的支付] 企業支付給勞動者不低于最低工資標準的工資中不含下列項目:(一加班加點工資;(二中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼;(三國家法律法規規定的應由企業支付的社會保險、福利待遇和勞動保護費用,以及企業提供的伙食、住房等非貨幣性收入。

第十五條[加班工資支付] 企業在勞動者完成勞動定額或規定的任務后,根據實際需要安排勞動者在法定正常工作時間以外工作的,應按下列標準支付工資:(一安排勞動者延長工作時間的,按照不低于勞動合同約定的法定工作時間工資標準的150%支付工資;(二休息日安排勞動者工作,又不能安排補休的,按照不低于勞動合同約定的法定工作時間工資標準的200%支付工資;(三法定休假節日安排勞動者工作的,按照不低于勞動合同約定的法定工作時間工資標準的300%支付工資。

實行計件工資的勞動者在完成計件定額任務后,由企業安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照其法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。

經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的勞動者,其綜合計算工作時間超過法定工作時間的部分,應視為延長工作時間,并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

經勞動保障部門批準實行不定時工時制度的勞動者,可不執行本條第（一、(二項規定,但企業安排其在法定休假節日工作的,應按本條第(三項的規定支付工資。

企業應當將加班工資在下一個工資發放日或者之前支付給勞動者。加班工資的基數,應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的,按照向前順推至其提供正常勞動月份所獲得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。

第十六條[特殊工資支付] 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間,企業應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括:依法行使選舉權或被選舉全;當選代表出席鄉(鎮,區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議;出任人民法庭證明人;出席勞動模范、先進工作者大會;

《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間;其他依法參加的社會活動。

勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間,企業應按其正常工作時間的工資標準支付工資。

勞動者患病或者非因工負傷停止勞動,在規定醫療期內,企業應按不低于當地最低工資標準80%的標準支付病假工資或疾病救濟費。

女職工懷孕7個月以上的,每天享有1小時工間休息及哺乳時間(包括在本單位內哺乳往返時間,其間企業應按正常工作時間工資標準支付其工資;在法定的產假期間企業應按正常工作時間工資標準支付生活費;懷孕7個月以上和哺乳的女職工按規定請假休息期間,企業應按其正常工作時間工資標準的70-80%支付其生活費。

勞動者請事假的,企業可以不支付事假期間工資。

第十七條[停工期間工資支付] 非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業,企業未與勞動者解除勞動合同,停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的,企業應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資。超過一個工資支付周期的,企業應按不低于當地城鎮居民最低生活保障的標準支付勞動者生活費。國家和省另有規定的,依照其規定執行。

企業確因生產困難,不能按約定時間足額支付工資的,經與本單位工會或職代會協商同意,沒有建立工會的,與勞動者本人達成協議一致,可延期在1個月內支付工資。一個月期滿仍需延期支付的,企業應與本單位工會或職代會再次協商,并達成一致協議。

第十八條[違法違紀人員工資支付] 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關依法限制人身自由期間,企業可以中止履行勞動合同,不支付工資。

勞動者被依法判處管制、有期徒刑適用緩刑、取保候審和被企業依法處分期間,企業未與其解除勞動合同,且勞動者提供了正常勞動的,企業可適當降低工資標準支付工資。

企業單方解除與勞動者勞動關系,并造成勞動者損失的,經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決

撤消企業原決定的,企業應當按原勞動合同約定的工資標準支付勞動者因被解除勞動關系期間的工資。雙方都有責任的,根據責任大小各自承擔相應的責任。

第十九條[工資支付形式] 工資應當以法定貨幣形式支付。

第二十條[支付時間] 工資必須在企業與勞動者約定的日期支付,如遇節假日,則應提前在工作日支付。工資至少每月支付一次。實行周、日、小時工資制的,按周、日、小時支付工資。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者,企業

應當每月按不低于最低工資的標準預付工資,年終或考核期滿時結算。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,企業應按有關協議或合同規定,在其完成勞動任務后即支付工資。

勞動關系雙方依法解除、終止勞動合同時,企業應一次性付清勞動者工資。企業破產、關閉或者解散的,經依法清算后的財產應當優先用于清償所欠勞動者工資和社會保險費,法律、法規另有規定的除外。

企業合并或者分立前拖欠勞動者工資的,應當在合并或分立的同時,一次性支付勞動者應得的工資。

第二十一條[工資支付的程序] 企業支付工資(含委托代發工資應當制發工資支付表,載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、工作天數、加班加點時間、應發和減發的項目、金額等事項。企業委托銀行代發工資的,應當按時將工資存入勞動者本人的賬戶。勞動者領取工資時,應在工資發放表上簽名,企業應將工資發放單副聯發給勞動者本人。

工資支付表應當按照國家會計檔案管理的規定至少保存15年的時間以備查。第二十一條[工資支付的扣減] 除下列情形外,企業不得以任何理由扣減勞動者工資:(一代扣代繳個人所得稅;(二代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三法院判決、裁定中要求代扣撫養費、贍養費;(四賠償因勞動者本人原因造成企業的經濟損失;(五扣減勞動者違反企業依法制定的規章制度應罰款額;(六扣減企業與勞動者書面約定從工資中扣減的有關費用;(七其他法律、法規規定可以扣減勞動者工資的情形。

企業根據第（四、(五項扣除勞動者工資時,每月扣除額不得超過勞動者當月工資的20%。

第二十三條[工資支付監督] 勞動保障行政部門負責對企業工資支付情況進行監督檢查,依法查處工資支付違法行為。企業在接受勞動保障行政部門的監督檢查時,應如實報告情況,提供相應的資料和證明。

勞動保障行政部門應設立舉報電話和信箱,方便勞動者和社會各界舉報企業工資支付違法違規行為。對群眾舉報案件,勞動保障行政部門應及時受理,依法查處。

第二十五條[克扣、拖欠工資的處理] 企業有下列行為之一的,勞動保障行政部門應對企業下達整改通知書,責令其限期改正,支付勞動者應得工資和相當于應得工資25%的經濟補償金,并可責令其支付勞動者相當于工資和經濟補償金總和1至5倍的賠償金。企業逾期仍未改正的,勞動保障行政部門可對其處以

5000-10000元的罰款;情節嚴重的,處以10000(含10000元-30000元的罰款,并對其法定代表人或者直接負責的主管人員處以1000元罰款。

(一低于最低工資標準支付工資的;(二未按國家規定和勞動合同的約定支付勞動者延長工作時間工資的;(三克扣、無故拖欠勞動者工資的。

第二十六條[其他違法工資支付行為的處罰] 企業有下列行為之一,勞動保障行政部門應責令其限期改正。逾期仍未改正的,處以1000-5000元的罰款;情節嚴重的,處以5000(含5000元-10000元的處罰。

(一企業未按規定在勞動合同或其附件中約定勞動者工資標準的;(二不按規定向勞動保障行政部門提供工資支付資料或偽造工資支付記錄的。(三其他拒絕、阻撓行政執法人員和工會工作人員依法履行職責的。第二十七條[工資支付關聯責任] 接受勞務派遣單位、租賃經營和承包經營單位不履行與勞務派遣方、經營出租方、經營發包方所簽定的委托代發工資協議的,拖欠、克扣勞動者工資的責任由勞務派遣方、經營發包方、經營出租方承擔。

第二十八條[工資支付保障金制度] 建立企業工資支付保障金制度。對多次發生工資拖欠的企

業設立工資預留賬戶,由企業預留部分資金存入銀行專用賬戶,用于該企業拖欠工資時支付勞動者工資。國家、省和市另有規定的,依照其規定執行。

第二十九條[治安刑事責任] 企業及其相關人員對要求依法支付工資的勞動者實施體罰、毆打、拘禁或者拒絕、阻撓行政執法人員和工會工作人員依法履行職務，違反治安管理處罰規定的,由公安機關依法予以處罰;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

第三十條[勞動爭議仲裁] 企業與勞動者之間因工資支付引起的勞動爭議,可向勞動爭議仲裁機構申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可向人民法院提起訴訟。

第三十一條[工資支付的行政復議] 對勞動保障行政部門作出的具體行政行為不服的,可以依照《中華人民共和國行政復議法》或者《中華人民共和國行政訴訟法》的規定,申請行政復議或者提起行政訴訟。

第三十二條 [勞動保障行政部門和銀行機構人員違法責任]勞動和社會保障行政部門工作人員在工資支付管理中,玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊的,由勞動和社會保障行政部門給予行政處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

第三十三條本規定自2008年** 月**日起施行。

第三篇：效益不好的企業怎么發年終獎最有效

效益不好的企業怎么發年終獎最有效

效益不好的企業怎么發年終獎最有效 每到年終，員工就眼巴巴地盼望著年終獎金，老板和領導也為發放年終獎而操心著和計算著。效益好的企業發放獎金比較簡單，就是一考一核，按照年初的制訂的規則計算和發放就可以了。但是，效益不好或者沒有利潤的企業的老板就大傷腦筋了、犯愁了，這年終獎究竟該不該發?又該如何發呢?

筆者服務過很多企業，又長期服侍著老板且擔任人力資源總監的角色，很多時候不得不也像老板一樣操心，或者出謀劃策，或者踐行老板指令，期間獲得不少的高招、絕招、妙招和損招，不妨在此分享給大家參考，以便邁過一個艱難痛苦的年檻，輕松愉快起來。效益不好或者沒有利潤的企業，可以不發獎金或者少發獎金，但是不能沒有發放獎金的動念和招術，搞得好企業就和諧、團結、穩固，來年還存基礎，搞不好就抱怨、崩潰、瓦解，還得繼續尋找人才。所以，動用招法就非常重要。

高招之招法一：崩潰期盼、抱團天下

企業效益好不好，不是一定要等要年底最后一天才會知道，一般過半多就可以預計得到。在盡早能預計的時候，可以召開干部會議、干部再召開部門員工，告訴大家今年的狀況不佳、企業堪憂，盡管大家都很努力，也非常感謝，但由于各種各樣的原因，企業實在難以為

繼，所以，企業今年沒法給大家開出獎金，再這樣下去，明年可能連工資都很困難，企業決定進行裁員處理。

這時，員工一般不會走，都會抱著希望走到年底再看看情況，如果有一般員工要離開，也可以批準，如果有中高要離開，就要做做思想工作，講其留下來。無論如何，幾乎所有的員工都會因為聽到裁員而倍感崩潰，目的就是為了打消大家希望得到獎金的念頭。

在大家都不再有希望得到獎金的時候，召開全體員工大會，老板和領導告訴大家，念在大家這么努力認真對待企業，公司決定一定要對員工負責，一個都不能少，不再進行裁員，相信大家會理解，眾志成城，明年還有什么優勢和希望。當大家處于崩潰狀態下，聽到不裁員和要繼續抱團打天下的說法的時候，相信員工不僅不會再索要獎金，而且會感激涕淋，會繼續留在企業工作，等待明年的希望。妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠

如果還算過得去，雖然效益不好，但不至于沒有利潤，又希望員工真的一個都不能少，因為現在招工也確實不容易，我建議企業在進行了崩潰療法之后，在年底的時候，出其不意地給所有員工幾乎一視同仁的小額獎金，給大家一個似乎是意外的驚喜，大家也能夠接受，不諱有什么躁動和流失。

妙招之招法三：獎改雙薪、薪隨境轉

如果企業的利潤實在微薄或者幾乎沒有，不能兌現年初的承諾，也可以不發獎金，把所有人的年終獎變為人人年終雙薪，這樣就會比略施恩惠的獎金支出要小得多，企業也能夠承受，員工盡管可能會有抱怨，也只能放在心里，嘴巴不會說，手還是會伸過來假裝喜笑顏開地接受這份來之不易的“獎金”。領導要告訴員工，明年企業的定單和環境都會有所好轉，薪水和獎金一定會比今年強，大家都知道薪隨境轉的道理，所以也會領情并期盼來年。

高招之招法四：小獎利是、開門留人

如果恩惠也施舍不起、雙薪也有困難，但企業還是準備給員工一些銀子，作為對大家來年穩固的誘餌，建議將這些銀子當做獎金，將獎金當成年后開門利是()，按人頭份發放，而且只發放給那些企業一開門就準時來上班的員工，這樣，不來的就沒有了(給了也會跑的人就沒有必要了)、遲到的也不要給了(態度不端正或者尚存疑心的人就算了)。這樣既可以減少負擔，也可以考驗員工，最重要的是把真正愿意與企業同生共死的員工留下來了。

高招之招法五：曉之以理、動之以情

企業真的是負債經營，沒有獎金就成必然，但不符合這個一切向錢看的社會潮流，而老板又不得不有獎金的動念。這個時候，就需要老板跟員工鼻涕一把眼淚一把進行哭訴，大談過往一年的痛苦感受和對員工的感激之情，希望以此博得員工的理解，同時要特談明年企業的希望之所在，談企業未來的抱負與志向，談員工和企業可能擁有的美好未來，員工的心個個都是toufu(豆腐)和china(瓷器)型，既很軟由易粹(真的，絕大部分的人都是這樣的)，很容易被老板的真誠感動。中國人只要感動了，什么都會給你，什么都愿意聽你的。情理溝通就是填補對方內心世界的缺憾，填平了就達到目的了。

絕招之招法六：借錢填空、股權融資

企業沒有利潤有兩種情形，一種是老板只有這個企業源，確實沒有利潤，另外是老板有幾個企業源，只是這個企業沒有利潤，其他企業還是賺得盆滿缽滿。

對于第一種情形，老板可以考慮去借錢發放所謂的獎金(中國的獎金未必是因為優秀才發放，而是攀比所致)，這樣能凝聚人心，中國人的內心世界最受不了這個刺激。如果這樣做又面臨債務還擔心經營流動資金，老板不妨向員工張口，淡然不是要錢，而是給大家做老板的機會進行內部股權或者期權融資，員工在看到了老板借錢的舉動之后，一般會對老板信任并感激得五體投地，會愿意傾家蕩產來維護企業的現在和未來。

對于第二種情形，老板可以考慮去自己賺錢的企業借錢，一是為了讓員工理解老板、支持企業的未來，二是算老板對舍利為這個企業運行不倒真誠員工的回報。之后還可以對員工進行股權或期權融資，以確保企業未來繼續有人賣命。

損招之招法七：提前預警、鎖定資源

企業有沒有效益，老板和財務最清楚，當第三季度過完了時候，老板就要告訴員工，年初的預定目標照此下去根本無法實現，大家的年終獎就會泡湯，公司制訂的游戲規則想執行都無法執行，所以，大家惟有在第四季度沒日沒夜地、爭分奪秒地干，彌補前三個季度的空缺、超過四季度的目標，才有可能拿到大家心目中盼望的獎金。老板要說得讓員工感受到就怕大家拿不到獎金、拿得越多越好，才能做好鋪墊、達到保護資源、員工對企業又無怨言的目的。

給大家上了嚴峻的一課之后，員工一定會發奮圖強，為自己也為企業創造更多的效益，會進行不斷的創新。但是，老板要清醒的是，時間都已經過了絕大部分，都沒有良好的表現，不一定是員工的態度與能力問題，而是市場環境的問題，再繼續能力也不會有優秀的業績和利潤。而員工不會停止，也一定會提出更多的資金與資源要求，這個時候，老板要懂得運用太極柔道之法，鼓勵態度、肯定能力、催促業績，但在資源審核這塊要嚴格把關，把關到比過去更加緊縮(因為給了也沒有用)，但不能跟員工說出來，只是不斷地找理由逼計劃和預算返工(以此拖延時間,就是不再給資源)，結果員工當然做不出業績(其實給了也做不出優秀的業績，可能會好一點，但相對于資源來說會是一種得不償失的損失)。

到了年底，員工真的因為沒有業績而拿不到獎金，誰也沒法有怨言，只能恨商業環境的惡劣，還要自己恨恨地責備著自己。

說完了，沒有效益的企業年終獎真是一個頭疼的問題，但日子還的要過，企業還要維持繼續，沒有點招術真的很麻煩。盡管以上所有的招法未必就高尚，但能幫助企業度過一個誰都不愿意看到的難關，也算是臨危救駕吧。

第四篇：企業工資支付規定(青島市)

青島市企業工資支付規定

發布日期：2009-2-26 青島市人民政府第161號令

第一章 總則

第一條 為規范企業工資支付行為，維護勞動者取得勞動報酬的權利，根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規的規定，結合本市實際，制定本規定。

第二條 本規定適用于本市市南區、市北區、四方區、李滄區、嶗山區、黃島區、城陽區內的企業、民辦非企業單位、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。第三條 本規定所稱工資，是指用人單位依據國家、省、市有關規定及勞動合同的約定，以法定貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。

第四條 勞動者在法定工作時間提供正常勞動的，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

第五條 市和各區（市）人民政府勞動保障行政部門依法對用人單位遵守工資支付規定的情況進行監督檢查。

經貿、財政、工商、稅務、審計、建設、銀行等有關部門應當按照各自職責協助勞動保障部門做好用人單位工資支付的監督管理工作。

工會對用人單位遵守工資支付規定的情況依法進行監督，發現違法行為，工會有權代表職工與用人單位交涉，進行調查并提出意見、建議。第二章 工資支付

第六條 用人單位應當依法就涉及工資支付的有關內容制定基本的工資支付制度。

實行工資集體協商制度的用人單位應當與工會就工資支付有關問題依法進行集體協商，簽訂工資集體協議。

用人單位與勞動者訂立的勞動合同，應當約定工資支付的內容。約定的工資支付標準不得低于本單位集體合同或者工資集體協議的規定。

第七條 工資集體協議和勞動合同約定的工資支付應當包括以下內容：

(一)支付標準；(二)支付項目；(三)支付形式；

(四)支付的周期和日期；(五)工資的扣除；(六)其他工資支付內容。

用人單位與勞動者約定的工資支付內容不得違反法律、法規、規章的規定。第八條 用人單位應當建立工資正常調整機制，根據當地政府制定的工資指導線和本單位的生產經營狀況，參照勞動力市場工資指導價位，制定工資調整方案。調整方案應當征求本單位工會或職工（代表）大會的意見。

第九條 工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券替代貨幣支付。

第十條 用人單位支付工資時應向勞動者提供工資清單。工資清單應當包括：支付工資的時間、姓名、工作日數、加班時間、應發工資、實發工資和工資扣除的項目、金額等。

用人單位工資清單至少保存2年備查。

第十一條 用人單位直接發放工資的，應當將工資支付給勞動者本人，并由本人簽字。勞動者因故不能領取工資時，可以書面委托他人代領。書面委托隨同工資清單存檔。

用人單位委托銀行代發工資的，應當按時將工資劃入勞動者本人賬戶。

第十二條 用人單位應當按勞動合同約定的日期足額支付勞動者工資。如遇節假日或休息日，應當提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。

用人單位生產經營困難，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期支付勞動者工資，并將延期支付的時間告知全體勞動者，延期時間最長不得超過30日。第十三條 用人單位因生產經營困難等原因需要執行最低工資標準的，應當征得本單位工會同意或者職工（代表）大會審議通過，并自執行之日起1個月內，按照工資管理權限報告勞動保障行政部門。

第十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)用人單位安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于本人日或小時加班工資計發基數的150%支付加班工資；

(二)用人單位安排勞動者在休息日工作的，應首先安排其補休；補休時間不得少于加班時間。不能安排補休的，按照不低于本人日或小時加班工資計發基數的200%支付加班工資；

(三)用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，應當按照不低于本人日或小時加班工資計發基數的300%支付加班工資?！凹影喙べY計發基數”，是指用人單位正常生產經營情況下勞動者本人上月扣除加班工資后的工資，但是不得低于當地最低工資標準。

第十五條 實行計件工資制的用人單位，應當參照國家部頒勞動定額標準，按照科學、合理的原則確定勞動定額和計件單價，并征求本單位工會意見。

勞動者完成計件定額任務后，用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按照不低于其本人法定工作時間計件單價為基數，按照本規定第十四條規定的比例支付加班工資。

第十六條 經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算周期內的實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分視為延長工作時間，用人單位應按150%支付勞動者加班工資。法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應按300%支付加班工資。實行綜合計算工時工作制的集中休息時間，用人單位應當按照勞動合同約定的休息時間工資支付標準支付工資，沒有約定的，按照勞動者上年本人月平均工資計發。

第十七條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期期間，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。沒有約定的，按照用人單位正常生產經營情況下，勞動者休假前本人上月正常工資為標準計發。

勞動者請事假的，用人單位可以不支付事假期間的工資。

第十八條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視其提供了正常勞動并支付工資。

社會活動包括：依法行使選舉權和被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、縣（區）以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等召開的會議；出庭作證；出席勞動模范先進工作者大會；《工會法》規定的非專職工會主席、副主席、委員因工會活動占用生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。

第十九條 勞動者因工負傷或者患職業病的，醫療期間和傷殘鑒定后待遇，按國家、省、市工傷保險的規定執行。

第二十條 勞動者因病或者非因工負傷停止工作，用人單位應當按照以下標準支付病假工資或疾病救濟費：

(一)在規定的醫療期內，停工醫療累計不超過6個月的，由用人單位發給本人工資70%的病假工資；

(二)在規定的醫療期內，停工醫療累計超過6個月的，發給本人工資60%的疾病救濟費；(三)超過醫療期，用人單位未按規定組織勞動能力鑒定的，按不低于當地最低工資標準的80%支付疾病救濟費。

病假工資和疾病救濟費最低不得低于當地最低工資標準的80%，最高不超過企業上職工月平均工資。

本條所稱本人工資，是指勞動者本人患病前12個月的月平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按實際工作月數的月平均工資計算。

第二十一條 用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，經與勞動者協商一致，可以降低工資支付標準，但是不應低于當地最低工資標準的80%；協商不成的，雙方可以解除勞動合同，用人單位按照規定支付經濟補償金。

第二十二條 勞動者受到紀律處分，用人單位沒有與其解除勞動合同，且勞動者提供了正常勞動的，應當按照勞動合同約定的標準支付工資；變更勞動崗位和職務的，用人單位應當按勞動者變動后的崗位和職務工資標準支付工資。

第二十三條 非全日制就業人員的勞動報酬支付，從其約定，可按周、日、小時支付，但不得低于當地最低工資標準。非全日制最低小時勞動報酬標準由市勞動保障行政部門會同有關部門制定，按照規定程序批準后執行。

非全日制就業的最低小時勞動報酬標準包括小時工資收入和應當繳納的社會保險費。

第二十四條 在勞動關系存續期間，用人單位應當依法從勞動者工資中代扣代繳以下稅費：

(一)(二)(三)(四)當由勞動者個人繳納的個人所得稅； 應當由勞動者個人繳納的社會保險費；

法院判決、裁定要求代扣的撫養費、贍養費等費用； 法律、法規、規章規定可以從勞動者工資中代扣的其他費用。

第二十五條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位可以按照勞動合同約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，扣除后的剩余部分不得低于當地最低工資標準。第三章 工資支付的監督

第二十六條 勞動者發現用人單位有下列情形之一的，有權向勞動保障行政部門投訴舉報：

(一)(二)(三)(四)(五)(六)按照勞動合同、集體合同、工資集體協議約定支付工資的； 低于當地最低工資標準支付工資的； 克扣或者無故拖欠工資的； 不支付加班工資的；

拖欠工資并有意轉移、隱匿資產的； 其他影響勞動者工資支付的情形。

第二十七條 用人單位工會發現本單位有第二十六條規定情形的，可以代表勞動者與用人單位交涉，要求用人單位采取措施予以改正。拒不改正的，用人單位工會在向上級工會報告的同時，提請勞動保障行政部門依法處理。

區（市）以上總工會勞動法律監督委員會對用人單位工資支付情況定期組織調查，及時向同級工會、上級工會、勞動保障行政部門書面報告調查情況。

第二十八條 勞動保障行政部門依法對用人單位工資支付情況進行監察。用人單位在接受監察時應當如實報告情況，并提供必要的資料和證明。

勞動保障行政部門處理投訴舉報案件應當為舉報人保密。

第二十九條 企業工資支付情況應當作為考核企業誠信的重要內容。有關部門應當將企業克扣、無故拖欠工資等違法行為，記入企業信用檔案。

第三十條 實行欠薪報告制度。用人單位欠薪1個月以上的，應當向勞動保障行政部門報告。

欠薪報告應當包括欠薪的原因、時間、金額、涉及的職工人數、生產經營和財務狀況、償還計劃和措施等內容。第三十一條 試行建筑等企業欠薪保障制度，具體辦法由市勞動保障行政部門會同建設等相關部門制定。

第三十二條 建筑企業拖欠勞動者工資，發包方未能按期結清工程款的，勞動保障行政部門可以責令發包方先預支付勞動者工資；發包方已按期結清工程款，總承包方與分包方未按期結清工程款的，勞動保障行政部門可責令總承包方先預支付勞動者工資。發包方或者總承包方先預支付的工資款以未結清的工程款為限。

第三十三條 合伙企業拖欠勞動者工資，有合伙人逃匿或者無力支付的，勞動保障行政部門可以責令其他合伙人先預支付勞動者工資；合伙人先預支付后，依法向其他合伙人追償。

第三十四條 用人單位逾期不履行勞動保障行政部門做出的責令支付工資處理決定的，由做出處理決定的勞動保障行政部門依法申請人民法院強制執行。

拖欠工資的用人單位有意轉移、隱匿資產的，勞動保障行政部門可以依法申請人民法院予以財產保全。第四章 工資爭議處理

第三十五條 勞動者與用人單位之間因工資支付發生勞動爭議的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決的，可以依法向人民法院起訴。

第三十六條 用人單位無故拖欠、扣罰或者停發工資超過3個月，致使勞動者生活確無基本保障的，勞動者在勞動仲裁中可以依法申請先行給付。第五章 法律責任

第三十七條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者加班工資的，由勞動保障行政部門責令全額支付勞動者的工資報酬，并對企業主要負責人和直接責任人處以1000元以上3000元以下的罰款，對用人單位按以下規定進行處理：

(一)(二)超過1個月的，責令支付相當于工資報酬25%的經濟補償金；

超過3個月的，責令支付相當于工資報酬25%的經濟補償金，并可以責令按相當于支付勞動者工資報酬和經濟補償金總和的1倍支付勞動者賠償金；

(三)超過6個月的，責令支付相當于工資報酬25%的經濟補償金，并可以責令按相當于支付勞動者工資報酬和經濟補償金總和的2至5倍支付勞動者賠償金，同時通過新聞媒體向社會公布。第三十八條 用人單位有以下行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以2000元以上5000元以下的罰款：

(一)(二)違反本規定第十三條規定，擅自執行最低工資標準的； 違反本規定第三十條規定，沒有執行欠薪報告制度的。

第三十九條 用人單位有本規定第三十七、三十八條之外違反工資支付規定行為的，勞動保障行政部門可視情節輕重，給予警告，并責令限期改正。拒不改正的，勞動保障行政部門可以對單位處以2000元以上5000元以下的罰款；對企業主要負責人和直接責任人處以1000元以下的罰款。第四十條 用人單位無故拖欠勞動者工資期間，其法定代表人或負責人不得被評為先進；國有、集體企業的法定代表人或負責人，不得晉級晉職，實行年薪制的，不得兌現年薪。

第四十一條 勞動保障行政部門工作人員有下列行為之一的，由有關部門給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

(一)(二)(三)(四)(五)第六章 對勞動者投訴舉報和用人單位工會的提請處理不受理、不及時查處的； 濫用職權、玩忽職守的； 貪污受賄、徇私舞弊的； 泄露檢查中知悉的商業秘密的； 泄露舉報人情況的。附則

第四十二條 勞動者月法定工作時間為20.92日，計167.4小時。

本規定所稱的克扣工資是指用人單位無法定和約定事由扣減勞動者工資的行為。本規定所稱的無故拖欠工資是指用人單位未按時足額支付勞動者工資的行為，但因自然災害等不可抗力原因延期支付工資和經與工會協商一致延期支付工資等情形除外。

第四十三條 膠州市、膠南市、即墨市、平度市、萊西市人民政府，可以根據本規定結合當地情況制定本市企業工資支付規定。

第四十四條 本規定自2004年1月1日起施行。

第五篇：遼寧省企業工資集體協商規定

遼寧省企業工資集體協商規定

第一章 總 則

第一條 為了規范企業工資集體協商行為，保障職工和企業的合法權益，維護勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律、法規，結合我省實際，制定本規定。

第二條 我省行政區域內開展企業工資集體協商和訂立、變更、解除、終止工資專項集體合同，適用本規定。

第三條 工資集體協商遵循合法、公開、平等和協商一致的原則，兼顧企業和職工雙方利益，保障職工實際工資水平與企業勞動生產率、經濟效益及社會發展水平相適應。

第四條 省、市、縣（含縣級市、區，下同）人力資源和社會保障部門對工資集體協商和工資專項集體合同訂立、履行情況進行監督檢查。

各級地方總工會幫助、指導企業工會與企業進行工資集體協商、簽訂工資專項集體合同，依法對工資專項集體合同的履行情況進行監督。

企業聯合會、企業家協會、工商業聯合會等企業代表組織，對企業開展工資集體協商進行幫助和指導。

第五條 企業應當依法建立工資集體協商制度。

人力資源和社會保障部門、工會對開展工資集體協商工作成績突出的單位和個人給予表彰。

第二章 工資集體協商內容

第六條 工資集體協商一般包括以下內容：

（一）工資分配制度、工資標準和分配形式；

（二）企業職工和月平均工資水平、福利和調整幅度及調整辦法；

（三）津貼、補貼標準和獎金等分配辦法；

（四）加班加點工資基數標準；

（五）工資支付辦法和時間；

（六）工資專項集體合同的期限；

（七）變更、解除、終止工資專項集體合同的條件和程序；

（八）工資專項集體合同違約責任和爭議解決途徑；

（九）其他應當協商的事項。

前款事項經雙方協商一致，可以作為企業規章制度。

第七條 雙方協商事項綜合參考下列因素確定：

（一）地區、行業的職工平均工資水平；

（二）地區、行業、企業的人工成本水平；

（三）企業勞動生產率和經濟效益；

（四）上本企業職工工資總額和職工平均工資水平；

（五）地區城鎮居民消費價格指數；

（六）當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；

（七）其他與工資集體協商有關的情況。

當地政府應當于每年第一季度，將工資指導線、勞動力市場工資指導價位相關數據統一向社會公布。

第八條 協商雙方協商確定的勞動定額標準，應當是百分之九十以上的職工在法定工作時間或者勞動合同約定時間內能夠完成的工作量。

第三章 工資集體協商代表

第九條 工資集體協商的雙方協商代表人數一般應當對等，每方為3至9人，不得相互兼任。

協商代表任期自產生之日起至工資專項集體合同履行期限屆滿之日止。

第十條 職工方協商代表由企業基層工會推薦，并經職工代表大會或者職工大會審議通過，首席代表由工會主席擔任，也可以由其書面委托其他職工方協商代表擔任；尚未建立企業基層工會的，職工方協商代表由地方總工會指導職工民主推選，并經半數以上職工同意，首席代表從協商代表中民主推選產生。

職工方協商代表未經規定程序產生的，不得參加工資集體協商；參加集體協商的，協商結果無效。

企業方協商代表由法定代表人書面指派。首席代表由法定代表人擔任，也可以由其書面委托其他管理人員擔任。

協商代表產生后，應當向全體職工公告。

協商代表出缺的，按照本規定進行補選或者重新指派。

第十一條 人力資源和社會保障部門、各級地方總工會可以從熟悉勞動工資、工商、稅務、財務、審計、企業管理、法律等人員中聘任工資集體協商指導員。

協商雙方首席代表可以聘請工資集體協商指導員作為本方協商代表，參加工資集體協商。

第十二條 協商雙方代表履行以下職責：

（一）擬定協商議題；

（二）收集與協商有關的情況和資料；

（三）如實提供與協商有關的情況和資料；

（四）參加工資集體協商；

（五）及時公布協商結果并接受詢問；

（六）參加協商爭議的處理；

（七）監督工資專項集體合同的履行；

（八）法律、法規和規章規定的其他職責。

第十三條 企業方應當為職工方協商代表履行職責提供充足的工作時間。職工方協商代表因履行代表職責占用勞動時間的，其享受的工資、獎金、津貼、補貼、社會保險、福利等待遇不變。

第十四條 職工方協商代表在任期內，非法定理由，企業不得解除其勞動合同或者降低其工資、獎金、津貼、補貼、福利等待遇，不得在晉級、晉職等方面予以限制。確因工作需要變更職工方協商代表工作崗位的，應當事先征求企業工會或者上一級地方總工會的意見，并征得職工本人同意。

第十五條 在工資集體協商期間或者工資專項集體合同有效期內，企業和職工雙方應當維護企業的正常生產、工作秩序，不得采取威脅、收買、欺騙對方協商代表等不正當手段或者有過激、歧視性行為。

第四章 工資集體協商程序

第十六條 企業方有義務向職工方提出工資集體協商意向，擬定召開協商會議的時間、地點和協商主要議題等事項。

職工方有權向企業方提出工資集體協商意向，協商意向通過企業基層工會提出；尚未建立企業基層工會的，在上一級地方總工會的指導下，由首席代表提出。

接受協商意向方應當自收到意向書之日起10日內以書面形式答復，無正當理由不得拒絕、拖延。

第十七條 企業方應當在協商會議召開10日前，向職工方協商代表提供與工資集體協商有關的工資總額、利潤等情況和資料；無正當理由，不得拒絕、隱瞞或者拖延。

第十八條 企業工會應當在工資集體協商會議召開5日前，向上一級地方總工會報告。地方總工會可以派員對職工方協商代表進行業務指導、培訓。

第十九條 工資集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，首次會議由提出意向方主持。必要時，可以由上一級地方總工會主席主持。

第二十條 工資集體協商雙方就協商事項達成一致之日起7日內，由企業方制作工資專項集體合同草案。

工資專項集體合同草案經企業職工代表大會或者職工大會審議通過，雙方首席代表自通過之日起5日內簽字或者蓋章確認。

第二十一條 工資專項集體合同自確認之日起5日內，企業方應當向企業工商登記注冊機關的同級人力資源和社會保障部門報送下列資料：

（一）工資專項集體合同送審表；

（二）工資專項集體合同文本；

（三）企業方的營業執照復印件；

（四）協商雙方授權委托書；

（五）職工代表大會或者職工大會通過工資專項集體合同草案的決議。

人力資源和社會保障部門自收到工資專項集體合同之日起15日內，未提出異議的，工資專項集體合同即行生效；提出異議的，協商雙方應當就修改意見及時協商，修改工資專項集體合同，并重新報人力資源和社會保障部門。

自工資專項集體合同生效后5日內，企業方應當向全體職工公告；職工方應當將工資專項集體合同及相關資料報送合同審查機關同級地方總工會備案。

工資專項集體合同有效期為1至3年。

第二十二條 工資集體協商過程中發生爭議，協商雙方當事人經多次協商不成的，可以申請人力資源和社會保障部門協調處理。人力資源和社會保障部門應當及時協調處理，并可以組織同級地方總工會和企業代表組織共同協調處理工資集體協商爭議。

第五章 特別規定

第二十三條 縣級以下行政區域內，行業相同或者相近、生產經營特點相同或者相似的企業，職工方可以通過基層工會聯合會、聯合工會或者行業工會，與區域、行業內的企業方開展區域、行業工資集體協商，訂立工資專項集體合同。

縣級以下行政區域內企業只能參加一個區域或者行業工資集體協商。

第二十四條 開展區域、行業工資集體協商的，職工方代表由基層工會聯合會、聯合工會或者行業工會選派，并經區域、行業職工代表大會審議通過；尚未建立區域、行業職工代表大會的，職工方代表由基層工會聯合會、聯合工會或者行業工會選派并經公示后產生。首席代表由基層工會聯合會、聯合工會或者行業工會主席擔任。

第二十五條 開展區域、行業工資集體協商的，企業方協商代表由企業代表組織選派并經公示后產生，或者由企業代表組織的成員企業民主推選并經公示后產生。首席代表由企業代表組織的負責人擔任或者從協商代表中民主推選產生。

尚未建立企業代表組織的，可以在上級企業代表組織的指導下，企業方協商代表由區域、行業內各企業民主推選并經公示后產生。首席代表從協商代表中民主推選產生。

第二十六條 開展區域、行業工資集體協商的，雙方協商一致后形成的工資專項集體合同草案應當提交區域、行業職工代表大會審議；尚未建立區域、行業職工代表大會的，提交區域、行業內各企業職工代表大會或者職工大會審議。

第二十七條 區域、行業工資專項集體合同由企業代表組織按照本規定第二十一條規定，報送當地縣人力資源和社會保障部門；尚未建立企業代表組織的，由首席代表企業報送當地縣人力資源和社會保障部門。

第二十八條 開展區域、行業工資集體協商的，協商內容、程序、期限等未盡事項，按本規定執行。

第六章 工資專項集體合同履行和監督

第二十九條 職工方與企業方因履行工資專項集體合同發生爭議的，應當依法協商解決；協商不成的，可以依法申請仲裁、提起訴訟。

工資專項集體合同期限屆滿、雙方約定或者法定的終止條件出現時，即行終止。

工資專項集體合同期限屆滿前30日內，雙方應當就重新訂立或者續簽工資專項集體合同進行協商。

第三十條 各級地方總工會應當定期或者不定期地對企業履行工資專項集體合同情況進行評估，發現企業不履行工資專項集體合同或者違反工資專項集體合同約定，侵犯職工權益的，可以向企業發出《勞動法律監督意見書》，要求限期改正，企業應當作出書面答復；對拒不改正的，可以向當地政府相關部門發出《勞動法律監督建議書》，也可以請求當地政府依法處理。

第三十一條 企業違反本規定，有下列情形之一的，由人力資源和社會保障部門責令限期改正；逾期拒不改正的，按企業不良信用行為記錄在案，可以向社會公布；違反有關勞動法律、法規規定，給職工勞動權益造成損害的，依照有關勞動法律、法規規定處罰：

（一）無正當理由拒絕、拖延答復職工方提出的工資集體協商要求或者拒絕依法簽訂工資專項集體合同的；

（二）損害職工方協商代表合法權益或者對職工方協商代表打擊報復的；

（三）未按規定向職工方提供真實情況和資料的；

（四）拒不履行生效的工資專項集體合同的。

第七章 附 則

第三十二條 企業化管理事業單位、民辦非企業單位和個體經濟組織進行工資集體協商，參照本規定執行。

第三十三條 本規定自2011年10月1日起施行。