第一篇：就業者

就業者： 包括作為得到報酬的員工而工作的人，在自己的企業里工作且得到報酬的人，以及在家族企業里工作但拿不到報酬的人

失業者： 包括能夠工作且在之前4周內努力找工作但沒有找到工作的人

非勞動力：不屬于前兩個類別的人

勞動力 定義為就業者和失業者之和

下述情形會如何影響失業率？失業率準確地描述了勞動力市場的狀況嗎？

A.Sue失去工作并開始尋找新工作

失業率上升

失業率上升使人覺得勞動力市場正在惡化。事實上，正是如此

B.去年Jon因鋼廠倒閉失去工作，之后他喪失信心并放棄尋找新工作

喪失信心的工人

想工作但已放棄尋找工作的人

屬于“非勞動力”而不是“失業者”

失業率下降因為Jon不再是失業者

失業率下降使人覺得勞動力市場正在改善。但事實上，并非如此。

C.Sam是他五口之家中唯一掙錢的人。不久前，他失去了一份年薪8萬美元的研究工作。但很快他在麥當勞找到一份兼職工作，一直做到他在原先的研究領域找到另外一份工作為止

失業率沒有發生變化，因為一個人無論是做全職還是兼職工作都被視作“就業者”

事情變得越來越糟，但失業率并沒有反映該狀況

自然失業率由以下組成：

摩擦性失業

尋找合適的工作需要時間

供選擇的工作足夠多時，更有可能出現

結構性失業

工資高于均衡工資，沒有足夠的工作

最低工資，工會，效率工資

摩擦性失業（短期的、局部的，通常起源于勞動力的供給方）

由于工人尋找最適合自己嗜好和技能的工作需要時間而引起的失業

對大多數工人而言，失業持續時間較短，是過渡性的下面哪個最有可能減少摩擦性失業？

A.政府取消最低工資

B.政府增加失業保險補助

C.頒布取締工會的新法

D.更多的工人將他們的簡歷發到巨獸（Monster.com）網站，更多的雇主通過巨獸網站尋找合適的工人 E.部門轉移更加頻繁

AC這些可能減少結構性失業，而不是摩擦性失業

BE這些可能增加而不是減少摩擦性失業

D這會加快工人與工作之間的匹配過程，減少摩擦性失業

第二篇：新勞動法 對于就業者

新勞動法將于2008年1月1日起施行，這可以說是我們的福音。目前很多用人單位還在延用舊勞動法的用工條款，許多同學對新勞動法的規定還不太清楚。為避免不必要的勞動爭議，依法維護自己的合法權益，我們要認真學習新勞動法，慎重簽訂勞動合同。（請注意試用期的新規定）【喜歡就分享，讓更多的同學都知道】

新勞動法頒布 用工觀念須轉變

一、用工不能再不簽書面勞動合同

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這一規定重申了《勞動法》的規定，即在我國建立勞動關系需要訂立書面的勞動合同。但是，在實踐中，大多數企業至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規避法律的規定自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險，即使員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。其實不然，勞動和社會保障部在2005年專門發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知 》中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證，包括（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一《通知》還規定了用人單位終止事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。因此，我國的勞動法律法規和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發生勞動爭議后求助無門的情況，企業逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是，《勞動合同法》還規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。

1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。由此可見，新法實施后用人單位不簽訂書面的，將面臨風大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面合同”的觀念。

二、不能再一年一簽

在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將不再好使。首先，《法》第46條規定，人單位維持或者提高約定條件續訂同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止

與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不在明顯。

其次，《法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的后，再次續簽動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

由此可見，選擇一年一簽，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。

三、違約金不能再隨意設定

中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題?！秳趧臃ā穼@一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金?！秳趧雍贤ā返某雠_使這一問題走向了統一?！秳趧雍贤ā芬幎?，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

由此可見，新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

四、試用期不再是廉價期

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重?！秳趧雍贤ā费永m了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：

1、試用期的期限與的期限對應關系有規定，即期限三個月以上不滿一

年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉正后的工資作為賠償金。

因此，新法實施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。

五、辭退員工不再輕而易舉

《法》除沿用《勞動法》關于用人單位單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但是用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任，即勞動者在試用期內不符合錄用條件或嚴重違紀或嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失或勞動合同無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響或被追究刑事責任等；預告通知解除勞動合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；經濟性裁員也要符合裁員的條件并履行法定程序等。法律在規定用人單位可以辭退勞動者情形之外，還規定了用人單位不得解除的六種情形?！秳趧雍贤ā返?2定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。

此外，對于有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

最后，法律規定了用人單位違法辭退員工的法律后果?！斗ā返?8條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

綜上，新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲加之罪、何患無辭”。

第三篇：關于社會就業者觀念的調查報告

關于社會就業者觀念的調查報告

前言

作為大二的學生在不久以后即將踏入社會，開始我們人生中的又一個旅程。走出校園，我們面臨的第一個問題就是擇業。隨著時間的發展已成為大學生面臨的嚴峻問題。選擇什么樣的具體職業應該根據每個人的潛能和特長來確定。要量體裁衣，選擇適合自己的職業。現代社會的一個重要特征就是行業的更加細化，與此相對的職業也更加多樣化，這一情勢為具有不同潛能和特長的個人尋求更符合自身條件和興趣的職業，創造了日益廣闊的前景。因而，當代大學生在選擇職業時，要正確判斷自己有哪些潛能和特長，力求做到對號入座。2010 年開始的世界性經濟危機席卷全球，在世界經濟一體化格局下，高速發展的中國并不能獨善其身，在一些地區、一些領域，經濟危機已經表現得非常明顯。經濟危機下，很多公司開始裁員，招聘需求大幅減少，這使得中國的勞動力市場壓力異常巨大，尤其是大學生就業問題異常突出。近期，中國社會科學院發布的2010年《經濟藍皮書》指出：預計到2010年底，將有100萬名大學生不能就業，2010年還將有592萬名大學生畢業面臨找工作，大學生就業問題非常嚴峻。

調研關于現今已踏上社會旅程的就業者觀念，吸取經驗與教訓，取其長補其短，使自己未來的就業之路更加順暢利手！

主體：問卷的設計

制作問卷時，我們力求所選題目確切、簡潔、針對性強，并遵守以下幾點：問卷主題明確，所有設問都必須與主題有關；言語簡明準確，以免影響理解和答問；問卷項目由淺入深，并注意期間的來聯系，使被調查者可以連貫做答；設問切合實際，充分考慮被調查人的差異。關于社會就業者觀念的調查問卷.(詳見附卷一)

一、調查概況

此次調查問卷主要對畢業生的擇業價值取向、薪酬標準、就業地點、專業滿意度、擇業心情、就業服務等問題進行調查。調查采取隨機抽樣形式，管理類的文科學生，也有技術應用類的理工科學生。本次調查共發出問卷100份，實際回收的有效問卷78份，有效率為78%，其中男生占34.6%，女生占65.4%。由于在抽樣調查中，充分考慮了樣本的代表性和性別比例的協調性，因此此次調查較為客觀地反映了當前2010屆畢業生擇業心態。為方便學生答題，問卷均采用選擇題形式，分為單選和多選。為了讓我們的調查問卷更真實有效，所以我們在人員學歷的選擇上針對不同學歷的人都選了30%左右的人。在我們的調查中有70%的人是來自農村，剩下30%是來自城市和縣鎮。

二、調查結果及其分析、關于就業形勢與自身就業前景評價

關于目前社會的就業形勢，91%的調查者認為“形勢嚴峻，就業比較難”，分別有3.8%的調查者認為“形勢正常”和“不了解”，而認為“形勢較好，就業容易”的有1.3%。可見，絕大多數畢業生對當前的就業形勢的嚴峻性已有了一定的認識。

在對自身就業前景評價方面，多數畢業生則顯得較為自信。調查表明，對就業前景持一般態度的調查者占56.4%，20.5 %的畢業生對自身就業前景比較樂觀有信心，14.1%的調查者表示不樂觀，而9%的調查者則表示不知道。對此的解釋可能有兩種，一是畢業生已在擇業前做好了不太充分的準備，加之金融危機的到來，加大了應屆畢業生的就業壓力；二是畢業生尚未進入求職面試的高峰期，對求職的艱辛認識不夠。隨著求職面試的高峰期的逐漸到來，迷茫的同學的比例還會上升。這就需要就業工作者深入了解他們的困惑所在，有針對性地加強就業指導，以使他們及時調整好心態。

第四篇：創業就業者協會劉龍斌

第一： 協會要轉型，由社團轉入學生組織。首先體制健全，強化組織紀律。明確協會各個部門的任務和日常的工作安排，部門職責，做健全。希望可以把日常任務做出來。做到每天都有事可以干。

第二點： 部門的職責：

外聯部要和外面的企事業單位聯系。最好是一些和學校學生未來就業有關系的單位。和安徽省青年創業者協會聯系。主要是給學校將軍。逼學校把我們升級。還有就是做出影響力。在安工大、馬職及馬鞍山做出影響力。有做有意義的活動?？梢蕴岣邔W校和協會的知名度。

網絡信息處把我們的動態發到網站上，我們的會員必須是網站的會員?？梢越M建團隊一起建設網站，同時管理和服務。把網站做出創新（如課件專區，兼職專區，情感交流專區，協會市場，新聞中心，會員專區，新品上市，校園影照），是我們協會未來的一個極具特色的部門之一，打造高校點擊量最高的網站。

策劃部，策劃大型活動的活動安排由策劃部自己做安排，把各個部門的任務分配到人。

辦公室，綜合能力強。對內部人員進行考核，審核策劃部的活動。并完善。做培訓內容并交至外聯聯系，和策劃部一起策劃培訓活動。監督各個部門的工作，考核。定時審查各部門的工作，策劃部的開銷，活動策劃書的保存。財務部的賬目，項目處的項目動態。和秘書處一起去查并由秘書處做匯報。匯報到主席團。由各部門部長做工作總結。定期在一個月開一次副部以上會議，兩個星期一次的部長會議是例會。不算部門活動會。如有變動，由秘書處另行通知。由辦公室考核變動信息，例如考試、放假、下雨等變動因素，并和秘書處討論做決定。

秘書處，主要是會議記錄，通知人員組織開會。一個人負責幾個部門的通知，主要是通知部長和副部長。提供禮儀培訓培訓自己的禮儀人員。培訓出主持人。時時關注社團動態，整理出文件文章到科技處發表。同時利用協會的新浪微博騰訊微博人人網發布社團信息每天都要發布一條關于創業勵志的文章。交由部門人負責，一個人負責一個微博。

宣傳部：首先是協會的財務部，內部支出節儉經費。做協會賬目涉及到外聯賬目。項目處的收入。兼職處的收入。還有就是規劃賬目，采購由財務部完成。

兩個副會長一個秘書處，財務部策劃部。一個辦公室網絡信息處外聯部。項目處由主席團管理。在協會組織選擇表現積極的人做項目管理，一般是各個部門的部長。

第五篇：辦理就業者家屬簽證及居留許可材料

辦理就業者家屬簽證及居留許可材料：

1、去居住地所轄的派出所填寫一份《境外人員臨時住宿登記表》。

一式兩份（備查卡）。

2、天津市出入境檢驗檢疫局進行身體檢查，并拿到有效證明。

3、就業者單位組織機構代碼證副本、營業執照副本、批準證書

復印件加蓋公章，家屬來華申請函及親屬關系證明。

4、就業者護照原件及復印件，居留許可頁復印件，就業證原件

及復印件。

5、本人護照原件及復印件（個人資料頁）簽證復印件，近期2

寸免冠照片一張，首次申請簽證、居留許可的外國人須提供本人電子版照片及一張同版紙制照片（電子版照片規格：淡藍色或白色背景，頭部寬度16-20mm,頭部長度25-30mm,頭頂發際距照片上邊沿0.5mm-1.5mm,頭像居中，掃描分辨率在300dpi以上，人像下方位置約在鎖骨結合處或露出完整的襯衣領尖，存為jpg文件，大小25-45k）。

6、《外國人簽證、居留許可申請表》一張。

7、無聯絡證需帶就業者及家屬本人

注：在這張《外國人簽證、居留許可申請表》的背面，你同事的妻子應選擇在“任職者家屬”或“就業者家屬”的方塊中畫上“對號”，以此選擇居留許可延期的種類。