第一篇：2013年倉儲部績效考核方案

2013年北京LC倉儲部績效考核方案

目的：對倉儲各工作站人員量化管理，提升員工的積極性。

涉及人員：所有倉儲部服務組員工

評估人員：值班經理、操作組長和資深員工

獎勵設置原則：按照不同的工作站、不同的工作內容，每日評估。月末統計

結果。對工作站前三名的員工 進行獎勵。同時對日常工作中提出合理化建議，并直接幫助倉儲營運或減少和避免公司損失 的行為設定蝴蝶人物，也計入該績效獎勵范圍。

獎品金額：平均每月獎品金額控制在1700元全年12個月匯總不得超20000

元。獎品暫定為—5L大豆油.以內領報批的方式出庫發放。

評估標準：

（1）依員工工作內容為主，涵蓋現場標準執行，錯誤率，培訓狀況等。（2）員工公司制度的執行情況。

（3）員工的工作態度，蝴蝶行為感染您身邊的人

（4）責任心的堅持

（5）躍進的行為

評估過程：每日由當班的值班經理主導各工作站評估情況。每個分組的組長參

與。每個工作站的評估人員確保公平由流水線式的評估考核-----下一工作站對上一個工作站進行不記名打分。如：核對對揀貨人員進行評估揀貨錯誤率，站臺二核人員對一核人員進行稽查一核的準確性。環環相扣。有管理組主導全員參與。

績效評估表的設定：由各職能經理分組負責制定，報倉儲主管審核。經倉儲經

理批準后實施。附件為已經設定好的評估表（1揀貨2核對3站臺出貨4二核5收貨6叉車7設備小件8文員組）均留檔交 袁艷 管理。

績效評估結果公布方式：，在員工會議中表揚，利用展板張貼名單。依溝通的方式

幫助末尾的員工。促進員工積極向上。

績效評估試行日期：由2013年1月1日至2013年12月31日倉儲部

2012年12月25日

第二篇：倉儲部部門績效考核方案

倉儲部部門績效考核方案

為進一步推動倉儲部工作，提高整個倉儲工作效率，在對倉儲部內部改革充分了解的基礎上，本著支持改革，提高效率的原則，決定對倉儲部實施部門績效管理。

一、根據《倉儲部人員崗位調整說明及薪酬申請》，倉儲部進

行了部分人事調整，申請增加工資基數1000元。經過人力資源部與倉儲部的聯合調查，認為在整體工作量沒有增加的情況下，不宜增加崗位工資，從推動倉儲工作的角度出發，決定將倉儲部提出增加的1000元崗位工資作為部門績效工資基數，對部門實施績效考核。

二、實施程序：倉儲部首先要按照內部改革方案，提出未來兩

個月的工作計劃，并提取部門的管理目標，并根據工作計劃填寫《部門目標管理卡》。

三、考核指標

第三篇：工程項目部績效考核方案

工程項目部績效考核方案

為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定工程項目部績效考核方案。

一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協商確定績效考核的內容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題并解決。

一、適用范圍

本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

1、工程外包人員。

2、試用期員工。

3、公司因工程需要臨時聘請的員工。

4、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退休者。

二、薪酬標準及員工職業規劃

（一）薪酬標準

1、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合。

（二）職業規劃

1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理 公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定任務）、經理助理（獨立完成任務）、部門經理（業績突出，能管理下屬業務員）、總經理等發展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1）、職業道德好2）、工作業績突出 3）、工作能力強 4）、熟悉擬晉升職務工作 5）、考核業績達到要求 6）、完成規定培訓積分

3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結構，如下表所示。

工程部人員薪酬標準表

4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業（企業）轉來或業務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。

5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通定務員1級予以定級。

6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或績效考核的總得分來判定。

7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，并報總經理同意。

五績效考核組織工作①、公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經理

或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

②、考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部

主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效，于20日前將考核結果報人事部備案。

六、考核周期

考核分為月度考核、考核。

月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績。考核實施時間為下月10日～20日。

七、績效考核的內容和指標（月度、）

對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力20%；工作態度10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：

第四篇：行政部績效考核方案

某企業行政部績效考核方案

一、考核目的通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考核實施細則

（一）考核頻率行政部的考核分為季度考核與綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，綜合考核由人力資源部統一組織實施。

（二）使用范圍企業行政部工作人員，行政部經理除外。

（三）考核內容

1.工作態度，即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：（1）出勤率（2）工作主動性（3）工作積極性（4）合作性（5）工作責任感

2.工作任務（1）工作計劃完成率。（2）業務協作，主要考核其配合他

人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。（3）公文處理的及時率。

（4）文稿起草的及時率。（5）公文處理的差錯率。（6）企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。（7）文件管理的規范性。（8）按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

3.工作能力（1）專業技能（2）組織協調能力（3）溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

（一）考核結果反饋考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

（二）績效考核申訴

1.被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2.人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。

3.員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考核結果存檔 行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

第五篇：工程預算部績效考核方案

工程預算部績效考核方案 受控狀態

一、考核目的本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。

二、考核范圍

適用于工程預算部經理和預算工程師。

三、考核周期

本考核方案適用于對預算經理和預算工程師的月度考核。

四、考核內容

預算工程師考核內容如下表所示。

考核項目 權重分配 項目細化

工作質量 40% 工程預算方案被駁回一次扣5分

工作效率 20% 工程預算方案每逾期上交一次扣3分

工作成本 20% 預算費用每超出計劃的1%則加扣1分

工作能力 20% 在國家權威期刊上每發表一篇論文加3分

五、考核構成考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。

六、考核計算

1.預算工程師評分＝工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

2.經理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分