第一篇：深化干部人事制度改革的實踐與思考

深化干部人事制度改革的實踐與思考

胡錦濤同志指出：“從組織上保證選好人、用好人，對于保持馬克思主義執政黨的先進性，鞏固其執政地位，是極為重要的。”近年來，山西省各級黨委從提高黨的執政能力、促進經濟社會全面發展、構建和諧社會的高度出發，深入貫徹落實黨的干部路線、方針和政策，大力推進干部人事制度改革，取得明顯成效。特別是開展先進性教育活動以來，省委針對群眾反映出的組織人事工作方面的突出問題，采取有力措施，以建立健全干部選拔任用機制和管理監督機制為重點，在推進干部選拔任用工作科學化、民主化、制度化方面做了大量工作，初步形成了公開、平等、競爭、擇優的用人機制，創造了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的社會環境，為促進全省經濟社會全面發展提供了組織保證和人才支持。

一、以制度建設為根本，積極構建靠制度管人，按制度辦事的長效機制

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。選什么樣的人，怎樣選人，歷來是我們黨高度重視的一個大問題。制度問題更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。干部選拔任用工作關系到建設高素質干部隊伍，事關黨的事業和國家命運，只有走規范化、制度化的路子，才能保證把人選準管好；只有建立完善并嚴格執行干部任用規定，才能克服主觀隨意性。從2004年4月開始，在調查研究、廣泛征求意見的基礎上，省委集中制定出臺了《山西省推薦領導干部工作規定》、《山西省考察領導干部工作規定》和《山西省討論決定領導干部工作規定》。這“三個規定”遵循黨的干部工作路線方針政策，立足于用科學的制度、民主的方法、嚴密的程序、嚴格的紀律來選人用人，著眼于建立長效機制，圍繞《黨政領導干部選拔任用工作條例》的基本要求，緊緊抓住干部選拔任用工作中民主推薦、考察、討論決定三個關鍵環節，提出了一系列針對性強的措施。“三個規定”出臺后，省委在省內各大新聞媒體上廣泛宣傳，讓廣大干部群眾充分了解省委集中出臺這三個規定的重要意義，把握其基本精神，依靠民主監督的力量，有力地促進了“三個規定”的貫徹落實。從幾個月來的貫徹實施情況看，“三個規定”具有很強的針對性、可操作性和約束性，在推進我省干部人事制度改革，進一步規范干部工作，大力匡正用人風氣等方面發揮了積極作用。省委出臺實施“三個規定”的做法得到了上級領導的肯定，受到廣大干部群眾的好評。

在健全完善干部選拔任用制度的同時，我們還積極構建科學的干部管理監督機制。為切實加強對干部選拔任用工作的監督，解決一些地方存在的干部“帶病上崗”、“帶病提拔”等問題，我省及時制定出臺了《關于選拔任用省管干部征求有關部門意見的規定》、《關于省管干部任前公示的規定》、《干部監督工作責任制》和《關于加強對黨政正職領導干部監督的意見》等一系列干部監督工作方面的配套制度和措施，前移關口，強化監督，取得了明顯成效。目前，在干部工作中，靠規定和制度管人，按原則和程序辦事的機制初步形成。

二、以公開選拔為突破口，努力形成公開、公平、公正的用人導向

按照黨的要求和事業的需要，選拔培養一支忠誠實踐“三個代表”重要思想的高素質干部隊伍，關鍵是要堅持公開、公平、公正的原則，努力形成富有生機與活力，有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。公開選拔領導干部，就是一種按照公開、公平、公正原則的要求選拔優秀人才的途徑。近年來，我省省、市、縣三級共公開選拔了256批干部，其中廳局級干部41名，縣處級干部385名，科級干部4300名，為一批優秀干部脫穎而出創造了條件，為領導班子注入了活力。在總結我省歷次公開選拔領導干部工作經驗的基礎上，2005年以

來，我們采取有力措施，積極推進公開選拔領導干部工作制度化、規范化、經常化。根據中央《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》，結合我省實際，制定出臺了《山西省公開選拔黨政領導干部工作辦法》，進一步完善了程序，改進了方式，健全了制度。省委常委在先進性教育活動的整改方案中明確提出，“今后每年新提拔的副廳級領導干部，公開選拔的都要占到三分之一以上。”按照這一要求，省委在2005年下半年帶頭進行副廳級領導干部公開選拔。這次公開選拔工作聲勢大，影響廣，具有突出特點。一是數量大，范圍廣。這次共面向全國公開選拔30名副廳級領導干部，是我省歷次公選中人數最多的一次，其中有10個職位是副廳級的正職崗位，專業性較強職位所占比例也較以往更大；二是報名人數多，人員素質高。省內外共有821人報名，其中博士研究生、碩士研究生占到了42%；三是選拔工作科學，人才使用準確。針對這次公選的職位專業性較強的特點，采取了先定崗、后選人、定向選人和定崗擇人的辦法，做到了才位相稱、人崗相適；四是組織嚴密，程序嚴格。省委公選辦針對每個環節制定了7項紀律要求，保證公開選拔各項工作嚴格按照《公選辦法》規定的程序、標準和要求進行。除必須保密的事項外，每個階段的進展情況和群眾關心的問題，都向社會公開，接受群眾監督。這次公選工作做到了人民群眾滿意、各級組織滿意、參加公選的考生滿意，取得了良好社會效果。廣大干部群眾給予了“風清氣正”的評價，認為這次公開選拔工作領導高度重視，具有廣泛性、科學性、開放性、嚴密性等特點，進一步完善了體制、機制和制度，取得了成功。在省委的帶動下，各市、縣以及省直各單位黨委（黨組）也按照省委的要求，層層動員和部署，全省范圍內“公開考試，公平競爭，公正選用”的用人導向初步形成。

三、以開展“招才引智”活動為載體，為我省又快又好發展提供人才和智力支持

人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源，人才資源開發在經濟社會發展中具有基礎性、戰略性、決定性作用。2005年以來，省委圍繞中心、服務大局，把組織人事工作納入經濟建設主戰場，在人才的培養、引進和使用方面采取了一系列重要舉措。一是進一步強化責任感、緊迫感，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才是第一資源”的觀念，切實把人才工作擺上重要議事日程。召開了省委人才工作領導小組第三次會議、全省人才工作座談會，并開展了“十一五”人才規劃編制工作，集中研究、統籌規劃人才工作重大問題。二是緊緊抓住國家實施中部崛起戰略的機遇，圍繞經濟結構調整和兩個基地建設對人才的需求，加大人才引進力度。積極組團參加了人事部組織的北京、南京等全國性人才招聘會。連續兩次分別在北京、太原舉辦了規模空前的“招才引智”大會，省委主要領導親自參加，中組部、人事部的領導親臨指導，中央電視臺新聞聯播先后兩次對我省招聘活動進行了報道。三是本著“不求所有，但求所用，不求獨有，但求雙贏”的原則，努力探索人才“柔性流動”新形式。2005年7月開展了“青年博士服務周”活動，32位青年博士共為對接單位現場解決了近100個技術難點與難題，提出了近100條好的意見和建議。9月份又開展了“2005年院士專家山西行”活動，20位院士專家深入我省部分大專院校、科研院所和大型企業實地考察，并通過講座、咨詢、現場會診、技術攻關等服務形式，幫助解決我省經濟社會發展中面臨的科研難題和突出問題。四是充分發揮政府在人才培養投入上的導向作用，切實加大人才培養投入力度，促進人力資源向人力資本轉化。省政府建立了1000萬元的人才引進與開發專項經費，各市也紛紛建立了人才開發基金，全省各級用于人才開發投入的資金達到5000多萬元。五是積極推進高層次人才隊伍建設，帶動整個人才隊伍建設，提高人才隊伍整體水平。我省有4人被列入“新世紀百千萬人才工程”國家級重點人選，29人榮獲國家科學技術獎勵，40人被確定為中央直接掌握聯系的高級專家。

我省干部人事制度改革工作取得了顯著成績，積累了豐富經驗。但我們也深刻認識到，干部人事制度改革工作是一項長期任務，涉及面廣、影響大、敏感度高，需要緊密聯系干部人事工作中的新情況、新問題，采取新的措施，提高改革的水平和質量，使改革不斷深入，沿著已經開辟的正確方向前進。當前和今后一個時期，從整體上推進干部人事制度改革要重點把握以下幾點：

1．干部人事制度改革必須堅持正確的指導思想。干部人事制度改革必須堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立和認真落實科學發展觀，始終堅持干部人事制度改革的正確方向。同時，必須堅持組織路線為政治路線服務，組織工作服從服務于中心工作的原則，全面貫徹干部隊伍“四化”方針，努力建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍。

2．干部人事制度改革必須以制度建設為基礎。干部人事制度改革必須把制度建設作為根本性建設，進一步健全完善干部人事制度，努力做到有章可循、有法可依，形成靠制度管人、按制度辦事的長效機制。“三個規定”的制定出臺在干部人事工作制度建設方面邁出了重要步伐，全省各級組織部門要認真貫徹落實“三個規定”，堅持把有關標準、程序和要求不折不扣地落實到干部選拔任用工作的各個環節，真正做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。

3.干部人事制度改革必須以擴大民主為方向。2005年以來，我們圍繞干部選拔任用和監督管理的各個環節，探索了很多擴大民主的有效辦法，特別是在確定市廳級后備干部工作中，我們采取民主推薦與考察相結合的辦法，增強了后備干部工作的公開度、透明度，取得了明顯成效。今后我們還要廣泛采取競爭上崗等形式，從推薦、考察、決定各個環節充分體現民主，切實落實好群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，不斷把那些德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。

4.干部人事制度改革必須重點突破，整體推進。干部人事制度改革，是一場廣泛而深刻的革命，是一項規模宏大的系統工程。各級黨委及其組織人事部門一方面要加強對干部人事制度改革的宏觀管理，統籌規劃，做到上下聯動，整體推進，從選拔到管理監督，從建立制度到完善落實各項改革措施都要綜合配套；另一方面要分清輕重緩急，分類指導，抓住改革中的重點、難點問題，人民群眾關注的熱點問題，集中力量進行攻堅，力爭有進展、有突破，并以此推動改革全面深化。

5.干部人事制度改革必須堅持繼承優良傳統與改革創新相結合。2005年以來，在繼承優良傳統及借鑒以往經驗的基礎上，我們積極推進制度創新和方式方法的改進，有力地推動了干部人事制度改革的深化。今后我們仍然要繼承優良傳統，堅持過去行之有效的好經驗好做法，同時要深入研究和解決干部工作中出現的新情況和新問題，自覺地從那些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，大膽開拓創新，不斷將干部人事制度改革工作推向前進，為實現十六屆五中全會《建議》提出的今后5年我國國民經濟和社會發展的目標提供堅強的組織保證。

（作者為中共山西省委常委、組織部長）

第二篇：關于深化干部人事制度改革的幾點思考

關于深化干部人事制度改革的幾點思考

國家發改委人事司司長 孫霖

深化干部人事制度改革是黨的十七大和十七屆四中全會確定的重要任務，黨的十七屆五中全會做出進一步部署。“十二五”規劃建議強調指出：“要深化干部人事制度改革，創新和完善干部選拔任用機制，健全領導班子和領導干部考核評價制度，形成有利于科學發展的用人導向。”這為推進當前和今后一段時期的工作指明了方向。只有不斷深化改革，形成科學的選人用人機制，才能更好地為科學發展選干部、配班子、聚人才，才能培養造就高素質的領導人才隊伍，才能有效解決干部工作中的突出問題，不斷提高選人用人公信度。

第一，深化改革必須始終堅持不斷總結經驗。改革是一項系統工程，既要注重創新，也要注重繼承，創新是推進改革的永恒主題和動力，繼承則是推進改革的重要基礎和保障。干部人事制度改革已經進入攻堅克難、重點突破、完善機制和全面深化的階段，要處理好當前存在的一些深層次的矛盾和問題以及不斷出現的新矛盾新問題，需要我們在全面總結經驗的基礎上，準確把握組織工作發展的客觀規律，在實踐中堅持創新。改革開放以來，我們黨一直在推進干部人事制度改革，特別是黨的十七大以來，改革不斷向縱深推進，向廣度拓展。干部選拔任用的民主化程度明顯提高，群眾的參與權、知情權、選擇權、監督權得到落實；干部選拔方式不斷創新，公開選拔、競爭上崗成為干部選拔任用的重要形式，競爭擇優機制逐步形成；科學的考核評價機制逐步建立，制定并實施“一個意見、三個辦法”，考核的針對性進一步提高；制度法規不斷完善，《公務員法》、《干部任用條例》以及一系列配套文件陸續出臺，形成了干部選拔、任用、考核、培訓、監督與管理的制度體系，干部人事工作科學化水平不斷提高。同時，經過近年來的實踐而摸索出的規律和經驗，如組織工作必須始終堅持服務和服從于黨和國家的大局，必須始終堅持擴大民主，必須始終堅持尊重基層和群眾的首創精神，必須始終堅持把握好改革的節奏和時機，必須始終堅持試點先行、逐步推開的工作方法等等，都為我們落實好改革規劃綱要，推進下一步的工作提供了支撐。

第二，深化改革必須始終堅持正確的方向。隨著改革的深化，一些深層次的矛盾更加凸顯，一些難點問題需要突破，這就要求我們充分認識改革的艱巨性、復雜性和長期性，準確把握改革的方向，堅定不移地推進改革。要堅持不斷擴大干部工作中的民主，擴大干部工作的公開程度，進一步增強干部群眾的民主意識，相信并依靠群眾，歡迎干部群眾的廣泛參與和監督，落實好群眾在干部工作中的各項權利。要堅持德才兼備，以德為先的用人標準。選拔干部既要看才，更要看德，在干部選拔任用中把德放在首要位置，在關鍵時刻、重大問題、重大利益以及是非原則上，考察干部是否忠于黨、忠于國家、忠于人民、是否樹立正確的世界觀、權力觀和事業觀；在謀劃和推動科學發展上，考察干部是否有韌勁，是否有思路、是否有激情、是否有貢獻。要教育引導廣大干部把德放在更加突出的位置，自覺加強修養，在本職崗位上創先爭優，堅持實踐鍛煉，堅持密切聯系群眾，自覺提高思想政治素質和領導水平。要堅持注重基層的導向，越是有發展潛力和培養前途的干部，越是要在其發展的關鍵時期送到基層歷練培養；越是甘愿扎根基層、在基層建功立業的干部，越是要為其長遠發展

提供更加開闊的平臺。只有建立和完善優秀干部到基層歷練、優秀干部從基層培養選拔的機制，才能有效彌補干部隊伍經歷和能力結構中的短板，提高應對復雜局面的能力和做好群眾工作的實際本領。

第三，深化改革必須始終堅持積極穩妥推進。任何改革都會存在一定的風險，干部人事制度改革關系到黨和國家的領導制度，涉及干部群眾的切身利益，在積極推進的同時，更要慎重，特別是要把握好時機和節奏。近一段時期以來，圍繞落實中央一系列改革部署和改革規劃綱要，各地各部門出臺了許多新的政策舉措。在規范提名方面，許多地方出臺了規范初始提名的暫行辦法，試行全委會提名、本系統本領域民主推薦提名、面向社會公推公選、組織推薦提名以及個人推薦等多種形式；在加大競爭性選拔力度方面，許多地方和部門明確了在一定職級范圍通過競爭上崗方式產生人選，并在積極探索差額推薦、差額考察、差額醞釀和差額票決制度；在完善從基層一線選拔培養干部機制方面，開始探索上一級機關從下一級機關遴選干部制度，建立健全從優秀基層干部招錄公務員制度等等。實踐表明，要落實好中央各項改革部署，既要學習借鑒兄弟部門和地方的好做法好經驗，更要注重與本地本部門的實際情況相結合，通過系統的設計和整體謀劃，在實踐中不斷創新，逐步形成比較完善的制度機制，絕不能照搬照抄和生搬硬套。結合得好，改革的作用就會顯現，成效將比較明顯，群眾就會擁護。結合得不好，就會出現水土不服，選出的干部就難以得到群眾的公認。任何改革措施的推出，必然在一定范圍產生反響，影響到干部的發展和隊伍的長遠建設，各方面都會關注。因此，必須因勢利導，保證改革積極穩妥，有序可控，否則將欲速則不達。第四，深化改革必須始終堅持抓住關鍵和突出重點。改革規劃綱要根據黨的十七大和十七屆四中全會精神關于黨的建設的總體部署，對今后10年深化干部人事制度改革做出了全面的規劃。要實施好規劃，關鍵在于真抓實干，不折不扣地落實，既要認識到位，更要執行到位，還要監督指導到位。要在完善考核機制下功夫，研究制定干部德的評價標準，改進考察辦法，防止考察失察失真，防止帶病上崗，在形成德才兼備、以德為先的用人導向方面取得突破。要在完善競爭擇優機制上功夫，加大競爭性選拔力度，著力解決考試考核科學性問題，積極推行差額推薦、差額考察、差額醞釀和差額票決，在形成優秀人才脫穎而出整體環境上有新突破。要把握干部成長的規律，特別是對一些有培養前途和發展潛力的年輕干部，要通過多途徑、多渠道的培養和實踐歷練，注重培養復合型優秀人才。要在完善和優化隊伍結構上下功夫，進一步加大選派上級機關的干部到基層培養鍛煉的力度，豐富干部閱歷、增長領導管理能力，在形成干部上下交流長效機制方面取得突破。

總之，在深化和推進改革新的歷史時期，我們要始終站在全局的高度，牢牢把握黨和國家事業發展的需要，將改革創新的精神貫穿于組織工作的方方面面，堅定不移地推進干部人事制度改革，促進高素質的干部人才隊伍建設，為全面實現小康社會宏偉目標提供堅強組織保障。

來源：學習時報

第三篇：深化干部人事制度改革的幾點思考

深化干部人事制度改革的幾點思考

黨的十八屆三中全會作出的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，堅持黨管干部原則，深化干部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制。進一步指明了我們深化干部人事制度改革的方向和思路。在實際工作中，需要我們始終強化問題意識，著力解決影響和制約干部人事制度改革的突出

問題。

一、改革的方向問題，如何確保中央要求與基層實際有機結合。在推進干部人事制度改革過程中，方向是指引，導向很關鍵。需要我們找準工作突破的方向，即更多地從制度層面加以改革創新，而不是從操作層面進行修補。比如，在年輕干部選拔培養方面，我們應更多地關注怎么樣解決領導班子換屆時對年輕干部“急配現找”、年輕干部來源渠道單一等問題，而不是把重點放在年輕干部的年齡界定到多少歲、在班子中的比例占到多少等表面問題上。同時，我們在制訂改革制度時，要充分聽取群眾意見，善于結合基層實際，解決現實問題。一項新的改革舉措是否從根本上解決問題，措施的制定者往往由于“當局者迷”，不能準確地加以判斷，這時就要深入群眾、深入基層，聽取群眾意見，讓群眾有話語權，參與到干部人事制度改革工作中來，更好地推動人事制度改革與實際情況有機結合。

二是改革的途徑問題，如何防止改革脫離實際不易操作的問題。在深化干部人事制度改革過程中，出臺的措施應本著實際、管用、有效的原則，要朝著有利于擴大民主、調動積極性、推動科學發展的方向進行。在制定政策時不能主觀化、簡單化，導致出臺的干部人事制度脫離實際，“劍走偏鋒”。比如，有些地方和部門在班子配備中搞“任職年齡層層遞減”，用“一刀切”的方式推行干部年輕化，使得在選拔領導干部時，過分強調年齡，甚至把“年輕化”等同于“低齡化”，極大地挫傷了干部的工作熱情。所以，在深化干部人事制度改革中，要做到“三不要”。一不要“閉門造車”。通過廣泛深入地調研，在掌握大量第一手資料的基礎上，查擺現有干部人事制度中存在的突出問題，才能“對癥下藥”，形成干部選拔任用的科學機制。二不要“急于求成”。任何一項改革措施的出臺，都不會一開始就盡善盡美，需要在實踐的檢驗中不斷地進行修改和完善。要從條件成熟、能夠辦到的事情入手，循序漸進、有條不紊地推進干部人事制度改革。特別是改革中會遇到很多新問題、新情況，需要有一個逐步解決的過程，需要在處理具體問題時要根據實際情況，遵循客觀規律，穩妥有序地推進改革，切不可急于求成。三不要“避簡求繁”。干部人事制度改革中得到認可并推廣的好舉措，必定是簡單明了、易于操作的。程序上過于繁瑣的制度，會由于難于操作和執行，使得制度本身不了了之。因此，在干部人事制度改革工作中應本著“于法周延、于事簡便”的原則，注重新制度的操作性、適用性，避免繁瑣，努力建立有效管用、簡便易行的選人有人機制。

三是改革的重點問題，如何防止重點不突出不下深水的問題。目前，干部人事制度改革現在已步入“深水區”，處在攻堅克難的關鍵時期。深化改革所面臨的深層次矛盾和問題更加突出，牽涉的利益關系更加復雜，難度和風險進一步加大。這個時候，如果思想上怕冒風險、怕擔責任，就會令改革淺嘗輒止，只能做一些表面調整，無法突破關鍵環節和重點問題。如在完善民主推薦、民主測評制度方面，要充分發揮黨組織的領導和把關作用方面，需要強化黨委（黨組）、分管領導和組織部門在干部選拔任用中的權重和干部考察識別的責任，把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來。一方面，要改進民主推薦、民主測評方式和程序，增強民意表達的真實性。另一方面，要正確分析和運用民主推薦、民主測評結果，把得票作為用人的重要參考，對照分析平時掌握的干部德才和實績情況，綜合考慮決定人選，堅決糾正唯票取人現象，通過全面、歷史、辨證地考察識別干部，把黨和人民需要的好干部選拔出來。

第四篇：關于深化干部人事制度改革的問題思考

2000年6月，中央批準下發《深化干部人事制度改革綱要》以來，各地各部門結合學習貫徹江澤民同志關于“三個代表”的重要思想和黨的十五屆五中全會精神，認真落實《綱要》提出的各項任務，統一思想，加強指導，統籌協調，整體推進，干部人事制度改革邁出新的步伐。

（一）公務員考核制度研究

一、公務員改革推出五項措施公務員改革推出五項措施具體措施主要包括：一是完善公務員競爭上崗制度。人事部將會同有關部門盡快出臺《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》，做好競爭上崗的管理、監督和指導工作，提高競爭上崗考試的科學性和有效性。二是完善公務員選拔錄用制度。在堅持凡進必考原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用視野，進一步打破身份、地域限制，擴大企事業單位管理人員進入公務員隊伍的比例，吸收更多的優秀人才進入公務員隊伍；對按規定到農村一線鍛煉的大專以上畢業生，期滿考核合格的可充實到縣鄉公務員隊伍；對財稅、金融、信息技術等部門特需的高層次專業人才，也可以優先面向我海外學子擇優聘用。三是會同有關部門積極探索建立和推行任前公示制、考察預告制、試用期制、部分職務聘任制、誡免談話制和離崗培訓制等制度。四是規范完善公務員考核制度。建立以工作實績為核心的考核指標體系，推行分類分級考核；完善考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鉤的有效做法。五是研究建立公務員分類管理制度。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業單位人事制度改革。要研究制定未聘人員培訓、轉崗、重新上崗的具體辦法，妥善安置、管理未聘人員。

二、公務員考核制度10年實踐與發展公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。考核制度建立十年來，在人事部先期制定出臺的《國家公務員考核暫行規定》、《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》等三個綜合性法規和政策指導性文件基礎上，各地區、各部門也先后根據國家的有關規定制定了不同層次和類型的法規政策。有些省市還針對一些重點工作環節，制定了專門的規定，如關于考核審核備案制度的規定、考核測評參照標準、以及關于將目標管理個人考評與公務員考核相結合進行的規定等，增強了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發展軌道。為了進一步完善公務員考核制度，人事部于2000年又下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》，從充實內容、改進方法、增設考核等次、加強考核結果的使用、嚴格備案管理制度等幾個方面，對完善公務員考核制度提出了新的要求，對探索定性與定量相結合的考核方法加強了工作指導。考核法規的不斷充實和完善，基本形成了比較系統完備的制度體系。考核方法的科學合理，對于考核工作的客觀性和公正性有著重要的影響。在過去的十年中，各地區、各部門知難而進，積極探索，勇于實踐，創造出了許多行之有效的考核方法，總結歸納出了許多有益的經驗，主要表現在：一是從單一的定性考核向定性和定量相結合考核發展。隨著考核工作的深入開展，許多地區和部門普遍采用了定性與定量相結合的方法，即分解考核要素，量化考核標準，然后在進行民主測評的基礎上確定考核結果，提高了考核結果的準確性和權威性；二是由年終考核的一次定等向平時考核與定期考核相結合發展。各級人事部門逐步認識到，只有注重做好平時考核工作，才能在考核時避免憑回憶和印象確定考核等次，從而強化了對開展平時考核工作重要意義的認識，自覺探索和不斷改進平時考核工作。目前許多地方和部門制定了平時考核工作管理辦法，印制了統一的平時考核手冊，對平時考核工作提出了統一的要求，確實做到了平時與定期兩種考核方式的有機結合；三是對考核確定的優秀比例進行有效的宏觀調控。確定優秀等次，是考核工作的重要內容，其比例控制對考核工作的整體效果有直接影響。為此各級人事部門對這項工作積極采取措施，加強宏觀調控。如湖南、河南等省采取了由政府人事部門統一下達指標，分職務級別計算優秀比例的方法，避免了不同級別的人員互相擠占指標。河北、安徽、福建、四川、北京等省市把確定優秀比例同單位工作目標任務的完成情況相掛鉤，被評為雙文明的單位，可按15%的比例確定優秀人員，較差的單位，只能按10%的比例確定優秀人員。達到了獎優罰劣、評先促后的效果。隨著考核工作的深入開展，各級人事部門越來越重視研究和探索加大考核結果使用力度的問題。在原有的考核結果與晉升工資檔次相結合的基礎上，許多地區還結合本地區的中心工作，大膽嘗試改革創新，拓寬考核結果的使用范圍，依據考核結果開展獎勵工作。如遼寧省制定了對考核優秀等次人員給予記三等功獎勵的辦法。山東、福建等省不僅對考核確定為優秀等次的人員，按照獎勵審批權限，給予記二等功、三等功或嘉獎，同時對部分、德、能、勤、績表現較好的，因名額比例限制未能定為“優秀”的“稱職”等次人員給予嘉獎或通報表揚。通過表彰和獎勵，鼓舞了先進，調動了多數人的積極性，弘揚了正氣。參照考核結果，開展職位輪換和競爭上崗工作。如北京市各市直單位，結合考核結果，及時進行職位調整或實行競爭上崗，從而有效地調動了廣大公務員的工作積極性，促進了各項改革事業的發展。運用考核結果，加強領導班子建設和公務員隊伍建設。各級政府人事部門十分注意把通過考核所發現的一批德才兼備、政績突出、有群眾基礎的公務員及時充實到領導崗位上，把考核確定為優秀等次的人員列入后備干部隊伍進行培養等，使考核制度與使用制度更加緊密地結合起來，創造了人才脫穎而出的優良機制。同時按照考核結果實施懲戒，根據統計，1996年至1998年全國公務員受到降職處理的有4042人，考核結果與職務升降聯系起來的作法，加大了干部能上能下的改

革力度，有力地促進了各級領導班子和公務員隊伍建設。考核與培訓相結合，鞭策公務員奮發向上。近年來，各級人事部門在探索改革實踐中，采取對工作表現較差，但又確定為“稱職”等次的人員實施離崗培訓的做法。如江蘇省常熟市人事局從1997年開始，根據上考核結果，每年舉辦一期愛崗敬業培訓班，參加對象為考核受到告誡及不稱職的人員。培訓班開設了思源思進，愛崗敬業、挫折心理講座、公務員行為規范、公仆演講、考核中的思想政治工作等課程，幫助參訓人員學會正確認識自己，放下包袱，輕裝上陣，取得了很好的成效。通過十年來工作實踐的鍛煉，各地區各部門逐步形成了考核工作的業務骨干隊伍，使考核工作質量不斷得到提高。各地區各部門在開展公務員考核工作中，善于總結，積極創新，制定了許多切合實際的法規政策，創造性地開展考核工作，取得了富有創造性的實踐成果。但公務員考核制度在實施中也還存在需要不斷加強和改進的方面，如全國考核工作發展水平不平衡的情況，考核程序過于繁瑣，考核技術手段落后，考核結果不能嚴格兌現等情況，甚至有的單位仍然存在形式主義和走過場的現象，這些都是阻礙公務員考核制度健康發展的不利因素，在今后工作中要認真研究加以解決。總結近十年公務員考核工作的開展，目前，根據有關統計，全國每年平均95%以上的公務員都參加考核，以96、97、98考核為例，在1996的考核工作中，全國有4847231人，占當年公務員總數的96.2%，其中確定優秀等次690686人，占參加考核人數的14.25%，稱職等次4146772人，占參加考核人數的85.55%，確定不稱職等次9773人，占參加考核人數的0.2%，1476人由于考核不稱職受到了降職處理；1997有4941113人參加了考核，占當年公務員總數的95.4%，其中確定優秀等次686155人，占參加考核人數的13.98%，稱職等次4245995人，占參加考核人數的85.93%，確定不稱職等次8963人，占參加考核人數的0.18%，1326人由于考核不稱職受到了降職處理；1998參加考核人數5043557人，占當年公務員總數的96.3%，其中確定優秀等次698339人，占參加考核人數的13.85%，稱職等次4337628人，占參加考核人數的86%，確定不稱職等次7590人，占參加考核人數的0.15%，1240人由于考核不稱職受到了降職處理。公務員考核工作有效實施，激發了廣大公務員的競爭意識和進取精神，增強了干好事業的責任感和提高自身素質的緊迫感；促進了廉政勤政建設，推動了工作效率的提高，樹立了公務員隊伍的良好形象；發現了優秀人才，增強了培訓、獎勵工作的針對性和選拔使用干部的準確性，促進了人事管理工作整體水平地提高，發揮了考核工作在整個人事管理工作中的基礎性作用。(二)、人大常委會要將反腐倡廉寓于人事任免之中用人問題上的～，可謂是最大的～。它是～之源，居～之首，危害最大，影響最壞，為老百姓所深惡痛絕。一個～官員的任用，將會帶壞一方官員，搞垮一方經濟，禍害一方民眾，還會敗壞黨的形象，危及黨的政權，關系國家存亡。江澤民總書記指出：反腐倡廉，既要治標，更要治本，努力從源頭預防和治理～。我認為，解決好用人問題，則是標本兼治的一劑最好“良方”。如何把好用人關，各級人大常委會有著義不容辭的責任。《憲法》和《地方組織法》賦予了各級人大常委會任免“一府兩院”高級領導干部和“法官”、“檢察官”的權力。各級人大常委會如何代表人民行使任免權，這是各級人大常委會必須研究、思考的大問題，把反腐倡廉寓于各級人大常委會的人事任免之中至關重要，勢在必行。

一、始終堅持反腐倡廉的用人準則，正確處理黨管干部與人大依法任免干部的關系各級人大常委會要把廉政勤政作為衡量、任用干部的首要標準，實行“一票否決”。試想一個不廉潔的官員和干部，時刻想著升官發財，吃喝享樂，行賄受賄，以權謀私，那么，他政治怎么可靠?思想上怎么能與黨中央保持一致?工作上怎么能為人民服務?又怎么能落實“三個代表”?他不會成為人民的“公仆”，只會成為人民的“老爺”。因此，各級人大常委會必須始終堅持反腐倡廉的用人準則，把那些真正勤政為民、廉潔奉公的好干部任用到領導崗位上來。各級人大常委會要正確處理好黨管干部與依法任免干部的關系，堅持正確的用人準則。我們要清醒地認識到，黨管干部的原則與人大依法任命干部的原則是統一的，不是對立的。黨委向“一府兩院”推薦干部，“一府兩院”向人大提請任命干部，就是要人大對黨委提出的干部依法進行“把關”，“把關”的結果就是要把那些不合標準的干部拉下來，把廉潔為民的好干部推上去。然而，在一部分黨委領導干部和人大常委會組成人員中卻沒有這樣的認識。他們把人大不同意任命黨委推薦的干部視為不與黨委保持一致，視為沒有很好地貫徹黨委的意圖，視為工作搞偏了。人大常委會的部分組成人員也把自己法著“橡皮圖章”，不敢對黨委提名的不廉政的干部、群眾不依賴的干部說“不”，他們害怕丟自己的“烏紗帽”。這是一種對黨和人民極端不負責任的行為。其實，人大常委會的組成人員們大可不必“后怕”。從法律上來說，人大代表有“免責權”；從人大行使任免權的方式上來講，是集體行使職權，一人一票，無計名投票。法律給了人大充分行使職權、認真履行職務的“空間”，人大常委會就更應該把好用人的最后一道“關”。

二、始終堅持“公平、公正、公開”的用人原則，建立、健全和完善人事任免機制。目前，各地人大常委會在任免干部的問題上，探索、研究、制定了一些行之有效的好辦法，如《任免暫行辦法》、《任前法律考試制》、《任前供職報告制》、《任前公示制》、《離任審計制》、《述職評議辦法》等等，對堅持用人標準，把好用人關起到了很多很好的作用，應該繼續，全面地堅持下去。但是這些制度和辦法，也有一些不夠完善的地方。如任前對干部的了解不夠深入，人大對黨委提出的干部基本上不再進行考核、調查，把反腐倡廉和治理～沒有放到首要位置，有些地方還沒有全面實行這些制度，有

政干部選拔任用工作中的科學化原則，即依據了黨政干部成長的一般性規律，制定了嚴格選拔任用標準、程序，又結合了國情、黨情的一般狀況，還為優秀的年輕干部脫穎而出創造了制度化條件；在民主化方面，既明確了在選人用人方面的黨內和國家政治生活中民主集中制原則，又為人民群眾在黨政干部選拔任用方面的知情權、參與權、選擇權、監督權的實現提供了制度保障；在制度化方面，規定了干部“選、育、用、管、監”，升降去留的具體細則，這些細則既環環相扣，緊密無隙，又有很強的操作性。較之過去的《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，這次重新制定的《干部任用條例》反映了與時俱進的馬克思主義干部學說的精神品格，體現了“三個代表”重要思想對新形勢下干部工作中的具體要求，突出了干部工作的科學化、民主化、制度化總方針精神。它的頒布和實施，對于造就一大批高素質的黨政領導干部人才隊伍和建設高素質的領導班子，防止用人上的少數人或個別人說了算的現象，杜絕干部選拔任用問題上長期存在的不正之風和～現象，將起到巨大的作用。

（四）、建立黨政領導干部推薦工作責任問題研究

一、存在的問題及原因分析《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》(以下簡稱《條例》)頒發以來，干部推薦工作有很大的改進，也取得較好的效果，但也存在一些不盡人意的地方，主要表現是：l、推薦程序簡單化。民主推薦往往沒有事先擬定民主推薦工作方案，只是在民主測評時發一張<推薦表》，匯總的推薦情況也不作具體分析，而是機械地照搬推薦結果，以票取人。領導干部個人推薦時通常是直接向主要領導口頭推薦，既不介紹被推薦對象的德才表現和工作情況，也不陳述推薦理由。

2、推薦內容抽象化。許多單位進行民主推薦，其《民主推薦表》僅有“姓名”、“現任職務”、“近期能否提拔”、“是否有培養前途”等幾項抽象的內容，表中沒有注明推薦職位和擔任該職位應具備的資格條件，使參加推薦人員摸不清推薦意圖，導致推薦缺乏針對性，憑感覺、憑印象進行推薦。

3、推薦條件原則化。《條例》規定的任職基本條件比較原則，對多個級別的領導干部都適用，工作中使推薦者對“推薦怎樣的人”把握不準，從而導致推薦的隨意性，出現想推薦誰就推薦誰的現象。

4、推薦渠道狹窄化。部分同志反映，在干部推薦工作中往往是“群眾推薦不頂用，個人自薦不適用”。一些群眾自發地推薦其信賴的干部和一些具有真才實學的于部個人自薦往往不被重視，導致群眾推薦和個人自薦的渠道堵塞，使推薦渠道狹窄化。

5、推薦對象圈子化。有些單位黨組織和少數領導干部在推薦干部時，私心嚴重，目光短淺，往往從秘書等所謂的“身邊人”，從同事、同學、同鄉等所謂的“熟人”，從當地有一定根基和實力、影響較大的所謂“能人”，從有背景、有勢力、有來頭的所謂“名人”中確定被推薦人選，推薦者與被推薦者之間很容易形成一種“圈子”，這樣不利于廣納良才、任人唯賢的環境形成，也不利于優秀人才的脫穎而出。

6、推薦方式交易化。少數領導干部把商品交換原則引入到干部推薦工作中來。一是權權交易推薦，你在權力范圍內推薦我的親友，我便在權力范圍內推薦你的好友。二是權錢交易推薦，你在經濟上給我好處，我便在政治上給你回報。

7、推薦責任模糊化。《條例》及《關于對違反(條例)行為的處理規定》對推薦者推薦失誤，造成用人不當，責任由誰負沒有明確規定。尤其主要領導個人推薦干部是個人行為還是組織意圖更難界定，致使在實際工作中無法追究推薦失誤者的責任。黨政領導干部推薦工作出現上述諸多問題，其原因錯綜復雜，從主觀上看，主要是推薦者政治素質不高、原則把握不牢、程序堅持不夠；從客觀上看，市場經濟條件下干部推薦工作是一個亟待深入探索的領域，相應的制度不夠健全。具體分析其原因有：l、黨性觀念淡薄。少數領導干部黨性觀念不強，在選人用人方面缺乏政治責任感，不能嚴格執行《條例》規定的原則和程序，不從黨和人民的根本利益出發去推薦干部，而是以個人利益為重，注重培植個人勢力，甚至利用推薦干部的權力撈取個人好處。

2、選人觀念陳舊。相當一部分領導干部選人觀念還比較落后，把選～視作個人專利，因而在推薦干部中私心較重，目光短淺，“唯親推薦”，從而落入從少數人中選人，由少數人選人的俗套；而不是站在維護黨的事業發展的高度，堅持走群眾路線，把選人的知情權、參與權、監督權、選擇權交給群眾，擴大干部推薦工作的參與度、透明度。

3、工作機制滯后。由于干部推薦工作目前還沒有建立起一套行之有效的工作機制，致使推薦工作無章可循，哪些人可以推薦，如何推薦，推薦者的權利和責任有哪些，出現問題如何追究等都不清楚，必然引起干部推薦工作的無序和混亂，使少數別有用心者有機可乘，出現“薦人唯親”等不正之風。

4、監督約束乏力。一方面由于干部推薦工作機制滯后，監督機制不全，導致監督約束乏力；另一方面由于推薦者在推薦干部時不需承擔任何責任，缺乏推薦風險，必然引起推薦干部的不認真、不嚴肅及忽視質量的問題產生。同時也會被一些以權謀私者和跑官要官者鉆了空子。

二、對策與措施(一)必須明確建立干部推薦工作責任制的必要性

1、建立干部推薦工作責任制是實踐“三個代表”重要思想，加強黨的制度建設的需要我國目前的改革開放事業正朝向縱深發展，新舊體制的交替正穩步推進，社會主義市場經濟體制正逐步建立。這一切都離不開黨的領導，需要建設一支忠誠馬克思主義、忠誠黨的事業，認真貫徹“三個代表”重要思想的高素質干部隊伍。建立黨政領導干部推薦工作責任制是貫徹“群眾公認”原則，堅持走群眾路線，擴大民主，拓寬選人渠道，選好人、用好人的一項重要措施，也是實踐“三個代表”重要思想，推進干部制度改革，加強黨的制度建設的需要。

2、建立干部推薦工作責任制是進一步明確責任，更好地貫徹執行《條例》的需要《條例》的頒發及一系列與之配套制度的制定，為加強干部選拔任用工作提供了保障，但是在干部工作實踐中，這些制度執行的不盡人意，其中一

育，情節嚴重的，撤銷黨內外職務，觸犯法律的，追究法律責任。(4)以書記辦公會、少數人研究或圈閱等形式代替黨委(黨組)會議集體討論決定推薦人選的，對主要負責人和責任人進行通報批評，情節嚴重的，給予警告處分。黨委(黨組)領導成員個人決定推薦人選并用組織名義推薦或個人改變黨委(黨組)集體作出的推薦結果，對主要責任者給予通報批評，情節較重的，給予警告或嚴重警告處分；情節嚴重的，給予撤銷黨內外職務處分。(5)對組織部門在推薦工作中跑風漏氣，處事不公，篡改和壓制～的，給責任人批評教育，情節嚴重的，給予警告或嚴重警告處分。同時組織部門的負責人要承擔領導責任。(6)被推薦干部任用后，若發現任職前存在的問題足夠影響任職的，視情節輕重，對推薦者給予嚴重警告、撤銷黨內外職務或開除黨籍處分；對任用后二年內出現較嚴重問題，要視具體情況，對推薦者予以黨紀政紀處分。

5、推薦工作的監督一是充分發揮人大、政協、民主黨派、群眾團體以及新聞媒體等機構的監督作用，健全監督網絡，廣泛接受社會監督。二是充分發揮紀檢部門和組織部干部監督機構的監督保障作用，對干部推薦工作實施全程監督，及時、準確地了解、掌握推薦責任制的落實情況。認真受理群眾關于干部推薦工作的來信來訪，及時查處在干部推薦工作中的違法違紀問題，確保干部推薦責任制的落實。(三)建立有利于干部推薦工作責任制實行的配套制度及做好相關工作

1、建立有利于干部推薦工作責任制實行的配套制度為使選拔任用干部的源頭活水長流，優秀人才不斷涌現并進入組織部門視野，逐步改變“由少數人選人，在少數人中選人”的局面。必須建立以下制度：(1)群眾薦才制度。可定期或不定期向社會公布領導職位缺額情況及需選配干部的條件，由群眾廣泛舉薦人才。(2)個人自薦制度。隨著市場經濟體制的逐步建立，人才資源配置市場化的趨勢越來越明顯。這對人才資源的組織配置帶來許多困難，也帶來了新的挑戰和機遇。要以變應變，建立個人自薦制度，即定期或不定期向社會公布領導崗位缺額情況，對個人自薦者要進行登記、審核、考察，建立人才資源庫，對確實優秀的人才，列入后備人選。(3)建立領導干部任職資格考試制度。無論采用哪種干部任用方式，都必須按照任職資格考試制度的要求，先進行任職資格考試，唯有考試合格者方可列為考察對象，從而使領導干部在“入口處”就能具備社會公認和該職位所要求的文化素質。(4)建立推薦工作回避制度。領導干部尤其是一把手不能把與自己有夫妻關系、直系親屬關系、三代以內旁系血親、近姻親關系的干部作為推薦對象。(5)建立推薦工作獎懲機制。對以事業為重，多次為黨組織推薦優秀人才者，給予表揚。對連續推薦三名干部都不合格者，應取消其推薦干部資格。

2、認真做好執行干部推薦工作責任制的相關工作(1)加大《條例》的宣傳力度，提高執行《條例》的自覺性。《條例》是干部工作的根本性法規。要選好用好干部必須熟悉、掌握《條例》。因此，要通過多種方式加大對《條例》的學習宣傳力度，提高各級黨組織、領導干部和廣大群眾按《條例》辦事的自覺性，增強干部推薦工作的針對性和準確度。(2)加強組織部門自身建設，嚴格按責任制辦事。干部推薦工作責任制要靠組織部門去組織實施。組織部門干部隊伍素質的好壞，直接關系著責任制是否有效落實。因此，必須加強組織部門自身建設，認真學習《組織人事干部行為若干規范》，加強思想和職業道德教育，在選人用人上，真正做到堅持原則，按程序辦事，把德才兼備的干部選拔到領導崗位。(3)加大對違紀違法干部懲治力度。要嚴格執行組織人事紀律，堅決打擊干部工作中的違紀違法行為，對在干部工作中違法違紀的黨員干部該撤職的撤職，該法辦的法辦，不手軟，不留情。從而增強執行責任制的嚴肅性，保證推薦者認真負責地履行職責，使黨政領導干部推薦工作責任制真正落到實處。

第五篇：深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革舉措

深化干部人事制度改革，是加強領導班子和干部隊伍建設的根本之舉。要堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，積極在擴大干部工作中的民主上下功夫，不斷提高選人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么樣，最終要以德才兼備的優秀人才是否得到合理使用、選人用人上的不良風氣是否得到有效遏制、廣大黨員群眾對干部選拔任用工作是否滿意及滿意程度來衡量。我們要統一思想認識，正確對待，積極參與，確保取得預期效果。

一是實行領導班子績效考核。可對各鄉鎮和縣直局級班子進行工作績效考核，建立了比較科學的干部考核評價機制，對領導班子和領導干部的政績既考核總量，又考核增幅；既突出經濟發展這個中心，又兼顧民生改善、資源環境等工作的全面發展；既尊重領導評價，又重視群眾評議，有效強化了領導干部領導科學發展、推動科學發展的意識。上級把考核結果作為領導干部選拔任用的重要依據，對綜合評比后三名的單位，取消單位主要負責人評優資格，并實行誡勉；對考核位次前列的單位主要負責人優先提拔使用。

二是實行干部考核票決制。不斷探索創新科級領導干部考核辦法，對干部考核采取群眾測評和領導班子成員民主測評相結合，分別按測評優秀率的30％和70％加權計分，再與本單位當年績效考核位次折算后計算總分，依據得分高低，提出差額人選，提請

黨委會進行票決。通過上下結合、定性與定量結合，評優的干部群眾認可，為區委選人用人提供了真實可靠的依據。

三是推行定期公開選拔領導干部、公開選調工作人員制度。可采取“公推競崗”的方式，選拔了各級領導干部。同時拿出部分科級領導崗位在較廣的范圍內進行公選。同時堅持每年從基層公開選調工作人員到區級有關單位工作。

四是民主推薦后備干部。根據干部隊伍建設的需要，結合領導班子考核、績效考核、換屆考察和科級干部考核，在不同層次和不同范圍定期民主推薦科級后備干部，豐富干部工作信息，形成千部隊伍梯次結構，做到備用結合。對推薦的人選，經考察確定后，在一定范圍內公示，廣泛聽取意見。為搞好后備干部培養，落實培養措施，定期對后備于部開展學習培訓、實踐鍛煉，讓他們經常參與中心工作，增長才干。