第一篇：09務虛會發言稿

一、08年存在的問題

對工作中存在的問題進行分析，以確定09年進行改進的重點

1、人員補給不及時，造成部門人員跟不上；

2、辦公室管理水平較低，開展工作不是很有效，完成任務不及時，工作相對滯后；

3、工作缺乏條理和計劃性；

4、與部門的溝通不夠，不能詳細掌握部門的意見和需求；

5、工作責任心不夠強，非程序、不規范操作時有發生，造成工作的差錯率較高；

6、對新員工的培訓工作不規范，缺乏實際性和條理性的程序。

二、解決辦法和09計劃

1、努力加強自身素質和業務水平的提高；

2、努力高理論水平和管理水平，全面提升辦公室的組織、協調、溝通、督促能力；

3、努力改進工作方法，提高工作效率；

4、營造團結互助、傾力協作工作氛圍；

5、加快規范工作流程，使各項工作有序、高速開展；

6、辦公室工作必須務實，下發的文件、通知、要認真做好查辦、催辦、和督辦工作，確保各項工作落到實處。

三、節能增效點

1、辦公室用好每一張紙、每一支筆，以舊換新，將廢舊的紙張收集裁剪成冊供應急之用。

2、同時對大堂燈光、空調的開關控制、辦公室用電、前臺部門電腦用電進行合理的調整與規劃。

四、09年工作思路、計劃

一、人事部分

1、完成日常人力資源招聘與配置；

2、在現有績效考核制度基礎上，進一步完善考核標準和考核辦法，確保人事工作上新臺階；

3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓；

4、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動度假村所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。人事工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。

二、辦公室部分

1、做好上下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況、反饋信息；

2、搞好各部門間相互配合、綜合協調工作；對各項工作和計劃的督辦和檢查；

3、根據領導意圖和公司發展戰略，負責起草年度工作計劃和其他重要文稿。

4、負責全公司日常行政事務管理，協助領導處理日常工作。

5、組織安排公司辦公會議，做好會議記錄和整理會議紀要，根據需要按會議決定發文。

6、負責公司來往信函的收發、登記、傳閱、批示，做好公文的擬訂、審核、傳遞、催辦和檢查。

五、對度假村的合理化建議

第二篇：務虛會發言稿

2011年，項目管理公司在公司領導和有關部門的關心支持下，通過全體員工的共同努力，堅持以科學發展觀為統領，注重與市場的緊密聯系，以誠信的服務，不斷完善內部管理，技術水平逐步提高，市場覆蓋面逐步擴大，無違法違紀等不良現象，較好地完成了全年的各項工作，經濟效益有了一定幅度的提高。目前正值項目管理公司新一輪大建設、大發展的起步階段，各項工作千頭萬緒，千絲萬縷，雨驟風疾，紛繁復雜，也想通過務虛會的召開，使大家充分認清我們當前面臨的形勢，進一步明確目標、落實責任，提振信心、抖擻精神，全面安排部署好明年的各項工作，在難得的歷史發展機遇中勇挑重擔，奮勇爭先，大展宏圖。今年的務虛會報告主要分為四個部分：

第一堅持管理提升，不斷提高企業運營品牌

當前項目管理公司已邁入全面快速發展的關鍵時期，在工作任務成倍遞增、員工隊伍迅速膨脹、地點增多、規模不斷擴大的新形勢面前，如何借助先進的信息化手段，進一步提高工作效率、規范工作流程、共享信息資源、輔助科學決策，成為當前管理工作的重中之重。建議公司聘請專家設立總工，對一些特殊工藝，構造復雜的組織設計和監理細則進行編制審核。并參加相關評審會，進行業務交底。牽頭各有關部門共同實施編制監理細則和監理規劃范本。逐步實現項目管理公司規范化、集成化的管理目標。

第二堅持效益優先，著力提升運營盈利水平。

要把提升企業的經濟效益作為2012年運營管理工作的重點，應堅持提升收入和降本節耗兩手抓，確保目標的實現。項目管理公司管理層大多是公建處職工，必然存在四平八穩，按部就班，按既定模式運作作風。績效改革導致部分職工工作沒有熱情，沒有激情，沒有干勁。故應打破原來的管理體制，建立全面管理的業績考核體系，監理組費用進行包干使用，相對承包。增加權限，承擔風險。形成責、權、利相結合的機制，能較好的調動積極性，提升收入，降低成本。

第三強化隊伍建設，建立人才庫，形成人才梯隊。

通過近幾年的隊伍建設，我公司形成了一定的人才梯隊。在2012年中，要繼續提高人才隊伍素質，就要全面開展工程建設和管理職業人員的培訓教育工作。按照實際履約能力動態調整用人資格，低職高能高聘，高職低能低聘，使得公司有一批拉的出去的監理組長，監理組長有一批負責任的專業工程師，專業工程師有一批能干的監理員。并據此履行責任，減少風險，促進其提高職業能力、責任能力。

同時應挖掘本公司人員的潛能，鼓勵本公司人員取得國家注冊執業資格，并按市場標準給予獎勵，報酬。形成更加科學合理的人才隊伍結構。并吸引社會人才為我所用建立工程人才庫。

我公司將在2012年緊密團結和依靠全體干部職工，振奮精神，抓好全年工作謀劃，堅持服務市場，廉潔奮進，按照相關工

作要求不斷前進，打造新形象。

第三篇：務虛會發言稿

進入2013年，我們公司的主業將全面進入土地整理和房建開發工作上來，將地和項目報建成為我們部門的主要工作。

一、收地工作：從2012下半年的收地手續辦理中看，市國土局對兩安用地的回收管理越來越嚴，不想擔擔子，把更多的責任推向用地單位協調難度，辦理程度更復雜，需要經辦單位更多，各職能部門的審批甚至發生前后倒置、相互矛盾，這無疑給我們的工作增加了難度。

二、項目報建：在項目開放上，由于我公司承建的項目均是民生工程，保障

性住房項目，在一定程度上有政策支持，相比較私營房地產公司帶有一定的行政命令。從報建的角度上來有一定的優勢，但由于我司項目的特殊性，要求我們在報建的時間進度上更急促，用倒計時的管理模式給我們部門的工作壓力更大。如果按相關職能部門規定的辦卷工作日按部就班，無法在公司規定的時間點內完成相應的報建工作，這就要求我每個同志工作發揚主觀能動性。

三、工作提議：針對我部門工作的特殊性，在2013年的工作中

第四篇：務虛會發言稿（精選）

務虛會發言稿

上世紀有句經典的話:“20世紀什么最貴？人才”。雖然匆匆間我們已來到了21世紀，但這句話仍然適用。人才永遠是公司發展、立足的根本。

一、加強人才儲備，確保公司的人才深度

人才不僅是勞動力的重要組成部分,也是科學技術的重要載體。隨著科學技術的飛速發展,科技開發和新產品開發已成企業獲得競爭優勢,推動企業發展的重要力量。建立有效的人才儲備,不僅可以確保企業的生產正常進行,也為企業儲備了有效的技術開發人才,成為技術儲備的重要組成部分,也直接推動生產力的發展,為企業的發展打下堅的基礎。

人才培養是內部選拔的基礎。企業應根據人才需求結構和儲備人才的能力結構,制定有效的人才培養計劃,提高儲備人才的素能,使各種人才能夠在實際的工作中脫穎而出,發揮其骨干作用。

人才培養策略包括三個方面：一是專項人才培養,即針對專項需求在企業內部選拔優秀的、合適的員工進行培養,擇優而用;二是崗位培養,即通過崗位知識和技能培養,提高本崗位員工工作技能和勞動生產率;三是委外培訓,即請外部專家培訓,或組織員工參加各種培訓班,形成自培、代培的繼續教育工作機制;四是企業內部崗位輪換制度,即通過崗位輪換制度,實現企業內部的交流,提高員工工作積極性,建立起企業與員工之間的相互信任關系。

二、推進薪酬改革、完善激勵制度

薪酬的實質就是勞動者付出勞動的回報，這是一個交易過程。既然是交易過程，那就有一個商品定價的問題。在處于市場經濟的當下，商品的價格應該由市場決定。作為商品的勞動者付出的勞動的賣價(工資要求)，和作為用人單位用來購買勞動的買價(給出工資)都必須要有競爭力，否則，就不可能成交。也就是說，薪酬必須具有競爭力，或者說市場公平性。而合理的薪酬管理就是對這個競爭力的強有力把握。把握好了，才能招攬更多的人才，企業也才能擁有更強的市場競爭力。如果把握不當，則可能將自己辛辛苦苦培養起來的人才拱手讓人，大大損傷企業的整體實力。與市場接軌的薪酬才是留住人才的最基本保障。

激勵制度的實質就是讓員工覺得物有所值。合理的激勵制度能夠讓員工感受到企業對自己生產價值的肯定，能夠大大調動員工的主觀能動性，能夠大大增強員工對工作及企業的認同感。從現實來講，薪金除外，合理的激勵制度才是員工在崗位上不斷的提升自我、為公司貢獻更大價值的動力之源。所以，公司應當根據實際，制定相應的激勵制度，以激勵更多的員工為公司創造更大的價值。

注重人才的同時我們還應當注重技術的創新與公司長遠的對外拓展。有一句口號很是符合創新對公司發展重要性的定義“創新成就未來”，所有的成就、業績、輝煌都是暫時的，只有注重創新才能成就光明的未來。對外拓展也是公司發展的一種創新，有道是預則立不預則廢，對未來制定了什么樣的計劃就決定了什么樣的人生，什么樣的結果，對人如此，對公司亦然。如果一味的固步自封，悶頭獨行，只會使企業停滯不前，缺乏競爭力與創造力，所以我們應當制定長遠的對外拓展計劃，不斷的發展自己，壯大自己，這樣才能使得企業永葆活力，在激烈的競爭中堅定地前行。

一、注重技術開發與改進，鼓勵創新

創新可以使企業永葆活力，使企業在前行的道路中充滿動力。技術的創新往往可以為企業的生產大幅的縮減成本，提高效率，使企業在較短的時間內得到質的飛躍。企業應當積極地投資技術開發創新，今天的投資必定會有明天更為豐厚的回報。

創新的同時我們也應當注重技術的改進，任何科技創新的成果都是從實踐中取得，優化施工過程的本身，也是一種科技的創新。所以我們要在施工中不斷地總結經驗，優化施工方案。

二、嚴肅認真的制定企業長遠對外拓展計劃，確保企業健康成長

對外拓展的規劃首先要從戰略環境的分析和預測做起。我們不僅要對自己的自身情況進行分析，還要分析宏觀環境，對社會、經濟、政治、文化、技術等各個領域現在或將來可能發生的變化情況也要有所了解。在此基礎上，尋找市場機會并識別出把握市場機會將遇到什么障礙，會有什么缺陷，這是對戰略環境進行分析和預測的目的所在。

再者是目標的制定。我們所制定的戰略規劃，落腳點應該是可評估、可衡量、可操作的規劃，量化的目標是做到這一點的基礎。對于企業來講，它的產值能達到多少，利潤又要達到多少，要達到這些目標的時間是怎么控制的，何時實現這些目標，這些都是對目標的量化。以上是我對公司未來發展的一點看法，愿我們大家同心協力，積極探索，與公司一同前行，樹立我們自己的企業品牌！

第五篇：務虛會發言稿

公司務虛會發言稿（人力資源部）

各位領導、同事：

今天我代表人力資源部，結合“三個高速”研討的一些內容，將2010年人力資源管理工作的重點，及一些工作設想向大家作個簡單的匯報。

根據務虛會的會議要求，對于既定的常態化工作我就不再做匯報了，說一說通過對集團公司提出的“三個高速”的建設目標和內容結合公司人力資源管理現狀，我們制定的2010年公司人力資源管理工作目標及重要工作設想：

一、2010年工作目標：

1、繼續貫徹以人為本，吸引更多專業人才，使公司養護施工隊伍素質快速提高；

2、提高高素質隊伍建設，加大培訓管理力度，打造一支扎實專業的養護施工隊伍；

3、加強員工獎懲制度，加大獎勵機制，鼓勵員工自我提高；

4、努力推進養護市場準入人員標準，使生產員工技術等級、管理人員專業技術職稱普遍化。

二、人文高速建設的的措施及設想：

1、積極吸引社會及各專業院校優秀人才及畢業生，壯大各養護施工隊伍，將先進的管理理論知識同養護實際業務良好結合，帶到員工隊伍素質的快速發展，從而提高公司養護施工的管理水平。積極提出新進員工管理措施及培訓機制，例如，建立新近人員信息反饋機制，加強培養交流，對重要技術崗位建立幫帶制度，及時反饋培養信息等一些的新的管理制度，更好的吸收和培養人才。

2、加快員工關心的薪酬制度的盡快完善，出臺更具有激勵機制的績效考評及員工獎懲辦法，促進和提高員工的積極性，發揮管理效能的實際意義，對績效考核機制的管理要將員工培訓的結果相結合建立更具激勵機制的績效考評手段。在對員工獎懲反面，集思廣益，將原有《員工獎懲辦法》進行重新修訂，真正做到獎罰有據，提升員工管理效力。

3、認真開展生產員工崗位取證培訓，使養護作業員工技能取證普遍化，并成為管理的長效機制持續運行，舉辦不同崗位的取證培訓，努力提高員工的專業素養，能夠更好更快的培養一支具備真正“作戰”實力的養護隊伍。同時，抓緊對管理人員專業技術職稱及學歷教育的管理，出臺管理激勵措施，鼓勵員工積極考取各類專業技術職稱及執業資格，推動高素質隊伍建設進展，帶動公司高效管理。

4、針對不同部門的業務情況，出臺更加合理的管理制度，真正解決用人的實際問題，對業務分工比較突出的部門和崗位抓緊時間制定具有適應性的管理制度。例如，大修處及交通工程部門，由于部門業務的特殊性，需要建立更有針對性的薪酬辦法及管理制度。

5、進一步完善勞動合同管理辦法，在合法履行勞動法律法規的前提下，解決即將面臨的大批量員工勞動合同年限制定給公司帶來的管理問題，由于新勞動合同法的實施，公司大批量的員工馬上面臨勞動合同到期、合同是否續簽的敏感問題，各級領導要有一個心理準備，我們也將盡快拿出管理舉措和處理辦法，盡量避免合同簽訂帶來管理上弊端。

同時，加大勞動法律法規的宣傳和培訓，避免和減少不必要的勞動爭議的發生，并將此項培訓作為常態化管理，做到人人有意識，全員加入到構建和諧勞動關系單位的活動中。

6、協同各部門繼續開展技能大比武的工作，以技能競賽的形式，結合公司各個工種的不同，舉辦有促進性的“技能大比武”提高員工技能水平的提高、加強企業凝聚力。

7、加強與生產部門管理業務的溝通，組織多種形式的培訓和交流活動，促進公司人員管理，真正做到協調和溝通。并且要加大對各部門人力資源管理基礎工作的檢查力度，規范人員管理。

再有，人力資源管理工作事無巨細，新的部門的成立意味著管理職能和對從業者水平的更高要求，在日常工作中，我們將做到耐心的政策咨詢，合理的專業解答，營造和諧的勞動關系，并且加快取得市級“和諧勞動關系單位”榮譽稱號的進程。

通過之前各部門領導的發言，大家普遍都提到了加強人員培訓工作，人力資源部，作為培訓工作的組織實施部門，希望各部門能夠認真做出培訓計劃，報公司人力資源部，大家共同努力做好此項工作，真正使培訓工作能夠帶動人員高素質隊伍的建設。

以上是對2010年人力資源工作開展的一些目標和設想，還需要各級領導的指導和幫助，我代表人力資源部門，希望2010年各位領導一如既往的給我們更好的支持，大家共同努力，使公司的管理更上一層樓。謝謝大家！

人力資源部