第一篇：新工隊伍狀況調研報告

新工隊伍狀況調研

青年是煤礦企業的主要人力資源，是推動企業科技的重點，增強企業核心競爭力的力量源泉，是煤礦企業生存創新和發揮的主要智力支持和人才保證。因此，按照公司團委關于開展新工隊伍狀況調研活動的通知要求，通過采取座談和交流調查，深入一線等形式，對我區目前新工狀況進行了分析和研究，具體情況如下：

一、新工隊伍目前狀況。

目前我區有35歲以下青年工人39人，其中20歲-28歲有16人，29歲-35歲有23人。在這39人中，包括2007年1月1日以后入礦的員工有12人。支架工20人，運料工4名，機組司機2名，采掘雜活6人，采掘電鉗工7人

二、新工隊伍目前工作表現和存在的問題

在老工人眼里，新工是安全管理的薄弱環節，在家里事事以家庭為單位的自由性比較強，入礦以后，是以區隊為單位集體作業，在一定的時間很不適應。

我區目前分技校生（合同工）和協議工兩種。技校畢

業生多年在學?；静粡氖麦w力勞動，入礦以后對工作環境和勞動強度上都發生了很大的變化，在思想是相當一段時間不能夠穩定，波動比較大，在下井期間怕苦怕累，對井下的一些安全知識掌握的不夠好，心里對井下工作恐懼。協議工勤勞能吃苦，但是對工作有時馬虎、應付、糊涂，不講究質量和安全，思想素質較低，集體觀念比較差，沒有學習技術的熱情。

針對07年以后入礦的新工我區已經培養出李龍、田保才、李紅軍、馬海兵、郭鵬等人，他們在各種操作崗位都能得心應手的規范操作，還有及各別員工已經成為我單位多面手的操作崗位，為公司和區隊傳幫接代起了明顯的成效。

三、今后對新工隊伍管理對策

1、針對新工的情況和成長規律，加強思想教育，體現親情關懷。

加強新工思想教育實施對新工培養管理工作的前提和重要任務。對于那些剛參加工作不久的新工來講進行全面的思想教育，更顯得尤為重要。新工參加工作時間短社會經驗少，往往在某些因素的影響下，工作中不能很快進入角色或者思想落后于形式。為此，要針對新工的特點充分發揮共青團組織的與人職能，實施開展內容充實、形式靈活的思想教育，重點是理想信念教育，職業道德教育，企業精神和文化教育，以及黨的知識教育等，充分采取集中學習、思想交流、座談、討論、模范事跡介紹等形式，并利用廣播、報紙和多媒體等手段堅持重點教育與普遍教育相結合，討論與實際相結合，增加教育的針對性，從而使新工能夠對照自己查找不足，積極改造自己的主觀世界，做到自立自強，不斷提高思想覺悟，為企業的生存和發展發揮自己的聰明才智。另外，要關心新工的生活，在對新工加強思想教育引導的同時，因該把解決新工的實際困難當成一件頭等大事來抓，積極為他們辦實事、辦好事，幫助他們解決后顧之憂，在允許和可能的條件下，可以以家訪交朋友的形式拉近與新工心靈之間的距離，體現組織的關懷和大家庭的溫暖，增進新工對企業的熱愛。要盡可能

為新工創造和提供良好的生活條件和工作環境，增強新工對礦山、對單位的認同感和信任感，以啟動自我轉化的內在努力。

2、充分利用激勵機制，發揮好物質與精神的雙向促使作用。首先，改革現行工資分配制度，實現貢獻和收入的有機結合。新工普遍關心的話題就是工資待遇問題，因此，要不斷提高完善相關工資分配制度，進一步細化保證措施，切實保證各項待遇的兌現。同時，要制定相關的激勵政策，對于積極投身于生產一線和技術工種的新工，要給予必要的物質獎勵，真正實現按落分配的有機結合，收入與貢獻相得益彰。其次，把精神激勵作為輔助手段這是不可缺少的，精神激勵往往會帶來意想不到的效果，往往在現實種各種榮譽，如勞模、青年崗位能手、突擊手、先進工作者等稱號，授予面較窄，使激勵效果受到一定影響，只有在這些方面加以改進才能更好的發揮好精神激勵作用。

3、拓寬渠道、嚴格管理、深化新工培養工作。

在新工的培養上要堅持實際需要，通過系統培訓、脫

產學習、座談交流等途經，幫助新工提高素質、增強能力，要以能力建設的核心，加強新工的培養工作。重點培養新工的學習能力、實踐能力，團組織要與人力資源部門及培訓機構緊密結合，根據新工的個性、專長、興趣等開展不同層次，不同類別的個性化培訓，切實調動學習者學習的積極性，要敢于給他們壓擔子，使他們挑大梁，唱主角，增強他們的工作經驗和解決實際問題的能力。

在管理上要加大管理力度，強化管理機制，健全管理措施，要注意加大對新工的定期和不定期的考核，督促和檢查基層單位對新工管理情況，要從實踐鍛煉的角度，強調知與行的統一，為新工成長不斷創造條件。

綜一隊團支部

第二篇：科級管理人員隊伍狀況調研報告

科級管理人員隊伍狀況調研報告

為進一步適應改革、加快發展的需要，本著了解基層、掌握情況、分析問題、服務決策的目的，針對公司目前基層單位科級管理人員管理和管理人員整體狀況等問題，我們進行了座談了解和調查摸底工作。調研形式既有與各車間支部書記、主任座談，與各二級單位組干部部長的交流，也有與基層單位分管領導的交談，并與腈綸廠、熱電廠、氯堿廠、橡膠廠等個別單位在網上進行了交流和溝通。通過調研，我們發現公司管理人員隊伍素質較好、水平較高，能夠服從大局，支持改革，參與改革，在公司生產經營建設中發揮了應有的作用。

一、公司科級管理人員隊伍現狀

（一）整體素質較高，是公司改革發展穩定的中堅力量，是上級政策的宣傳者、具體工作的落實者。

科級管理人員，在公司的發展中起著承上啟下的重要作用，對公司的發展做出了重大貢獻。近年來，各單位通過各種形式的培訓、業務學習、技術練兵等，提高了綜合素質。目前，科級人員2866人，其中，黨員2473人，占86、29%；大專1065人，占37、16%，大學1328人，占46、34%，研究生50人，1、74%；初級職稱1039人，占36、25%，中級職稱1282人，占44、73%，高級職稱536人，占18、7%，正高級9人，占0、31%，他們是安穩生產、改革改造和科技進步的骨干力量，發揮了不可替代的作用。

（二）科級管理人員一般都是各單位的工作骨干，對公司有著深 厚的感情，整體隊伍相對穩定。

從整體上講，絕大多數管理人員能夠安心工作，能夠拒絕外部“定點式”“群體式”挖人和高薪待遇的誘惑，感情留人、事業留人發揮了一定的作用。能夠任勞任怨，積極工作，雖有不滿情緒，但能服從工作大局，服從工作需要，較好地完成了工作任務。研究院自去年以來由于實施了特崗特薪、分配制度改革、崗位津貼等措施，人才隊伍相對趨于穩定。

（三）思想活躍，支持改革參與改革的信心進一步增強。

2000年以來，隨著公司改革的深入，改制分流、裝置改造、內部分配制度改革等措施的出臺，無疑是對廣大職工注入了強心劑，看到了希望。隨著一批批企業的改制分流，人們清楚地看到，改制企業的發展前景，職業待遇、面貌等都發生了很大的變化，急待需要改制的企業，感到早改制早主動，早改制早受益，職工積極主動，踴躍參加。未改制企業職工積極參與改革，支持改革，取得了生產、效益、穩定三豐收。

（四）競爭激勵機制進一步建立和落實。

自2001年以來，按照公司的統一布署，各單位積極開展競爭上崗工作，通過定員定編、公布崗位職數、報名資格審查、考試、演講答辯、測評、公布結果等七大步驟，嚴格程序，嚴格管理，競爭激勵機制得到落實，科級管理人員總量呈逐年遞減趨勢。達到10年來科級管理人員總數的最低點。最高點是1998年第四季度，達到4110人。

二、反映的問題

通過調研，從管理人員隊伍近年來的發展趨勢和現狀看，所面臨的形勢比較嚴峻，遇到的問題比較多。

我們把反映的情況歸納為六方面的問題。

（一）公司目前的人才流失狀況讓人擔憂，后備人才斷層，部分崗位面臨無人可選、無人可用的狀況。

整體上仍存在人才短缺和浪費的矛盾，有的個別單位，大學生畢業十幾年仍在下面倒班，而熱電廠某一車間想找出一個安全工程師都已經很困難，全車間沒有一個是中級以上職稱的。

流失原因主要是薪酬待遇，我們公司的員工待遇與社會上同類行業相比差距很大，與消費增長不成正比。

流失人才方面的統計資料以及流失原因的分析很多，上個調研組已說了很多，基本上是大同小異，在這里就不一一陳述。除人才流失造成的其它矛盾外，重點說兩個問題：

一是造成人才斷層。引進的大學生相對較少，綜合素質不均；同時培訓、培養不及時。關鍵是后備人選的流失，直接造成科級管理人員提拔使用的梯隊斷層。

二是后備管理人員缺乏。原因有三種情況：一是培養不及時；二是無人培養；三是臨時確定人選，素質相對較差。

人才短缺與浪費相比，人才短缺現象更為嚴重，部分單位、部分崗位已經出現人才斷層，出現了無人可選無人可用的局面，例如研究院94年以后來的畢業生所剩無幾，而且近年來引進的大學生與之相比，素質較差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是崗 3 位急需人員，大部分是培養的后備人選。同時也使得現有骨干沒有工作壓力，不想用我也得用我，因為沒有他人可用。如果說研究院知識分子多，流失也多的話，那么，同樣各廠的技術骨干、管理人才隨著全國同行業裝置的上馬，流失的恐怕會更多。

（二）基層管理水平不高，方法簡單。

一是執行公司政策方面不準確。領會文件精神不透徹；向本單位干部職工傳達不全面、不準確，在貫徹過程中夾雜個人偏頗的觀點，常常誤導職工；解釋疏導不主動、不及時、不深入、不細致，不能消除職工心中疑團，個別單位矛盾上交，致使員工與公司關系僵化，造成職工隊伍的不穩定。有的單位直接說：我們就看公司的。

更應引起我們注意的是，基層單位主管部門對公司的政策、有關文件規定學習不深、研究不透，憑以往的做法和定勢去管理。出現問題，不管大小，直接咨詢公司有關部門，宏觀指導變成了微觀管理。只要矛盾激化，公司成了當箭牌。

二是管理上缺乏有效的淘汰機制，沒有形成人員流動的正常程序。

我們在調研中發現，有的單位在用人上，缺乏淘汰機制，只聘不解，只調不解。形成了崗位少、人員多的狀況，大多數單位反映 “上去了很難下來”，只好采取非正常手段維持現狀。但在談到人才浪費的問題時，有的領導對確實表現出色的管理人員、技術骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否認，有的領導缺乏責任心，在談到針對相同崗位哪位員工會更出色的問題時，則采取了回避的態度。4 這種不負責任的態度也直接導致了干多干少一個樣、干好干壞一個樣的消極思想，如特薪等激勵制度不能落到實處，起不到激勵作用，有的甚而起了反作用。

（三）部分基層單位管理混亂，科級管理人員指數嚴重超編，部分管理人員無進取心。在調研中發現，各廠科級職數都存在或多或少的超編現象，而且部分單位還有內部使用的科級人員（也就是公司不在編制的科級人員，但同樣可以享受待遇），大大超出定編數。有的單位領導公開說，為什么不提？提了就有待遇，待遇是公司給的。

造成這種現象是多方面的，既有歷史原因，也有內部管理原因。由于人事任免權在各單位，雖然公司主管部門負責科級管理人員的宏觀指數控制，但實際上沒有有效的制約手段，致使管理成了空中樓閣。

主要原因：一是干部能上不能下，造成干部隊伍龐大。二是崗位管理、薪酬和計劃嚴重脫節。不利于提高管理人員的積極性，造成因人設崗；也不利于崗位的優化配置和工資總額的合理使用與分配，薪酬起不到相應的激勵作用。

三是公司減員政策，大多采用“彈性制”，如內部退養是自愿申請，不申請無法退下來，特別是部分年齡偏大的科級管理崗位人員，考慮到實際的待遇問題，又不愿退下來。在實際工作中，老好人思想嚴重，維持的心態多，開拓進取、創新思變的想法少，有的年齡大的科級管理人員說：“公司有政策，我們就走”。

（四）學歷漸高，但整體素質呈下降趨勢。一是人才流失與人才引進的數量、素質的比例失調是主要原因。從表二中看出，大專以上 5 學歷人員有2468人，占總數的86、11%；中級以上職稱人員有1771人，占總數的61、79%；從表二中可以看出，1998年以來，引進大學生1174人，流失832人，不包括2001年協議解除合同的1218人，流失的是經驗豐富，素質較好，水平較高，是生產經營的骨干；與引進的剛畢業的大學生相比，可想而知了。二是不注重個人自學和自身素養的提高，理論聯系實際不夠，運用理論指導實踐的能力不強；對設備進行技術革新，開展技改技措的積極性不高，怕出問題，怕影響安全生產，創新意識不強。

（五）領導干部的滿意度下降，是造成思想消極的另一重要因素。一是信任危機，由于近年來領導層問題不斷，在廣大職工中造成了消極影響；二是輿論導向，過去宣傳公司的不利因素多，講危機感和緊迫感多，干部職工在心里產生了害怕心理，認為公司前途渺茫。

（六）培訓力度不夠，新知識更新較慢。

調研中發現，近年來，由于公司的經營狀況和其它方面的影響，從機關到基層單位，專業培訓越來越少，即使有也名存實亡，把培訓班辦成了旅游班，效果較差，失去了培訓應有的作用。目前有相當一部分科級管理人員從未參加過培訓，各廠的科級干部紛紛提出要求組織培訓，希望能接受新知識，交流經驗。

三、建議及對策

我們認為，造成問題的原因是多方面的，既有政策原因，又有機 制和管理原因，既有外部市場競爭，又有內部環境的變化。因此，針對出現的問題，要及時分析原因，制定對策，為下步改革做好準備。

（一）加強科級管理人員的宏觀管理。一是針對目前存在的問題，聯系公司實際情況，實行綜合計劃、薪酬、崗位管理“三位一體”管理模式，嚴格控制科級管理人員職數，避免因無原則的給予待遇而提拔晉升。二是建立有效的管理機制，提倡交叉任職、專兼結合。根據各崗位實際情況，黨群和行政管理人員能兼則兼，能專則專，實行相互交叉任職，一方面可使管理人員得到多方面、多崗位鍛煉，同時也可減少相應干部職數。目前制定的《公司科級管理人員提拔晉升有關問題的通知》，將對科級管理人員管理起到很好的指導和監督作用。

（二）完善競爭激勵機制，疏通能上能下的正常渠道

一是結合公司近年來的減員政策和力度，考慮到目前公司實際情況，制定相應的政策，配合相應的待遇，使想下去的人愿意下去，也給那些有本事、靠得住、能辦事、辦實事的年青人提供施施展才華的機會。

二是競爭上崗。對競聘后未能上崗人員，易崗易薪。

三是離崗培訓。對年齡較輕，自身素質較好，有學習提高愿望的管理人員，經本人申請、組織批準，可進行離崗培訓也可由組織調訓，為其競爭新的崗位創造條件，為企業發展儲備人才。離崗培訓一般不超過兩年，工資標準不變，待學成回來工作后一次性發放。競聘上崗后，執行新崗位的標準待遇。

四是對具有專業技術特長并符合專業技術崗位任職資格要求的管理人員，在專業技術崗位定員范圍內可轉聘專業技術崗位。

對年紀較輕、有一定實踐經驗的人員，可根據生產一線的實際需 7 要，按照雙向選擇的原則，有計劃地充實到生產一線崗位。

轉聘到其他崗位的，執行新聘崗位的薪酬待遇。

在轉聘過程中，不得層層硬性擠占下一級崗位，更不能人為增設崗位。

五是支持和鼓勵管理人員參加改制單位改制分流。在本人申請（或組織推薦）、所在單位和改制單位協商一致的前提下，參加改制單位的改制分流。補償補助金計算和處置、勞動關系的規范等問題，按集團公司改制分流的有關政策執行。

（三）加強考核，重點在考核、試用期滿考核。

考核內容除正常考核內容外，應把用人情況、員工的滿意度作為考核的一項指標。

提拔考察考核，除了考查其專業技術水平、品德之外，著重考核其用人的能力，考核其對所屬的崗位情況、人員狀況、所屬人員能力水平的了解程度，考核其能否對崗位、對人員排出序列，考核其對薪酬分配情況的依據，特別是特薪的運用及效果情況等。

要考核人才應用的滿意度，看其是培養，還是打壓；是使用，還是浪費。個人自己是否有親和力，是否是人才流失的直接責任者。

（四）加強培訓，提高管理人員知人善任的能力、責任心和領導水平。

及時培訓，可有效提高自身素質。合理設計培訓內容，既有專業知識，又有管理知識，既有相互交流又有上下級之間的溝通。把培訓作為獎勵員工的一種手段。要以能力建設為目標，加快培養和造就高 8 層次人才的步伐，重點抓好企業高層次人才培訓工程的建設。把高層次人才的成長、培養、使用作為人才發展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大經營管理人才和高層次人才的培訓力度，加大各單位自主培訓的力度，積極抓好業務知識培訓和能力培養。通過培訓，可以就地取才，再選才輸出培訓，形成勤奮好學，努力進取，不甘落后，敢于進取的氛圍，保證企業更好更快發展，帶動整個企業人才的穩固與創新，使企業更有活力和凝聚力。

（五）加大力度，獎罰分明。不看過程，不問原因，只看結果。對出現事故包括安全事故、生產事故、急需人才的流失等，只要出現問題，嚴厲處罰，情節嚴重的應直接解聘。對責任心較強、管理到位、有突出貢獻人員應重獎，并建立業績考核（包括生產、安全、效益、人才、管理等）檔案，作為提拔晉升的重要依據之一。

（六）依靠制度創新和管理模式變革，變被動留人為主動留人。著重從以下幾方面：

1、營造良好的內部環境。營造尊重知識、尊重人才的氛圍，在待遇上、在各項制度上給予保證。建立聯幫帶責任制、人才流失問責制和定期談話制度，善于與企業人才的情感交流，真正做到感情留人。經常深入基層調查研究，摸清各類人才數據、結構分布和基本情況，建立人才流失責任制，因工作失職或人為造成工作環境不良致使人才外流的，要嚴肅追究有關部門和單位主要領導人的責任，加強與企業人才的情感交流，保證他們滿懷熱情地投入到工作當中去。

2、盤活現有人才存量，建立健全企業內部統一規范的人才市場 9 體系，為企業人才提供合理流動的機會。人才資源市場是市場經濟的重要組成部分，是實現區域性人才合理流動，優化調整人才結構和分布的重要手段。辦好人才市場，滿足一些專業人才想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改變以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現象。真正的人才是不能容忍反復從事單一工作的，流動是所有人才共有的特點。因此，企業應綜合考慮企業自身與企業人才發展的共同需要，階段性地為企業人才制定出內部流動的規劃。這樣，既可以滿足企業人才的流動偏好，又有利于企業人才全方位地了解企業，很好地為企業發展獻計獻策。

通過建立公司內部人才市場供需信息網絡，建立人才數據庫和人事檔案，內容包括崗位信息、人事信息等。

信息來源，一是人力資源部門，定期公布崗位信息，包括崗位名稱、類別、數量、條件等；二是個人申請，投遞簡歷；三是單位推薦。通過貯存人才供需信息，從宏觀上引導和控制人才的流向。

3、實行特崗特薪制度。開展崗位調查，確定崗位急需人員，在現有的基礎上，增大數額，嚴格程序，建立動態考核機制，嚴格考核。發現問題隨時考核，變換崗位，隨時調整。現在的特薪評選象年終評選先進一樣，失去了特崗特薪的激勵作用。加強各級管理部門在崗位人員配備中的責任心，要求管理人員對崗位適用人員要有明確排序，不能有模凌兩可的態度，加強實施特薪管理人員的責任心，對特薪實施有成效的單位，在政策上可以進一步傾斜，管理上可以更放手，對特薪實施不利的單位要限期整改，更應在具體措施上給予指導。

4、協商定薪，吸引急需人才。打破現有的“堵住進口，放開出口”政策，對急需有用人才要敞開進口，大膽引進，也可高薪聘請高技術人才。吸引人才要與引進剛畢業的大學畢業生區別開來，對引進的人才要建立配套考核體系，可采用技術入股、專利入股、持股經營、年薪制等新的分配方式，提供良好的創業環境。

只要有良好的條件與氛圍，就會萬鳳筑巢，人才濟濟，就會出現“不拘一格降人才”的可喜局面。

第三篇：入黨積極分子隊伍狀況調研報告

報告匯編 Compilation of reports 20XX

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入黨積極分子隊伍的狀況，直接影響著發展黨員的數量和質量。加強入黨積極分子隊伍的建設，是做好發展黨員工作的基礎和關鍵。調查和了解我站入黨積極分子的現狀以及發現其間存在的問題，從而找到解決問題的正確方法，對提高我站發展黨員的質量具有至關重要的作用。通過對我站入黨積極分子現狀的調查，特報告如下：

存在的問題：

一、部分入黨積極分子尚未樹立正確的入黨動機。

一部分入黨積極分子的入黨動機尚未端正，常見的“榮耀型”、“利益型”、“應景型”還存在于隊伍之中。“榮耀型”、“利益型”是為了個人私利要入黨，這與目前當官榮耀，當官謀利的社會風氣存在著一定的聯系，“應景型”則是由于當時的情景或一時的沖動，時隔一段時間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時沖動向組織遞交入黨申請書后，不積極向組織匯報思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動機，還需要經過較長時間的努力才能逐漸形成。

二、入黨積極分子的年齡結構還不平衡。這主要體現在現有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中 35 歲以上的有 5人，35 歲以下的有 3 人。近幾年支部考察培養和發展重點是35 歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。

報告文檔·借鑒學習word 可編輯·實用文檔 三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學習黨的基本理論知識、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個代表”重要思想的理論基礎，但目前很多入黨積極分子在學習這方面知識的積極性、主動性還不高，對黨的理論知識了解還不夠深入、系統和透徹。

改進的措施：

一、加強聯系人與入黨積極分子的聯系。要求聯系人應該對入黨積極分子負有直接教育、培養的責任，應該具有較強的責任心和較高的政治修養，同時善于溝通。培養聯系人要充分利用與入黨積極分子共同學習、工作、參加各種活動的機會，對其進行黨的基本知識、黨的歷史及優良傳統等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進一步端正他們的入黨動機。培養聯系人要經常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學習、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實際生活中遇到的問題和困難，提高他們解決問題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見和建議采取適當的溝通方式及時傳達，幫助他們正確對待自己存在的缺點和不足，明確自己需要改進的方向，并為之努力。培養聯系人要定期對入黨積極分子進行考察，并將考察的實際結果及時填寫在《入黨積極分子培養考察登記表》中。

報告文檔·借鑒學習word 可編輯·實用文檔 二、組織入黨積極分子開展參加各種有意義的活動。一是有選擇的參加黨內的活動，比如參加黨課學習，優秀黨員的事跡報告會，參觀革命根據地，發展新黨員的支部大會等，讓他們在實際的黨內生活中加強對黨的了解和認識，增強黨性觀念；二是開展各種如黨的基本知識的競賽，討論新時期黨員的發展和方向等有意義的活動。

三、給入黨積極分子交任務，使他們在實踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質。形成積極分子能認真完成黨組織交辦的任務，每個人都能積極主動地發揮作用。在實際工作中出現失誤時能正確面對，在失敗中總結經驗，不斷完善和提高。

四、要求入黨積極分子經常向黨組織遞交思想匯報，反映自己的工作和學習情況以及對自己思想方面的認識。這樣做不僅有利于加強黨組織對積極分子的了解，找到繼續幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對自己進行及時的總結、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。

第四篇：農村中小學教職工隊伍狀況調研報告

調查對象：山東省沂水縣高橋鎮中小學（含幼兒園）在職教職工

調查時間：2008年11月4日——14日

調查人：劉李姚

高橋鎮教育概況

高橋鎮位于沂水縣城北20公里處，全鎮現有66個村，人口6.2萬人，總面積120平方公里。2007年國民生產總值4.2億元，農民人均收入4664.00元。全鎮共有國辦初級中學1處，完全小學8處，教學點2處，幼兒園4處。其中高橋初中為省級規范化學校（全縣鄉鎮初中唯一一處），另有兩處市級規范化小學，6處縣級規范化小學，1處市級示范化幼兒園?，F有在職教職工352人，在校中小學生及幼兒4633人。該鎮全面貫徹黨的教育方針，積極推進素質教育，教育教學質量穩居全縣前列。

現將我們調研的具體情況據實匯報如下：

一、年齡狀況

全鎮在職教職工的平均年齡38.32歲，其中小學教職工（含幼兒教師）平均年齡40.00歲，初中教職工平均年齡35.37歲。從年齡上看，全鎮教職工正處于年富力強的鼎盛時期，這與我們調查前的預測相去甚遠。

之所以出現這種狀況，一是該鎮實行男55歲，女50歲內退政策（這種現象普遍存在）。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象。三是教職工年齡差距較大，全鎮45歲以上的教職工就有99人，而80后出生的僅37人，教職工老齡化的趨勢已初露端倪。

近幾年大中專院校畢業生分配到我鎮的新教師數屈指可數，03年3人，04年3人，05年5人，06年1人，07年2人，08年3人，其中有2人是后調入的。平均每年新增教師數不足3人，照此新教師增長速度，再過10年，現在45歲的教職工內退后，教職工崗位將有很大缺口。

二、健康狀況

該鎮教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有29人，占全體教職工的8.2%。其中患頸腰椎病的8人，患心血管病的4人，有殘疾證的6人，其它各種疾病患者11人?；疾≌叨喟l生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。

另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。進入新世紀以來，該鎮教師只有2001年組織過一次免費查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。就在我們撰寫這份調研報告期間，又有一位被查出患心腦血管病的張姓教師，拿著縣中心醫院的診斷書，到中心校找領導請病假住院治療。

如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育工會組織的高度重視。比較可行的辦法是：

1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。

2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。

三、學歷狀況

在這次調研中，我們對全鎮教職工的第一學歷情況作了全面認真排查。結果顯示，在全鎮352名在職教職工中，具有本科學歷的只有6人，全部是05年以后大學畢業分配的年輕教師，占全鎮教職工總數的1.7%；?？茖W歷的97人，占27.6%；中專學歷的104人，占29.5%；高中學歷的126人，占35.8%；初中學歷的19人，占5.4%。其中非教育類院校畢業的大、中專教師14人，通過招工加入教職工隊伍的37人。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

我們之所以看重第一學歷，是因為教師通過函授、自學助考，甚至民師考師范（恢復高考制度頭10年除外）后取得的學歷，實在不敢恭維。說白了通過上述途徑取得的學歷就是拿錢買學歷。此種現象不獨教育部門僅有，業內人士早就指出了這種“注水學歷”、“泡沫學歷”的弊端。在這種氛圍的異化下，教師拿學歷，本意并非為了增長學識，而是為了與工資密切相關的晉職晉級。因此，曾一度出現過一種怪現象，同一年齡段的教師，第一學歷是專科畢業的不如中專畢業的來得實惠，后者可以邊教學，邊領工資，邊拿錢買更高的學歷，即增加了教齡，又獲得了提前晉職晉級的機會。

從民師考師范這件事來看，1987年以后考入師范的教師，并不是全日制的，真正在師范學習的時間少得可憐，兩年的學制，在校時間充其量不過一個月左右，甚至只是考取后繳費的時候和畢業拿文憑的時候去過兩次師范學校。其余時間，卻照常在原單位上班，致使這部分教師因被扣去兩年的教齡而憤憤不平！

要想改變這種把取得高學歷當買賣做，自欺欺人的局面，教育主管部門必須加大成人高考的管理力度，加強自學、面授的過程性管理，嚴把每門功課的畢業考試關，努力提高畢業生的學業質量水平，使他們真正獲得真才實學，做到學有所成，名實相符。

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第五篇：入黨積極分子隊伍的狀況調研報告

入黨積極分子隊伍的狀況，直接影響著發展黨員的數量和質量。加強入黨積極分子隊伍的建設，是做好發展黨員工作的基礎和關鍵。調查和了解我站入黨積極分子的現狀以及發現其間存在的問題，從而找到解決問題的正確方法，對提高我站發展黨員的質量具有至關重要的作用。通過對我站入黨積極分子現狀的調查，特報告如下：

存在的問題：

一、部分入黨積極分子尚未樹立正確的入黨動機。一部分入黨積極分子的入黨動機尚未端正，常見的“榮耀型”、“利益型”、“應景型”還存在于隊伍之中?！皹s耀型”、“利益型”是為了個人私利要入黨，這與目前當官榮耀，當官謀利的社會風氣存在著一定的聯系，“應景型”則是由于當時的情景或一時的沖動，時隔一段時間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時沖動向組織遞交入黨申請書后，不積極向組織匯報思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動機，還需要經過較長時間的努力才能逐漸形成。

二、入黨積極分子的年齡結構還不平衡。這主要體現在現有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中35歲以上的有5人，35歲以下的有3人。近幾年支部考察培養和發展重點是35歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。

三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學習黨的基本理論知識、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個代表”重要思想的理論基礎，但目前很多入黨積極分子在學習這方面知識的積極性、主動性還不高，對黨的理論知識了解還不夠深入、系統和透徹。

改進的措施：

一、加強聯系人與入黨積極分子的聯系。要求聯系人應該對入黨積極分子負有直接教育、培養的責任，應該具有較強的責任心和較高的政治修養，同時善于溝通。培養聯系人要充分利用與入黨積極分子共同學習、工作、參加各種活動的機會，對其進行黨的基本知識、黨的歷史及優良傳統等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進一步端正他們的入黨動機。培養聯系人要經常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學習、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實際生活中遇到的問題和困難，提高他們解決問題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見和建議采取適當的溝通方式及時傳達，幫助他們正確對待自己存在的缺點和不足，明確自己需要改進的方向，并為之努力。培養聯系人要定期對入黨積極分子進行考察，并將考察的實際結果及時填寫在《入黨積極分子培養考察登記表》中。

二、組織入黨積極分子開展參加各種有意義的活動。一是有選擇的參加黨內的活動，比如參加黨課學習，優秀黨員的事跡報告會，參觀革命根據地，發展新黨員的支部大會等，讓他們在實際的黨內生活中加強對黨的了解和認識，增強黨性觀念；二是開展各種如黨的基本知識的競賽，討論新時期黨員的發展和方向等有意義的活動。

三、給入黨積極分子交任務，使他們在實踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質。形成積極分子能認真完成黨組織交辦的任務，每個人都能積極主動地發揮作用。在實際工作中出現失誤時能正確面對，在失敗中總結經驗，不斷完善和提高。

四、要求入黨積極分子經常向黨組織遞交思想匯報，反映自己的工作和學習情況以及對自己思想方面的認識。這樣做不僅有利于加強黨組織對積極分子的了解，找到繼續幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對自己進行及時的總結、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。