第一篇：綜合計算工時是不同于標準工時的工時制度

綜合計算工時是不同于標準工時的工時制度

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

［案例］

趙某應聘至某食品公司制冰車間工作，他認為公司超時加班，違反了《勞動法》相關規定，于是向當地勞動保障監察機構舉報。勞動保障監察機構馬上深入公司調查情況，經調取公司考勤等證據后得知，該公司制冰車間每年在5、6、7、8月為生產旺季，工作時間為每天工作10小時，每周休息1天，另外8個月的淡季，制冰車間員工則每天工作5小時，有正常雙休日。此外，該公司已經審批，實行了半年期綜合計算工時工作制。因此，該公司制冰車間的工時制度并未違法，勞動保障監察機構及時向趙某進行解釋，對趙某的舉報做出不予受理的決定。

［評析］

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條規定：“企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

根據以上規定，該公司的工時制度并未違法。因為，該單位已經審批，實行了半年期綜合計算工時工作制，職工的工作時間應當以半年為單位綜合計算，只要其職工的半年總工作時間不高于半年法定總標準時間，則公司的工時制度就不違法。需要注意的是，即使是實行綜合計算工時工作制的用人單位，在法定節假日工作的，仍應支付勞動者不低于正常工作時間工資的3005的加班工資。

第二篇：什么是綜合計算工時制度

綜合計算工時工作制是什么意思？

問題補充：

綜合計算工時工作制是什么意思？在符合法定標準工作天數以外的時間是否都是延遲工作時間？周六周日是不是也需要上班？是如何計算工資的？勞動合同有沒有制定工資的標準

最佳答案

一、企業因生產特點不能實行標準工時制度，且符合條件的經勞動保障行政部門批準可以實行不定時工時制度。對于實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，分別以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，你今天上了十個小時的班（多上兩個小時的班），明天只用上六個小時（少上兩個小時），即在這個計算周期內，你上班時間平均還是八個小時。

二、所謂延長工作時間是指在企業執行的工作時間制度的基礎之上的加班加點。任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。用人單位由于生產經營需要，可根據《勞動法》第41條的規定，經與工會和勞動者協商（協商是企業決定延長工作時間的程序）后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。延遲工作時間是每天按小時算的，不是說按天算的，你要是多上了一整天的班就是加班了

三、周六周日上班是算加班的四、周末加班工資計算

1、根據勞動法第四十四條規定： 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

所以周六加班，加班工資按200%計算。

2、計算方法根據勞動和社會保障部頒布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》執行：

法定公休日加班工資＝日工資×200% 日工資＝月工資收入÷月計薪天數

小時工資＝月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

一天加班工資為：2000÷21.75×2＝184元

3、公司沒簽勞動合同，本身屬于違法行為，按勞動合同法第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

4、沒簽勞動合同，屬于事實勞動關系，同樣受到法律保護，你索取加班工資完全合理合法，可以理直氣壯，倒是單位理虧。

五、合同中肯定要說多少工資的篇二：什么是綜合計算工時制？

什么是綜合計算工時制?(2008-09-15 21:03:01)標簽：什么是 綜合計算工時制 雜談問題：什么是綜合計算工時制？綜合計算工時制是什么意思？工時是指勞動者根據勞動合同的規定，為履行勞動義務而從事勞動的時間。根據《勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》、原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發［1994］503號）等規定，目前，我國的工時制度主要分為兩大類，標準工時制度與特殊工時制度。特殊工時又分為不定時工時制、綜合計算工時制。

現在我國存在三種工時制度。

（1）標準工時制：標準工時制，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。因此，如果用人單位安排勞動者在8小時之外工作的，就屬于加點；超過8小時部分的時間，就是加點的時間。休息日、節假日安排勞動者工作的，就屬于加班；休息日、節假日工作時間，就是加班時間。因此，10月1日、2日、3日安排加班的，公司應支付勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司可以選擇調休，不支付加班工資；也可以選擇支付勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。

（2）不定時工時制：不定時工時制，也稱為不定時工作制，它是指因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。通俗地講，不定時工作制就是每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。不定時工作制的職工主要有以下三種：（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。不定時工作制的勞動者的工作時間不受固定工作時數限制，所以對實行不定時工作制的勞動者無法認定其加班加點的時間。因此，勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發 [1994]489號）第13條第4款規定：“實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定（即關于加班加點工資制度的規定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都規定，經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。因此，10月1日、2日、3日安排加班的，公司應支付勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工資，也不用調休。

（3）綜合計算工時制：綜合計算工時工作制，是指單位以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。按勞部發 [1994]]503號文件規定，可以實行綜合計算工時工作制的職工也有三種：

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。企業因生產特點不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。實行這一工時形式的企業，無論選用周、月為周期，還是以季、年為周期綜合計算工作時間，但職工的平均周工作時間、月工作時間、季度工作時間、年工作時間應與法定標準工作時間相同，超過法定標準工作時間部分，應視為延長工作時間，應按規定支付職工延長工作時間的工資，即用人單位按不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資。如果用人單位是在法定節假日安排勞動者工作的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。由此可見，經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時制的勞動者，工作日正好是休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日的，則應按本人日工資標準的300%支付加班工資。綜合計算周期內的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為加班加點的時間，均按本人日或小時工資標準的150%支付加班加點工資。

如何理解綜合工時的加班問題

（1）標準工時制度下的加班。10月1日、2日、3日安排加班的，公司應支付勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司可以選擇調休，不支付加班工資；也可以選擇支付勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。

（2）不定時工時制度下的加班待遇。10月1日、2日、3日安排加班的，公司應支付勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工資，也不用調休。

（3）綜合計算工時制下的加班待遇。10月1日、2日、3日安排加班的，公司應支付勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，綜合計算周期內的實際工作時間沒有超過法定標準工作時間的部分，不支付加班工資也不調休；綜合計算周期內的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，均按本人日或小時工資標準的150%支付加班加點工資。

3、實行計件工資的，國慶加班工資如何拿

實行計件工資的勞動者，只有在完成定額任務且實際工作時間達到標準日工作時間之后，根據用人單位的命令和要求從事勞動的，才視為加點；在休息日或節假日，根據用人單位的命令和要求從事勞動的，即視為加班。因此： 10月1日、2日、3日安排加班的，加班期間完成的產品件數乘以單位產品的工資金額，再按《勞動法》規定乘以300%。即：

加班工資=計件單價×300%×件數。

10月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期間完成的產品件數乘以單位產品的工資金額，再按《勞動法》規定乘以200%。即：

加班工資=計件單價×200%×件數

原國家勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》第五條規定：“依據勞動部《關于企業實行不定時工作制綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間，并應當按《勞動法》第四十四條

第一款的規定支付加班工資報酬（本人工資的１５０％），其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬（本人工資的３００％）。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。”

實行綜合計算工時工作制延長工作時間的，同樣應當遵守《中華人民共和國勞動法》有關延長工作時間的規定。所以，實行綜合計算工時工作制的企業，可以不受國家延長工作時間的時間限制的說法是錯誤的。

原國家勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》第七條規定：“實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內如果勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標準工作時間總數，超過部分應視為延長工作時間。如果在整個綜合計算周期內實際工作時間總數不超過該周期的法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。”從勞動部的解釋可知，由于綜合計算工時工作制是以一定的周期來計算勞動者的工作時間的。所以，只有在整個計算周期超過法定標準工作時間總數的部分，才能作為延長工作時間。

對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應當根據《勞動法》的有關規定，經與工會或職工代表大會協商，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的身體健康和休息休假權利以及企業生產、工作任務的完成。按照《勞動法》及相關規定，加班加點的工資應按以下標準支付工資：

（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（3）用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

不定時工時制和綜合計算工時制須批準

有一些用人單位對職工說,我們公司執行的是不定時工時制和綜合計算工時制,因此沒有加班,不發加班費。由于一些勞動者對不定時工時制和綜合計算工時制不熟悉，就給懵住了。其實單位這種解釋是錯誤的。

其一，凡是執行不定時工時制和綜合計算工時制的，必須經過勞動部門的批準，也就是說，要有批準的文件。

其二，即使一個單位有不定時工時制和綜合計算工時制的批準文件，也不是意味著這個所有崗位、所有職工都執行不定時工時制和綜合計算工時制。在一般情況下，不定時工時制和綜合計算工時制只是對某些特殊需要的單位和崗位，不可能一個單位全部適用。因此，要看批準的文件規定的哪些崗位。

三，不定時工時制和綜合計算工時制并不是可以不講工作時間，超過國家規定的工作時間，也必須按加班計算。

兩種方法了解單位實行何種工時制度

第一、看勞動合同中有沒有相關規定。

工作時間是勞動合同必須具備的內容之一，用人單位應將特殊部門的特殊工作時間制度寫入勞動合同，這是勞動合同雙方當事人行使權利、履行義務的重要依據。但這只是用人單位實行某種工時制度的初步證據。

第二、看用人單位有沒有向勞動行政部門即國家勞動部或勞動與社會保障局作過審批或備案手續。

根據上海市勞動部門的最新規定，凡被批準執行不定時和綜合工作時間的單位，必須向職工公示被批準的崗位、有效期、計算周期等事項。

否則，即便用人單位在勞動合同中寫明某個崗位實行的是不定時工時制或綜合計算工時制，這種約定也是無效的。因為未經審批，用人單位無權自行實行不定時工時制或綜合計算工時制。根據上海市的有關規定中央直屬企業，經其主管部門審核后，應報國家勞動部批準，并報上海市勞動局備案。市屬企業，經其主管部門審核后，應報上海市勞動局批準，并報所在區、縣勞動局備案；區、縣企業，經其主管部門審核后，報區、縣勞動局批準；其他無主管部門的企業，報所在區、縣勞動局批準。篇三：綜合計算工時制度

綜合計算工時制度，職工的休息如何保證？

根據勞動部在1994年12月14日發布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：對于實行不定工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據勞動法第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行綜合計算工時工作制的，其工作時間可分為月、季、年為周期，但是其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。綜合計算工作時間不得超出2080個小時。

結合目前山孚日水的生產情況及國家有關文件的規定，人力資源部提出以下建議

根據目前山孚日水的生產情況，人力資源部提出以下建議：

1、人力資源部現申請以年為周期的綜合計算工時工作制，另外，1996年3月29日勞動部發布106號文更明確指出：但是其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

綜合計算工時制度，職工的休息如何保證？

答：原勞動部在1994年12月14日發布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：對于實行不定工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據勞動法第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

另外，1996年3月29日勞動部發布106號文更明確指出：實行綜合計算工時工作制的，其工作時間可分為月、季、年為周期，綜合計算工作時間，但是其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

答：原勞動部在1994年12月14日發布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：對于實行不定工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據勞動法第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

另外，1996年3月29日勞動部發布106號文更明確指出：實行綜合計算工時工作制的，其工作時間可分為月、季、年為周期，綜合計算工作時間，但是其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

什么是綜合計算工時制？哪些企業職工可實行該種制度？

綜合計算工時工作制是指分別以周、月、季、年等為周期計算工作時間，其平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同的一種工作時間制度。按勞部發[1994]503號文件規定，可以實行綜合計算工時工作制的職工也有三種：

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

實行加班加點應掌握的原則是什么？

企業實行加班加點制度應掌握的原則主要是：

（1）企業要限制加班加點，保障勞動者休息、休假的權利。

（2）勞動者要在法定工作時間內完成勞動任務，為完成定額和任務而延長工作時間的，不視為加班、加點。

（3）企業確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協商。協商不一致，企業有權在法定的延長工作時數內決定加班加點，但企業違反法律規定的加班加點決定，勞動者有權拒絕。

（4）遇有發生自然災害等特殊情況（見《勞動法》第42條規定），企業決定加班加點不受《勞動法》第41條的限制。

員工不能勝任工作，提前解除勞動合同，是否可以不支付經濟補償金？

問：工廠發現員工不能勝任工作，提前解除勞動合同，是否可以不支付經濟補償金？

答：這種情況用人單位可以解除勞動合同，但應當征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人。同時，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者相當于一個月工資的經濟補償金。違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

頒布單位】 勞動部 【頒布日期】 1994-12-3 【實施日期】 1995-1-1 【發文號】 勞部發[1994]481號

勞 動 部

關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知 各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總后勤部生產管理部： 為貫徹《勞動法》，使有關經濟補償的規定便于操作，我們制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。

一九九四年十二月三日

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

第一條 為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。

第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、與不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位也應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經提出變更或解除集體合同的要求。濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

第十二條 經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例提取的福利費用。

第十三條 本辦法自一九九五年一月一日起執行。

第三篇：標準工時

總結：

① 標準工時制是依據工人生產效率高于標準水平的百分比付給工人同等比例獎金。

② 優點：便于計算、易于理解和接受。

③ 缺點：員工往往僅僅關注產出規定數量的產品（提高生產的速度）,傾向于接受與完成與工作直接相關的有限培訓。因此，在這些職位中引進新的生產技術或調整生產流程就顯得更加困難。另外，這些員工所使用的設備也往往不能得到良好的保養。

④ 標準工時制適用于工作內容相對固定的的那些相當專業化的職位，處于這些職位的員工每臺周而復始地從事大致相同的工作。

第四篇：工時制度

所謂計件工作時間是指以勞動者完成一定的勞動定額為標準工作時間。依《勞動法》第37條的規定，實行計件工作的用人單位，必須以勞動者在一個標準工作日（每日8小時）和一個標準周（一周工作40小時，每周工作5天）的工作時間內能夠完成的計件數量為標準，確定勞動者日或周的勞動定額。超過這個標準就等于延長勞動者的工作時間，侵犯了勞動者的合法權益。計件工作時間實際上是標準工作時間的更復雜的形式。同時又有很大的靈活性。

實行計件工作時間的勞動者，如果在8小時工作時間內完成了當日的勞動定額，則剩余時間可為休息時間，也可以多做定額以取得更多的勞動報酬；相反，如果勞動者在8小時內未完成定額，則可以在8小時外用以完成定額。實行計件工作時間的單位應在標準工作時間的工時制度的前提下，合理確定每日或每周定額，適當考慮調整勞動者計件單價，以保證勞動者在享受法定工時制度的同時，工資總量不會減少.1、計件工資單價如何確定？ 之前在家服裝廠，他們的計件單價不是HR定的，是由專門負責工藝的師傅根據難易程度訂的。如果HR定的話，其實也是參照計時工資，比如某產品一天8小時人均生產100件，如果按時薪估算，8小時工資為60元的話，那么計件就是0.6元／件

2、人員請病假、事假、帶薪假（婚、喪、產、年休假）期間工資如何計算？ 如果純計件的話休假期間沒有計件工資，但全月工資不能低于最低工資標準。

3、如果有加班，計件人員加班工資如何計算？ 加班的計件工資，一個可以規定正常一天產多少件，訂一個計件價格，超過的按更高的計件價格。或者是全部按一樣的價格計件，加班的按小時給予一定的補助。

作者: peerless時間: 2010-5-27 14:43:00標題: 回復：關于計件工資幾個計算問題的討論

在實行計件工資制下，需明確幾個問題：

1、在實行計件工資制的情況下，用人單位也要遵守法定的標準工時制度，即每周40小時、每日8小時的工時制度。

2、用人單位需依法合理確定勞動定額和計件報酬標準，即用人單位應在標準工時制度下科學合理地確定勞動者的勞動定額和計件報酬標準。

3、勞動者完成計件定額任務后，用人單位安排延長工作時間的，應依法定標準向勞動者支付加班報酬。因此，在計件工資制下，關鍵是合理確定勞動定額和計件報酬標準。但在實踐中，很多用人單位只與勞動者約定了計件單價，而沒有確定勞動定額，這樣就無法確定加班工作量，也無法確定勞動者的加班工資。在司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，通常根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低于工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。這種做法實際上是推翻用人單位與勞動者的所有約定，以當地的最低工資標準來審查加班的支付問題，即以勞動者所得的工資按計時工資制算出正常工作時間內的小時工資，如果該小時工資不低于當地最低小時工資標準，則勞動者要求用人單位支付加班工資就不會得到法院支持。司法實踐中的這種做法應當說有利于用人單位，不利于動者，不合理，但屬無奈之舉。《勞動法》第三十七條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。” 用人單位有義務依法合理確定勞動定額和計件報酬標準。由于用人單位未依法確定勞動定額，而在勞動者要求支付加班工資時，司法部門卻推翻雙方約定，且以當地最低工資標準對是否支付加班工資進行審查，這明顯損害了勞動者的合法權益。出現這種情況的原因主要是由于我國并沒有關于如何確定勞動定額的相關法律法規或規范，使得確定勞動定額沒有可操作性和強制性，致使很多用人單位特別是中小型企業都沒有確定勞動定額，只是與勞動者約定計件單價。故在無法確定勞動定額時，對勞動者提出的按計件單價標準支付加班工資也難于確定，因此，司法部門只能采取折算成標準工時工資制這種處理方式。

國家規定員工正常上班時間為一天八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時。每小時最低多少錢得根據地方最低工資標準確定，每個地方都不一樣。計件的標準主要是根據計時工資標準計算，國家或地方都有相關工作的定額，根據這個定額和計時工資計算。加班主要有三種，每天延時加班、休息日加班、法定休假日加班，加班工資分別是原工資的150％、200％、300％。相關條款如下： 中華人民共和國勞動法

第三十六條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條

對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十九條

企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十一條

用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十四條

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十八條

國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標。

工時是指勞動者根據勞動合同的規定，為履行勞動義務而從事勞動的時間。我國為保護勞動者的身心健康，通過立法的形式規定勞動者為履行勞動義務而從事勞動時間的最長限度。

根據勞動法的規定，我國的工時制度存在以下幾種形式。

一、標準工時制

勞動法規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度，這就是標準工時制度。標準工時制度是實際生活中存在最廣泛的工時制度，是實行其他特殊工時制度的計算依據和參照標準。

二、特殊工時制

特殊工時制是相對標準工時制而言。指因工作性質或者生產特點的限制，不能實行標準工時制度的，按照法律規定，可以實行其他工作和休息辦法的工時制度。我國規定因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。中國已實行的特殊工時制主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。

（一）縮短工時制

即勞動者每日工作時間少于八小時、平均每周工作時間少于四十小時的工時制度。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作40小時的基礎上再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，由企業根據實際情況自行決定。

（二）綜合計算工時工作制

綜合計算工時工作制是指單位以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。企業因生產特點不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

（三）不定時工作制

不定時工作制是一種因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

（四）計件工作制

計件工作制是指以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一

種勞動形式。按現行中華人民共和國勞動法的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

勞動定額是指為完成一定的工作任務而預先規定的勞動消耗標準，或是預先規定單位時間內完成合格產品的數量。勞動定額要合理制定，保證大多數人在正常情況下，按標準時間勞動能夠完成定額.標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此標準工時制具有至關重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內容。

標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發展，標準也在不斷發展和提高。根據《國務院關于職工工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。

細心的讀者會發現，這一制度與勞動法的規定并不相同。《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據勞動部的有關規定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部門有權要求用人單位改正。因此，雖然這在四個小時內用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應將每周工作四十四小時作為計算加班工資的基礎，如果這樣做了，勞動部門有權要求用人單位改正并按每周工作四十小時的標準執行。

特殊工時制是相對標準工時制而言的，《國務院關于職工工作時間的規定》

第五條規定“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作 40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”這里的 “其他工作時間和休息方法”指的就是特殊工時制。作為一項制度，特殊工時制包括許多種具體的工時制度，我國已實行的主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。

縮短工時制，也稱為縮短工作制。它是規定勞動者每個工作日的工作時間少于標準工作日長度或每周工作天數少于標準工作天數的工作時間制度。適用這種制度的主要是從事特別艱苦、繁重、有毒有害、過度緊張的勞動者以及在哺乳期的女員工。如我國法律規定，有不滿1周歲嬰兒的女職工，每日可在工作時間內有1小時哺乳時間。

綜合計算工時制也稱為綜合計算工時工作制。它是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。上海市勞動局規定，除個別確系情況特殊的企業，允許以年或季為綜合計算工時的周期外，一般均掌握在以周或月為計算周期。

不定時工時制也稱為不定時工作制。它是指因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。標準工時制、縮短工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量，不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。企業中的高級管理

人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工可以實行不定時工作制。

計件工時制也稱為計件工作制，是以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。從某種意義上說，計件工作的勞動者實行的是一種特殊類型的不定時工作制。《中華人民共和國勞動法》第三十七條要求：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

需注意的一點是：企業實行綜合計算工時制或不定時工時制必須得到政府有關部門的批準，并辦理有關手續。

第五篇：工時制度

工時制度

一、各種工時制

1、標準工時制

標準工時制是指由國家法律統一規定的，在一般情況下，勞動者從事工作或勞動的時間。我國現階段實行的是每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制。標準工時制是其他各類工時制的計算依據。如實行綜合計算工時制的用人單位，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工時制基本相同。另外，對于實行計件工作的勞動者，用人單位根據每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

2、綜合計算工時制

綜合計算工時工作制是指因工作性質特殊或者受季節及自然條件限制，需在一段時間內連續作業，采取綜合計算工時制以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，如建筑、旅游等崗位。但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

實行綜合計算工時工作制的崗位，需企業報經當地區縣勞動保障局批準，未經批準，不能任意擴大范圍。

實行綜合計算工時工作制，其工作時間不區分制度工作日與公休日。員工在綜合計算工時一個周期內只要總的實際工作時間沒有超過法定總的工作時間的，其在公休日工作，不需支付200%加班工資。

《勞動法》第四十四條第（二）款“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資待遇”規定，一般只適用于實行標準工時制員工。

對于實行綜合計算工時工作制員工，采取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，以確保職工的身體健康和生產、工作任務完成。

按勞部發[1994]503號文件規定，可以實行綜合計算工時工作制的職工也有三種：

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

3、不定時工時制

不定時工作制是一種因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

不定時工作制，是指企業因生產特點不能實行標準工時制，經勞動行政部門審批，對某些職工實行的每日沒有固定工作時數的工時制度。

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，可以實行不定時工作制的職工主要有以下3種：

（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。

（2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。

實行不定時工作制需要審批

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”

4、計件工時制

計件工作制是指以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。按現行中華人民共和國勞動法的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

5、縮短工時制

即勞動者每日工作時間少于八小時、平均每周工作時間少于四十小時的工時制度。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作40小時的基礎上再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，由企業根據實際情況自行決定。

1994年2月頒布的《國務院關于職工工作時間的規定》第4條規定，在特殊條件下從事勞動和因特殊情況需要縮短工作時間的，按照國家規定執行。我國目前實行縮短工時制的有四種情況：

(1)從事礦山、井下、高空、高溫、低溫、有毒有害特別繁重或過度緊張的勞動等職工，每日工作少于8小時。根據1979年10月《紡織工業部、國家勞動總局關于紡織企業實行“四班三運轉”的意見》，紡織部門實行“四班三運轉”工時制度。根據1981年6月《化學工業部、國家勞動總局關于在有毒有害作業工人中改革工時制度的意見》，化工行業從事有毒有害作業工人實行“三工一休”制、6小時至7小時工作制和“定期輪流脫離接觸”制度。煤礦井下實行四班6小時工作制。此外，建筑、冶煉、地質、勘探、森林采伐，裝卸搬運等行業和部門均為從事繁重體力勞動，勞動強度高，應依本行業或部門的特點，實行各種形式的縮短工時制。

(2)夜班工作時間實行縮短1小時。夜班工作時間一般指當晚10時至次日晨6時從事勞動或工作的時間。夜班工作改變了正常的生活規律，增加了神經系統的緊張狀態，因而夜班工作時間比標準工時減少1小時。

(3)根據1998年國務院發布的《女職工勞動保護規定》，有不滿1周歲嬰兒的女職工可在每班勞動時間有兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間可以合并使用。

(4)1991年全國人民代表大會通過的《中華人民共和國未成年人保護法》規定，未成年工(年滿16歲未滿18周歲的勞動者)實行低于8小時工作日。

二、案例和拓展

案例56：綜合計算工時制大量節省加班費開支？

江蘇蘇州某大型造紙制造型企業因生產季節性較強，經當地勞動行政部門批 準，該企業實行以季為周期的綜合工時制，核定勞動者每季度總工作時間為502.8小時。該企業根據綜合工時制的批復，要求勞動者第二季度的4月和5月連續生產，6月份整月休息。然而，2007年上半年因訂單比以往都多，該企業勞動者連續4個月沒有休息。該企業勞動者王某以工作時間總數超過1200小時，于7月提出集中休息一周，結果該企業人事部門的答復是，公司訂單較多，在生產任務沒有完成前，任何勞動者不得休息，因為公司實行的是綜合工時制。王某咨詢相關專業人員后，向當地勞動行政部門投訴，要求企業保障其相應休假權利并依法支付加班費。當地勞動監察大隊調查屬實后，責令該企業停止違法行為，要求保障職工最基本的休息權利，并依法支付加班費。

拓展：綜合計算工時制下加班費等的計算

（一）綜合計算工時工作制下的加班費處理。

通常理解，沒有超過核準計算周期法定標準工作時間的無加班費，即使是休息日安排加班（遇到法定節假日除外）。如果超過的，（除了法定節假日安排加班以外）一律按照加班小時工資的150%計發，法定節假日安排的按照加班小時工資的300%計發。下面舉例說明：

小白是上海某地質勘探隊的隊員，基本工資960元，該勘探隊2009年經勞動行政部門審批采用綜合計算工時制，以年為單位。2009年小白全年工作了2196小時，其中8小時為法定節假日加班）。小白想知道自己可以領取多少加班費？ 計算步驟：

1、確定年綜合計算工時工作制的法定標準工作時間總數為多少小時。年工作日*8小時=（365天/年－104天/年－11天/年）×8=2000小時

2、確定小白實際工作時間為多少小時。

實際工作時間為2196小時（含8小時法定節日）

3、確定超出時間為多少小時。

2196－2000=196小時（其中8小時法定節假日）

4、確定計算加班費標準。

小白的小時工資為：960÷21.75÷8=5.52元

小白的加班費為：（196-8）×5.52×150%+8×5.52×300%=1689.12元

（二）綜合計算工時工作制運用的限制。

1、關于綜合計算工時工作制有效期問題：勞動保障行政部門準予實行綜合計算工時工作制的批復可以設定有效期。有效期可以依據企業的申請設定，但最長不超過2年。

2、關于綜合計算工時工作制是否能夠直接適用每個員工的問題：從綜合計算工時工作制審批程序看，在進行審批前企業對對應崗位申請綜合計算工時工作制的首先制定相關方案（申請報告、實施方案、工時管理及工資支付規章制度）并且公示，得到員工同意。在獲得審批后，對于新進入員工必須要有告知程序，至少在勞動合同中應該得以體現。

（三）綜合計算工時工作制留下來的待解決問題。

1、關于加班超時是否有上限限制：眾所周知《勞動法》第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。那么使用綜合工時是否可以突破每月36小時，在相關規定中并無體現。筆者認為，應該不能突破36小時的上限。當然，由于綜合計算工時工作制使用的目的就是為了保障企業的靈活用工，因此可以在綜合計算工時工作制中明確：經批準可以以月、季、年為單位的企業使用綜合計算工時工作制的，每月平均加班不得超過36小時。

2、關于得到審批可以使用綜合計算工時工作制的企業因加班費與勞動者發生爭議是否可以直接得到支持？筆者認為：獲得審批的企業與勞動者因執行綜合計算工時工作制下發生爭議的，仲裁機構或者法院不能僅憑批復認定企業沒有問題。如果勞動者提出實際執行的工作制是標準工作制而非批文的綜合計算工時工作制，那么作為仲裁機構或法院理應進行實地審查，而不能憑批復簡單認為有效。

3、綜合計算工時工作制實施后勞動者的休息權如何得到保護？筆者認為：由于現行規定中沒有對實行綜合計算工時工作制進行一個加班上限約束，為保障勞動者的休息權利，理應明確每天至少保證勞動者休息多少小時。目前，天津（注1）、湖北（注2）等地已經明確職工每天休息時間不少于10小時或者有類似規定。

案例57：不定時工時制只需在規章制度中規定嗎？

廣東深圳某化工材料銷售公司與2009年5月招聘程先生擔任銷售人員并與他簽訂了勞動合同，并商定程先生每月工資包括底薪和提成。另外支付外勤津貼。其中，提成要根據銷售業績來確定。勞動合同中還約定，程先生適用不定式工作制。2009年5月12日程先生的銷售業績一直不理想。程先生想改行，辭職前程先生提出要求公司發放加班工資，公司稱約定實行的是不定時工作制，不存在加班費問題。他遂向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴，要求按照國家規定的標準支付加班工資，并向仲裁委提交了勞動合同書、簽到表等證據。經仲裁開庭審理，查明該公司未經批準實行不定時工作制。仲裁委員會裁決支持了程先生的訴訟請求，該公司按國家規定支付加班工資。

案例58：計件工時制就沒有加班費之說嗎？

2009年3月，廣東東莞某港資服裝制品有限公司招收了大量外來務工人員，并與之簽訂了為期1年的勞動合同。服裝公司對從事生產線操作的員工實行計件工資制度，每位員工按照自己的實際工作量的多少來領取工資。勞動合同履行期間，公司因產品訂單不均衡，既有工作量安排不足的情況，又有要求員工在正常工作時間之外加班的情況。為平衡員工利益，在計算工資時，公司采取以計時保底、計件做獎金計算工資的方式發放。即若員工不熟練，計件工資不夠計時工資時，公司支付計時工資；當員工熟練，計件工資超過計時工資時，公司支付計件工資。1個月后，當地勞動行政部門前來檢查，審核員判定服裝廠計件工資沒有依法支付。審核員認為，若員工不熟練，以最低工資為底線支付計時工資并無問 題。但計件工資超過計時工資時，則服裝廠很可能未已計件工資的單價的1.5倍或2倍來支付加班工資。

舉例而言，若某員工全月公時為160小時正班+40小時1.5倍加班，共生產產品8000件，而單價為0.1元，也即全月計件金額為800元（8000×0.1元），此時，公司支付員工計件工資。這種情況下，員工計件工資應為：800元/（160+40小時）=4元/小時。那么計件工資為4元×（160+40×1.5小時）=880元。即公司少支付了80元工資。基于此，勞動行政部門最后給予服裝公司一個警告處分。