第一篇：財(cái)務(wù)部績效考核辦法

下文《財(cái)務(wù)部績效考核辦法》，供你參考。

一、基本意義

為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評估體系，特制定本辦法。

二、考核的基本原則

以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

三、考核的程序和分工

考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。

每月1號前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評價(jià)等，并確定被考核人完成情況。

總會計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計(jì)師召集人員討論，完成對每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。

四、監(jiān)督體制

總會計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度

日常工作中，考核人要對被考核人加強(qiáng)動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

六、月度考核細(xì)則

1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。

2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。

3、考核指標(biāo)及權(quán)重

⑴工作績效（總分100分）

①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；

②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；

⑵其他項(xiàng)目（調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分）。

另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。

⑶對于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。

4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。

5、獎懲幅度：

（1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；

（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

（4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動工資；

（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

七、考核項(xiàng)目

㈠崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核

崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。

同時(shí)，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。

㈡額外工作的考核

額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時(shí)性工作。

額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。（《額外工作報(bào)告單》附后）

1、指令性額外工作考核評分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）

⑴、特別重要性工作（A級）為60分；

⑵、較重要性工作（B級）為50分；

⑶、一般重要性工作（C級）為40分；

⑷、一般性工作（D級）為30分；

⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。

注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。

2、額外工作的分配方法

為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。

3、對于額外工作的完成情況考核

額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。

對于承擔(dān)的額外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。

對于一項(xiàng)工作分別由幾人共同完成的，每個(gè)人分別平均承擔(dān)本項(xiàng)工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項(xiàng)工作的平均得分。

㈢其他考核事項(xiàng)

1、獎勵事項(xiàng)

⑴關(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門采納者，一次獎1分。⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識，改進(jìn)本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項(xiàng)目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時(shí)分別獎中心負(fù)責(zé)人1分和0.5。

⑶積極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽(yù)表彰的，公司外部一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。

⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。

⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽(yù)的，具辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）；為部門爭得集體榮譽(yù)的，經(jīng)辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）。

⑹中心受到現(xiàn)場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負(fù)責(zé)人1分。

⑺其他未列明獎勵事項(xiàng)，一次獎1分。

2、懲罰事項(xiàng)

⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時(shí)解決外，扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人2分；

⑵上報(bào)的報(bào)表中存在錯(cuò)誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人1分；

⑶泄露公司秘密被發(fā)現(xiàn)的，未對公司造成影響的扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；

⑷不遵守工作紀(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評者，扣中心負(fù)責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；

⑸酗酒、上班時(shí)間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財(cái)務(wù)人員形象的，扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分； ⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報(bào)或罰款的，扣中心負(fù)責(zé)人2分；

⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外(如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后)，每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。

八、績效考核獎懲方式

季度考核參照月度考核結(jié)果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊(duì)，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽(yù)通報(bào)、口頭警告、通報(bào)批評等，對于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財(cái)務(wù)部內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)，對于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬調(diào)整。

年度考核結(jié)合財(cái)務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財(cái)務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，完成對每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進(jìn)行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級等處理。

㈠獎勵事項(xiàng)

1、評選優(yōu)秀員工。所有財(cái)務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計(jì)個(gè)人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。

2、榮譽(yù)通報(bào)。對于財(cái)務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改進(jìn)業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財(cái)務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報(bào)表揚(yáng)。

3、獎勵休假。對于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎的財(cái)務(wù)人員，以及被財(cái)務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽(yù)通報(bào)的財(cái)務(wù)人員，財(cái)務(wù)部在不影響工作的前提下，適當(dāng)安排其休假，以作為對其本人的獎勵。

5、獎勵外出培訓(xùn)。對于在會計(jì)工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽(yù)通報(bào)或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財(cái)務(wù)部可以選取適當(dāng)?shù)臅r(shí)間安排其外出參加會統(tǒng)、財(cái)政和稅務(wù)知識的培訓(xùn)，不斷提高財(cái)務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。

6、調(diào)增薪酬標(biāo)準(zhǔn)或晉升。財(cái)務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項(xiàng)工作計(jì)劃，對于一個(gè)季度被評為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財(cái)務(wù)部嘉獎通報(bào)或被評選為優(yōu)秀員工的，財(cái)務(wù)部提拔人員時(shí)，可以作為重要的考核依據(jù)。

㈡懲罰事項(xiàng)

1、口頭警告。財(cái)務(wù)人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯(cuò)誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時(shí)更正，未對月底帳務(wù)造成實(shí)質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并應(yīng)給予其口頭警告并責(zé)令其限期改正。

2、通報(bào)批評。財(cái)務(wù)人員沒有遵守勞動紀(jì)律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或?yàn)g覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯(cuò)誤造成實(shí)質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并將給予通報(bào)批評。

3、降低工資待遇。財(cái)務(wù)人員被通報(bào)批評超過三次，仍有再犯的，一個(gè)季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進(jìn)”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進(jìn)的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個(gè)層次使用。

4、清除會計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部。財(cái)務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機(jī)密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)私自對外提供會計(jì)資料，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部處分。

九、績效考核檔案資料管理

本考核辦法作為評定財(cái)務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個(gè)人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財(cái)務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計(jì)表》填寫完畢報(bào)中心主管審閱，由財(cái)務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個(gè)人，30號前完成所有資料的檢查上報(bào)工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報(bào)財(cái)務(wù)部，4日前財(cái)務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。每月考核資料由各中心負(fù)責(zé)整理報(bào)財(cái)務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財(cái)務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。

十、本辦法自財(cái)務(wù)部討論通過后實(shí)施，并在考核過程中逐步完善。

十一、本辦法由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：績效考核辦法

南部縣衛(wèi)生局

南部縣財(cái)政局 關(guān)于印發(fā)《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目

績效考核辦法》的通知

各醫(yī)療衛(wèi)生單位：

為貫徹落實(shí)《衛(wèi)生部、財(cái)政部關(guān)于加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關(guān)于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)償機(jī)制的意見》（川辦發(fā)[2011]10號）和《四川省關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實(shí)施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）文件精神，推進(jìn)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目在基層全面落實(shí)，使人民群眾真正受益，根據(jù)我縣實(shí)際情況，特制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認(rèn)真組織實(shí)施，全面落實(shí)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目內(nèi)容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核辦法

為進(jìn)一步推進(jìn)我縣全面落實(shí)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，建立健全基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核制度，提高項(xiàng)目補(bǔ)助資金使用效益，根據(jù)《衛(wèi)生部 財(cái)政部關(guān)于加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財(cái)政廳 四川省人口和計(jì)劃生育委員會印發(fā)《四川省關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實(shí)施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）、四川省財(cái)政廳、四川省衛(wèi)生廳印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助資金管理辦法》（川財(cái)社[2011]21號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核辦法的通知》（川衛(wèi)辦發(fā)[2011]205號）文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核辦法》。

一、考核目的

通過績效考核，全面落實(shí)《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》，使城鄉(xiāng)居民享有基本公共衛(wèi)生服務(wù)；加強(qiáng)項(xiàng)目監(jiān)管，提高資金使用效益；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，不斷提高服務(wù)能力；考核結(jié)果作為安排和撥付基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助資金的依據(jù)。

二、考核原則

（一）分級考核原則。堅(jiān)持縣級為主體，上級考核下級。基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核以縣級為主體，衛(wèi)生局會同財(cái)政局，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，每年以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）為單位下達(dá)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作任務(wù)指標(biāo)，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）進(jìn)行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）對村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）進(jìn)行考核。

（二）客觀公正原則。堅(jiān)持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要客觀、真實(shí)地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)實(shí)施和進(jìn)展情況，考核辦法和結(jié)果要以適當(dāng)方式向社會公示。

（三）科學(xué)合理原則。堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范，準(zhǔn)確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合、單項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合、機(jī)構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的辦法，準(zhǔn)確合理地評價(jià)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績效情況。

（四）績效掛鉤的原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為財(cái)政局、衛(wèi)生局安排補(bǔ)助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金效益。

三、考核依據(jù)

根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核標(biāo)準(zhǔn)》作為我縣開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。

四、考核對象

按照規(guī)定承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等。

五、考核內(nèi)容

（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導(dǎo)考核等情況。

（二）項(xiàng)目內(nèi)容

1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前主要是衛(wèi)生部、財(cái)政部和國家人口計(jì)生委《關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預(yù)防接種，傳染病防治，0-36個(gè)月兒童健康管理，孕產(chǎn)婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展適時(shí)調(diào)整時(shí)，考核內(nèi)容要相應(yīng)調(diào)整。充分發(fā)揮中藥藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況適當(dāng)納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

2、其他國家重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補(bǔ)助項(xiàng)目，孕產(chǎn)婦葉酸補(bǔ)服項(xiàng)目，預(yù)防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項(xiàng)目。

（三）實(shí)施效果。居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。

六、考核方法

（一）人員組成。考核組由衛(wèi)生局、財(cái)政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員組成。成立南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核專家?guī)欤ǜ郊唬?/p>

（二）考核方式。縣衛(wèi)生局、財(cái)政局每年對全縣所有承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核。

（三）考核辦法。考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、聽取匯報(bào)、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。并將專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的日常考核結(jié)果納入綜合考核。

（四）考核時(shí)間。績效考核每年一次，即上年10月1日至當(dāng)年9月30日作為一個(gè)考核。縣衛(wèi)生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果與補(bǔ)助資金掛鉤 績效考核結(jié)果作為財(cái)政、衛(wèi)生部門核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目資金的重要依據(jù)，對績效考核成績突出的予以通報(bào)表揚(yáng)，并給予一定獎勵。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的補(bǔ)助資金計(jì)算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)獲得的補(bǔ)助資金=該機(jī)構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×該機(jī)構(gòu)考核得分×[(中央、省市縣補(bǔ)助資金總額)/Σ（轄區(qū)內(nèi)每一機(jī)構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×每一機(jī)構(gòu)考核得分）]。

（二）推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展 衛(wèi)生局、財(cái)政局根據(jù)考核情況，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，完善管理，提高項(xiàng)目服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。

附件：

1、南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核專家組

2、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

3、南部縣2011年婦幼工作考核標(biāo)準(zhǔn)

4、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長： 蔡永泉 南部縣衛(wèi)生局局長 副組長： 成 員：

沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠(yuǎn) 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財(cái)政局副局長 南部縣衛(wèi)生局副局長 南部縣人民醫(yī)院院長 南部縣中醫(yī)院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法大隊(duì)隊(duì)長 南部縣財(cái)政局社保股長

建興中心衛(wèi)生院院長

定水中心衛(wèi)生院院長 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任 河?xùn)|中心衛(wèi)生院院長 伏虎中心衛(wèi)生院院長 大橋中心衛(wèi)生院院長 升鐘中心衛(wèi)生院院長 大坪中心衛(wèi)生院院長 王家中心衛(wèi)生院院長 盤龍中心衛(wèi)生院院長 楠木中心衛(wèi)生院院長 東壩中心衛(wèi)生院院長

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核專家?guī)?/p>

組 長： 李瀘新 南部縣衛(wèi)生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長

羅加瑞 南部縣疾控中心主任

楊明亮 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任

成 員：

張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛(wèi)東 梁 旺

高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛(wèi)生局防保股副股長

南部縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦主任 南部縣衛(wèi)生局計(jì)財(cái)股股長 南部縣衛(wèi)生局計(jì)財(cái)股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長

南部縣婦幼保健院保健科科長

南部縣婦幼保健院保健科

南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所

南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心副主任

南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)辦專職副主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心辦公室主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

第三篇：績效考核辦法

第三節(jié)績效考核辦法

第一條為了強(qiáng)化公司管理，規(guī)范績效考核，完善績效評定，調(diào)動員工積極性，提升管理執(zhí)行力，推動公司快速發(fā)展，特制訂本辦法。

第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標(biāo)任務(wù)情況進(jìn)行的綜合性考核，它是根據(jù)建立責(zé)任人和責(zé)任中心的要求，以公司經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)和部門工作計(jì)劃為依據(jù)，采用設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)等方法，并對應(yīng)分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進(jìn)行考核，并運(yùn)用考核結(jié)果實(shí)施獎罰的績效評定過程。

第三條績效考核理念：業(yè)績至上

1、關(guān)注過程，注重結(jié)果，結(jié)果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；

3、有位則有為，無為則無位；

4、按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻(xiàn)排位子。

第四條績效考核目的（一）對員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績、能力和行為表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)，肯定成績，以提高工作績效；

（二）了解個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)摿Γ侠砼渲萌肆Y源；

（三）給予與貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵及公正合理的待遇，為相關(guān)人事調(diào)整、任免、獎懲、培訓(xùn)、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據(jù)。

第五條績效考核原則

（一）以目標(biāo)為導(dǎo)向，績效為結(jié)果的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）定性與定量相結(jié)合的原則；

（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；

（五）反饋與糾正的原則；

（六）實(shí)事求是的原則；

第六條考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。委員會人員構(gòu)成包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等公司經(jīng)營管理層。

（二）公司績效考核小組，負(fù)責(zé)考核本公司各部室的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況及所屬員工的工作績效。

（三）考核機(jī)構(gòu)成員要對其考核過程及考核結(jié)果負(fù)責(zé)。

（四）公司人事部門負(fù)責(zé)考核前準(zhǔn)備、方案制定、量表設(shè)計(jì)、組織協(xié)調(diào)、具體實(shí)施、公布結(jié)果、結(jié)果運(yùn)用、員工申述處理和考核總結(jié)工作。

（五）考核對象的直接上級要擔(dān)負(fù)起建立職員崗位考核指標(biāo)、考核評價(jià)下屬、進(jìn)行績效反饋、擬訂工作改進(jìn)計(jì)劃等職責(zé)。

第七條 部門績效考核

（一）考核對象：公司各部室

（二）考核機(jī)構(gòu)：公司考核小組（另行通知）

（三）考核周期：為半年考核和年終考核

（四）考核內(nèi)容：半主要考核各部門工作任務(wù)完成的進(jìn)度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務(wù)的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團(tuán)隊(duì)綜合評價(jià)等，其中部門工作任務(wù)的完成情況為考核重點(diǎn)。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。

第八條部門考核辦法

（一）公司將運(yùn)用關(guān)鍵考核指標(biāo)對各部室進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎罰，公司年初將各部室的全年任務(wù)目標(biāo)，分條分段予以明確，并按任務(wù)權(quán)重確定各項(xiàng)任務(wù)所占分值，總分100分。年底統(tǒng)一對部門全年工作情況進(jìn)行考核；

（二）部分工作未明確完成時(shí)限，至?xí)r根據(jù)實(shí)際進(jìn)展情況而定；部分工作未予以明確的，至?xí)r亦根據(jù)工作進(jìn)展進(jìn)行記分；

（三）部分工作需幾個(gè)部門配合完成的，考核實(shí)行跨部門綜合記分；

第九條部門考核程序

（一）年初由公司和部門按照關(guān)鍵考核指標(biāo)的方式制定工作目標(biāo)及獎罰措施；

（二）部門負(fù)責(zé)人按照建立責(zé)任人和責(zé)任中心的要求，及時(shí)分解部門任務(wù)，落實(shí)到人；

（三）每季度初，部門負(fù)責(zé)人向部門主管（分管）領(lǐng)導(dǎo)書面報(bào)告工作任務(wù)的執(zhí)行情況和下一季度的工作計(jì)劃；

（四）考核結(jié)果運(yùn)用與歸檔。

第十條部門考核獎罰辦法及結(jié)果運(yùn)用

（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；

（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；

（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；

（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調(diào)整人員；

（五）部門獎金額度由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負(fù)責(zé)人確定后，報(bào)公司核準(zhǔn)；

（六）部門考核結(jié)果直接與本部門員工年終績效考核結(jié)果掛鉤，所占權(quán)重

根據(jù)員工職級高低和所承擔(dān)的責(zé)任大小設(shè)定。

第十一條職員績效考核辦法

（一）考核范圍

1、職員績效考核的范圍為部門經(jīng)理（含以下）職員；

2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正者，考核期內(nèi)連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或休假三個(gè)月以上者、兼職和協(xié)議性員工等，以及經(jīng)公司批準(zhǔn)不納入考核范圍的員工。

（三）考核辦法

1、采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現(xiàn)方法，對職員考核按崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)，即各部門年初將工作任務(wù)分解到個(gè)人，確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，明確責(zé)任及完成時(shí)限，并按任務(wù)權(quán)重確定各項(xiàng)任務(wù)所占分值，總分100分。核定員工個(gè)人考核及分值權(quán)重，應(yīng)與其職位高低和承擔(dān)責(zé)任的大小相匹配。實(shí)際考核應(yīng)得分值根據(jù)目標(biāo)任務(wù)完成情況據(jù)實(shí)評定。上不封頂，下不保底；

2、考核：所有員工均進(jìn)行考核，考核的主要內(nèi)容是根據(jù)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)的內(nèi)容考核個(gè)人任務(wù)的完成情況。考核結(jié)果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓(xùn)、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工資標(biāo)準(zhǔn)及考評兌現(xiàn)時(shí)間：

1）全年分兩個(gè)時(shí)間段進(jìn)行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)員工的薪金由以下幾部分構(gòu)成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計(jì)）

a、基礎(chǔ)工資G1的確定標(biāo)準(zhǔn)：按照薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定對照執(zhí)行； b、個(gè)人崗位工資G2的確定標(biāo)準(zhǔn)：為員工崗位、職務(wù)等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標(biāo)準(zhǔn)：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結(jié)果

3）基本工資G1按月發(fā)放，按個(gè)人出勤、員工獎懲及其他相關(guān)制度進(jìn)行考核；

4）個(gè)人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個(gè)人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標(biāo)完成情況掛鉤；

5）獎金G4與公司目標(biāo)掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個(gè)人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序

考核動員→被考核人工作總結(jié)→民意測評→員工訪談→向公司進(jìn)行考核匯報(bào)→確定等級

第十三條職員考核得分

（一）管理人員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結(jié)果*30%；

（二）職員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結(jié)果*30%； 第十四條職員績效等級評定

職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個(gè)等級，考核結(jié)果以公司審定為準(zhǔn)。其中任務(wù)完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務(wù)完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%。績效等級與職員年終獎金、薪酬調(diào)整、晉升降免、培訓(xùn)發(fā)展直接掛鉤。具體如下：

A級：超額完成工作任務(wù)，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；

B級：認(rèn)真完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務(wù)，工作出現(xiàn)明顯過錯(cuò)，表現(xiàn)不稱職，需要改進(jìn)，綜

合評分原則上在70分以下者。

第十五條職員考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；

（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；

（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當(dāng)發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；

（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進(jìn)或直接淘汰范圍，限期改進(jìn)期限一般為三個(gè)月；

（五）非A級員工不得報(bào)評公司杰出貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財(cái)能手獎等綜合性獎項(xiàng)。考核得分80分以下的不得評為所在公司先進(jìn)個(gè)人；

（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：

1、當(dāng)累計(jì)請事、病假1個(gè)月以上、2個(gè)月以內(nèi)者；

2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；

3、當(dāng)受到公司警告以上（含）處分者；

4、在公司工作未滿半年的。

第十六條考核檔案管理

1、總經(jīng)理、行政部可調(diào)閱員工考核檔案，部門經(jīng)理可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案；

2、員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可查閱本人考核檔案；

3、月度績效考核資料進(jìn)行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。

第十七條申訴及處理

被考核部門及員工對考核結(jié)果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第四篇：績效考核辦法

對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據(jù)是綜合目標(biāo)責(zé)任制。但各科室內(nèi)部分配制度上存在較大差異，有的科室進(jìn)行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進(jìn)行二級分配改革。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進(jìn)行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)管理要求，設(shè)計(jì)和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系。

1.1臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度績效考核

1.1.1考核體系設(shè)計(jì)依據(jù)——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實(shí)現(xiàn)程度的量化指標(biāo)，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體目標(biāo)的工具。通常根據(jù)層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個(gè)層次，各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系，構(gòu)成KPI體系。實(shí)踐中每個(gè)醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是相近的。戰(zhàn)略目標(biāo)(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務(wù)收入、成本百元消耗等；質(zhì)量類KPI，如：平均住院日、單病種費(fèi)用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術(shù)發(fā)展類KPI：新技術(shù)開展、學(xué)分、論文發(fā)表等。這些關(guān)鍵績效指標(biāo)必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標(biāo)的設(shè)立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景與科室建設(shè)、職工個(gè)人理想有機(jī)地聯(lián)系在一起，促進(jìn)三者的共同發(fā)展。1.1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度考核(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內(nèi)容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術(shù)量（外科醫(yī)師）。以上4項(xiàng)任務(wù)以科室平均數(shù)為考核基點(diǎn)。即完成任務(wù)數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費(fèi)用同樣以科室平均數(shù)為考核基點(diǎn)，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設(shè)定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內(nèi)容為完成科室現(xiàn)有技術(shù)項(xiàng)目的比例、報(bào)告單數(shù)量、報(bào)告單質(zhì)量、誤報(bào)率（漏診或誤診）等；技師考核內(nèi)容為制片合格率、操作合格率、完成任務(wù)數(shù)等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內(nèi)容不同，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)有所不同。（2）醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)務(wù)處等考核部門每月根據(jù)醫(yī)院全程醫(yī)療質(zhì)量管理實(shí)施辦法對醫(yī)院各科室進(jìn)行全方位考核，對存在問題每月予以通報(bào)，通報(bào)次數(shù)越多則扣分越多。科室質(zhì)量管理小組每月進(jìn)行醫(yī)療質(zhì)量檢查，并認(rèn)真記錄檢查結(jié)果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全。考核醫(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯(cuò)、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關(guān)系。考核病人滿意度和醫(yī)療服務(wù)態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理辦公室每月進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)調(diào)查，結(jié)果進(jìn)行月度通報(bào)。科室考核小組應(yīng)將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調(diào)查作為考核內(nèi)容；對病人及家屬的醫(yī)療服務(wù)投訴，也應(yīng)與考核掛鉤，如果查證落實(shí)則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個(gè)人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個(gè)評價(jià)因素。主要通過本科室同事之間問卷調(diào)查進(jìn)行評定。（6）勞動紀(jì)律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應(yīng)及時(shí)對員工的勞動紀(jì)律進(jìn)行考勤并記錄備考。以上幾個(gè)方面考核分值權(quán)重，可以依醫(yī)院與科室當(dāng)年

總體目標(biāo)和工作重心不同而不同。

1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核考核是在月度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，考核體系設(shè)計(jì)的依據(jù)仍然是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)。考核的內(nèi)容除月度考核的內(nèi)容外，增加學(xué)術(shù)水平（開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，發(fā)表論文以及科研）考核指標(biāo)。學(xué)術(shù)水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應(yīng)發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項(xiàng)新業(yè)務(wù)；主治醫(yī)師則要求每年應(yīng)有1篇論文發(fā)表或在學(xué)術(shù)會議上交流；住院醫(yī)師則對學(xué)術(shù)水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結(jié)果=當(dāng)年月度考核總成績/12×85%+學(xué)術(shù)水平考核結(jié)果（15分）。即月度考核結(jié)果占考核權(quán)重為85%，學(xué)術(shù)水平權(quán)重為15%。住院醫(yī)師考核結(jié)果=當(dāng)年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責(zé)和工作是在最初的5年打好臨床基礎(chǔ)，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學(xué)術(shù)水平進(jìn)行考核。

1.3績效考核的方法科室考核小組應(yīng)每月對每位員工的工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關(guān)系等進(jìn)行考核，并認(rèn)真記錄。科室應(yīng)成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負(fù)責(zé)科室員工的月度考核，并對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。科室主任每月依據(jù)醫(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)。

1.4績效考核結(jié)果

1.4.1月度考核結(jié)果使用月度考核結(jié)果主要與科室的勞酬分配掛鉤。科室考核小組根據(jù)考核結(jié)果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數(shù)不同）。職工當(dāng)月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數(shù)×職工當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)/科室當(dāng)月考核平均分?jǐn)?shù)。

1.4.2考核結(jié)果科室考核小組按照績效考核強(qiáng)制分布法，將本科室被考核的同類人員按分?jǐn)?shù)高低排序，分別分布到4個(gè)績效等級上去。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優(yōu)秀候選對象；連續(xù)２個(gè)績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數(shù)，考核結(jié)果還作為晉升、晉級重要參考指標(biāo)。（2）績效較低者，科室主任應(yīng)針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉(zhuǎn)崗對象；盡管科室不超編，連續(xù)２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉(zhuǎn)崗對象；連續(xù)３年績效考核在績效較低者范圍為轉(zhuǎn)崗對象。

2體會

（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個(gè)很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)管理者的培訓(xùn)。給管理者確定學(xué)習(xí)的目標(biāo)和任務(wù)，形成管理者人人學(xué)績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細(xì)則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來，將員工與醫(yī)院績效的提高作為最終目標(biāo)。當(dāng)員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項(xiàng)目小組，真正把績效管理作為一個(gè)非常重要的管理項(xiàng)目，長抓不懈。實(shí)行院長負(fù)責(zé)制，各個(gè)管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標(biāo)和近期工作計(jì)劃，認(rèn)真扎實(shí)地實(shí)施，共同做好醫(yī)院績效管理。

3績效管理中應(yīng)注意的問題

（1）績效考核方案的制定必須堅(jiān)持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核具體指標(biāo)必須與工作相關(guān)并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標(biāo)要取得醫(yī)院科室職工的廣泛認(rèn)同，并盡可能量化。

（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價(jià)、同事評價(jià)、上級評價(jià)和患者評價(jià)。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結(jié)論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)、理解考核標(biāo)準(zhǔn)以及績效管理流程，才能提高考核質(zhì)量、達(dá)到考核目的。（5）績效管理中，除關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法外，還應(yīng)引入強(qiáng)制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負(fù)激勵機(jī)制等管理方法。（6）考核結(jié)果應(yīng)與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達(dá)到績效考核的目的。（7）建立科學(xué)的考核周期，一般采用月度考核與考核相結(jié)合的考核方式較為合適。同時(shí)應(yīng)建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應(yīng)制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優(yōu)秀職工。（8）由于臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫(yī)師要求不同。制定醫(yī)師考核體系時(shí)必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)

［1］張玉韓.醫(yī)院績效考核的應(yīng)用及應(yīng)注意的問題［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)

量管理, 2004，11(1)：3738.［2］張英.醫(yī)院績效考核常用方法的應(yīng)用［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理.2004，11(5)：3638.［3］黃莉,周立.醫(yī)院管理中實(shí)行績效評估的探討［J］.醫(yī)學(xué)與社會.2003，16(4)：4446.［4］陳奇?zhèn)?醫(yī)務(wù)人員考核相關(guān)問題探討［J］.現(xiàn)代醫(yī)院.2006，6(2)：8283.

第五篇：績效考核辦法

×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認(rèn)真貫徹落實(shí)中央和自治區(qū)人民政府有關(guān)醫(yī)改工作的文件精神，進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學(xué)、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農(nóng)村的健康服務(wù)中心，使農(nóng)民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅(jiān)持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機(jī)制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機(jī)制。

（二）堅(jiān)持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。

（三）實(shí)行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結(jié)合的原則。

（四）平時(shí)工作與績效綜合考評相結(jié)合的原則。

二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容共分為十項(xiàng)具體指標(biāo)，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標(biāo)》（附件1）。

四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔(dān)任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財(cái)務(wù)和紀(jì)檢（糾風(fēng)辦）等相關(guān)

×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認(rèn)真貫徹落實(shí)中央和自治區(qū)人民政府有關(guān)醫(yī)改工作的文件精神，進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學(xué)、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農(nóng)村的健康服務(wù)中心，使農(nóng)民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅(jiān)持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機(jī)制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機(jī)制。

（二）堅(jiān)持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。

（三）實(shí)行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結(jié)合的原則。

（四）平時(shí)工作與績效綜合考評相結(jié)合的原則。

二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。

三、考核

內(nèi)容

考核內(nèi)容共分為十項(xiàng)具體指標(biāo)，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標(biāo)》（附件1）。

四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔(dān)任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財(cái)務(wù)和紀(jì)檢（糾風(fēng)辦）等相關(guān)的1.8倍；60-69分為基本合格，院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的1.2倍；60分以下為不合格。院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的0.5倍。考核結(jié)果未出來之前，院長獎勵性績效工資按全院職工平均數(shù)領(lǐng)取，年終考核后按考核結(jié)果多還少補(bǔ)發(fā)放。各單位在執(zhí)行過程中，可結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整。

八、工作要求

（一）提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。增強(qiáng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立和完善考核機(jī)制，明確考核責(zé)任，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，充分調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的積極性，更好地為農(nóng)民群眾提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

（二）明確職責(zé)，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核十項(xiàng)指標(biāo)，城區(qū)衛(wèi)生局制訂了《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核細(xì)則》（附件2），各單位要結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律。績效考核實(shí)行衛(wèi)生局局長負(fù)責(zé)制，杜絕人情考

核和形式主義，對弄虛作假的人員，如有虛報(bào)，一經(jīng)查實(shí)，按有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。