第一篇：讀“原來這才是管理”有感

讀“原來這才是管理”有感

請曾經堅信，一本書，能改變一個人的思想。

現在堅信，一本書，一本好書，能改變一個人的命運。

通篇閱讀作者郝志強所著的“原來這才是管理”這本書，使我受益匪淺，感受頗深。本書題目雖然是“原來這才是管理”，但作者卻從構成“管理”的諸多因素方面來綜合闡述如何使一個管理者更好的處理好每天工作中接觸的人或事。本書作者本沒有教條式的教大家應該如何去做，而是列舉出諸多實例和故事進行敘述，這就讓我們結合自身有了更多的思考空間。

例如本書第四章--以平和的心態對待被管理，讀完之后感受頗深,讓我感受最深的就是我們在日常的工作中要有一個良好的心態。前國足主教練米盧說過：態度決定一切。端正工作態度，要求我們合理定位，把心放下來，為人處事要學會換位思考。一個人要想在工作上有所作為，首先要熱愛自己的工作，視工作為生命，要懷著一顆感恩的心對待自己的工作，要用最忠誠的態度對待自己的工作，團結同事，尊重領導。我在實業公司所屬市場部工作，由于工作關系要和有關單位的各種人員接觸，既要維護本公司的利益又要耐心的與對方答疑，也有個別的時不理解，我有時也自己的工作產生厭煩。在公司內部，我們的工作幾乎要和所有部門配合聯絡，也會有產生矛盾的時候。這就需要我們有一個平和的心態和一個良好的工作態度。工作態度是一個永遠講不完的話題，因為我們會在工作中遇到各種問題，它們會影響我們的工作激情。但不管怎樣，如果希望獲得成功事業，成就美好人生，良好的工作態度是不可或缺的。人是要知道感恩的，要知恩，無論你身處哪個工作環境，是公司給了我們工作的空間，最好的報答是什么呢，是敬業的態度，是對自己邊工作邊成長的過程負責的態度。你將會有意想不到的收獲，因為你要愛上自己工作才會快樂。

第二篇：讀管理有感

讀卓有成效的管理者有感

書評人： 羅百輝

無需多說，管理大師德魯克的經典之作。雖然書中的有些觀點我們可能在很多經管類書籍上都能看到，但想想在六十年代就提出這些現代化管理的觀點，實屬不易。比如管理者的概念的延伸，就很明確的表達了知識工作者與體力勞動者的工作方式、管理模式上的不同。廣義上講，其實管理的概念覆蓋到我們生活和工作中的方方面面，不管是否組織正式任命的管理崗位，在實際工作中，總會有一部分工作需要科學的管理方式的指導。大到對企業的整體管理，小到對某個客戶、某個項目的管理，再到自我的管理，無不滲透出科學管理的重要性。時間管理的觀點現在對我們而言已經不再陌生，各種各樣專門討論時間管理的培訓和書籍有很多，本書以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法，總結了時間管理的精髓。其實對于一線的管理者（這里所謂的一線管理者是指管理規模在二十人以下，并且不能完全脫離直接生產活動的管理者）來說，在時間管理上，還不應該算是非常大的問題，畢竟必須要處理的非生產性行政事務還不算太多。個人認為，一線管理者的難處和重點應該在于角色的把握和轉變上，其實在不同的組織文化中，對于一線管理者的期望和定位有很大差異。有的組織需要把一線管理者看成是能夠以表率作用帶領下屬工作的角色，比如軍隊或生產企業，連排班長在作戰時應當是沖在最前面，作戰能力最強的人；而有的組織則把一線管理者定義成管理和協調功能更強的角色，比如政府機關。所以在從員工到一線管理者，再到高級管理者，正確認識角色的變化，把握不同位置不同工作的重心和核心應該說是很關鍵的。而角色變化的核心則在于價值觀的調，組織對于管理者的期望是能帶領隊伍前進，營造健康的工作環境和工作氛圍，創造有效的利潤或價值，但如果個人仍然以優秀員工的價值觀去評價工作表現，必然會出現心理上的落差，找不到成就感、感覺工作沒有價值則是這種狀態的明顯體現。所以從某種意義上說，一線管理者對于職業發展來說，是一種機會，也是一種風險，能正確把握角色轉換，處理好工作與個人發展的關系，就可以很順利的過渡到高級管理者，但如果不能正確把握機會，卻有可能造成高不成，低不就的惡果。尤其是工作單位發生變化時，找工作時的心態就很難處理了。其實我的觀點倒不是說高級管理崗位一定是個人職場追求的目標，技術方面的專家也是一條不錯的發展道路，但不管如何發展，正確把握自己的目標和組織的期望之間的關系，是個人能在組織中健康愉快工作的關鍵。

要事優先，也就是分出工作任務的先后次序，實際上應該說是和時間管理關系比較密切的一個話題。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排出該親歷而為的工作，是管理者必須具備而且要表現優秀的一種能力。管理的層次越高，任務越多越重，越顯出這種能力的重要性。如果你看到某位管理者看起來每天都被下屬包圍著，那么要么就是授權沒做好，要么就是下屬的工作能力太差。

我能貢獻什么，應該是每一個職場人士需要時常思考的問題，自己是不是真的想在組織中有所發展，還是只是為了生存而工作。如果分配給你的每一項工作都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空間和成長機會。

這本書確實是一本經典之作，書中提到的很多觀點都是非常實用而且值得我們思考的，難怪這本書也是德魯克本人推薦的兩本書之一。這本書的翻譯也非常不錯，看得出來，譯者確實通讀并且深刻領會了其中的觀點，而不像有些外版書，翻譯得生硬晦澀，總讓人感覺讀的不痛快。

讀《卓有成效的管理者》有感 2010年11月11日 13:49

來源:崇明縣教育局 作者:黃強

最近，讀了一些書，其中于我印象最深、感受頗多、幫助不少的是《卓有成效的管理者》一書。該書作者是美國人彼得·德魯克，他是管理科學的開創者，被尊為“大師中的大師”、“現代管理學之父”、“當代最具啟發性的思想家”，他的思想傳播影響了130多個國家。微軟總裁比爾·蓋茨曾說：“所有的管理學書籍中，德魯克的著作對我影響最深。”

這本書是德魯克最著名的管理學著作之一，傾注了德魯克極大的心血。他認為在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者——即使他沒有所謂的職權，只要他能為組織做出突出的貢獻。并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。所以在教育部門，從教育局機關工作人員，各中小幼學校領導干部，到班主任老師，甚至是普通教職工，其實都是管理者。

本書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特征：一是重視目標和績效，只做正確的事情。二是一次只做一件事情，并只做最重要的事情。三是作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻。四是在選用管理者時，注重出色的績效和正直的品格。五是知道增進溝通的重要性，有選擇性地搜集所需要的信息。六是只做有效的決策。

大師的理念發人深省，雖是深奧，卻十分鮮明地指出評價管理的唯一角度即為“有效”。2010年崇明教育為提高教學質量而提出的課題實踐研究就命名為“課堂的主動、有效”。所有傳道授業解惑的教師們都將通過不斷提升自己的課堂管理和教育教學的能力來達成工作的有效。而作為教育局管理者的我也同樣要思考這個問題。

結合書中的理念，綜合個人實際，發現“有效地決策”極為值得細細品味。我認為有效的管理者知道什么時候應依據原則做決策，什么時候應依據實際的情況需要做決策。一項決策如果不能演化為工作，則不成為決策，至多只是一種良好的愿望。決策的推行必須接近工作層面，必須便于操作。有效的決策人，首先需要辨明問題的性質：這是一再發生的經常性問題呢，還是偶然的例外？換言之，某一問題是否為另一項一再發生的問題的原因？或是否屬特殊事件，需以特殊方法解決？倘若是經常性的老毛病，則應依原則來根治；而偶然發生的例外，則按情況做個別的處置。其次要確定解決問題所需的規范，再仔細思考確能滿足問題規范的正確途徑，然后考慮必要的適應及讓步事項，以期該決策能被接受。最后，注意在執行的過程中，搜集反饋資料，以印證決策的適用性及有效性。

有效地決策是困難的，因為認知、眼界、魄力的有限。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規則、文化。個人決策必須顧及周圍的影響，團隊決策必須考慮合作者、關系者。只有做到了這些，才能做到管理的“有效決策”，才算較合格的管理者。當然，德魯克畢竟是大師中的大師，讀者的問題是，如何借來大師的火，點亮自己作為一個管理者的心。

書是人類進步的階梯，更將是作為教育管理者的我最為博學的老師。我將會一如既往地閱讀下去，不斷地充實、提升自我。

用人所長——讀《卓有成效的管理者》有感

來源：本站責任編輯：丁鎮發布時間：2009-7-29 11:27:00作者：肖春林單位：水文局

肖春林

珠江委水文局

現代管理書籍汗牛充棟，德魯克的著作《卓有成效的管理者》1無疑是經典中的經典。書中對管理者的概念進行了重新界定：“在一個現代的組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，因而能實質地影響該組織的經營能力及成果，那么他就是一位管理者”2。可見，管理者是指能夠促進組織發展并負有行動與決策的人，而不論他處于什么崗位，擔當什么職務，負責什么工作。德魯克先生還認為管理者的工作必須卓有成效，而卓有成效是是一種習慣，是可以通過訓練和實踐學會的。要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養成五項習慣：

１、知道如何利用自己的時間。

２、關注自己的工作成果，而不是工作本身，重視對外界的貢獻。

３、善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。

４、集中精力于少數領域。

５、善于做有效的決策。

通讀全書，感受最深的是書中提到“用人所長”的觀點，本文擬就此談談讀后的粗淺體會和感想。

德魯克認為：世界上實在沒有真正全能的人，每個人都是在某一方面能干而已。“有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來主持工作而不是用人來投主管所好。他們知道，一個紅得發紫的女明星如果能有票房，讓她發發脾氣有什么大不了呢。劇團經理會知道，也許他之所以應聘為經理，就在于他能忍受她的脾氣。以學校而言，第一流的優秀教師，會不會奉承校長，肯不肯在教務會上安靜而不發些抱怨，那有什么關系呢？校長之所以應聘為校長，就在于他能夠使第一流的教師教學有效。所以，一些無關主題的‘不快’，只不過是便宜的‘代價’而已。”“你要雇傭一個人的手，就要雇傭他整個的人”。有效的管理者從來不問：“他能跟我合得來嗎？”他們問的是：“他貢獻了什么？”他們從來不問：“他不能做什么？”他們問的是：“他能做些什么？”所以在用人時，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。如果因為某一職位而物色一位各方面都過得去的人選，往往是一位“最不至于出差錯”的人選——也就是“僅合乎最低要求”的人選，其結果，自然難免都是平平庸庸的人選了。

沒有什么東西能比注重人們的弱點而不是人們的優點、依靠無能而不是依靠能力，更能摧毀一個組織的精神了。因此，管理者關注的重點必須放在人的優點上。專注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。管理者的任務之一是要充分運用每一個人的長處，共同地、有效地完成既定的管理目標。從而使得個人目標與組織需要相融合，使得個人能力與組織成果相融合，使得個人成就與組織機會相融合。一位管理者如果不能發掘下屬的長處，并設法使其長處發揮作用，那么他和下屬只能受到人之弱點、人之短處、人之缺失的影響。管理者對下屬的工作負有責任，并在相當大的程度上掌握著下屬前途發展的權力。用人所長，不僅是管理有效性的要素，也是管理者對下屬的道義責任，更是管理者對其職權和地位的責任。想讓成員在組織中表現卓越，就必須發揮他們的優勢，而不是強調他們的弱點。

德魯克指出，卓有成效的管理者做到用人所長，就應該遵循以下幾個原則：

第一、職位是由人來擔任的，是人就有可能犯錯，因此決不要設計組織成員無法勝任的職位。有些職位看起來很合邏輯，但接二連三的人在這一職位上失敗, 卻又查不出為什么這項職位做不好,直到這項管理職位被重組并找到合適的人選，人們才能看出問題。這一常見錯誤說明了有些管理職位是根據一些特殊氣質的人而設計的。“如果一個職位，要有特殊氣質的人才能勝任，這便注定了是不可能勝任的職位，是一個‘坑人’的職位”。毫無疑問，必須重新設計，因為組織的好壞不是由天才來驗證的。只有讓平凡人做出不平凡的事業的組織，才是好的組織。

第二、每項職位都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性，這樣才能使組織成員盡量發揮其長處。因為職位的要求往往會隨情況而變動，甚至會變動非常強烈，職位如果設計得過于具體，難以在情況有所變化時適應新的需要。職位不能設計得涵蓋太小，這樣會使優秀人才無法成長和發展，應該把管理職位設計得使一個人能夠在未來的多年中得到成長，有學習和發展的余地。如果設計得太窄，使人不足以他的能力挑戰，其結果不是他自請離職，便是很快變成了“老油條”。

第三、用人時必須首先考慮其條件，會先考慮了解他能做什么，而不是先考慮職位的要求是什么。管理者考評下屬應該是基于他們的長處，以其能做什么開始，而不是找下屬的錯誤和缺點。

考評的的唯一標準是績效，考評的方式是先把被考評者對過去職位和現任職位所期望的貢獻列出來，再把被考評者的實際績效記錄與這項工作的期望貢獻相對照，然后檢討以下問題：（１）哪方面的工作他確實做得很好？（２）哪方面的工作他可能會做得更好？（３）為了充分發揮他的長處，他應該再學習或獲得哪些知識？

第四、在用人所長的同時，也必須能夠容人所短。真正有能力的人，個性和缺點必定同樣突出，如西方諺語所言：“仆役眼中無英雄。”因為仆役的責任是照顧戰場下的將軍，而任何一個將軍在日常生活中的缺點和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人還多，這與仆役心目中英雄的完美形象實在不相稱。他哪里知道，所謂的英雄，也許就是沙場上戰功卓著的將軍和日常生活中經常醉酒說粗話的凡夫俗子的結合體。因此，管理者要用人所長，就必須也能容人所短，這不但符合組織的要求，也符合人性的要求。有效的管理者知道人的能力只能通過完成某項工作任務來體現，而不是籠統地說某人是“能人”。

總而言之，卓有成效的的管理者在進行人員安排時，其任務和目的不是去改變人，而是要讓每一個成員的才干和靈感得以充分發揮，使組織的整體績效得到成倍的提升，從而實現組織和個人在管理上達到相輔相成的有效性。

第三篇：讀領導管理有感

讀領<<導管理一百戒>>有感

少觸犯一條戒忌，就會少犯一次錯誤，就會少一份挫折，就會少一次失敗。領導難、管理難、之所以感覺難，是因為不懂的領導的戒忌，看不清楚管理需要避開的雷區。只要你懂得管理的戒忌，并竭盡全力戒除領導和管理上的弱點，你就會很快發現：原來領導和管理如此簡單！

領導是一門藝術，一種技巧，一種才能。但是在具體的領導活動的過程中，并非每一個領者都能把握住領導的要旨，于是就出現了一系列的管理問題：有的領導對下屬漠不關心，居高臨下，甚至濫用權力；有的領導不會分派任務，不懂的因材施教，辦事不分輕重緩急；有的領導脾氣暴躁，對人缺乏耐心……可想而知這樣的領導者必然是無法服眾的，所以說，領導者必須戒除在領導中過程中的一切不良習慣和領導作風，才有可能真正得到下屬的擁護和愛戴，從而達到有效領導和管理目的。

在現代管理的活動中，有為數不少的管理者只是被動的、機械的將管理視為一種勞動工具，而且在對管理的認識、了解和實際操作上存在著許多嚴重、甚至是致命的誤解，甚至有些管理者片面的認為，只要企業有效益，管理問題無所謂，其實這都是極其錯誤的觀念。漠視管理管理的誤區和戒忌，會使企業遭到毀滅性的打擊。

管理團隊要抓好四個關鍵點，1、即有效的愿景管理、建立工作標準、賞罰分明及時、人性化關懷。

2、管事理人，先理后管。管理工作先要有梳理，明確方向和目標，然后要有跟進，有檢查，有管的動作。

3、學習標桿管理。管理者要善于尋求外部和內部標桿，找出差距，進行整改提升。

4、做教練型管理者。教練涉及四個過程，也即說給他聽，他說你聽，做給他看，他做我看。

5、讓部屬學會思考。下屬遇到問題，管理者不要給出直接的答案，要啟發下屬的思考，培養下屬解決問題的能力

6、從員工內心激發熱情和欲望。

7、堅定的工作信念，包括工作是為自己做，而不是為了老板做、工作做不好不是能力的問題，是態度的問題、你在這里做不好，在任何地方也會做不好、每個人都要創造自己的工作價值，不僅僅是完成工作任務。

我們是學文化市場經營與管理的學生，所以管理對我們而言及其重要，一個好的團隊重要是團結，而團結的核心是領導。一個好的領導對一個團隊的總體水平是非常重要的。俗話說：千軍易得一將難求；兵慫慫一個，將慫慫一窩。可見領導的地位是至關重要。作為一個領導者、我們要做到物盡其用、人盡其職。善于發現每個人的優點。

第四篇：讀五項管理有感（模版）

讀《五項管理》有感

近期大廈組織閱讀了《五項管理》一書，李踐老師通過對“時間管理、行動管理、學習管理、目標管理及心態管理”的剖析，為各界企業人士指明了通向成功的方向，字里行間深受啟發。

五項管理中，最讓我深有體會的，就是對時間的管理，因為時間是成功的過程，通過高效的時間管理能使我們的工作和生活條理清晰、目標明確，合理安排每一天的工作，分清輕重緩急，從容應對每件事，盡可能把你所有的熱情和努力集中到今天的工作上，這樣才能做到“日事日畢、日清日高”。

心態管理，心態決定未來，生活就像一面鏡子，你用什么樣的態度面對，它將給你反饋同樣的結果，成功＝心態×能力，心態分值越高，成功的基數就會越大。“認真、快、堅守承諾、保證完成任務、樂觀、自信、愛與奉獻、決不找借口”，運用好成功的八大心態，真正做到、養成習慣，成功就會近在咫尺。

目標管理，有目標者自有千計萬計，無目標者只感千難萬難，因為沒有目標的航船所有的風都是逆風，“人無遠慮必有近憂”，如果沒有長遠的目標計劃，你的目光就會越來越短淺，設定目標要給自已一個能看得見的彼岸，這樣才能享受到實現它的成就感。

行動管理，行動是一切成功的保證，有名諺語說得好：“一天到晚只會希望的人，便是沒有希望之人”，也就是說“你的夢想只有當你付出實際工作的努力時，才能得以實現”。一旦你有了成功的夢想，又確定它是你真心期盼的事物時，就要開始擬定計劃，并實際去執行，用自己滿腔的熱情去

做、去拼、去爭取，實際執行最后才能成為贏家。

學習管理，“文憑不等于水平，學歷不等于能力”，只有提高學習力才能提高競爭力，因為一切失敗皆因無知，知識過期、思想老化，就可能會終身無地位，只有愛學習、會學習、將學到的知識與實踐相結合，才能真正達到學習的最高境界。

成功的人士除了做好以上五項管理外，還有非常重要的一點，那就是堅持到底的精神，當你能鍥而不舍時，你的夢想就能成真。成功并不是因我們有多少才能來決定的，而是決定于我們到底用多少才能，大多數人擁有比實際應用更多的才能，但因時間觀念薄弱，信心不足，不夠樂觀，不夠認真等原因，而阻擋了原本屬于我們的成功之路，所以，我們要克服困難，努力追求理想，勇敢朝向自己的目標努力奮進！

五項管理讀后感

看片頭介紹了李踐老師的傳奇人生,感慨萬分,獲益匪淺。大部人是有了工作才有目標，而他卻是相反的，是有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。

目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去干，而是運用激勵理論，引導員工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理通過誘導啟發員工自覺地去干，其最大特征是通過激發員工的生產潛能，提高員工的效率來促進企業總體目標的實現。

它與傳統管理方法相比有許多優點，概括起來主要有幾個方面：

一、權力責任明確。目標管理通過由上而下或自下而上層層制定目標，在企業內部建立起縱橫聯結的完整的目標體系，把企業中各部門、各類人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責、劃清關系，使每個員工的工作直接或間接地同企業總目標聯系起來，從而使員工看清個人工作目標和企業目標的關系，了解自己的工作價值，激發大家關心企

業目標的熱情。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來，提高企業工作成果。

二、強調員工參與。目標管理非常重視上下級之間的協商、共同討論和意見交流。通過協商，加深對目標的了解，消除上下級之間的意見分歧，取得上下目標的統一。由于目標管理吸收了企業全體人員參與目標管理實施的全過程，尊重員工的個人意志和愿望，充分發揮員工的自主性，實行自我控制，改變了由上而下攤派工作任務的傳統做法，調動了職工的主動性、積極性和創造性。

三、注重結果。目標管理所追求的目標，就是企業和每個員工在一定時期應該達到的工作成果。目標管理不以行動表現為滿足，而以實際成果為目的。工作成果對目標管理來說，既是評定目標完成程度的根據，又是獎評和人事考核的主要依據。因此，目標管理又叫成果管理。離開工作成果，就不稱其為目標管理。

由于任務管理法既規定了工作任務，又規定了完成任務的方法，而且任務和方法都有標準化，員工按標準化的要求進行培訓，并按標準化的要求進行操作，他們的工作積極性和創造性受到嚴重的限制；而人本管理法又過于強調領導對員工的信任，放手讓員工自主去工作，這又難于保證任務的完成。目標管理法將兩者綜合起來，即組織規定總目標，各部門依據總目標規定部門目標，把部門目標分解落實到人，至于如何達到目標則放手讓工作人員自己做主。這樣，既能保證完成組織的任務，又能充分發揮職工的主動性、積極性，因而目標管理法與任務管理法和行為管理法相比，是更為優越的管理方法。李踐老師說：“目標就是生命的目的地，尤為重要，非常重要，最重要！”

目標使人產生積極的心態：有了目標，工作和生活就有了奔頭，人就有了激情，有了樂觀和堅持的心態。它還給我們勇氣、信心和膽量，讓我們在路上不彷徨、不迷失，最終成功。

目標賦予使命感、意義和價值：從此人生有了意義，不再盲目。

目標從結果導航：我們會看清前面的路，不斷調整自己的小方向。

目標會讓我們分清輕重緩急，有條理地完成每件事。

目標讓我們集中精力，為了一個目標，我們全力以赴。

目標給我們在前方引路，我們要不斷的完善自己，達到目標。

李踐老師說：“我們要從六大方面——工作事業、家庭生活、收入、健康、學習成長、人際關系設定目標。”

分類設定目標，我們會更好地分配時間管理。

設定目標，還要有階段性，使得我們前進的步伐合理、扎實。

設定目標的步驟：

1、假如不會失敗，這是基本條件。因為只有認為不會失敗，才有成功的可能性，目標才能有意義，目標不是一句空話。

2、要有夢想。想象力比知識更重要。只要能夢到，就有實現的可能。李寧說：“一切皆有可能！”成功可能就開始于一個偉大的夢想，讓我們勇敢地做夢吧。

3、把夢想寫下來。光在腦子里做夢的人，是愚者，是貪者。沒有什么不是通過努力來實現的。天天看，并朝著這個方向前進。

4、制定行動方案。我們有了目的地，我們還要有到達目的地的路。方案的合理決定成功的速度。

5、嚴格執行行動方案。制定出來，不去執行，不過是一張廢紙。嚴格執行，不偷懶，積極樂觀堅持不懈。

李踐老師強調了制定出的目標要具備的五個特點。不符合這五個特點，不能是一個好的目標。走在這樣的路上，我們也就會彷徨、浪費時間。

目標要明確。一個確實的目標，給我們一個確定的成果。明確了，才能集中全力。目標要量化。一個明確的數字，會給我們一個沖擊，我就是要實現這么個數字。

要有挑戰性。沒有挑戰性的目標不過是浪費時間，你從中收獲不了多少知識、經驗和技能。

長短結合。也就是有階段性，使得我們前進的步伐合理、扎實。

時間限制。讓我們更高效地利用時間，絕不浪費時間，絕不拖延，絕不找借口。

實現目標也有竅門：要有強烈的企圖心，因為相信能，所以能。要把目標實覺化，想象目標實現的感覺，引領我們走向成功。

有夢想誰都了不起，有勇氣就有奇跡

第五篇：讀《精細化管理》有感

讀《精細化管理》有感

聽了蘇總的視頻講話后，結合自己所看的<<精細化管理>>一書，感想頗多。隨著時代的不斷的進步，科學技術的不斷更新，所有的一切都在發生著巨大的變化。不管怎么變化，安全始終是各行各業擺在第一位的，為此制定的制度、條令、醒目的標識牌以及標語時刻的在提醒著人們注意安全。就是這樣安全事故還是在發生，這是為什么呢？汪中求先生在《細節決定成敗》一書中說：“中國絕不缺少雄韜偉略的戰略家，缺少的是精益求精的執行者；絕不缺少各類規章制度、管理制度，缺少的是對規章制度不折不扣的執行。”這就是原因。

前段時間我看了《精細化管理》一書，同時也在網上看了許多人在看了該書后的一些心得體會，給我的感覺就是一但公司實行了精細化管理，安全事故就能得到很好的控制。為什么這么說呢？因為“精細化管理”核心理念是“計劃”“崗位流程”“執行力”，它亦可理解為在原有管理的每一個環節上，要做得比原來更加細致、更加準確有效。如果我們都能把自己的工作做得比原來更加細致、更加準確有效，安全事故就能在事前得到控制并加以解決，使之消除在萌芽狀態。有人還是會有這樣的疑問：我們已經把工作做的很細了，為什么還是不能避免出現安全事故呢？這就可以

用《精細化管理》書中說的實行精細化管理常出現的9大問題來解釋了。這9大問題就是：

一、傳統管理“管”的太多，“理”的太少；受傳統的管理理念的影響，當權者就是要強化對部屬工作的監督、監視、監督、監控，于是公司管理層頻頻舉辦高層會議，研究基層的工作是否運轉正常，并試圖去控制和壓制員工，把大量的時間和精力浪費在瑣事和匯報上，而不懂得如何去激勵人，給基層干部們提供自己做決策的機會，被緊盯著的員工又無法產生自信和發揮自己的主觀能動性和創造性，久而久之再熟悉的程序也會出現問題；

二、分不清重點；

三、對細節重視不夠；

四、沒有設定標準；

五、拒絕承擔個人責任；

六、缺乏危機感；

七、過分追求完美；

八、過分注意小處的問題；

九、片面追求高速度。我個人認為這9大問題很全面的概括了目前很多企業存在的問題，特別是國企更為突出，領導們忙戰略，忙著提出新的理念；中層干部忙著體會領導的新理念，并忙著上傳下達這些新理念；基層干部盼著技改；基層員工按天取工資，“做一天和尚撞一天鐘”。

實行精細化管理是企業發展的必由之路。精細化管理是源于發達國家的一種管理理念，它是社會分工的精細化以及服務質量的精細化對現代管理的必然要求，它是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的關鍵一步。現代管理認為，管理有三個層次，一是規范化，二是精細化，三是個性化。我們認為，精細化管理就是落實管理責任，變一人操心為大家操心，將管理

責任具體化、明確化，它要求每一個人都要到位、盡職，第一次就把工作做到位，對工作負責，對崗位負責，人人都管理，處處有管理，事事見管理。“精細化管理”首先是一種理念、意識主導，是崗位責任人應用已優化的崗位業務流程，并根據上級下達的任務制訂的崗位、月、周、日工作計劃，全面、具體地完成崗位責任工作任務。“精細化管理”是否能帶來切實有效的管理效益，它的推廣十分重要。全面推廣需要廣大員工認真學習領會它的精神，在工作中努力運用好。對 “精細化管理”要從思想上重視它，積極接受它。對自身來說，學習“精細化管理”完全是有必要的，是有利于自己職業發展的。精細能體驗個人精明、細心的工作作風，培養個人嚴謹扎實的工作風格。精細不是小氣，是一種深度、一種拓展。它能培養人的一種深層次的文化，延伸成個人的內在氣質、工作習慣，為以后工作、生活鋪就平坦的路。“海不擇細流，故能成其大；山不拒細壤，方能就其高”。

歸根結底，不管什么樣先進的管理，其中最重要的因素還是“人”。而精細化管理最大要旨，在于人的思維模式的轉變，尤其對骨子里中庸之道當家的中國人來說，更是如此。