第一篇：日企文化背景下的HR

在日資企業(yè)中，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L在一定程度上能推動hr的工作進程。hr越是了解日企的文化、工作流程，對工作環(huán)境的適應性越高,在工作中就游刃有余。但是日企hr的工作環(huán)境與歐美企業(yè)會有很大差異，這種差異在什么地方？日企文化有什么特點？如何去適應不同的企業(yè)文化？

近日，日企hr們就如何在特殊的企業(yè)文化環(huán)境中開展工作進行了討論，我們把部分做法和觀點展示出來與大家分享。

在日企里工作，要想得到上司的認可，有三點是很重要的，即“足球隊”中的“芹菜精神”

張春弟 nec（中國）有限公司人力資源室經(jīng)理

在中國的外企由于融入了本國企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，就行成了既區(qū)別于本土又適應中國環(huán)境的文化，這方面，歐美企業(yè)與日資企業(yè)又有很大的不同。從管理方式上，日本企業(yè)在制度方有很靈活的一面，是一個可以互相錯位的環(huán)境，可以視變化靈活機動，象“足球隊”；歐美公司則可比喻成一個“棒球隊”，每個人的職責通過職位說明書規(guī)定得很清楚，每個人要做好自己份內的事情，這是歐美企業(yè)和日資企業(yè)最大的區(qū)別。

日企的另一個優(yōu)勢是發(fā)展比較穩(wěn)健，從實際的利潤可以看出來，如最近幾年it業(yè)變化非常快，從前幾年的從業(yè)人數(shù)急劇上升到最近兩年行業(yè)不景氣而導致的大幅度裁員，成了一個變化比較劇烈的組織。而日企從人員結構上來看沒有大規(guī)模的擴充，企業(yè)也在逐步擴大，更沒有大幅度裁員，在日企工作的員工會感到穩(wěn)定性好。穩(wěn)定性好能給員工帶來在本領域實踐、發(fā)展的機會，這是值得在日企工作的主要原因。

日企的嚴謹會更多地體現(xiàn)在工作上，這種嚴謹?shù)闹贫葧屓税压ぷ髯龅降酶谩Ｈ缭谌掌笾校琱r部門做得最多的是提供服務，內部也提暢“客戶滿意度”，我們要把自己看成是一個提供服務的組織，提供的服務要使高層、各部門都滿意，為此我們在考核的時候會有“滿意度”指標，和360度評價稍有不同，hr部門的考核會由業(yè)務部門或者其他部門打分。

另外，hr工作力度還取決于領導的重視程度和自身的工作努力，其中最重要的就是日常溝通，這也是日企文化中一個非常重要的特點。被稱為“芹菜精神”的日常溝通強調了三種溝通方式：

一、報告：向你的上司及時報告，及時把工作進展、想法隨時報告給上司，讓上司知道你在做什么；

二、橫向聯(lián)系：你要清楚和你平級的其他同事在做什么，或者你在做什么也告訴他們，使大家知道彼此都在做什么；

三、商量：當你有困難的時候要去找上司或同事附商量，就是借助他人智慧解決你的問題。報告、聯(lián)系、商量放在一起在日語正好組成“芹菜”一詞，這是日企在進行員工教育時很強調的。也就是說，能做到這三點你的溝通就沒有問題了。所以，在日企里工作，要想得到上司的認可，這三點是很重要的，否則，即使你每天都在努力的工作，沒有把你在做什么、怎么想及時報告給你的上司，工作效果可能并不會好。

所以，為了把工作做得更好要不斷改善工作方法，另外還要在工作中保持一種積極的心態(tài)，因為要想取得成績、在公司里獲得提升，必須踏踏實實做好工作。做得越多學到得越多，競爭力優(yōu)勢越大。這是我在日企3年工作中的感誤。

日企不強調“關起門”來做事，而是鼓勵人事部門“走出去”溝通。因為人事部不是高高在上，也不能夠“閉門造車”。

張裕才 松下電子產(chǎn)品有限公司人事科長

日企在工作環(huán)境中有比較中規(guī)中矩的要求，強調一種相對比較壓抑的工作氛圍。最明顯的就是人和人之間的關系不輕松。這種壓抑不僅僅存在上下級，工作中也會有這種狀態(tài)和感覺，公司只希望大家加倍的努力去工作。強調在工作中不能有絲毫放松。如果同級中有中國人和日本人，即使在管理層也會按照日本的一些方式來推進公司的管理制度和理念。日企例來提倡的是“工作就是工作”。

在日本企業(yè)，人力資源部門的工作被看成是服務部門，工作的定位被打上了很強的“服務”烙印：如企業(yè)內部不強調“關起門來做事”，而是鼓勵人事部門“ 走出去”溝通，走到各個部門，到現(xiàn)場，傾聽其他部門的意見，如在招聘，人員的調配、保險、教育培訓等方面幫助用人部門做人員分析或發(fā)展規(guī)劃等。因為人事部不是高高在上，也不能夠閉門造車。提高自己的影響力不僅要靠實在的工作技能、取得上司的認可，還要平衡其他部門經(jīng)理的認可度。一定要在各個部門的配合下一步步扎扎實實的去開展工作。人事還要為企業(yè)的經(jīng)營提供一些必要的服務環(huán)節(jié)面更強調服務概念。可以說，這種嚴謹?shù)娘L氣，對人事科的工作起到了正面的推動作用。

日企嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L還會體現(xiàn)在各個方面。如在松下電子，就連員工們上下班的控制形式也象上課一樣，依舊是“ 打鈴”，就象老上海的工廠那種鈴聲。而不是比較輕松的音樂方式，公司的解釋是“嚴一點大家都崩得很緊”有利于工作。確實，這種嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L對維護公司制度起到了很大的作用。另外，日企嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L在企業(yè)日常運作中還能減少失誤率，在開始各項工作之前一定要把計劃做細，工作計劃從年計劃工作目標、季計劃工作重點到月計劃工作目的，和周計劃甚至到日計劃，還要考慮到各種突發(fā)事件，及帶來的相應工作計劃的調整等，問題要考慮全面，在老板沒有異議時圍繞工作的主線嚴格按照計劃去執(zhí)行，這是效仿日本人的對工作的執(zhí)著敬業(yè)，老板對有敬業(yè)精神的員工也會表現(xiàn)出很大程度的支持。

當某項工作不被認可的時候，就要反思，這個事情是不是對的?

田開亮 北京富士通系統(tǒng)工程有限公司管理部部長兼人事教育課科長

我的感受是，日企有自己獨特的企業(yè)文化，如很注重“人情味兒”。比如我們公司有一個刊物，從人力資源的角度會刊登內部活動和一些社會活動，包括幫助家屬等內容富，我們利用內刊去擴大企業(yè)在社會的影響面，這種人情味兒是日本人比較認可的。但是，在日企中人力資源部門開展工作時思想上一定要清醒。如當某項工作不被認可的時候，就要反思，這個事情是不是對的？如果做得對就需要堅持。所以，當工作中發(fā)生沖突的時候我會擺明原因：中國是一個什么樣的情況，中國的員工是一個什么樣的情況，中國的it產(chǎn)業(yè)又是一個什么樣的情況，我以前做成功的類似工作案例等。另外，對日本的工作態(tài)度和環(huán)境要有一定的了解，知道工作中應該做什么，怎么去做，用什么角度來體現(xiàn)等，但這種和諧也是基于長時間的磨合。

怎么去影響老板并參與決策，也是工作技巧上的問題。影響hr決策權的有兩方面：

一、人事工作不能超越自己的權限；

二、日企比較倡導“論資排輩”，資歷比較淺時影響力就有限，但不發(fā)揮職能時又可能被定為“失職”，如果因為影響力有限，而不去努力影響老板或做出一些決策，很可能最終的責任還是會回到人事部門。所以還是要努力去說服他們。有時候可能是一次不行，要二次三次，或者n次，說服的理由要在工作上準備得更細致，了解得跟深入。如你在提出一個公司提案的時候，一定要這個提案的背景，國家的一些政策法規(guī)，一些做法，以及它可能產(chǎn)生的一些后果。

日本企業(yè)像海豚，在大家庭中生活的海豚彼此間互相幫助，非常友善；歐美企業(yè)就像獅子，強悍兇猛，不斷擴張自己的領地；國營企業(yè)像大象：民營企業(yè)就像猴子，反映迅速、機動靈活。

在制定一項計劃或實施工作時要依賴于基層的反饋，尊重和傾聽會減少工作失誤率、更能加強溝通。

郭智彬 資生堂麗源化妝品有限公司經(jīng)營管理本部副本部長 人事部經(jīng)理

與國內企業(yè)相比，日企在制度方面有先進的一面，在中國的日資企業(yè)更區(qū)別于中國、日本兩種不同的文化。通過制訂明確的規(guī)章制度、工作流程盡量減少工作中的錯誤，組成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的依據(jù)。

日企在管理方面有四個特點：

一、管理嚴謹；

二、工作計劃性強，如一項工作的前期準備、制訂、實施、完成很有層次；

三、管理工作的執(zhí)行制度很嚴格，從公司總經(jīng)理到基層經(jīng)理完全按制度辦事；所有的工作制度化，如工作跨越制度之外，會盡量依據(jù)制度執(zhí)行；

四、決策傾向于基層。日企非常重視基層的意見和建議，在制定一項計劃或實施工作時會依賴于基層的反饋，尊重和傾聽成了減少工作失誤率、加強溝通的工作手段。如果出現(xiàn)制度之外的問題、又沒有可依據(jù)的政策執(zhí)行時，就會組織相關部門全面分析，由所在部門提出意見和建議，形成報告文本，逐級領導簽署后上報，原則上決策的結果會尊重基層的建議，不會有太大的差異。

日企最大的優(yōu)勢是尊重基層。不僅提倡人性化的管理，更追求工作的規(guī)范性、嚴謹性；做出重要決策前，會聽取基層的意見。如在每年不定期的招聘中，參加面試的會同時有hr和用人部門的領導，比如招聘財務人員就會有財務經(jīng)理參與，初試是財務部和人事部共同執(zhí)行，財務部經(jīng)理要對人才進行考核，hrm要參照財務部經(jīng)理的意見，如果出現(xiàn)不同的意見，最終的決定還是以財務部經(jīng)理意見為主。復試由總經(jīng)理、本部長、財務部經(jīng)理、人事部經(jīng)理共同進行，如果發(fā)生意見分歧，總經(jīng)理也要依據(jù)財務部經(jīng)理的決定。“指揮工作逐級向上，執(zhí)行工作自下而上”表現(xiàn)得很明顯。

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其實，在我們現(xiàn)在的工作中，也存在一些難題，希望得到上級的支持：由于制度的嚴謹，各負其責的背后有時會出現(xiàn)員工對職責以外的工作積極性不高的情況，怎樣發(fā)揮員工的主觀能動性就成了人力資源部門要用心經(jīng)營的工作。我們在扭轉和改變方面的做法是：首先，遇到責任不清的問題時首先按照制度檢查、分清責任，各部門工作中遇到困難時報告給人力資源部，人力資源部再根據(jù)情況分析原因，促進銜接。

有時候，當你的決策權受到影響時，不妨依靠“群眾”的力量推動你的工作

張蕓 第一制藥（中國）有限公司

在日企要想得到老板的認可，首先你的得明白老板的需要是什么，因為任何一個公司的目的都是利潤最大化，這是終極目標，公司不是慈善機構。你就要與他進行大量的溝通。讓它明白你的方案能為公司帶來多少效益?

有時候，當你的決策權受到影響時，不妨依靠“群眾”的力量推動你的工作：在我們工作中曾發(fā)生了一件小事：有一次，公司關于社會保險的辦理方式上產(chǎn)生了意見分歧。以前是委托fesco辦理，每月公司要向fesco交納聘用費，公司的領導層傾向于該為自己獨立在北京朝陽區(qū)社保中心辦理的方式，但是大家的意見頗多，都不希望改變。后來人事部門就面向全體員工做了一個問卷調查，列明兩種辦理方式的差別和各自能享受到的待遇，請大家投票表明各自的意見。最后的結果是：選擇繼續(xù)委托fesco辦理社會保險和福利的意見占了絕大多數(shù)。人事部門將統(tǒng)計數(shù)字提交給總經(jīng)理和運營會，在明確的數(shù)字面前，管理層最終聽取了大多數(shù)員工的意見。從這件事來看，“群眾和”集體的力量也是巨大的、不可低估的。

在日企要想得到老板的認可，首先你的得明白老板的需要是什么，因為任何一個公司的目的都是利潤最大化，這是終極目標，公司不是慈善機構。你就要與他進行大量的溝通。讓它明白你的方案能為公司帶來多少效益?

要真正理解一個企業(yè)的文化并融合進去，必須要多了解和本企業(yè)文化密不可分的人文文化。

王謹 三菱商式株式會社北京事物所總務經(jīng)理部

企業(yè)文化的形成要經(jīng)過一個很漫長的時期，而在這個時期中人文文化對企業(yè)文化的影響是潛移默化的，因此要真正理解一個企業(yè)的文化并融合進去的話，必須要多了解和本企業(yè)文化密不可分的人文文化。尤其在日本企業(yè)中，這種潛在的人文文化更是隨處可見。

有不少在其它企業(yè)就職甚至是目前就在日本企業(yè)就職的人提到日本企業(yè)時，都會以“充滿壓抑感”來形容，怎樣來克服這種壓抑感？我想需要更多的了解日本的人文文化。

我覺得日本的人文文化中有以下幾個特點：

1、繼承性強：重過去的經(jīng)驗和一貫的做事準則、流程，對創(chuàng)新和改革非常謹慎，除非有特別的把握。在日本企業(yè)中，對以往經(jīng)驗的總結和交流是十分充分的，如果過去有哪些成功的經(jīng)驗，大家都會信息共享。一旦被記錄下來形成書面的東西，今后大家都要承襲。因此，也許在你和你的領導討論一件事情的做法時，可能你的方法很有新意，但一般不會得到上司的贊同，因為以往沒有成功的經(jīng)驗。同時，當你認為上司提出的做法雖然是以往的一貫做法但不適用于此事時，即使你有十足的把握，也千萬不要當面否定上司的觀點，切記不要說“不用試，您這種方法肯定不行”之類的話。在這種情況下，你最好先收好自己的觀點，按照上司的做法去做，這并不是妥協(xié)，是要換一種交流方法和方式。如果你在做的過程中發(fā)現(xiàn)上司的做法確實存在著很多問題的話，你要把這些問題一一記錄下來，看看換成你的做法這些問題會不會被解決，在今后同樣的事情上可以偷偷試用自己的辦法。在一個非正式場合（下班后大家一起去吃飯等），向上司提出有一些地方想和他交流，然后將你發(fā)現(xiàn)的問題和你采取新方法后的好處（例如：提高了工作效率等），特別要向上司強調，這樣做中方的客戶更容易接受，在能夠獲得同樣結果的基礎上為什麼不采取客戶喜歡的方式呢？即使還是沒有得到上司的認可，也不要因此而有情緒，要不斷完善自己的做法，同時爭取從上司那里獲得一次實踐的機會，讓上司親眼看到這種做法的益處。此后，要不斷提高新方法的成功率，這樣的話上司會慢慢地接受。

2、傾聽更有效：大多數(shù)的日本人特別是有過多年工作經(jīng)驗的上司，比起聽取你的看法來更喜歡充當“老師”的角色，這時候，要拋開自己的看法，努力地充當一個傾聽者。除非上司提出要聽取你的意見，否則不要當場表現(xiàn)出不耐煩或者是對上司提出的做法的不同意。要在傾聽完之后。

3、勤于報告：對結果和過程同樣看中。很多中國人都認為，我只要按照要求把事情作好就可以了，至于我是采取怎樣的方式來做的沒有必要報告給上司。但在日本企業(yè)中，報告是每天必做的工作，而上司往往想看到的內容不僅是結果，還有過程。

4、在理解中溝通：大部分的時候，會首先以日本人的思維來判斷和處理事情，尤其是不會講中文的日本人（我想在歐美企業(yè)也會有同樣的現(xiàn)象出現(xiàn)）。要有一顆寬容的心，充分理解在不同文化背景下出現(xiàn)的差異。要首先站在他的角度和立場上，了解他的看法和為什么采取這種做法，然后在向他介紹中國的情況，大多數(shù)中國人面對這件事的看法以及會怎樣處理等。要上司了解不是要說服他，而是在迎合中方客戶的想法和做法。

日本企業(yè)的集體決策制與歐美企業(yè)的總裁制相比，也許存在著決策出臺的滯后，但在一種程度上減少了決策的失誤，規(guī)避了許多風險。

在日本企業(yè)，hr能夠更多的參與企業(yè)政策的制定，我們正在變革中工作。

李鵬 花王公司人力資源經(jīng)理

日本企業(yè)曾經(jīng)由于它獨特而鮮明的管理理念和模式，在世界企業(yè)文化中獨樹一幟。但不可否認，近年來，在某種程度上，日本企業(yè)文化和管理正在逐漸歐美化，如在市場營銷等方面。然而，在另一方面，歐美的企業(yè)也在學習和吸取日本的管理，例如，5s現(xiàn)場管理方法，tpm（全面生產(chǎn)管理）、tcm（全面成本管理）、jit（精益生產(chǎn)），等等。

對于投資中國的跨國公司而言，如何盡快了解和適應當?shù)厥袌觯l(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢（包括產(chǎn)品、技術、管理、文化等方面）以在激烈的市場競爭中取勝，是其面臨共同的挑戰(zhàn)。在企業(yè)文化層面表現(xiàn)為各種文化（國別文化、地域文化）的沖突和融合。我們比較熟悉的日本企業(yè)管理制度有終身雇傭制、年功序列制以及集體決策制，這些制度曾經(jīng)將日本企業(yè)推向輝煌，但是在快速變化的中國市場，這些制度正面臨挑戰(zhàn)。就花王而言，我們不存在終身雇傭制，但我們也正在經(jīng)歷一場變革。2000年，我們引進了全新的人事制度，在人員考核與晉升方面，從傳統(tǒng)的資歷導向轉變?yōu)槟芰蜆I(yè)績導向，講求發(fā)揮個人才能和成果主義，接下來，我們還要進一步推進人才的本地化和國際化。

當然，不管如何轉變，日本企業(yè)文化和管理理念還是保持了它的延續(xù)性和具有的某些特性。例如，在這次非典時期中，上海本地的一家日化企業(yè)僅用了數(shù)周時間，就向市場推出了具有消毒功能的個人清潔護理產(chǎn)品，取得了很好的銷售業(yè)績。但是，在這個方面，花王公司卻反應遲緩。究其原因，主要是企業(yè)的文化和管理理念影響了它的市場營銷決策。日本企業(yè)注重產(chǎn)品的質量和安全性，對某個產(chǎn)品投入市場，都要經(jīng)過嚴格的測試，處方研究、產(chǎn)品的包裝設計，質量檢測等。所以，日本的產(chǎn)品往往不是最新潮的。但是，我們不能說哪個企業(yè)文化更具有優(yōu)勢。日本企業(yè)的集體決策制與歐美企業(yè)的總裁制相比，也許存在著決策出臺的滯后，但在一種程度上減少了決策的失誤，規(guī)避了許多風險。簡而言之，日本企業(yè)是“前松后緊”；反復醞釀，力求全面，一旦決策，雷厲風行；歐美企業(yè)則是“前緊后松”：當機立斷，個人拍板，貫徹時再作說服動員工作，碰到問題邊改邊干。

目前不少歐美企業(yè)的hr更多的工作是為業(yè)務提供支持、咨詢、服務，如提高員工的滿意度、福利計劃……主要是服務于業(yè)務運營，而管理的作用少了點。在日本企業(yè)，hr能夠更多的參與企業(yè)政策的制定，并且能夠得到高層的支持。同時，在政策出臺之后，日本企業(yè)文化所強調的紀律性，能夠使它比較容易的得到執(zhí)行和推廣。日本企業(yè)的經(jīng)營決策可能慢，但比較嚴密、周全，更重要的是能夠得到嚴格的貫徹。

第二篇：數(shù)學文化背景下的數(shù)學教學

數(shù)學文化背景下的數(shù)學教學

近日有幸聆聽了南開大學數(shù)學科學學院顧沛教授關于數(shù)學文化的一堂公開課，受益匪淺。數(shù)學文化從狹義方面來理解就是數(shù)學的思想、精神、方法、觀點、語言，以及它們的形成和發(fā)展；廣義是除上述內涵以外，還包含數(shù)學家、數(shù)學史、數(shù)學美、數(shù)學教育以及數(shù)學發(fā)展中的人文成分、數(shù)學與社會的聯(lián)系、數(shù)學與各種文化的關系等。既然數(shù)學文化有這么高的研究價值，那么其在教育教學方面具有哪些較為深刻的影響呢？下面我們就來一起探討這個問題。

我們以前學數(shù)學、講數(shù)學，對數(shù)學思想的認識都沒有上升到一定的高度，從而忽略了其重要性，在數(shù)學教學過程中數(shù)學思想的提升是講究策略的，數(shù)學文化就是一個很好的標桿，我總結為：

一、認清數(shù)學學科的目標

2011年以前的課程標準要求數(shù)學學習要做到“雙基”教學，即數(shù)學的基礎知識和基本技能；而新課標由原來的“雙基”教學變成了“四基”教學，除了我們熟悉的雙基外，還增加了基本思想和基本活動經(jīng)驗，由數(shù)學教學目標的改變，我們很清楚地認識到了其重要的思想價值和社會價值；那么在數(shù)學教學中為什么要引進數(shù)學基本思想和基本活動經(jīng)驗呢？那是因為數(shù)學基本思想貫穿于數(shù)學的學習過程，是對數(shù)學本質理解的集中體現(xiàn)；基本活動經(jīng)驗是學生在參與數(shù)學學習的活動中積累起來的，小學數(shù)學的四個方面，即數(shù)與代數(shù)、圖形與幾何、統(tǒng)計與概率、綜合與實踐就是“四基”教學的必然產(chǎn)物，所以認清學科目標，就是對數(shù)學文化的一種深層次的認識，反過來也促進著課堂教學，讓我們在教學過程中有了依據(jù)，各知識之間也因為數(shù)學文化的引領有了自身的發(fā)展體系。

二、構建數(shù)學教學體系，發(fā)展數(shù)學思想意識形態(tài)

我們說任何兩種事物之間都有其必然的聯(lián)系，數(shù)學也不例外。數(shù)學的發(fā)展史就是一部人類歷史的進步史，看似雜亂無章的知識之間卻有著奇妙的聯(lián)系，這種聯(lián)系就是因為數(shù)學本身的文化性。我舉一個很簡單的例子，研究個體我們用數(shù)數(shù)來描述它，再根據(jù)這些個體不同的特性逐一分析，那么研究多個事物之間的關系呢？數(shù)學里面就引進了集合，由集合的思想映射出了函數(shù)的概念，體現(xiàn)了事物的一一對應關系，而集合就是近代數(shù)學的基石，實變函數(shù)、復變函數(shù)、泛函的研究都離不開它，群環(huán)域的近代思想也是其必然產(chǎn)物，這些都是一些代數(shù)學的思想，那么幾何學有沒有它的認識體系呢？答案是肯定的，幾何學中以解析幾何的發(fā)展最為突出，自從笛卡爾創(chuàng)立了解析幾何之后，幾何學進入了發(fā)展的快車道，數(shù)形結合的思想在這里體現(xiàn)得淋漓盡致，也讓數(shù)學的學習變成一件很有意思的事情，著名的數(shù)學大師陳省身教授曾經(jīng)題詞“數(shù)學好玩”，對數(shù)學的發(fā)展影響很大，而他研究的一個重要課題就是微分幾何。所以想要構建一種良性的數(shù)學教學體系，發(fā)展數(shù)學思想意識形態(tài)是必不可少的，也是提高學生學習興趣的一種最為有效的方法，從而改善了課堂學習氛圍，使課堂教學行之有效。

三、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維能力，提升學生自身數(shù)學素養(yǎng)

前面我們認清了學習目標，建立了行之有效的學習體系，接下來就要學以致用，利用所學的知識去解決我們實際生活中的問題，這也是我們教育所要達到的終極目標。在學了《長方形與正方形》后，我讓學生去找一找生活中哪些物體的面是長方形和正方形的，從而感覺到它們的奧妙所在。學了《生活中的大數(shù)》后，讓學生們到校園中去找一找，數(shù)一數(shù)，在活動中尋找，體會千和萬到底有多大。學生獲取一種數(shù)學結果，遠遠比不上他獲取這個過程重要。課后進行社會調查，學有用的數(shù)學，讓學生進一步體會數(shù)學像空氣，生活中離不開數(shù)學。

最后用一句話來共勉：當數(shù)學文化的魅力真正滲入教材、到達課堂、融入教學時，數(shù)學就會更加平易近人，數(shù)學教學就會通過文化層面讓學生進一步理解數(shù)學、喜歡數(shù)學、熱愛數(shù)學。

作者單位 陜西省寶雞市陳倉區(qū)赤沙鎮(zhèn)西馮小學

編輯 薛小琴

第三篇：不同文化背景下的文化溝通

不同文化背景下的文化溝通

——以美國日本間的溝通為例

隨著經(jīng)濟全球化的推進，國家間的商務溝通也越來越頻繁，國家間的商務溝通不可避免地涉及不同國家的文化。在國際商務溝通不斷發(fā)展的同時，不同文化的差異帶來的溝通障礙會給國際商務溝通帶來一系列問題。所以，我們要想高效成功地完成國際間的商務活動，就必須謹慎的處理文化差異的問題，了解不同國家的文化背景，不同國家人民的價值觀、風俗習慣、思維方式和行為方式，盡可能的避免因缺乏對另一方國家文化的了解而導致商務溝通的失敗。

我們小組找到了一個案例，并將以此為例，分析美國和日本兩個東西方國家在國際商務談判和溝通過程中的若干問題，了解不同文化下溝通交流應注意的問題，以實現(xiàn)更加和諧高效的不同文化背景下的商務溝通。

案例分析

1925美國總理福特訪問日本，美國哥倫比亞廣播公司（CBS）受命向美國轉播福特在日的一切活動。在福特訪日前兩周，CBS談判人員飛抵東京商討租用器材、人員、保密系統(tǒng)及電傳問題。美方代表是一位年輕人，雄心勃勃，提出了許多過高的要求，并且直言不諱地表述了自己的意見，而日方代表則沉默寡言，第一輪談判結束時，雙方未達成任何協(xié)議。兩天后，CBS一位要員飛抵東京，他首先以個人名義就本公司年輕職員的冒犯行為 向日方表示道歉，接著就福特訪日一事詢問能提供哪些幫助。日方轉變了態(tài)度并表示支持，雙方迅速達成了協(xié)議。

第一，美日談判團隊的組成差異

美國談判團隊代表是一位年輕人，并且美方談判團隊人數(shù)較少，這體現(xiàn)了美國人的價值觀念中的兩點：第一，注重個人主義，美國人重視個人的觀點和發(fā)展，相信個人能力；第二，商業(yè)運作的高效，精簡的團隊不會造成決策的拖延。美國的人的談判團隊人數(shù)少，但是這不代表對談判對象的不重視，這反而使他們的決策更加的迅速，商業(yè)談判的花費也會更小。但是對于像日本這樣的謹慎的東方的，重視集體主義的國家，他們會認為對方對此次的的談判沒有給予充分的重視，會有一種被輕視，不被尊重的感覺。

日本人具有強烈的集體意識，注重集體的決策，在集體中他們會得到心理上的安全感，集體主義同時也是他們的價值觀和精神取向，因此日本的洽談或者談判團隊人數(shù)會較多，談判會是“集體賽”式的談判。除了團體精神的原因外，日本決策時各個部門，各個層次的雇員都會參加，希望借此能更好的達成一致共識。但是高層人員的意見會更為重要，日本尊卑觀念較強，即使是在談判中，發(fā)言也是有條不紊，按照年長年幼位份尊卑等來進行。因此日本人無論是在進行聚會還是談判，氛圍都比較融洽和諧，他們會更愿意讓集體意愿凌駕于個人意愿之上，決策也不會是有一個人拍板決定的，因此一切都會進行的非常順利。

因此，美方代表在于日方代表進行溝通時，需要更大的耐心，因為日方的決策總是需要花費較長的時間。

第二，美方的開門見山與日方的含蓄謹慎

美方代表的開門見山體現(xiàn)了美國人思維方式中的個性自由。個性自由，或者說張揚個性，這是美國人重要的價值觀之一。美國人的這種強調個性自由的價值觀與當時乘坐“五月花”號到達美國的英國清教徒對宗教信仰自由的追求有很大的關系，并在現(xiàn)在的美國不斷發(fā)展。所以美國人敢于不論在什么地方或者什么時候自由地表達自己的觀點。所以我們英語專業(yè)的同學在學習英語的時候，會發(fā)現(xiàn)，英語中很多時候，都會有“我想”“我認為”這類強烈表達自己個人看法的表達。在我們上面舉到的案例，美方代表表現(xiàn)得雄心勃勃，并且直言不諱地表達了自己的意見也體現(xiàn)了美國人思維方式中的強調個性。

日本屬于低語境文化國家，言語比較含蓄委婉，一般不會直截了當?shù)奶岢鲎约旱慕ㄗh，甚至明確地指出對方的不足或缺點，他們更希望對方自己從話語里聽出自己的真正意圖。因此在與西方國家進行溝通時會被認為是拐彎抹角，含糊其辭，不能明確地表明自己的想法。對于像美國人，在洽談一開始便明確提出自己的要求，目的或意見的行為，日本人不甚贊同，他們認為美國人總是急于表現(xiàn)個人的看法，過于魯莽或者不尊重集體的意見。語言的含蓄讓日本人感到自己更有禮節(jié)，這也是他們避免沖突的一種方式。

因此，美方代表需要是自己的言語更容易的被日方代表所接受，同時還要仔細的聽日方代表言語中的真意。當然，日方代表也應該考慮到美國人的直接，使自己的想法更容易的被美方理解。

第三，美方的夸夸其談與日方的沉默寡言

美國人對國家的認同感非常強，很多美國人自我感覺良好。這在美方代表的夸夸其談中可以看出。美國人堅定的民族自信心及良好的自我感覺與美國的民族宗教不可分割。美國人的民族宗教表達了很多美國人的信念，即認為美國人是“上帝的選民”，被上帝佑護。另外一方面，美國雖然是一個移民國家，由不同的種族和膚色的人組成，但是這些不同種族膚色的人都認為自己是美國人，并緊緊凝聚在一起。另外，美國是目前世界上第一強國，很多美國人都為自己是美國人而感到榮幸和自豪。所以我們也不難理解案例中美方代表的夸夸其談。

日本人會經(jīng)常在會議或談判過程中保持沉默，這是日本人的典型談判態(tài)度。美國人在發(fā)現(xiàn)日本人目無表情，長時間一言不發(fā)坐在那里時，他們會認為日本人是不同意自己的意見，但情況其實并不是這樣的。日本人的沉默不代表他們不感興趣，有時候這種沉默代表他們確實不同意對方的意見，他們不想直接提出來，因此用沉默來應答，但這種情況基本屬于少數(shù)。日本人保持沉默，更多的時候是因為他們正在思考，內心正在評斷對方的觀點，這也是他們周全考慮，謹慎決策的一種表現(xiàn)。假如美國人唐突的打破日本人的沉默，試圖讓日本人一定接受自己的觀點，或者強烈的證明自己是正確的，會被日本人所反感。

因此，在美日雙方的商務溝通或者談判過程中，我們經(jīng)常會看見，美國人滔滔不絕的講話，而日本人默默地坐在一旁。美國人發(fā)言就像打乒乓球一樣，你來我往，非常的活躍，積極，而日本人的發(fā)言則像打保齡球一樣，非常的有秩序，節(jié)奏緩慢，而且發(fā)言基本是按照年長年幼，地位尊卑進行的。綜述

美國人對國家的認同感非常強，很多美國人自我感覺良好。這在美方代表的夸夸其談中可以看出。美國人堅定的民族自信心及良好的自我感覺與美國的民族宗教不可分割。美國人的民族宗教表達了很多美國人的信念，即認為美國人是“上帝的選民”，被上帝佑護。另外一方面，美國雖然是一個移民國家，由不同的種族和膚色的人組成，但是這些不同種族膚色的人都認為自己是美國人，并緊緊凝聚在一起。美國是目前世界上第一強國，很多美國人都為自己是美國人而感到榮幸和自豪。所以我們也不難理解案例中美方代表的夸夸其談，而沒有發(fā)現(xiàn)日方的沉默。

日本人講究集體意識，集體決策，尊重集體的意見，在溝通中不會過分的表現(xiàn)個人才能，或推銷自己的觀點。日本人說話含蓄有禮貌，注意顧及對方的感受，不會直接的拒絕或者批評他人，希望能融洽的開展活動。日本人講究面子，不希望在共同過程中讓彼此難堪，因此不會像美國人一樣直率，因此他們經(jīng)常認為美國人沒有禮貌，不顧及他人的感受。日本人做事謹慎周全，因此與日本人進行溝通時要有耐心，否則會被認為過于魯莽，或者根本就不尊重他們的觀點，沒有進行仔細的考慮分析在作出答復。日本人注重禮節(jié)，比較有禮貌，尤其是對于地位高，年長的對象。在見面時互相問候，行鞠躬禮，他們認為美國人總是不能充分的表達對他人的感謝，總是一句簡單的“謝謝”就可以了。

最后，案例中，美方一位要員抵達CBS一位要員飛抵東京，先以個人名義就美方年輕代表的冒犯行為 向日方表示道歉，接著就福特訪日一事詢問能提供哪些幫助。日方也因此轉變了態(tài)度并表示支持，雙方迅速達成了協(xié)議。這就是在商務溝通中，一方由于對另一方的國家文化有了充分的了解，所以取得了談判成功的一個典型案例。

綜上，我們可以看出美日兩國在文化方面有著非常大的差別，不同的思維方式，待人處事的方式，不同的價值觀念。如果忽視了這些看似與商務溝通或談判無關緊要的事情，那么必然會對雙方的進一步協(xié)商發(fā)展起到重大的阻撓。因此經(jīng)濟政治的交流合作，不能忽視彼此的文化差異，要相應的包容彼此，從對方的角度看待問題。這是每一個國家在對外進行交流時應注意的。

第四篇：中國文化背景下的法學翻譯

我雖然是師出刑法學，不過現(xiàn)在卻是民事訴訟法的導師。做本科生的導師久矣，做碩士生的導師，還是剛剛開始。但是良心所在，不敢稍有懈怠。前幾天審閱一篇碩士學位論文，其中幾處引用某國民法典條文，就拿原版《小六法》來查對，結果發(fā)現(xiàn)所譯均有錯誤，或者張冠李戴，或者丟三落四，而其作為法律條文的意思，當然大相徑庭。論文作者不學這種語言，也沒有機會核對原文，而是引用其他人翻譯出版的成果。成果是成果，但也無非是誤人子弟的成果。莫若無有，干脆大家不會對這些發(fā)達國家的法律產(chǎn)生誤解。現(xiàn)在有了，反而給善良而無辜的人、或者偷懶而投奸取巧的人留下了空當。

翻譯法學著作的嘗試，吸引了許多中國學者的注意力，大家爭相把翻譯

一、兩部著作或者若干篇論文作為自己學術的起點，而且翻譯的多是熱點，基礎性的還是較少。十多年前，我讀碩士的時候，就把某國某法導論作為教材，為的是當時恰有這本書的中文譯本可以參考。參考是參考了，學了幾段后，也是發(fā)現(xiàn)那個譯本不知所云，難得有比原文能更明白的語句。

由此養(yǎng)成了逢譯文必要核對原文的習慣，從而干脆舍棄譯文，去研讀原文。功夫是花多了，甚或是一種浪費和自負，但是心里踏實。法學教師、學生如果沒有這樣的習慣，那是最大的錯誤。有人開口柏拉圖，閉口德沃金，我想他們和我一樣也都是念了一些譯文，而且當然是中文本。至于翻譯者在翻譯的時候，讀了是不是就懂了，不得而知。一些西方學術經(jīng)典，成百、成千年地被學者們所玩味，譯本是可以信服的，是可以讀的。

問題在于那些屬于時尚的、流行的、熱門的西方學者的著作，已經(jīng)沒有許多人可以坐下來仔細推敲，用“信、達、雅”的砝碼去衡量譯文的水準。譯好的有之，我不能一概否定。次品的居多，似是而非，似懂非懂：不算翻譯吧，確實是方塊漢字；算是翻譯吧，遣詞造句、語法、邏輯、修辭洋洋稀松，更無需說“法的精神”了。

“法的精神”尚且不明不白，“流行時尚”究竟是什么，已無法考究，以至于法律的移植和本土化，缺乏有生命力的“法律器官”。這讓我們想起日本來。日本教育水平不能說不高，但是很多學者的英文不能說不憋足，不僅不會說，而且不會念。不過日本有很發(fā)達的學術翻譯隊伍，擲地有聲，學者即使沒有很好的英、美、德、法文，他也不缺乏英、美、德、法的信息。因此，日本的大學教育，并一律不把外語作為敲門磚，甚至日本大學接受中國留學生的日語水平這個門檻，也沒有多高的要求。過去好多中國學生在中國的高考中失敗了，然后就學點日語到日本留學，念大學、念碩士、念博士。其中也不乏念了十來年日本法律的，去學習發(fā)達國家法律的真諦和法學的真知。

日本有法律移植和本土化的成功歷程，他們移植了中國的文字，后來用中國的文字迻譯西方法律，我們中國人也從中受益非淺，從日本移植了難以數(shù)計的法律術語。假如日本的翻譯隊伍都不足信，拿不起放不下，那么日本立國的學術方面還要靠什么根基？日本大學還能為中國人所向往？中國考不上大學才去留學的，還能被培養(yǎng)成人？這是個連鎖反應，最終會導致日本一無是處，形象大打折扣，結局很悲慘。不過，這些都是假設而已。

中國的一些法學譯著，讀的時候需要硬著頭皮，硬著頭皮讀了還是不能懂。反過來，如果有人問這本書怎么樣？只是翹起大拇指夸贊“好，好，好”，沒有敢說“不”字的，因為大多數(shù)人好大喜功，說好聽的就高興，說不好聽的就不高興；大多數(shù)人阿諛奉承是拿手好戲，溜須拍馬是小菜一碟。法學學者和司法機關是最為接近的，在社會關系方面的學習也是最為成功的。法學學者寧肯忍著耐著，也不肯說實話，假意逢迎，敷衍了事，還期待有一天能得到對方照應，因為自己某一天也會給別人留下小辮子。

在官場上，官官相護，管他正義與邪惡，公平與偏私，遵紀守法與胡作非為，情面是很重要了，優(yōu)先考慮，高抬貴手。在法學的學術上，當然多數(shù)情況也是心心相應，只唱頌人之長，莫掐算人之短，照顧情面，以至于是非也不講究了。結果，錚錚鐵骨，鐵石心腸是沒有用場的。中國文化就是很少講究個人的價值，很少發(fā)揮個人的潛能，很少承載個人的責任。在經(jīng)濟管理領域和管理管理領域推行責任制，個人享有了一定權利，承擔一定義務，才是對于文化的些許改變。除此而外，就都是集體義務，集體負責，其自然的后果就是這些個人彼此形成了心照不宣的互相利用。在學術領域也不例外。

還有一些，屬于點綴自己文章的虛榮，用柏拉圖、德沃金裝飾一下自己的論著吧，還不知道原文所云；因噎廢食吧，于心不忍，于是就湊合著從譯文里斷章取義，于是這些譯文雖然拙劣，卻受到很多的青睞。因為受到很多的青睞，譯者以為譯文水準很高，放棄了改進，實則以訛傳訛。如果是很拙劣的譯文，不斷改進也是可以彌補的，但是我們的好多譯本實際上都是“絕本”。譯的時候本來懷有某種急功近利的目的，出版了以為榮耀。因為他們占了一個時間上的優(yōu)先和空間上的優(yōu)位，被人們所看重，結果急功近利變成了一勞永逸。

為這彌補我們本來匱乏的學術資源，有時候拙劣的翻譯是情有可原的。哪怕只有片言只語傳達了一種思想的真諦，特別是理論性比較強的東西，也應當認為有很高的參考價值。而法條的翻譯則應當慎之又慎。中國的法律體系正處于要完善而未實現(xiàn)的劇烈變動當中，翻譯了發(fā)達法制國家的法條就是為了能借鑒。好不容易看到中文的譯本，如果謬誤百出，那豈不貽害無窮。

一言以蔽之，翻譯需要不斷改進，而不是首先放在那里供奉起來，當作崇拜物。

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第五篇：日企求職HR表示：簡歷很無辜,我很無奈

HR表示：簡歷很無辜，我很無奈看著在碎紙機里化作厚厚一層雪花的簡歷，HR倒了一杯咖啡，以一個放松的姿態(tài)倚在墻邊，稍稍皺了下眉，心想：“這些純潔的植物纖維何其無辜，身為簡歷是它們的命運，丟進碎紙機是它們的不幸，嗷~老天，是你過于殘忍還是我過于感性……”（裝b典范= =+,快進是必須的）

咳咳，HR今日篩選了近400份簡歷，我們應該給予他理解與關懷=v=。如果400份簡歷，每一份都當作小說似地認真閱讀，那么HR估計要口吐白沫、精神崩潰了。簡歷它雖然只是張四四方方、平平扁扁的白紙，然而它在一場求職運動中所起到的作用可是不容忽視的！它就像一塊板磚（= =），能“啪”地一聲敲開企業(yè)的大門（尋仇啊……）。現(xiàn)在的應屆畢業(yè)生都興“海投”，這就跟無差別殺人一樣，動機莫名，過程爽快，結果乏味，所以請大家慎重。下面小編就為大家轉述HR同志對投簡歷者的一些勸告。（HR：不帶這么調戲人的，打個醬油就退場了？）

★條件不符pass

因為海投，誕生了一批不分學歷、不分專業(yè)、不分年齡甚至不分男女的應聘者，于是他們成為了第一批壯烈犧牲的人，默哀。

★無關鍵字pass

所謂關鍵字就是與應聘職位相關的字眼。這些字眼可以體現(xiàn)在求職動機（志望動機「しぼうどうき」）、自我評價（自己PR「じこぴーあーる」）、希望從事的職業(yè)（希望職種「きぼうしょくしゅ」）、特長（特技「とくぎ」）等處，讓HR能感受到你在這份簡歷中傾入了真誠。這里想插播一下“求職動機”應該怎么寫。

志望動機は自己PRとの決定的な違いは、自己ＰＲが今までの自分を元に書いていくことに対し、志望動機は、これからの自分、すなわち將來のことをふまえて書いていくものであることです。志望動機を書くにあたって、最も大切なことは、「この會社に入りたい」 という意思を伝えることです。

求職動機與自我評價最大的區(qū)別就是，自我評價是以迄今為止的自己為根本寫的，而相對的，就職動機是以今后，也就是未來的事情為立足點寫的。怎樣才能把就職動機寫好，最重要的就是傳達“我想進入這個公司”的意愿。

★好高騖遠pass

在期望薪資一欄里來個獅子大開口體現(xiàn)的并不是你的個人價值，雞血一點的HR心中暗罵一聲好高騖遠，隨手把簡歷一扔。淡定一點地對你敬而遠之，隨手把簡歷一扔。沒錯，結果都是，隨手一扔。

說到期望薪資的問題又讓人頭大了，填少不符合自己的意愿，填高了怕用人單位不收。要不先來個低的等拿到了面試機會再說？顯然這樣是不可取的，到時你再跟HR討價還價是一種很不明智的選擇，那么期望薪資到底應該怎么定呢？

●干脆不寫。如果用人單位在招聘啟事中沒有明確表示要寫期望薪資，那么你就干脆選擇不寫留給HR更多的想象空間= =。

●寫個范圍。想象空間戰(zhàn)術2。不過這里要注意的時候范圍跨度不要太大，省的讓HR一眼看出你想模棱兩可。

●稅前稅后。稅前和稅后的工資差異還是很大的，不寫清楚HR是無法了解你的“胃口”到底有多大，于是又是想象空間戰(zhàn)術。

●分析情況。這個就比較簡單了，求職饑渴的可以開個低價，進了再說。興趣不高的就按照自己的實際“胃口”來就OK了。

★滿目抄襲pass

網(wǎng)絡帶來了便利，網(wǎng)絡也帶來了懶人，網(wǎng)絡讓堂堂大學生喪失了寫作能力。滿目的雷同詞句，滿目的抄襲痕跡，讓HR倍感無奈。不是說語句要有多華麗，多油菜，只要通順有誠意就OK。這里就以如何寫自我評價為例，看看HR們喜歡怎么樣的“原創(chuàng)”簡歷。

●自己PRってどんなことを書けばいい？

自我評價應該寫些什么？

「何をやってきたか」、「何ができるか」、「応募先では今後どうしていきたいか」の３點を盛り込む

要包括“我做過些什么”“我能做些什么”“為什么想進這家公司”三點。

自己PRは、応募先によってセールスポイントを変えるとよいでしょう。ありきたりの內容では、応募先の企業(yè)に十分にアピールすることはできません。特に、増える一方のweb応募では、いかに自分を差別化するかが合否の分かれ目です。

自我評價中的賣點可以根據(jù)不同的應聘單位做修改。平凡無奇的內容是無法充分吸引招聘公司的。尤其是現(xiàn)在越來越流行的網(wǎng)上招聘，如何讓自己顯得與眾不同是通過與否的關鍵。●文章は短く。段落ごとに改行して読みやすくする

篇幅要短，每個段落都要換行便于閱讀。

●売り込むのは、企業(yè)の求めるスキルや経験にマッチする部分を中心として具體的かつ簡潔に。

自我推銷的原則是，以與企業(yè)所追求的技術和經(jīng)驗相匹配的部分為中心具體而簡潔。★花里胡哨pass

會有這樣用心過了頭的人，把簡歷搞得像個人特輯，大大的藝術照、花擦擦的邊框、喧賓奪主的字體，倒是出挑得緊，但最終還是會慘遭淘汰。其實網(wǎng)上有很多較正規(guī)的簡歷模板可供參考，這里想要著重說一下的是照片的問題，照片可以說是HR對于你最直觀的第一印象，那么，怎么樣的第一印象才算得上是良好的？我們先從拍簡歷照的要點說起吧。

●必ず寫真店で寫す

一定要在照相館拍

履歴書に貼る寫真を、スピード寫真で寫したり、スナップ寫真の切り抜きを使うのはやめて下さい。スピード寫真やスナップ寫真の切り抜きはすぐにわかります。そして寫真店で寫したものと比べると、明るさ、色、寫り、表情など全てが違ってきます。

簡歷用的寫真，請不要選用快照（包括大頭貼），或者是截取生活照的一部分。是快照或是截取照，HR一看就了然，而且跟照相館里拍的照片比起來，亮度、色彩、顯像、表情等都會不同。

●服裝はシンプルに、色はダーク系で

服裝要簡潔，以深色系為佳

ビジネスにふさわしい服裝·髪型で撮影をします。服裝、ネクタイなどはシンプルに。服の色は特に関係ないですが、ダーク系の色の方がしまって見えるのと同時に落ち著いた印象を與えます。

選擇與商務活動相稱的服裝與發(fā)型拍照。服裝、領帶等要簡潔。服裝的顏色雖然沒有特別嚴格的講究，深色系的顏色會HR感受到你的穩(wěn)重與沉著冷靜。

●表情はやや笑顔気味で

あまり堅い表情は良くありません。

優(yōu)しく、誠実な印象を與えるには、やや笑顔気味の表情がよいでしょう。

もちろん歯を見せてはいけません。

少しあごをひいて、姿勢を正します。

寫真店でアドバイスを受けながら寫してください！

稍帶笑意

過于僵硬的表情是不可取的。

為了給人溫柔、誠實的印象，可以微微露出一些笑意。

不過不能露出牙齒。微微抬起下巴，姿勢端正。聽從攝影師的意見拍照。★平淡無奇pass 一張簡歷，沒有任何不妥的地方也沒有任出彩的地方，那這就是一張路人級的簡歷，只適合打醬油。如何才能出彩，除了可以在上面提到的那幾個部分做文章，還可以在工作經(jīng)歷（職歴「しょくれき」）上下功夫。職務経歴書のもっとも一般的なまとめ方は、過去から現(xiàn)在まで年代を追ってつづる編年體。この形式は、各職務にどれくらいの期間攜わったのかが一目でわかるのが特徴で、習熟度も測りやすい。ただ、所屬と業(yè)務內容が不明瞭となるので、所屬、役職、業(yè)務內容、実績などを整理し、見やすくする工夫が求められる。寫工作經(jīng)驗的時候最普通的方法就是追溯過去到現(xiàn)在，按照年代以編年體的形式書寫。這種形式的特征是，便于HR一目了然地看到你在不同職位上干了多久，熟練度如何。不過，所屬的公司以及業(yè)務內容會顯得不太清晰，所以要下功夫把公司、職位、業(yè)務內容、業(yè)績等加以整理。有的應屆生會很苦惱，自己并沒有什么工作經(jīng)驗，該怎么寫。那么，請你不要把在校期間的社會實踐和實習給遺忘了，不要把它們當做可有可無的東西，這些也都是寶貴的經(jīng)驗喲。好了，克服了以上幾個誤區(qū)，你的簡歷脫穎而出的幾率就會大大UP，接著就守著手機等面試電話吧。如果你因為手機關機或者靜音沒聽鈴聲而錯過了面試電話，那么小編我就要吐血了orz，說不定你的簡歷會立馬被扔進碎紙機。因此，各位，善待你們的簡歷吧，它們是無辜的TAT。最后感謝HR同志的辛勤工作和友情醬油！