第一篇：人件讀后感

實際上，我國最缺的就是具有10年以上經驗的軟件工程師。為什么中國的程序員總是在不斷地學習新的開發工具，鉆研程序代碼，而不能逐步提升自己的視野、思維和經驗？

加班并不能提高工作質量，加班往往是環境不合適，不能在工作時間內達到預期的效率。所以在軟件公司就形成了加班狂潮。令朝九晚五形同虛設。噪音和人口密度成正比，而公司為了限制成本，將大量的工作人員壓制在很小的一片空間內，而且還要求這些工作人員保持著較高的工作效率，顯然是不可能的。由于噪音急劇升高，干擾也隨之升高，工作人員的注意力急劇下降。

在測試個人能力的研究中，發現成績最好的是成績最差的工作成績的10倍，是成績中等的2.5倍。成績好的前一半人是后一半人的成績的2倍。

有10年此語言的相關經驗比只有2年經驗的人，并沒有實質性的成績優勢，但不到6個月的除外。從薪質上看，成績好的與成績差的相差不大。對公司內部來說，成績好的與成績差的基本是差不多的，也就是說好公司與差公司的差距可能就是10倍。

由于一些公司提供給工作人員的都是擁擠不堪、嘈雜和工作經常被中斷的工作場所，使他們充滿挫折，工作效率降低與人才流失。

從工作場所的成本來看，它只占付給工作人員薪水的10分之一左右，這樣如果你在工作場所上省錢，可能會導致更大的損失。老板反復反復強調“開放式辦公布局”是如何如何好，讓10多人甚至幾十人同在一個開放性的辦公室內工作，完全無視員工的工作效率。在軟件公司，最應該的環境應該是平均每人10平方米的專用空間，3平方米的工作面積，1米8高的隔間。

有窗戶可以看風景的工作場所會提高很多工作效率。而實際上現在很多公司不是這樣，而是做成封閉的象是監獄一樣的工作環境。

順流是一種深思狀態，一般就在這種情況下工作才算是真正的工作（對軟件開發人員來說），而被打斷時需要一段的沉浸時間才能恢復到順流狀態，在這沉浸的一段時間內，其實是什么都做不了。一個工作人員真正的工作時間應該是順流時間，而不是所謂的出勤時間。一般來說，打擾人最多的是來自于電話，無論電話內容是多么簡單，它的優先級都是最高的，甚至比你面前的人更高。而電子郵件顯然就好得多。它可以使你在有空的時間才回復。管理就是“趕驢”，這一直是莽漢的認識，而這只是最原始最低級的錯誤。

真正優秀的員工不是工作狂，也不會唯唯諾諾聽老板的話去加班，他們是該做什么就做什么，一星期做夠40小時就可以，到時間就下班。往往是這一類人是做得最好的。一個人不只有工作，還是家庭、愛情與青春，失之東隅，收之桑黎。

項目催化劑的作用是非常大的，有時大得難以置信。所以有時項目組有一個能調和的催化劑，項目可獲得成功的概率會大大增加。這催化劑也許不是一名開發高手或是測試高手，也許只是一名普通的但能協調與有魅力的女士。

公司越成熟，工作就越無趣，曾是世界最大公司的荷蘭東印度公司目前留下來的員工每星期都要花40小時來填寫各類的表格。這就是帕金森定律。

而熵的意義和此基本相仿，熵就代表著平均、相似與統一，本來是熱力學第二定律，在管理學上也能適用。公司的熵總是在不停地增加。這樣在公司的時間越久，人就越平均越相似，也就越平庸。

霍桑效應就是當人們做新的、與眾不同的東西時，充滿了精力和興趣。所以單純考慮技術與方案還遠遠不夠，還要考慮是否有霍桑效應，這能增加工作人員的工作效率。搬遷是公司流動率大的最大一個原因。這甚至比機關槍掃射的概率還高。

有幾個常見的錯誤認識需要重新評判一下，結論是：目前并沒有令你大大提高生產力的訣竅，你也沒有這么快被淘汰，改變語言對你并不是很大幫助，置于很大壓力下不會使工作變得更好而是更糟。

對《人件》一書的大名，早有耳聞，說不上目的或是原因，只因隨手一翻，隨意竟然得以持續，花了幾天的業余時間，快速翻看了一遍。有些體會，記將下來。

我看的是中文版，還好，沒有碰到過多的不能明了的名詞術語。

書中的有些觀點令我很吃驚，這也促使我沒有很快將書放下，而一直把它讀完。對于人才和團隊的建立和管理，書中可謂是獨辟蹊徑。讓我大開眼界，呵呵，應該說我是孤陋寡聞，因為這本書出版于二十多年前。

如果說信仰，我信奉現實的哲學，我不愛好幻想。對于書中對程序員的“坦護“，對于管理人員的“刻簿”，我油然升起感激之情的同時，也不得不結合身邊的情況去思考。當你經常在夢里看見不合現實的空中樓閣時，我敢肯定，你不是程序員，或者，你即將不是程序員了。在那書中美麗的空中樓閣里，你們擁有自已辦公室，在你們的窗戶外，是鳥語花香，辦公室墻上，是你忠受的魔獸游戲的海報，你的辦公室門外，掛有閑人勿撓的牌牌，不會有人為一些瑣事來煩你，你的經理人從來只為你掃平工作障礙的而存在，從來不壓榨你的業余時間，你感覺你的創造性得不到了極大的發揮，在成功完成一個高質量的設計后，你決定躺在你的沙發里休息一下，結果，你很快，進入了夢鄉Zzzzzzzz.喂，行了，快 醒醒吧，哥們兒，別再做夢了，這不是超級女生，不是你可以任意發揮的舞臺。

（好了，有些跑題了，離世界杯決賽還有兩小時，我不希望把這個讀后感拖到明天）我從來不曾是經理人，我倒想是，但沒那機會+實力，以后會不會，天曉得。不過呢，為了把自已的思想融入書中，我暫且YY一下，我在意大意可能奪寇之前，當一下意大利的主教練，嘿嘿嘿。

首先，我看了全書，我開始苦笑，為什么？兄弟，我也曾是優秀的程序員，你們的苦我都知道，但，書中的東西只能是美好的理想，我能理解，但公司是不能理解的，因為它們看來是那么的離經判道。

什么？我把問題說得太嚴重了，噢，那我們還是來仔細看看吧。

作為經理人，我知道，我最重要的作用是帶領的我所管轄的人。慢著，我是技術出身，我不太會搞那些人際關系，我也不習慣成天去了解你們的私人想法和狀況，你們不是要自由嗎？我給你們。什么？我害怕管理。@#$@，嗯，可能你是對的吧。管理人，其實我并不善長，它在我的工作中處于最低的優先級。

作為經理人，我很頭疼產品的質量問題，下面這幫人怎么搞的，唉。收到一封郵件，有組員提出質量改進建議。嗯，好是好，可惜沒時間去做，算了，還是以后再說吧。（嗯，你不要再批望收到同樣的一封郵件，對于，開發人員對質量的渴求并不低于用戶，而實際在于管理者如何去引導和調動它。如果總是以時間為借口去犧牲質量，你的組員會越來越變得讓你頭疼，注意，這可能是你造成的)。

關于加班，我也是程序員，我也討厭加班，但沒辦法，上面要求下周必須@#$#@$。大家堅持一下，上午10點來就好了，實在不行，下午再來。到時候我們按1:1進行調休。(程序員某些人在加班時間玩游戲，因為他確實無事可做）。

作為經理人，或許需要得到技術上的權威性來滿足內心的虛容，以使現狀與傳統世界更加接軌，于是，我仍然需要深入的了解技術，開玩笑，我成天管理人，那我豈不是會被淘汰了。書中講，經理人應該是讓他的員工能更好的工作，我認為呢，或許，團隊中需要這么一個職位的人，他不用過多關注技術，但他有足夠多的管理經驗，去做一些令本身經理人不愿意和不善長去做的事。這個人對這個團隊的生產力是致命的。

作為經理人，我也坐在開放式的格間里，象是個擴大了的養雞廠。所以，你們不要抱怨辦法環境如何如何不好。（嗯，公司有意采取了這個花招，而我呢，俺這么多年摸爬滾打，早就習慣了嗓音。什么？你們不習慣？噢，那就帶上耳機，或自已合理安排時間，放心，你們上班時間做點兒其它事情，我會睜一只眼閉一只眼。討論問題時有些吵？嘿，那正說明我們的工作氛圍很和諧。

在這個手機如垃機滿天飛的時代，辦公室里充滿了各種各樣的讓你新奇和從未聽過的來電音樂和短信語音，喜歡定制的人們會不斷更換鈴聲，以滿足你的好奇心。當你好奇心得到極大的滿足而有些不堪承受時，你可以帶上戴上你的耳機，如果，你仍然不能做到心如止水或是達到周伯通小之雙手互搏的境界，不要緊，你可下班時間加班做，這個時候，找個同事聊聊天吧，說說世界杯，說說超女。

這時，你很得閑，你環視你的工作環境，嗯，那是為計算機和網線等電氣元件而設計的布局，窗戶？誰都休想，它在走道邊上，且掛有厚重的窗簾。你只能嘆一下生活之辛酸，為了生存，混口飯吃，你只能將你的青春放在如此的不見天日的鳥籠中渡過。

此時，電話鈴聲響起時，咦，是我這個電話在響嗎？

喂，那個誰誰誰的電話。你沖著遠處大喊：為了讓坐在另一角的同事聽到。

什么？我的電話？麻煩你幫我轉一下。

你的電話多少啊？，XXXX。

……

呵呵，有些象股票交易市場。

當你回到電腦前，你陷入沉思中：我剛才在做什么，做到到哪里了？

不巧，這時下班的廣播聲響了，Oh,My god，我今天都做了些什么？

(聽說，微軟公司的開發大樓，如V型排開，以保證每個開發人員的辦公室擁有窗戶，俺對其這向望等同與對比爾先生崇拜)。

工作，當然需要事前度量，作為經理人，最頭疼估算工作量了。不過呢，有辦法，簡單分塊，然后交給張三李四：張三，李四……，你們去看看你們各自負的任務需要多少時間。然后，你把 Total = A + B +C ……

這樣合適嗎？工作量的估計是不是應該有歷史數據啊，切，我們沒有這種類型的數據庫。慢著，真的沒有嗎？

再想想，績效考核時，用的都是些啥？

哈哈，但是你知不知道，員工填寫的dmp的耗費時間，永遠都是體力時間而非腦力時間。確實，現狀如此，形式化的CMM執行，帶來的就是這種形式化的結果。

是了，作為經理人，最苦惱的就是人才了，苦啊，找不到人才啊。原因何在？是因為公司無法提供較好的待遇嗎？不是，如果他夠強，公司可以花大價錢。

對了，請問一句，如何知道他很強，是他做完那份無聊的考題嗎？是聽他胡吹嗎？還是由我這個本來就不見得優秀的人來主觀判定呢？ 噢，這個，這個，我不能肯定他是否會很出色，因為，那是以后的事情，現在怎么可能知道，他要那么高的待遇，我卻不能確定他值那么多，唉，其實這是問題。

顯然，責任不在應聘者。經理人最清楚需要的是什么樣的人，書中講了，或許，換種面試方式？比如，舉行一次工作試講，讓團隊所有的人來評價，如何？

作為經理人，最頭疼的事情是不該走要想走，該走的從來不主動走。

很多公司都在提出自已的愿景，或者說是口號：我們要做最好(或是哪年哪年成為多少多少強)。但是，他的優秀人才卻在不斷流失。公司高層說了，公司的成長不依賴于任何一個人而存在。呵呵，沒有個人，哪有團體，這顯然是一個并不漂亮的謊言，誰都知道人才的重要性。往往在員工提出辭呈時，才發動挽留攻式，那也太不把蘿卜當成一盤菜了。

公司在優秀員工的一個似是而非的一年僅一次的培訓會上，最后的討論話題是：如何為公司吸引高技術人才。嘿，你不能說公司高層的眼被蒙住了，只能說：或許，你該摘下你眼前那層布，這并不是你最終的歸宿。

團隊，就是一個部門嗎？有時候是這樣的。但更準確的定義是：互相合作，在一定時期內達成一個共同目標的團體。是的，最重要的是合作，這毋庸置疑。

有些時候，某些方面(并不是全部)，這類似于體育團隊，一幫具有接近實力的，相互合作精神的，有一個團隊領袖的，有共同目的團體。有人將世界杯巴西和阿根廷本界杯賽的失利歸咎于教練。在我看來，原因確實在于團隊的搭配和組織(教練)，類比于開發團隊中的經理人。當教練把成功寄希望于羅納爾多和小羅的靈光一現時，有些象是程序中的巧合編程，你可能得到暫時的歡愉，但你總得付出帶價，借用一句老話，出來混，總有一天會還的。在水平相差無已的巴西球員身上，你很難想象巴西老雙卡與其替補對比賽有同樣的渴望。當球隊參加第一場比賽那一刻起，每個隊員都應該有由中的，發自內心的共同目標和責任，而非只是一些口號。

（很可惜，我本人水平問題，我從未碰到過書中描述的成功團隊，中文翻譯為膠凍團隊。有碰到過傳奇人物，但沒見到過傳奇團隊）

作為經理人，你理應對雇用的人的能力和特點應該有充足的認識，然后，創造條件，放手讓他去做他該做的事情。對于團隊，你應讓你的團隊經常體驗成功(或許并不是工作上)，當組員并未感受到被管理的情況下獲得成功后，那將是你最成功的管理。

作為程序員，你有沒有想過和某個你心目中比較佩服的成員一起工作嗎？當然，很多人都想過，但實現了嗎？啊。。這怎么可能，公司又不是我家開的。呵呵，確實，要做到這一點很難。我想，這個公司需要有足夠雄厚的人力資源配置。

對于產品質量，它總與開發時間和責任心相關聯，書中將之比為“蚌殼中的砂粒“，實現是太妙了。

公司中總有一些個別人，在社會交際學的標準上，不僅算不得優秀，甚至很差，但偏偏這種人卻是生產力提高的關鍵，馬拉多納，沒有比他更好的例子，你是教練，你會放棄他嗎。如果你大家都不知曉的情況下，愉偷選擇放棄，那你不是一個好的經理人。

工作時，程序員時不時會碰到有趣的事情，每每此時，他們總是刻意去壓抑自已的興奮，做賊般的去享受他自已認為可能不是正業的工作。實際上呢，書中講，工作本來就應該是一種樂趣。程序員的錯覺來源于長時間以來對開發工作的扭曲。

說實話，對于將軟件工作類比為加工廠，很長時間讓我困惑，彷徨和失落。近來來，諸多的技術似乎都在驗證著，新技術使工作變得有序，更加機械有條理而缺乏舊傳統意義上的創造性。因此，這使軟件公司堅信鐵序的重要，而防止任何的混亂，也就把握了時代的脈搏。還好，書中講了，小小和短暫的混亂是有必要地。但可惜，書中的那幾個實例，在我看來，有些虛無。

公司總有那么幾個人神龍見首不見尾的，據說可以允許在家上班。對于他們，一切都仿佛虛無中的傳奇。而對于我呢，只有兩個字：羨慕死了。

"一次將事情做對“，在某一天的早上，發現項目組每個成員的工作臺前，神秘的突然出現了此條標語。

每有人問起，我總喜歡惡做劇的將之解釋為：“最后一次將事情做對“，因為，我不認為它是什么放之四海皆準的金玉良言，它也不如圖畫的修飾的華麗般能帶來任何有實質性的效果。而在書中看來，更糟糕。它顯示的是公司無法用努力工作和管理天份來促成這一美德或是水準，而只能采用簡單口號來傳遞可能對不同工作的人應該有不同訊息的不切實際的信息。很多人都害怕竟爭，我也不例外，理由不外乎是不自信，肚中盡草包之類的原因。竟爭能帶來什么，不用多說。

對于CMM，我一直未有什么認識，即使是身處其中，我所感受到的也是負面效應。書中從另一側面講不要過份依賴于它，過程的成熟是在降低風險，但是：如果能讓你成熟級別降低的項目，往往會是最有價值的項目。

有那么幾年工作經歷的人，大都經歷過同組人員離開的情況，而工作交接和項目的繼續所產生出的問題，應該也是深有體會，公司對這方面的成本往往沒有本質的認識或習慣性或有意識的低估。

最后，可以說書中說出了我目前最關心的一點：

作為一個開發人員，對于管理崗位，在現有多數公司的機制和自已實際情況的雙重現實下，那是自已力不所能及或者說不能掌控的領域。所以，唯有加深對對技術的學習，才是出路，因此，現在我比之前的任何時候都渴望新的知識。在不能寄希望于公司提供培訓的情況下，我知道實踐是唯一能快帶提高的途徑，所以，我在尋找一個更有學習氛圍的社區，而如書中所言，建立這樣的社區可以說是經理人的終極夢想。

第二篇：《人件》讀后感

人在軟件工程中的定位

——讀人件有感

劉勝男11計科一班 110507140120

初學軟件工程導論這門學科，聽老師說過《人月神話》和《人件》這兩本書，它們被譽為軟件圖書中“兩朵最鮮艷的奇葩”。于是我迫不及待的借了《人件》一睹它的風采。這兩本書關注了軟件開發過程中兩個不同的方面，《人月神話》注重于“軟件開發”本身，而《人件》則是強調了軟件開發中的“人”。我選擇了《人件》這本書來寫讀后感。

看完《人件》這本書，發現全書中基本沒有涉及到任何軟件技術，但作者精辟的探討了專業軟件團隊管理這一非常專業的話題。怎么把團隊做好，這是一個大問題。只有做好團隊，才能做好軟件。《人件》提到，軟件工程本質上其工作的主要問題，與其說是技術問題，不如說是社會學問題。記得有位老師也曾提過三分技術，七分管理，我想道理應該是一樣的。《人件》告訴我不是因為技術更重要，而是因為它更容易做。的確如此，人際關系是很復雜的，大家都希望盡快做完項目，一味的去追求代碼的速度，而沒有人愿意去管岌岌可危的人際關系，因為人們的天性就是用對自己有利的方式去解決問題，與人溝通這種能力恰恰是整日埋頭編碼的程序員所缺乏的。

而對于編程這件事，從大一到大三，也編過不少程序了，但在考試的壓力下我總認為一個程序越少出錯越好。而《人件》告訴我對大多數腦力勞動者來說，偶爾犯一個錯誤是自然的，也是工作的一個健康組成部分。盡管整個團隊的技術平均水平也許會因為采取的任何

限制錯誤的措施而得到適度改善，但是團隊社會學卻會受到嚴重損害。所以當人們犯錯時，作為項目經理應該鼓勵他們。

《人件》內提到大多數程序員都是熱愛自己的工作的，這一點我不太清楚，因為不太了解計算機從業人員是否都熱愛編碼這一過程。假設這條是正確的，那么“管理就是趕驢”這句話就有待商榷了，開發與生產不同，一個進行腦力勞動的人要進行思考，他有自己主動的因素抽象化并忽略掉。

提到關于人選的問題，不得不提的就是面試的問題。面試是選拔人才的方式，但是面試時似乎有條不成文的規定：可以問候選人以前干過的工作，但是不能要求看看其工作產品。但是檢查其工作產品往往是非常有好處的，可以更直觀的了解候選人。而新錄取的員工往往被要求做能力傾向測試，這種測試大部分是關于左腦的，即不進行創造性活動。《人件》提供給我一個數據：一個有40年工齡的人，只有5年的工作時間，卻有35年的管理時間。這就說明能力傾向測試只能為我們提供短期工作得很好的人，所以不應該只通過該測試來決定是否雇傭這個人來作為團隊的成員。

大概從馬列主義傳進中國開始，理論指導實踐的思想在人們腦海里已根深蒂固。伴隨理論的指導實踐是一套方法論，大方法論是關于所有種類的需要集中思考的工作應該如何進行的總系統理論。而這種大方法論并不適合在軟工中使用。這讓我想到了老師上課強調的文檔的建立，而我們在強調文檔的重要性的同時也要清楚的認識到建立文檔不等于解決問題，有時候動手解決比建立長篇累牘的文檔更為重

要。綜上所述，方法論并不適合于軟工，如果一定要規定一個標準，那么可以制定一個非標準的標準（即規定員工不能做什么）。

《人件》中提到了“黑衣團隊”的一個案例。作為一個膠凍團隊的特例，黑衣團隊有種接近瘋狂的行為，他們培養一種毀壞者的形象，在程序上制造各種失敗，作為團隊他們成功了，并且他們快樂的工作著，他們有著共同的目標促使他們成為一個成功的團隊。

我覺得，建立一個有健康氛圍的團隊我們可以從以下幾個方面著手：

1、質量崇拜；

2、提供許多令人滿意的完形；

3、建立精英意識；

4、保持和保護成功的團隊；

5、提供戰略但不是戰術指導。

以上就是我讀《人件》的初步感想，我相信以后花時間再精讀一遍會有更深的領悟。《人件》讓我懂得“偉大的經理懂得人本質上是不可管理的，軟件成功的本質是使每個人朝著同一個方向努力，然后使他們熱情高漲，并且任何事物都不能阻止他們前進。”同時也讓我重新對軟工有了更深一層的見解，讓我認識到了自己思維的誤區。我認為《人件》帶給我的是建立成功團隊的非常重要的思想，對我以后的工作頗具指導意義。

第三篇：《人件》

《人件》-摘錄

一、恒心思想

許多年來，我們有為一些人員流動率非常低的公司工作和提供咨詢的特權。你不會吃驚，人員流動率低不只是那些公司的唯一出色之處。實際上，在本章節討論的許多或大多數關于“人員意識”方面的質量，它們是最好的公司。

最好的公司各不相同，實際上它們的差別比它們的相同之處更顯著。他們共有的一個月特點是，想要成為最好的公司。這是在走廊上、在工作會議上、在大型會議上經常談及的主題。這種影響的反面同樣也成立：在不是最好的公司中，這個主題很少甚至從不談論。

最好的公司正在有意識地努力成為最好的公司。這是個共同的目標，這個共同的目標提供宮的方向，共同的滿意程度和一種強有力的約束效果。有一種關于此類地方的永恒心理，一種你去別的地方尋找工作非常愚蠢的想法——人們會看著你，好像你是個傻瓜。這是一種代表著過去小鎮的一種社區情感，也是我們生活的城市和市鎮常常缺少的東西，因此他在工作場所更加重要。例如一些雄心勃勃的公司明確的制定了要形成一種社區意識。例如在《讀者文摘》和惠普公司的一些的地方，公司為雇員制訂了社區園地。午餐時間，園地里滿是鋤地和除草的人，人們隔著籬笆在談論西紅柿。有些人在進行比賽，比誰栽種的豆子最甜，誰在種的南瓜最甜，并且舉行大蒜換玉米之類的熱鬧的交易會。

很容易看出，社區園地在短期內不會產出顯著的效果，但是他的花費卻在本季度的財務表里立竿見影地體現出來。在大多數公司，會立刻取消這個想法，但是在最好的公司，短期不失去唯一的重要的事情，最終的事情是成為最好的公司，這是個長期觀念。

人們喜歡呆在最好的公司，因為有一種你不喜歡呆在那里的普遍意識。公司在你個人上的成長上投入了大量的資金。對于信賴的雇員而言，可能有一個碩士培訓計劃或一個深造培訓時期，在一些地方甚至長達一年。在公司已經投入大量資金到你的培訓上時，不難意識到這是公司希望你留下來的信息。

在最低的人員流動率的公司的一個共同特點是管飯的進行再培訓。你經常遇到的主管和經理以前是秘書、收發員或郵遞員出身。他們常常剛從學校進入有學歷的公司，當他們需要技能做一些改變時，公式提供了這些技能。沒有一個崗位在到此為止，你發還可以進行別的很多嘗試。

再說一次，可以證明在培訓不是補充一個新崗位最便宜的方式。在短期時間內解雇在培訓的人，而雇用已經有經驗的人總是更便宜。大多數公司這樣做，到最好的公司不這樣做。他們意識到在培訓有助于建立因地流動率和強有力的社區意識產生的恒心。他們意識到所花費的成本是值得的。

在南加州的愛迪生公司，負責所有數據處理的人的出身是抄表員。在EC&G公司，在一個將秘書培訓成為系統分析師的計劃。在勞務統計局，哲學博士被雇傭為軟件開發員，從他們上班的第一天開始進行再培訓。在日立軟件公司，首席科學家的首要職責是培訓新雇員。這些公司與一般的公司不同。他們感覺不同，很明顯，在這些公司，員工精力更加旺盛，更有歸屬感。

二、一個團隊的目的不是達到目標而是向目標看齊

一個渴望達到目標的經理會說：不是團隊達到目標，事情都是“人”而“團隊”干的。的確，一個目標的實現要分成好多個小任務，每個小任務多是團隊中的某個個人完成的。而且大多工作都是這些個人各自獨立完成的，也不需要特別的協作。

所以，多數工作都不實際需要團隊一起協作，但這并不意味著團隊不重要——恰恰相反，團隊的重要性就在于只有他才能起到那種是每個人都朝著同一方向努力的作用。

三、精英意識

一個好的團隊有“精英意識”。團隊成員感覺到他他們是獨特事物的一部分。

四、無為管理

平庸的經理老是提心吊膽，害怕放手就會失控，而偉大的經理知道本質上認識不可管理的；成功管理的本質是是每一個人超重和同一個方向努力，然后是他們熱情高漲，高漲到任何事物即使是他們的勁烈也不能主治他們前進步伐的程度。

五、“一頓通心粉晚餐”上的管理

你一個剛分配到新項目的技術人員，未來的老板打來電話說，正在為新項目組的人搞聯歡會，你可以去她家和項目組的其他人共進晚餐嗎？你答應了。也想借此機會認識新成員。

當你到達時，全體組員都坐在客廳，喝著啤酒，講著戰爭故事。你加入進去，并且講了一些你自己的故事。一個客戶聯絡員也受到了邀請，講了一些部門里的事情。每個人都又喝杯啤酒。你開始對食物感到奇怪，既沒有任何的烹飪味道，也沒有任何人在廚房工作的跡象。最后你未來的老板承認她沒有時間做飯。并且建議所有的成員曲藝家附近的超市，然后一起做飯。“我想我們有能力做出一頓通心粉晚餐”。

你們出去了。作為一個小組你們漫步在超市的通道上，沒有人負責，你們的老板似乎除了晚餐之外，什么事都胸有成竹。他說說笑笑講一個有關國稅局的故事。盡管沒有一個總的指示，還是有些東西被放進了推車中。一位同事已經拿了制作口沙拉所需的主菜。有人提議做蛤利醬，沒有人反對，然后你的新同事開始討論細節。你決定做你拿手的大蒜面包。林外一個人拿了瓶基安蒂酒。最后，大家一直同意推車中的物品足夠用于晚餐了。

回來后，你們放下所有裝有食品的袋子，老板另外拿了一瓶啤酒并且談論一種新的軟件包。晚會重點逐步移向廚房，在那兒有人著手準備晚餐。你的老板沒有做任何指示，但是當有人提出需要些洋蔥時，踏進去切洋蔥了。你開始將大蒜和橄欖油放入平底鍋慢慢煮開。醬汁在起泡，通心粉煮開了。漸漸的一頓晚餐組成了。你們都在吃飯，知道吃飽了。然后共同分擔打掃衛生的雜務。

迄今為止，沒有人將普通的一天在項目中所努力做的事情做出表格，倒是作為一個小組，你們剛剛取得了第一個成功。成功又帶來成功，高效的和諧又帶來更多的和諧。你們組成一個有意義的團隊的可能性，因你們第一次在一起的經歷而得到了提高。

按這種方式，通心粉晚餐可以看成那個經理想出來的一個辦法。但是也可能不是，而且本來看起來就不想你所想的那樣。如果你問經理那天晚上他想什么，他可能會嚴肅地回答：“吃飯。”這種感覺可以左右他在項目過程中所做的決定。全部的經歷被組織稱

小小的、容易聯系起來的成功。經歷的組織手腕如此高超，你要是沒有刻意觀察就很難注意到。

這個故事的線索是：好的經理會為團隊童工頻繁而又容易在一起實現成功的機會。這些機會可以是很小的、其前導作用的子項目或示范、暗示等，可以是使團隊快速養成一起去獲得成功的習慣的任何東西。最好的成功是沒有明顯管理的成功，在這樣的成功中，團隊工作起來如同一個親切地同事集體。最好的老板是能一遍又一遍地管理這個集體，而又不讓團隊成員知道他們已經“被管理了”。

六、思想開放

團隊在做大項目，律師將合同交給杰瑞（老板），并告訴他審閱合同后簽字時，杰瑞說：“我不用審閱合同”，然后開始簽字。“噢，等一下，”律師說道，“讓我再看一遍。” 這里不是說你應該在沒有審閱合同的情況下就簽訂合同。如果你迎請錯了律師，那么你就陷入了泥潭。盡管經理有能力把工作做好，但評估合同可能還是會超越自己的能力。審閱合同可能有點過于自負。杰瑞花了很大精力雇用了他能找到的最好的律師。他可定察看過那個人的其他工作情況。這不是防范的時候，而是讓每個人都清楚地知道老板正在利用和依靠他周圍的人的能力的時候。

知道老板已經將他（或她）的部分名譽交給了下屬，會讓人覺得有點突然和驚訝。這個做法將每個人的最好一面顯示出來，團隊有了可以形成的意義。他們不只是使工作做好，而且是確保在他們當中書里的新人可以得到回報和獎賞。他就是那種開放式的管理，讓團隊擁有最好形成機會。

七、團隊精神

團隊精神—允許平凡的人達到非凡結果的原動力

大多數團隊自殺的危害性是表現為強烈地貶低某項工作或貶低做此項工作的人。團隊通常會受到“工作是重要的并且做好他是值得的”這一常識的促進。這最后一句中的“好”字是本質：團隊為自己分配任務，設定并支持一種自豪的技能標準。雖然所有的團隊成員都懂得工作的質量對公司來說很重要，但是團隊仍然一種采用更高的標準時期與眾不同。沒有這種辨別因素，那么小組只能是小組，永遠形成不了真正的團隊。

八、改變

人們討厭變化??

而且那是因為人們憎恨變化?? 我希望你們切實明白我的話。

人們真的討厭變化。他們真的、真的討厭變化。

——史蒂夫·麥克米納明

九、舊秩序和新秩序

可想而知，率先倡導新秩序非常困難，沒有別的事情比它更難掌握，更難成功，更容易引發危險。所有從舊秩序中受益得人都會與新秩序的倡導者為敵，而所有可能從新秩序中受益得人卻只會給他半心半意的支持。——尼古拉·馬基雅弗利《君主論》

如果你冒險與那些已經掌握了舊秩序的人為敵，那你正在強迫他你們回到令人不舒服的革新的位置上，你只收到那些可能會獲利的少數人的支持。為什么會這樣？為什么那些肯定從改變中獲利最多的人還是在半信半疑的支持改變？那是因為人們討厭改變。如果我們著手去改變，不能肯定我們一定會成功。而且不確定性比潛在的獲利更引人注目。

箴言：對改變的最基本反應不是邏輯的而是情感的。

我們從不要貶低我們舊的方法。相反，我們需要舊的方法作為有助于發生變化的一條途徑來加以慶祝。

十、變更模式

目前現狀（外來刺激）變得 混亂（正在變換的觀念）促使人們 實踐和綜合最后達到新的現狀

十一、學習

一條關于進步的重要規律是：誰不學習，誰就不可能長期發展，長盛不衰。

十二、管理上的最大惡行

如果你召開一個會議，正常的假設是那間房子里的人都在那里因為他們需要相互交談以便得出某些結論。相反如果與會者輪流與一個重要的人物相互交談，期望組合整個團組的初衷丟掉了；老板可以分別于每一位下屬交流，而不是強迫其他所有人聽他們交談。

會議不是一種儀式。它不能是這樣：它向每個人說明老板就是老板，他或她主持會議，希望人到場，等級制度應該得到遵守。

如果有一個真正的理由把所有人召集到一起考慮一些事情，則是一次真正地工作會議。會議的目的是達成共識。從定義上看，這樣的會議是一件臨時的事件，臨時使之回憶不可能是定期安排的。因此任何定期的聚會都可以懷疑是為一個儀式而不是為集體共識的目標而舉行的。每周召開的情況會議便是一個明顯的例子。

十三、時間分割

將任何一個知識工人的時間分割到許多的任務中去，確保把他或她塞入兩個或兩個以上的不同工作小組中，這樣沒有一個工作小組可以形成一支真正的團隊。

時間分割的另一負面影響是：保證浪費人的時間。

如果兩項工作涉及性質上截然不同的兩種習慣，時間分割則更加有害。因此把一項設計工作（它需要大量的時間投入）和一項以電話為支撐的工作（他需要瞬間中斷、持續可用、快速變換問題焦點）混合在一起，肯定是這些更需 要集中思考的任何實際上越來越不可能完成。不停地把時間完成在努力重新開始工作上只會使員工遭受挫折。

《人件》值得一讀！

第四篇：人社局辦件須知

醫療保險定點零售藥店審批許可

須知

1、零售藥店要求醫保定點申請書一式三份并提供電子文本；

2、《藥品經營許可證》、《營業執照》副本和GSP論證證書及復印件；

3、藥師以上的藥學技術人員的職稱證明材料；

4、藥品經營品種清單及上一業務收支情況資料；

5、內部管理文本（包括：藥品進銷存制度、信息系統維護制度、財務管理制度）；

6、從業人員一年期內的健康體檢證明；

7、勞動保障書面審查報告書及書面審查記錄手冊，職工花名冊、藥店與員工簽訂勞動合同，社保經辦機構出具的職工參加社會保險和繳費的證明材料；

8、營業用房產權證書及復印件，營業用房是租用的，還需提供房屋租賃合同。

開辦職業介紹機構或兼辦職業介

紹業務審批許可須知

1、填報《職業介紹機構資格認定申請表》一式三份；

2、法定代表人或擬任人選、專職工作人員的簡歷、身份證明原件及復印件和有關資格證明；

3、工商部門機構名稱核準通知書或營業執照，有關批文；

4、擬開展職業中介活動的可行性報告；

5、經法定驗資機構出具的驗資證明；

6、機構章程、內部規章制度（附辦公環境及條件、制度上墻照片）；法定代表人或負責人的住所證明和經營場地證明（產權證或經公證的租用合同原件及復印件）。

民辦職業培訓學校審批許可須知

1、申辦報告一份；

2、填寫審批表一式三份；

3、舉辦者的資格證明材料一份（個人申辦：身份證、學歷證明原件及復印件；單位申辦：法定代表人身份證、學歷、職稱證件、營業執照、組織機構代碼證原件及復印件；）

4、法定機構出具的用于辦學的固定資產評估報告，注冊資金驗資報告；

5、辦學場所所有權證書原件及復印件（屬租賃的，應出具出租方所有權證書，并提供租賃合同）；

6、滿足教學和技能訓練需要的主要設施、設備的清單及發票原件及復印件；

7、學校章程、發展規劃和各項管理制度；

8、與培訓專業（職業、工種）相對應的教學（培訓）計劃、大綱和教材；

9、學校董事會成員名冊和身份證原件及復印件，以及三分之一以上人員具有5年以上教育教學經驗的證明材料；

10、校長身份證、職稱（資格）證、學歷證書原件及復印件和相關工作經歷證明，聘用協議書。

11、教學管理人員身份證，職稱（資格）證、學歷證書原件及復印件和2年以上職業教育培訓工作經歷證明，聘用協議書；

12、職業指導人員身份證、資格證書原件及復印件，聘用協議書；

13、財務管理人員身份證、資格證書原件及復印件，聘用協議書；

14、教學人員名冊、身份證、職稱（資格）證、學歷證、教師上崗資格證原件及復印件，聘用協議書

第五篇：說課稿件

《思想道德修養與法律基礎》

第二章繼承愛國傳統 弘揚中國精神說課稿

一、課程設置

（一）章節地位本章節以愛國主義為起點，以人生觀、價值觀、道德觀和法制觀教育為主線，依據大學生成長的基本規律，教育、引導廣大學生理解和學習愛國主義的定義、特征，教會學生理性愛國，激發學生的愛國熱情，促進他們不斷學習中國精神、時代精神和地區精神，不斷提高思想道德素質。

（二）章節作用

主要體現在以下三個方面：首先，從內容方面來看，它是指導大學生樹立正確世界觀、人生觀、價值觀起到重要作用，對于激發大學生的愛國情感，學會理智愛國具有重要作用；其次，它對于提高大學生思想道德修養和法律素養，增強大學生的道德觀念和法治觀念，激發學生的愛國情感具有重要作用。最后，可以教會學生在專業學習、科學研究的過程中，既要充分發揮自己的聰明才智，又要時刻牢記用道德和法律等各種社會規范，約束自己的行為，發揚科學精神，做德才兼備的人。

（三）教學目標

基于以上章節課程定位分析，我們把課程目標分解為知識目標、能力目標、素質目標和情感目標四個部分。1）知識目標

通過本章節的學習，使學生掌握愛國主義的科學內涵、愛國主義的優良傳統以及愛國主義的時代價值；使學生懂得和了解愛國的基本要求，做到真正的愛國和理智愛國，引導學生理解掌握中國精神的內涵，學習和掌握愛國主義的作用和意義，掌握相關的政治和理論知識。2）能力目標

通過該章節的教學，教會學生正確看待各種執政問題、地區發展和社會問題，1 培養學生主動學習的能力、分析解決問題的能力以及創新發展的能力。3）素質目標

本章節主要學會關愛包容、博愛報國，使學生樹立正確的愛國觀、道德觀，學會關愛社會、報效祖國。在中華民族長期共同生活、共同發展中形成的愛國主義精神，已經成為我們民族所一致認同的價值取向、道德規范、民族品格和優良傳統，深深地融入我們的民族意識中。今天，愛國主義仍然是我們民族繼往開來的精神支柱，維護祖國統一和民族團結的紐帶，實現中華民族偉大復興的動力。

通過以上分析，大家可以看出，與其它章節相比，本章節更注重融合思想、政治、知識和實踐性于一體，現實性和針對性都很強。因此，對老師來講，要格外關注學生的生活、學習和思想實際，認真解答學生關心的熱點、難點問題；對學生來說，則要明確學習目標，掌握科學方法，把理論和實踐結合起來。4）情感目標

通過美麗的山河景色、燦爛的民族文化以及了解和學習愛國主義的歷史淵源等方式培養和激發學生的愛國主義熱情，激勵他們學習中國精神、了解中國夢的含義，充分學習時代精神以及地區精神，在學習和實踐中激發正能量。

二、課程設計：

（一）課程設計的理念和思路

按照培養目標，采取“重點講授，自學相輔，實踐強化”的教學原則，將課堂教育與自我教育，與校園文化建設及第二課堂教育相結合，增強課堂教育的實效性和針對性。

（二）教學模塊的分配

根據課程任務，結合我院的實際情況，我們設計了模塊教學體系。具體分為理論教學模塊、自學模塊和課外實踐模塊。

1、理論教學模塊

全部采用多媒體教學，以案例式、啟發式和課堂討論式為主，引導學生自我思考，自主學習。

2、自學模塊

觀看愛國主義教育影片，充分學習中國精神和地區精神。自學模塊把課堂教學 2 和課下自學結合起來，提高學生的自學能力、獨立分析問題和解決問題的能力；培養學生濃厚的愛國情感和責任感。

3、課外實踐模塊

本課程的實踐模塊為“愛國主義”主題演講。結合理論教學模塊，設計主題活動，充分利用第二課堂組織實施課程實踐活動。

（三）教學重點

以愛國、立志、樹德、做人為教育主線，引導和教育學生加強思想道德修養，繼承和弘揚中華民族優良道德傳統，樹立為人民服務的思想，弘揚集體主義精神，培養良好的道德品質和高尚的道德人格，探討人生意義，正確選擇人生道路，增強社會主義民主法治觀念，立志做社會主義四有新人。

（四）教學難點

如何引導廣大青年大學生樹立馬克思主義的崇高理想和科學信念，堅持以社會主義核心價值體系為指導，堅持理論和實踐相結合，充分學習愛國主義的內涵和意義，激發個人愛國情感，實現個人價值與社會發展趨勢相協調，實現道德認知與道德行為相統一。

（五）解決辦法

除了實施課堂教學改革，同時進行課外延伸，占領學生管理陣地，用“主題班會”，“主題演講”、愛國宣傳活動、展板、手抄報等形式，開展專題和針對性教育；發揮學生活動“成長成才”的作用，把教育內容引伸到學生喜聞樂見的活動之中。

理論教育：課堂教學，著重于政治理論的學習及思想道德修養，目的是幫助學生認知理論，凈化學生思想，理解和“消化課堂知識”。

學習陣地的延伸：課外教育，著重于將課堂所教的理論與學生實際生活相聯系，每學期根據理論教學內容設計若干主題，結合日常學習管理，幫助學生消除困擾，釋疑解惑。

成長成才：自我教育，通過各種第二課堂活動，著重于讓學生感悟人生，強化實踐，強化責任感和愛國情感。

三、教學實施

靈活運用案例分析法、討論法、辯論法等多種方法進行互動教學，合理利用多 3 媒體現代教育技術和視頻進行教學。以實踐教學小組為單位進行課余時間的討論時資料收集，加強小組學習和團隊合作。

四、教學資源

1.可供利用的教材和數字化教輔資源

教材：教材選用的是國家教育部指定的馬克思主義理論研究和建設工程重點教材《思想道德修養與法律基礎》，本書編寫組編寫（2013年修訂版），高等教育出版社出版。該教材的編寫工作是在中宣部、教育部的直接領導下展開的，具有科學性、權威性。此外，校內的圖書館以及網絡化課程的課件和知識分享等平臺都可以為本章節的學習提供有利條件。

音像資料：在教學過程中，教學團隊的每位教師通過各種途徑積累了大量圖片、視頻資料，通過感官激發和各種真情、真景、真事、真人的介紹和描述，更容易使學生產生心靈上的觸動和思想上的感悟。2.實踐教學

充分利用和挖掘校內第二課堂、校外的愛國主義教育基地等教育資源，實現知行合一。本章節的實踐教學計劃為2個課時的“愛國主義”主題演講。