第一篇：職業女性升職難的真正原因

The Real Women's Issue: Time

職業女性升職難的真正原因

Why aren't more women running things in America? It isn't for lack of ambition or life skills or credentials.The real barrier to getting more women to the top is the unsexy but immensely difficult issue of time commitment: Today's top jobs in major organizations demand 60-plus hours of work a week.為什么在美國沒有多少女性執掌大權？她們并不缺乏抱負、技能或職業資質。阻止更多女性晉升高層的真正障礙是時間上的付出，雖然這看起來一點都不“冠冕堂皇”，但卻是個非常棘手的問題：現今大公司的高級職位都要求一周工作60小時以上。

In her much-discussed new book, Facebook Chief Operating Officer Sheryl Sandberg tells women with high aspirations that they need to 'lean in' at work--that is, assert themselves more.It's fine advice, but it misdiagnoses the problem.It isn't any shortage of drive that leads those phalanxes of female Harvard Business School grads to opt out.It's the assumption that senior roles have to consume their every waking moment.More great women don't 'lean in' because they don't like the world they're being asked to lean into.Facebook首席運營長謝麗爾?桑德伯格（Sheryl Sandberg）在其引發熱議的新書中勸說那些志存高遠的女性應更“傾心于”工作──即更勇于表達展現自我。她的建議不錯，但卻沒有找到問題的真正癥結。大批哈佛商學院（Harvard Business School）女畢業生退出職場并非因為缺乏動力，而是因為高級職位意味著要消耗她們醒著的每時每刻。越來越多的優秀女性選擇不“傾心于”工作是因為她們本并不喜歡這個召喚她們加入的世界。

It doesn't have to be this way.A little organizational imagination bolstered by a commitment from the C-suite can point the path to a saner, more satisfying blend of the things that ambitious women want from work and life.It's time that we put the clock at the heart of this debate.這種狀況是可以改變的。只需要一點對于組織架構的想象力，加上來自最高管理層的支持，就能為雄心勃勃的職業女性鋪設一條更健康的道路，讓其對生活工作皆滿意。現在該是直面這個爭議的時候了。

I know this is doable because I run a growing startup company in which more than half the professionals work fewer than 40 hours a week by choice.They are alumnae of top schools and firms like General Electric and McKinsey, and they are mostly women.The key is that we design jobs to enable people to contribute at varying levels of time

commitment while still meeting our overall goals for the company.我知道這是可行的，因為我自己經營著一家成長中的初創公司。公司里超過半數的職員選擇每周工作少于40小時。這些職員都是名校畢業生，曾任職于像通用電氣（General Electric）、麥肯錫（McKinsey）這樣的名企，他們中大部分是女性。關鍵點在于，我們的職位設計使得員工能夠選擇不同的工作時長來完成任務，同時仍能達到公司的整體目標。

This isn't advanced physics, but it does mean thinking through the math of how work in a company adds up.It's also an iterative process;we hardly get it right every time.But for businesses and reformers serious about cracking the real glass ceiling for women--and making their firms magnets for the huge swath of American talent now sitting on the sidelines--here are four ways to start going about it.這并不是高等物理學，但它的確意味著要通過數學思維考慮如何把一個公司的工作組織起來。它也是個迭代過程；我們并不是每次都能做對。然而，對于真心想幫助女性打破實際存在的玻璃天花板的公司和改革者們──同時使自己的公司能吸引到大批目前仍處于外圍的美國人才──建議可從以下四個辦法開始著手。

Rethink time.Break away from the arbitrary notion that high-level work can be done only by people who work 10 or more hours a day, five or more days a week, 12 months a year.Why not just three days a week, or six hours a day, or 10 months a year?

第一，重新考慮工作時長的概念。拋棄那些主觀臆斷，認為高水平工作只能由每天工作超過10小時、每周工作超過五天、每年工作12個月的人來完成。為什么就不能每周工作三天、每天工作六小時或每年工作10個月呢？

It sounds simple, but the only thing that matters is quantifying the work that needs to get done and having the right set of resources in place to do it.Senior roles should actually be easier to reimagine in this way because highly paid people have the ability and, often, the desire to give up some income in order to work less.Flexibility and working from home can soften the blow, of course, but they don't solve the overall time problem.這聽起來簡單，但唯一的關鍵是將需要完成的工作進行量化，并且擁有促使工作得以完成的合適資源。高級職位其實應該更容易實現這點，因為高薪人士有能力而且通常希望為了減少工作時間而放棄一定的收入。工作的靈活度以及在家辦公當然可以弱化部分矛盾，但仍解決不了整體工作時長問題。

Break work into projects.Once work is quantified, it must be broken up into discrete parts to allow for varying time commitments.Instead of thinking in terms of broad functions like the head of marketing, finance, corporate development or sales, a firm needs to define key roles in terms of specific, measurable tasks.第二，將工作分解成小項目。一旦工作被量化，它就必須被分解成各個獨立部分以適應不同的時間投入要求。公司需要以具體、可衡量的任務來定義重要職位，而不是從市場主管、財務主管、業務開發或銷售主管等廣義的職能來考慮。

Once you think of work as a series of projects, it's easy to see how people can tailor how much to take on.The growth of consulting and outsourcing came precisely when firms realized they could carve work into projects that could be done more effectively outside.The next step is to design internal roles in smaller bites, too.An experienced marketer for a pharma company could lead one major drug launch, for example, without having to oversee all drug launches.Instead of managing a portfolio with 10 products, a senior person could manage five.If a client-service executive working five days a week has a quota of 10 deals a month, then one who chooses to work three days a week has a quota of only six.Lower the quota but not the quality of the work or the executive's seniority.一旦把工作當成一系列項目看待，就很容易看出人們應該如何選擇工作量。咨詢和外包服務就是在各公司意識到可以將工作分成項目，且外包出去更有效率的情況下發展起來的。它的下一步就是內部職能的細化。例如，制藥公司一名經驗豐富的營銷人員可以主管一個大的藥品推廣項目，而不用負責所有的藥品推廣。高級職員可以管理包括五個產品的項目而不是10個。如果一位每周工作五天的客戶服務高管每個月有10項交易的任務，那么選擇每周工作三天的人就只有六項交易的任務。任務減少了，但工作質量和執行人員的資歷并不會改變。One reason this doesn't happen more is managerial laziness: It's easier to find a 'superwoman' to lead marketing(someone who will work as long as humanly possible)than it is to design work around discrete projects.But even superwoman has a limit, and when she hits it, organizations adjust by breaking up jobs and adding staff.Why not do this before people hit the wall?

管理上的懶惰導致這種方式未能更廣泛得以實施：較之以具體項目來安排工作，找到一個主管市場（還可以無限加班）的“女超人”來得更容易。但即使女超人也有極限，當她到達極限時，公司就只能靠分解工作和擴充員工來進行調整。那又為何不在撞到南 之前就這樣做呢？ Availability matters.It's important to differentiate between availability and absolute time commitments.Many professional women would happily agree to check email even seven days a week and jump in, if necessary, for intense project stints--so long as over the course of a year, the time devoted to work is more limited.Managers need to be clear about what's needed: 24/7 availability is not the same thing as a 24/7 workload.第三，“可工作時間”很關鍵。區分“可工作時間”和“絕對工作時長”，這點非常重要。只要一年下來總工作時長有限度，許多職業女性甚至都樂意接受每周七天都查郵件，并且有必要的話也會迅速投入到緊張的項目中去。管理層需要清楚公司要的是什么：7天24小時都“有空”和7天24小時的工作量可不一樣。

Quality is the goal, not quantity.Leaders need to create a culture in which talented people are judged not by the quantity of their work, but by the quality of their contributions.This can't be hollow blather.Someone who works 20 hours a week and who delivers exceptional results on a pro rata basis should be eligible for promotions and viewed as a top performer.American corporations need to get rid of the notion that wanting to work less makes someone a 'B player.'

第四，目標是質量而不是數量。領導者需要營造一種文化，即按工作質量而非數量去評判優秀人才。這可不是沒用的空話。每周工作20小時、業績按比例來說非常突出的員工應該有晉升的資格，而且應被視為業績優秀人員。美國公司需要摒棄那種希望工作量少的人就是“二流員工”的觀念。

Promoting this kind of innovation, where companies start to look more like puzzles than pyramids, has to become part of feminism's new agenda.It's the only way to give millions of capable women the ability to recalibrate the time that they devote to work at different stages of their lives.當公司看上去越來越像是拼圖而不是金字塔的時候，促進這種創新必將成為女權主義新議題的一部分。這是唯一能讓數百萬優秀女性在人生不同階段得以調整工作時長的方法。

We have been putting smart women on the couch for 40 years, since psychologist Matina Horner published her famous studies on 'fear of success.' But the portion of top jobs that go to women is still shockingly low.That's the irony of Ms.Sandberg's cheerleading for women to stay ambitious: She fails to see that her own agenda isn't nearly ambitious enough.自40年前心理學家馬蒂娜?霍納(Matina Horner)發表其著名的“成功恐懼”研究以來，我們就一直在鼓勵聰明的女性走入職場。但擔任高級職位的女性依然少之又少。這是對桑伯格鼓勵女性保持雄心壯志的諷刺：她沒有看到她自己的想法一點都不夠雄心壯志。

'Leaning in' may help the relative handful of talented women who can live with the way that top jobs are structured today--and if that's their choice, more power to them.But only a small percentage of women will choose this route.Until the rest of us get serious about altering the way work gets done in American corporations, we're destined to howl at the moon over the injustice of it all while changing almost nothing.“全身心投入”也許可以幫助相對少數可以忍受目前這種高級職位結構的優秀女性──而且如果這是她們的選擇，我們應該鼓勵。但只有少數女性會選擇這條路。除非我們其他人開始認真考慮改變美國企業的工作方式，否則我們注定只能怒嚎所有的這些不公待遇，但實際上什么都改變不了。

staff [stɑ:f, st?f] video

n.職員；參謀；棒；支撐adj.職員的；行政工作的vt.供給人員；給…配備職員vi.雇用工作人員 innovation [,in?u'vei??n] video

n.創新，革新；新方法

commitment [k?'mitm?nt] video

n.承諾，保證；委托；承擔義務；獻身

physic ['fizik] video

vt.給…服藥；治愈n.醫學；藥品（特指瀉藥）

diagnose ['dai?ɡn?uz, ,dai?ɡ'n?uz] video

vt.診斷；斷定vi.診斷；判斷

psychologist [psai'k?l?d?ist] video

n.心理學家，心理學者

ambitious [?m'bi??s] video

adj.野心勃勃的；有雄心的；熱望的；炫耀的ambition [?m'bi??n] video

n.野心，雄心；抱負，志向vt.追求；有…野心

couch [kaut?] video

n.睡椅，長沙發；床；臥榻vi.蹲伏，埋伏；躺著vt.使躺下；表達；彎下 assumption [?'s?mp??n] video

n.假定；設想；擔任；采取

第二篇：窮人的真正原因

周圍常常聽到有人持有這么個論調：

“我們為什么要交這么多的稅去養群人，那些窮人自己懶，所以窮，卻要我們負擔。憑什么？你弱你有理咯？”

而在號稱“中產階級聚集地”的知乎，前兩天也有人問出了這么個問題： 是否應該取消對窮人的補貼和福利以激勵他們上進？ 我當時的回答是：

總有那么一二三四個逗貨否認階級壁壘的存在，認為窮人之所以窮是因為不夠努力。這樣的人要么傻要么壞。

因為當時比較匆忙，又特別想說點什么反對這位題主，就打下了這么行字，截止到今天，已經破千贊了，所以決定在微信平臺具體說一說，為什么這個問題的問法很不好，以及為什么他們窮，并不是因為他們不努力。1，先說兩個故事。

晉惠帝執政時期，有一年發生饑荒，百姓沒有糧食吃，只有挖草根，食觀音土，許多百姓因此活活餓死。消息被迅速報到了皇宮中，晉惠帝坐在高高的皇座上聽完了大臣的奏報后，大為不解。“善良”的晉惠帝很想為他的子民做點事情，經過冥思苦想后終于悟出了一個“解決方案”曰：“百姓無粟米充饑，何不食肉糜？”

美國廢除黑奴前，美國南方種植園的白人奴隸主特別喜歡榜出一個黑人模范，說他辛苦工作，任勞任怨，所以每個月可以多獲得一些糧食和報酬。而對于那些吃不上飯，對奴隸主不滿的人則批評他們工作不認真，沒法養活自己的家人是因為自己工作不夠努力。

這兩個故事，前一個傻，后一個壞。“為何不取消對窮人的補貼和福利以激勵他們上進”這一問題就兼有前者的傻勁和后者的壞勁。

它不僅把窮人之所以窮完全歸結于窮人不努力不上進，是活該，而且認為只要取消了對窮人的補貼，窮人就會上進努力工作，整個社會的效率就會為之提高。我想，他們大概是把自己當成奴隸主了。

2，現在很多大學畢業生喜歡標榜自己的痛苦。

比如說早上七點鐘起床去上班，晚上十點才回家，比如說為了考研筆記做了整整一抽屜，一大早去圖書館占座，把真題集一頁頁翻過去，唰，唰。

可是他們困了可以靠在辦公椅上休息一會，餓了可以去學校食堂吃一頓再回來工作，在溫度適宜的空調房里，書桌里，電腦前，做著和書籍有關的事情。這就叫努力，這就叫痛苦了嗎？

太原富士康的流水線員工忙的時候每個小時要加工900個產品，平均每個產品的加工時間不能超過4秒，整整十個小時的上班時間里，每一秒鐘都必須站在那里聚精會神地做著機械又重復的工作。很多員工承認，“感覺像變成了一具行尸走肉”。

然而他們不會離開，因為他們知道，富士康就是流水線工廠中的麥肯錫，離開了這里，他們再也找不到更好的工作單位了。幾十米之隔的富士康保安常常羨慕地看著他們，表示自己也想去做工人，但因為犯錯太多，只能來做保安。

2012年，一個普通的富士康工人如果一天只工作10個小時，那么他的工資是“令人羨慕”的1800元。所以他們平均每周工作時長超過60個小時。

大同黑煤窯的工人的工資就稍微要高一點。每天6點天沒亮就要下去拉煤，一直拉到晚上沒辦法工作了為止。從地下七八百米的地方把幾十斤重的煤運上來，一名工人每天可以得到一百元左右的報酬，大致等于什么事都不用做的實習生每天的報酬。除了工作環境艱苦，工人們還要面對礦難塌方，老板拖欠工資，自己身體扛不住等風險。即使如此，在被問到是否辛苦時，從四川農村來的陳姓工人還是這樣說： “這里比在家鄉要好上１０倍，這兒干一年，比得上在家鄉干６年”

珠穆朗瑪峰腳下的夏爾巴人為來自世界各地的登山者提供向導服務。他們為登山者背負行李輜重，遇到危險的難以翻越的障礙搭人墻讓雇主通過。這樣他們每年可以賺取4000美元的工資。為了這換算成人民幣4萬元不到的收入，許多夏爾巴人都死在了登頂珠峰服務的路上。

“我的朋友和兄弟都死了，事實上最后能活下來都靠運氣。”夏爾巴人巴桑說，“這就是我們的工作，也是我們唯一賺錢的方法。”

那么，當你吹著空調，坐著地鐵，上過大學，用過電腦，在城市里做著還算體面的工作時，面對著這些為了基本的生存掙扎的底層人民又有什么立場說“應該取消窮人的福利來激勵他們上進呢？”

你要知道，他們中的不少人，別說識字，甚至連普通話都不會說。而你甚至可以用英語和外國人交流。有的人可能每天都和中央領導一起去吃打鹵面，有的人可能和正廳級干部說一句話就能回去吹上半年。這就叫階層，代表著受到的教育，接觸到的信息，能觸及的圈子完全不同。而以上三點，是影響賺錢的最大因素。

“美國專欄作家芭芭拉·艾倫瑞克在1998年，為了體驗底層美國人民的生活，選擇了六個地方，在不同的城市去打工。為了確保她能真實體驗當地底層人民生活，每到一處她隱瞞自己身份，斷絕和過去朋友來往，全靠1000美元的積蓄開始。不過她還是給自己做了一個決定，必須要有一部自己的車子，否則太不方便了。在美國養車成本真比國內便宜太多，這個有車族一樣可以是窮人。

在這些地區，一個沒有學歷的普通人能找到的工作一般時薪是6~7美元，一天八小時工作下來，也就是50美元，一個月工作25天也就是1250美元。

但是如果想離工作地點近一點的話，往往房租就得占到600美元以上，這對一個月收入1000多美元的人負擔太重了。

所以她不得不到離工作地點幾十公里的地方租房，但這樣養車的成本，還有吃便宜且沒有營養的快餐，一個月還得400~500美元買食物和汽油。然后，然后就所剩無幾了。

在一個陌生城市最開始找工作的幾天會更難，因為還沒找到穩定的住處，不得不去旅館過渡幾天，這幾天的住宿會很快把1000美元積累耗光，等找到工作，拿到第一筆薪水，錢得趕緊支付房租。芭芭拉在不同的城市，換了六種工作，有零售，有清潔，有老人服務，但是結局都一樣： 她發現自己陷入一個困局。

-->因為沒錢，不得不住在偏遠地方

-->因為住在偏遠地方，所以不得不花費大量時間在路上

-->因為花費很多時間在路上，她用于提升自己和發現更好工作機會的時間越來越少-->為了應付房租和生活成本，她不得不說服自己承擔更多小時工作或者兼職

-->因為花了太多時間做各種勞苦的工作，她漸漸成為一個工作機器，無力做任何其它的事情，直到情緒爆發離開

然后換一個地方，進入下一個循環。

是的，換了六份工作，不管多么努力，也不能換來一個未來，在沃爾瑪也不行。一個可笑的事實是，她們這些在沃爾瑪做服務的人，買不起在沃爾瑪做促銷的商品。這就是階層。

當你看到一個貧寒子弟在北京辛苦打拼，最后終于成為同齡人中的佼佼者拿到20萬每年的稅前薪水，卻因為要還全家人為了供他上大學借的債，照顧臥病在床的老父親而不得不依然每天省吃儉用。而另一個富人子弟僅僅通過出租家里的房子就年入20萬時。

當你發現馬化騰的父親是鹽田港公司上市董事，97年的時候開著奔馳給馬化騰做賬。柳傳志的父親是人民銀行，國貿委高層。王石岳父是廣東省副省長時。你會感到這就是階層。3，原先英國人也認為貧窮是因為懶惰，是種罪孽，比如《貧困法》要求接受救濟的窮人必須在貧民工廠（Poor House）干活，工作條件比普通工廠惡劣得多、獲得的薪酬也低得多。

目的就是刺激這些窮人走出去自食其力。

一位英國教授回憶，他小時候家邊有個貧民工廠，有些老人談之色變、甚至不要走近那里，看到那房子就魂不附體。他們寧愿餓死也不愿意進去。

后來經濟危機一來，許多被大家公認勤勞節儉的“體面”家庭也破產，流離失所，和之前那些貧困的人沒什么兩樣。

終于他們意識到，貧窮不是一種懶惰，不是罪孽。貧窮是一種不幸，需要救助。

一是因為中國的新興中產階級其實和底層的距離并不遙遠。他們往往有著收入不算高但還算體面的工作，辛辛苦苦攢了十多年錢，終于還清了房貸，車貸，成功從一個底層后代變成了一個中產階級，轉而自信心爆棚，喜歡指責世界上的窮人為何不努力工作，改善自己的生活。

其實一場天災，一場人禍或者一場大病就能讓他們上演“一夜之間中產變訪民”的鬧劇。這時他們才意識到，原來自己既沒有很快重新聚集起財富的能力，周圍也沒有真的可以無私幫助自己的中產朋友。自己有的只有一雙勤勞的手，以及不斷辛苦勞動攢下的點點積蓄。

現在這些積蓄沒了，于是中產夢碎，一夜之間中產變訪民。這時他們才像英國人一樣意識到，貧窮離他們這些“偽中產”并不遙遠。

所以啊，救助窮人不但是體現人道主義精神，同時也是救助我們自己。況且，真把無產者逼急了。聽說過這句話嗎？

“無產者失去的只是鎖鏈，他們獲得的將是整個世界。” 4，以上是文章，以下是一些吐槽：

中國不知道什么時候開始興起了一股屠戮底層人民的風氣。“你弱你有理”，“我為什么不給你點贊”，“我為什么不幫助你”“我為什么不借給你錢”“我為什么對你見死不救”，“你不過是圈子弱，家里窮，智商低”，“我為什么不和窮人交往”，“又窮又丑的男人肯定花心”，“窮人一定也人品壞”

這些文章大行其道，每天每夜都在揭露或真或假的所謂“窮人原罪”，先是把底層人民的心態充分解構，然后明確指出不要和底層人民來往。最近又冒出來“你窮是因為你不努力”這樣的論調，開始誅底層人民的心。

于是那些起早貪黑，為了生存努力掙扎的底層人民就這樣被他們打入了懶惰，貪婪，不值得幫助，沒有智商沒有情商活該滅亡的無間地獄，仿佛把他們打到底層還不夠，還要踩上千萬只腳才罷休。這些人我就想問問你們，你們覺得自己姓趙嗎？ 如果不是。

灰燼與塵埃又為什么要互相憎恨呢？

第三篇：七七事變的真正原因

大家都知道，“七七事變”是因日軍以失蹤一名兵士為名，要強行進入宛平城，而引發了中國人民的全面抗日戰爭。

事實上，在1937年7月7日晚，駐豐臺日軍第1聯隊第3大隊第8中隊100多名日軍，開始夜間軍事演習。演習前中隊長清水節朗大尉說明了演習內容；從回龍寺附近到東面的大瓦窯，向敵人的主要陣地攻擊。

演習至夜10點30分左右，清水節朗大尉下令部隊集合休息，就在這時意外發生了，一日軍小隊長向清水節朗報告說，失蹤了一名叫志村菊次朗的士兵。清水節朗大尉感到失蹤一名士兵是件大事，便立即向大隊長一木清直少佐報告，一木清直末加分析，就直接報告了聯隊長牟田口大佐。

就在這些日軍官佐一級一級向上報告到，北平日本特務機關長松清久太朗那里時，巳是子夜時分了。

松清久太朗打電話給冀北政務委員會，說是日軍在演習時，遇到不明槍響，失蹤士兵一名，要求立即進入宛平城搜查。當時中國軍29軍副軍長兼北平市長秦德純聽后十分不滿，認為日軍在末經我方同意，擅自在我國領土上進行演習，對于日軍的一名士兵失蹤，我方完全不負任何責任。

日軍對秦德純的回答十分不滿，進而進行威脅說，要用武力進攻宛平城。這以后的戰事，大家都在各種報紙，書刊看到過了。

再說那位失蹤的日軍，名叫志村菊次朗的士兵，在清水節朗大尉下令部隊集合休息后20分鐘時，巳回到了原小隊。他向小隊長說明了情況，這幾天肚子拉稀，在野地里放便了一下。小隊長報告了清水節朗大尉，清水節朗大尉立即報告了聯隊長牟田口大佐。牟田口大佐一聽，為時巳晚了，他害怕北平日本特務機關長對他的謊報事實給以處罰，于是，就將這個事實隱瞞了下來。

多年后，牟田口在手記中寫道；我當時一是想打一仗，出出威風，二是怕受到處罰，所以隱瞞了這個事實。但是，我確實沒有想到就此引發了中國人民的全面抗日戰爭。

第四篇：說話難發原因

有口難言，這種情況是很多的，在你聽別人講話的時候，你雖然不出聲，可是你心中隨時都在起反應，你自己獨自地在沉默中對聽到的話加以批評，加以補充，可是一切都沒有說出口來。

在這種情形下，你可能有幾種原因。

有口難言，可能是你怕羞，你不敢把你的意見說出口來，你不敢預測說出來之后的效果怎樣，你怕人們聽了笑你，或是在心里笑你。自然，有的時候，你會遇見別人笑你的。

有人專門生來是取笑別人的，你錯，他固然要笑你；你對他也仍然要笑你，無論你說得好，說得壞，總之，他就好象有天生的特權來取笑你那樣，總在你身上找出他認為可笑的地方。

這種人到處都要用壓低別人的方法來抬高自己，隨時都要打擊別人的自尊心，摧毀別人的自信心。如果你不幸，在你周圍，在你的生活圈子里，有這么一千人存在，他不但是你口才不好的主要原因，恐怕他還會給你其他性格上的苦惱，例如怕羞，膽怯、自卑、優柔寡斷等等的缺點。如果他是你家中的成員，或是在你小時已經跟你接近，那你的不幸就更要加深。

如果你只是普通的害羞之病患者，那就讓我告訴你一個最簡單有效的方法。你不是怕別人笑你，你為什么會怕人笑你呢？一定有人笑過你才會怕人笑，如果你從小到大從來沒有被人取笑過，你怎么會怕呢？你從何而怕呢，你覺得我說得對不對？如果你相信了這一點，那么你就要好好地回憶一下，把以前被人笑過的事實追記出來。在你幾歲的時候，在什么人面前，是為什么事情了現在我們談的是口才，我們更關心的是你那時說了什么話？當然別的事情也仍然和口才有關的。我們常常是經過了一些事情，使我們的心靈受了什么刺激，到后來，日子久了，那件使你受刺激的事情已經模糊了，不記得了，但它發生的影響還是存在的。最初是怕某一些人，或某一件事，到后來我們便籠籠統統地怕起來，即使那一個人，或是那一件事老早不存在的，而我們的“怕’人卻總跟著我們，使我們變成一個膽小的人，現在我們只要把以前那個笑你的人，或是使你被笑的那句話，在回憶中找出來，讓我認識清楚怕的來源，我們怕的根，我們就覺得怕了。

不是有一個人笑過你么，那么，這就是說，并不是每一個人都要笑你。不是你曾經說了某一句話，別人才笑你的么？這就是說，并不是你每說一句話，別人都要笑你，如果是你的話可笑，可笑的只是那句話，那么，別人笑的只是你的那句話，不是笑你。換個人說了那句話，你聽了也會笑的，你難道就沒有笑過別人么？誰都笑過別人，誰也都被別人笑過，這是很平常的事。自然，你必須明白，為什么那句話會是可笑的，還有，如果那個笑你的人是一個喜歡取笑別人的人。那么，多半錯不在你身上，而且，多半這個人不僅取笑你，還取笑別人，那么，只要避免在這個人的面前說話就可以了。在我們的世界里，人與人之間，有充滿了互相尊重，互相同情，互相幫助的氣氛，也有互相輕視，互相譏笑，互相欺侮的氣氛，有輕視別人的人，自然同時就產生了被別人輕視的人，也就同時產生了回為被人輕視而養成害羞習慣的人，因此，我們一方面不要日為別人笑，就什么話都不敢說，一方面千萬要警戒自己不要也沾染上這種惡習慣。

不要取笑別人，尤其不要取笑那些因為怕羞而沉默寡言的人，說一句話就面紅耳熱的人，我們應當特別體貼他們，尊敬他們，鼓勵他們，同情他們，使他們在你面前，大膽他說話，自由他說話。不要因為他們不說話，就以為他們什么都不懂，其實他們在心里，儲藏著許多寶貴的意見，也隱藏著許多急于要問人的疑難呢。

有口難言，可能是你對自己要求太高。你希望你的每一句話，別人聽了都很佩服，只要你一開口，別人都立刻靜下來聽你講話。你看見有許多人能夠作到這一點，你佩服他，你羨慕他，你希望你也能和他一樣。可是當你發現事實并不如此的時候，你失望了，你氣悶了。因此，你變成一個不大出聲的人。如果你是這樣，那治法倒并不難。

你對你自己要求高一點，那是應該的，或者說是值得鼓勵的。不過你同時也要認清楚一點，口才也和其他的各種才能一樣，不是一下子就可以達到很高水準的。你看那些口才很好的人，他們之所以有那么高的水準，就是因為他們肯不斷地練習，不斷地一步一步提高。如果你早幾年見到他們，聽過他們講話，也許他們那時的口才連你都不如哩。

有口難言，可能是你不明白話是要一句一句他說出來的。許多人都有這種情形，想把所有的話，一下子全倒出來，想一下子就說清楚他們的感覺、想法、主張和意見等，這自然不可能。于是他們就搖搖頭說：“不行，我說不出來。我知道，可是我說不出來。’或是說：“我要說的話大多了，反而一句也說不出來。一句都說不出來么？先說一句試試看，不知從何說起么？從什么地方說起都可以。悅話到底不是作文章。作文章可以寫出來之后再刪改，說話為什么不能說出來之后再補充再修正呢。你說出一句話，不夠是不是，那很簡單，再加上一句，還不夠，再加上第三句，第四句。這樣講下去，講完一段，再講一段，今天講不完，明天再講，明天沒有時間，約定一個時間以后再講。發現什么地方講得不對了，還可以加以修正，這樣講下去，多么長的故事也可以講完的。的確，有些事情，三言兩語就夠了。有的事情的確要花相當多的時間和氣力，才能交代明白，不要以為什么都可以一下子說完的。不要心急，不要偷懶，對于那些難以說明的事，講一點是一點，講一段是一段。否則，永遠不能把你要講的講出來。事實上，有些事情必須明白才能夠互相諒解，互相合作。怎么辦呢？回答是“講不通又有什么辦法？俗話說：“鼓不打不響，理不講不明。”為了要使人明理，許多人講啊講啊，講了多少次。而且還有許多人跟著講下去，因為必須講通，講不通的想盡辦法也要把他講通，否則，有許多的事情，就辦不通了。

那些以為別人講不通的人。有一個地方他沒有想通。每個人都有他自己的看法，而這個看法，是經過長時期形成的。經過長時期形成的的東西，也是必須經過相當的努力才能改變的。所以，千萬不要三言兩語就希望跟你意見不同的人馬上同意你，否則就說別人固執，成見很深，不可理喻等等。有些人總覺得沒有人了解他，回為他一講什么，只要一遇到不相同的意見，或是沒有百分之百的同意他的意見，他就急了，甚至生氣了。他根深蒂固地認為人與人之間是沒有辦法互相了解。至少。他認為自己是一個不能被人了解的人。

講不通的看法，要探討各種講得通的技術。使講不通的，變成可以講得通的，這正是我們研究如何提高我們口才的主要目的。

為了免犯許多可以避免的錯誤，為使我們大家可以過一個互相了解，互相同情，互個合作的快樂的日子，讓我們好好地鍛煉我們的口才吧！口才雖然不能解決一切的問題。可是它能做的事情也多得很呢

第五篇：中國就業難原因

中國就業難原因

1.勞動力供求總量的影響

從中國目前的情況看，中國是以世界上9.6%的自然資源、9.4% 的自然資源、1.85%的知識技術資源、1.83%的國際資源來為占世界26%的勞動力人口創造就業機會。因此，中國有一部分勞動力人口處于失業狀態也是一種正常現象，而且，勞動力總量供大于求的現狀是短期內無法改變的一種事實。2.勞動者就業能力的影響

勞動力就業能力是影響中國就業問題的重要因素，其主要表現在普遍的受教育程度低和普遍的專業技能低兩個方面。據勞動和社會保障部2002年在66個城市進行的調查，失業人員中有77%以上的人沒有技術等級或職稱。因此，降低教育成本，延長青年受教育的年限是提高勞動力專業技能和就業能力的關鍵。3.經濟結構調整的影響

目前，中國經歷者一場大規模的經濟結構調整，對就業增長的影響是極其深刻的，具體而言，首先，產業結構調整使第一產業、第二產業的勞動力，尤其是非熟練勞動力被動地向第三產業轉移。這樣，必然使不適應第三產業就業崗位的勞動力處于失業狀態。其次，所有制結構調整使就業崗位從國有企業向混合所有制企業，包括個體私營企業、三資企業和民營企業轉移。這樣，由于就業觀念等原因，有一些勞動力人口必然處于失業狀態。4.科學技術進步的影響

從長遠看，中國科學技術進步將會促進就業增長，但是，當前中國正經受著科學技術進步所引起的“資本排斥勞動力”的過程。具體而言，一些傳統產業部門雖然被新興產業部門替代，但由于勞動力在傳統產業部門與新興產業部門之間具有一定的不可替代性，致使大量的傳統產業部門的勞動力處于失業狀態。5.計劃經濟體制慣性的影響

第一，中國長期實行“統包統配”的就業制度，導致部分失業人員自謀職業動力不強，自愿失業。

第二，中國長期實行“低工資，高就業”的就業政策，企業內部存在大量的隱性失業。改革之后，是隱性失業顯性化。

第三，中國城市勞動力市場和農村勞動力市場長期處于分割狀態，勞動力資源不能自由流動。由此可見，在計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變過程中，計劃經濟體制慣性對就業增長產生了實質性的影響。6.城鎮化進程和水平的影響

在中國，城鎮化進程都就業增長產生了很大的影響。根據有關資料推算，中國每年新增城鎮就業的農村年齡人口在900萬人左右。其中，進城務工的農村勞動力約在500萬人以上，政策性“農轉非”人員約在250萬人以上，上學等進城鎮不少于100萬人。再加上城市自身增加的人口，這樣，每年新增城鎮的勞動年齡人口約在1300萬人。顯而易見這批人必將對城鎮就業形成新的壓力。7.制度性因素的影響

第一，就業制度。許多地方性政策法規市城鄉勞動力市場處于半封閉狀態，嚴重影響城鄉勞動力轉移。

第二，教育制度。中國雖然建立九年制義務教育制度，但是，由于城鄉之間教育投入和不同地區之間的教育投入的非均衡性，使城鄉之間和不同地區之間的教育發展呈現出非均衡態勢，最終使城鄉之間和不同地區之間的勞動者的就業能力呈現非均衡性。第三，社會保障制度。社會保障制度本是保障權利公平，維護規則公平，保障機會公平，和調節分配的社會重要制度，然而，大量農民被排斥在社會保障制度之外，這就對就業有著潛在的影響。