第一篇：崗位說明書的六大作用

崗位說明書的六大作用

1．為招聘、錄用員工提供依據(jù)

A、確定崗位的任職條件:崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。

B、崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件:崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。

C、作為入職培訓(xùn)的教材:員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。

2．對員工進行目標管理

在對員工目標管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設(shè)計目標。

A、崗位說明書是給員工下達目標的憑證:目標管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標是培訓(xùn)的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)。

B、依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標:在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。

3．是績效考核的基本依據(jù)

A、崗位說明書確定了崗位職責:在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

B、崗位說明書確定了職責范圍:崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全

責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現(xiàn)

問題時，責任十分清楚。

C、崗位說明書確定了考核內(nèi)容:崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉藴蕬?yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。

4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。

崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資

料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)

涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位

說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪

酬政策將是很困難的。

5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素

質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝

任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但

其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素

質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。

6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)

人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使

員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是

否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)

展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依

據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。

根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。

第二篇：崗位說明書的六大作用

崗位說明書的六大作用

1．為招聘、錄用員工提供依據(jù)

A、確定崗位的任職條件:崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。

B、崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件:崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。

C、作為入職培訓(xùn)的教材:員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。2．對員工進行目標管理

在對員工目標管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設(shè)計目標。

A、崗位說明書是給員工下達目標的憑證:目標管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標是培訓(xùn)的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)。

B、依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標:在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。3．是績效考核的基本依據(jù)

A、崗位說明書確定了崗位職責:在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

B、崗位說明書確定了職責范圍:崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責任十分清楚。

C、崗位說明書確定了考核內(nèi)容:崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉藴蕬?yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)

人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。

員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。

第三篇：崗位說明書的六大作用2672411087

崗位說明書的六大作用

1．為招聘、錄用員工提供依據(jù)

◎確定崗位的任職條件:崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件:崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。

◎作為入職培訓(xùn)的教材:員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。

2．對員工進行目標管理

在對員工目標管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設(shè)計目標。

◎崗位說明書是給員工下達目標的憑證:目標管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標是培訓(xùn)的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)。

◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標:在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。

3．是績效考核的基本依據(jù)

◎崗位說明書確定了崗位職責:在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

◎崗位說明書確定了職責范圍:崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內(nèi)容:崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉藴蕬?yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為

支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。

6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù) 人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。

根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。分析崗位說明書的作用及案例

2009-10-21 liujingping 評論 0 條 我要投稿

導(dǎo)讀： 很多人認為人力資源工作應(yīng)從編制崗位說明書上開始，主要內(nèi)容應(yīng)包括崗位信息，基本職責，任職條件，工作聯(lián)系等等。但在編制過程當中，更多的是動用公司整個資源，而且消耗資源也比較大。

很多人認為人力資源工作應(yīng)從編制崗位說明書上開始，主要內(nèi)容應(yīng)包括崗位信息，基本職責，任職條件，工作聯(lián)系等等。但在編制過程當中，更多的是動用公司整個資源，而且消耗資源也比較大。但寫完之后，大部分都是束之高閣，沒有人再理會到底寫了些什么。當再次有機會拿出來的時候，一般是計劃重新修訂的時候，工作當中基本沒人去閱讀，更談不到按寫的去做。所以，我經(jīng)常說崗位說明書是給人事部看的，別的部門有工作照做，沒有工作也照做，如果按寫的做了，往往又行不通?；仡^看看，我們工作中又有多少人仔細看過自己的崗位說明書，又誰說我一直是按寫得做的。人事專業(yè)的人都不太看，就更不能要求別人了。下面和大家分析崗位說明書作用有哪些？

崗位說明書作用1:為招聘、錄用員工提供依據(jù)

◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓(xùn)專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學(xué)歷是大學(xué)本科以上，工作經(jīng)驗要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔任人力資源部的這個職位。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會有明文規(guī)定。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。

◎作為入職培訓(xùn)的教材

員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。

崗位說明書作用2:對員工進行目標管理

在對員工目標管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設(shè)計目標。

◎崗位說明書是給員工下達目標的憑證

目標管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標是培訓(xùn)的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)。

◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標

在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。

崗位說明書作用3:是績效考核的基本依據(jù)

◎崗位說明書確定了崗位職責

在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

◎崗位說明書確定了職責范圍

崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內(nèi)容

崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉藴蕬?yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。

導(dǎo)讀： 很多人認為人力資源工作應(yīng)從編制崗位說明書上開始，主要內(nèi)容應(yīng)包括崗位信息，基本職責，任職條件，工作聯(lián)系等等。但在編制過程當中，更多的是動用公司整個資源，而且消耗資源也比較大。

崗位說明書作用4:為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為

支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。

崗位說明書作用5:員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗非常豐富，但是他的學(xué)歷達不到招聘的要求。負責招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非常可惜，破例將他錄用。本來是用他當銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經(jīng)理。在接下來一段時間，針對其學(xué)歷不高的特點，將他送去大學(xué)進修，彌補學(xué)歷上的不足。這樣，經(jīng)過一段時間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經(jīng)理。

崗位說明書作用6：為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)

人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。

根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。

第四篇：崗位說明書的六大作用

◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。

◎作為入職培訓(xùn)的教材

員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。

2．對員工進行目標管理

在對員工目標管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設(shè)計目標。

◎崗位說明書是給員工下達目標的憑證

目標管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標是培訓(xùn)的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)。

◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標

在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。

3．是績效考核的基本依據(jù)

◎崗位說明書確定了崗位職責

在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

◎崗位說明書確定了職責范圍

崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內(nèi)容

崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉藴蕬?yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。

4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為

支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。

5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具

第五篇：崗位說明書的六大作用

崗位說明書的六大作用

1.為招聘、錄用員工提供依據(jù)

◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓(xùn)專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學(xué)歷是大學(xué)本科以上，工作經(jīng)驗要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔任人力資源部的這個職位。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會有明文規(guī)定。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。

◎作為入職培訓(xùn)的教材

員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。

2.對員工進行目標管理

在對員工目標管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設(shè)計目標。

◎崗位說明書是給員工下達目標的憑證

目標管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標是培訓(xùn)的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)。

◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標

在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。

3.是績效考核的基本依據(jù)

◎崗位說明書確定了崗位職責

在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。

◎崗位說明書確定了職責范圍

崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內(nèi)容

崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉藴蕬?yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。

4.為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為

支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。

5.員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗非常豐富，但是他的學(xué)歷達不到招聘的要求。負責招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?，破例將他錄用。本來是用他當銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經(jīng)理。在接下來一段時間，針對其學(xué)歷不高的特點，將他送去大學(xué)進修，彌補學(xué)歷上的不足。這樣，經(jīng)過一段時間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經(jīng)理。

【自檢】

某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。但有一名應(yīng)聘者是機械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實際上也有很多機械。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務(wù)了解的很少。如果你作為這次招聘的負責人，你將如何處理？請選擇()。

A.不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。

B.降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。

C.破格錄用，對其進行化工專業(yè)知識培訓(xùn)，讓其擔任工廠的機械工程師。

或者你如果還有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。

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6.為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)

人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。

根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。

【案例】

某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個崗位的。因為在崗位說明書里規(guī)定本科以上即可。但是他本身有一個潛力，就是因為他上過研究生。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過MBA，又懂得企業(yè)管理。那么這個人將來就作為晉升預(yù)備隊伍中的一員。這名員工可以在很短的時間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。

綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。可以看出，崗位說明書是一個非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。

【自檢】

請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表和職責表。

在應(yīng)用中動態(tài)地改進崗位說明書的內(nèi)容

既然崗位說明書那么重要，一旦它被確定，并且被公布出來以后，是否還能對它的內(nèi)容進行更改呢？崗位說明書應(yīng)該說不是一成不變的，它應(yīng)該隔一段時間進行一次修訂，而且這種修訂是應(yīng)該和企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起。這就是通常所說的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性。

1.常規(guī)性調(diào)整

一家企業(yè)在3年或者5年范圍內(nèi)，應(yīng)該重新制定一次企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。對于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對于一些高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)進步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場形勢的變化也特別快，可能經(jīng)過兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個新的產(chǎn)品，那么就會增加一個新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門，那么這時組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當然崗位也變了，會出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責也會有所變化。

提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。這個時間應(yīng)該基本上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的時間相吻合。如果說每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個人的職責會減少幾項，另外一個人可能崗位的職責會增加一兩項。這項工作由人力資源部主持，和相關(guān)的部門來研究決定，研究以后要