第一篇：好氛圍好領導

好氛圍好領導

在工作的這些天，自我感覺還是很良好的。首先我是一個剛剛踏上工作崗位的職場新人，既沒有足夠的社會經驗，沒有豐厚的工作經歷。在鼎信的工作期間，同事以及領導都非常的友善，熱情，營造一個良好的工作氛圍。公司負責人張總，每天都會以例會的形式讓大家總結工作中的種種問題，以及對下一步工作的安排和計劃，以一套有序的管理方案不斷完善公司的規章制度。同時又以一種待上以敬待下以寬的態度對待公司的每一位員工，讓我在這個鼎信基酒的大家庭中學習、投入，收獲。

第二篇：如何營造好的學習氛圍

如何營造好的學習氛圍--------教育管理學的哥德巴赫猜想

古人云：“近朱者赤，近墨者黑”，環境對于每個人的發展起著至關重要的影響。所以才有“孟母三遷”的故事。信息化、知識大爆炸使人們面對一日千里的變化有點有點應接不暇。然而更多的來自外界的誘惑，世人心中再難以按捺住內心的寧靜而顯示出了更多的浮躁。作為現代教育發展到今天，何去何從？似乎再難以找到一片屬于自己的凈土，這也給教育與學校營造好的學習氛圍已越發必要越發艱巨。因為不論是教育者還是被教育者都不可能隔絕于世，鬧世之中練修為、練定力做到潛心已實屬不易。下面我就結合工作心得談一下:

A學習氛圍指的是對學習形成影響的一切因素的總稱，包括社會、學校、班級、家庭四個層級，常表現在老師、學生兩個群體作為影響對象。就社會層面上表現有兩個方面①整個社會患有嚴重價值取向的精神分裂癥。理由是：改革開放、經濟蓬勃、人才顯得日益重要，于是提出科教興國戰略，需要學生接受教育。但另一方面，廠礦遍地開花導致勞工需求猛增再加上計劃生育人口老齡化，勞工荒就發生了，如此就對包括農村在內的學生產生了虹吸現象，大量學生不因家庭經濟困難厭學、輟學現象就難以避免。另外開放初期低技術含量的類似三來一補加工經濟導致的知識經濟效益產出比倒掛也誤導了國民對教育投入的認知：不重視孩子智力投資的很有市場。②隨著時代變遷、經濟改善、生活水平提高、文化價值的多元化，一些改革開放后出生的二代享樂觀念在家長有意或無意的縱容下惡劣的滋長，傳統的肯吃苦、比上進的思想意識淡薄了；留守與流動兒童多了，好的習慣與美德丟了，個性張揚放縱、自我中心意識膨脹了。這些孩子教育、塑造不好對社會、對國家很大程度上好似制造了一顆不穩定的定時炸彈。社會求發展、求穩定高素質、有修養的人應該更有理性些。就社會層面的上述問題是國家的政策層面的問題，我們作為教育工作者，目前還只能呼吁，看來很有難度。

B下面我就學校和班級兩個層面好好談談：學校層面：

一、辦學思路與指導思想問題

長期以來有一種工作發生了嚴重的偏差，那就是對德育工作的重要性認識不足、落實不到位或執行力度不夠。學生的思想松懈很嚴重，教育者不是視而不見就是默認放縱，學生在思想道德品質及規矩上缺乏必要的修養，最終不正的校風彌漫，學風越來越壞，現在看來，過往教育教學的失敗不是偶然的，思想的動員力缺失是明顯的。因此在以后工作中要堅定不移的把學生德育工作真正置于五育之首并排除萬難、毫不動搖的加以落實。參痛的的教訓已經警示我們重智育、輕德育的努力使教學效果事倍功半的甚至是徒勞的。現在是該破釜沉舟下決心的時候了。我們應采取不同措施分別對已在校的八九年級學生和即將入校的七年級學生作區別性思想教育和管理，盡最大努力避免三個年級的不良風氣合流。對同一年級的學生進行分層分類教育和管理，嚴肅校紀校風、純潔學生的思想，力求短時期內從根本上扭轉不利的學風。下措施

㈠、改組學校政教處，使之成為政教德育處，重新選派精干務實的師資力量，轉變以往政教處的以堵、打、卡、壓為特點的工作思路，變偵緝隊、救火隊為心理輔導隊、防疫隊，變被動工作為主動工作，提高其辦事效率。玩忽職守、與學校大局玩躲貓貓的不能勝任者敢于辭、退堅決不用。

㈡、對八九年級有不良習慣、違紀前科的學生區隔開來組成特科班，選派政教德育處得力教師對其進行特殊改造管理，盡最大努力爭取改造一部分、轉化一部分、甚至分化孤立一部分、直至擠走一部分。唯有如此才能對問題生造成心理上的壓力迫使其選擇，要么留在留盆中學成為思想進步、遵紀律守規矩的學生，要么提前進入社會接受真規真法的約束與改造。要承認教育的權限已被嚴重擠壓、教育不是萬能的。沙丁魚效應可使魚艙的魚活的更久更多，但我們同樣不能忘記淡水黑魚會使其它魚死得更快更多。思想的轉化教育與問題生的不良影響賽跑，往往前者顯得蒼白無力，而后者會催生更多的問題生出現甚至學生輟學。所以，根據多年經驗，我們應該有一個清醒的認識：我們不是救世主，我們更不萬能，頂多就是個會誦經的神父。我們是不可能救贖所有的問題生，我們只能給那些在精神上愿意被寬慰的人給予寬

C為實現這一目標我建議采取以慰，教育注定能產生影響，指望它一定改變什么或改變所有的一切并不現實。

㈢對問題生進行分類、細化管理

問題生常見的有這么幾類：

1、學習態度好但成績差

2、學習態度不好、紀律差，對前者多關心多鼓勵、對后者要聯防緊盯壓縮其生存發展的空間。建立政教德育處、班主任、老師三層聯防機制學生一位老師認包一二十名學生，一包三年，每年一審查評定與量化、績效、評先掛鉤。絕對信任學生會產生絕對的問題。

㈣紀律養成教育應單列開來，常抓不懈。心中有法尚且知法犯法，何況法盲？學校校規校紀不可謂不詳細，但確實的就是落實了沒有？落實了幾天？我以為應該達到這樣一種程度：只要是在學校，不論何時何地都得爛熟于心，一日三誦三省，學校有專人在校園隨時抓那些有不良苗頭的學生背誦，給他們造成心理壓力，讓他們真正對所有老師敬畏，直到學生為什么敢頂風違紀嗎？就是心中缺乏對老師尊嚴的敬畏、對學校的敬畏？小鳥怎沒會怕稻草人呢？有的班級的學生為什么不怕莫個老師呢？原因大多是該老師紀律或教學任務經常缺乏落實造成的，誰會把如此的老師放眼里呢？沒力度、沒魄力、沒威信。

紀律僅是德育的一個方面，紀律方面做到了問題生清場，我說學習就有了基本保障。沒有紀律保駕護航什么事情也干不成做不好。紀律差的學生瓦解、轉化之后德育、智育工作仍任重道遠。如何讓不學習的愿意學習、讓學習沒信心的有信心、讓學習中等的轉化為優秀、讓優秀的更棒。我想可采取以下措施：

㈠用老師的踏實工作、努力學習影響學生

試想一下，學生學習不努力與教師教風不正、做派不正是不是很有關系？有三三兩的老師經常在學生面前抽煙，有老師經常在學生面前酒氣熏天，有老師在學生面前整天三五成群的懶散清談聊天甚至賭博玩樂，不好好備課、不正經的布置、批改作業敷衍應付，有老師上課缺乏必要的程序技巧、語言無凝練準備信口開河天南海北的胡謅，有的老師平時與學生相處輕浮嘻嘻哈哈等形象盡失，這些如何讓學生信服？身不正，何以垂范？

㈡用老師的真愛付出、汗水澆灌學生干澀的心

教師要俯下身來愛生如子，用思想的交流、心靈對心靈的溝 通，化解學生心中的壁壘，要有足足夠夠的耐心、愛心、責任心了解學生、關心學生、說服學生、感動學生、看透學生、知學生所思所想，做到這些你付出了。春天你的辛勤耕耘在、種子終究要發芽、秋天里就有幸福與成功的收獲。記住不會有無緣無故的愛與恨、不會有無緣無故的失敗與成功。

㈢用老師的個人學識與才華的展示吸引學生而不是橫眉立目、表情嚴肅，樹立教師威信。

當面對新一屆學生上第一堂課，你不凡的氣質、優美的語言、流暢的表述或漂亮的字體、個性化的教法、獨特而新穎的見解、表達對學生尊重的一番開場白等均可讓學生對你肅然起敬，不知不覺中，你的精彩已經吸引了學生的目光，這樣的課堂自然無需你再去生硬地管理。展示你的優點，學習氛圍不出來就不行，這個課堂自然由你掌控。設想老師人人如此，學生愛師愛校、愛屋及烏，學習氛圍形成如水到渠成。因此我以為加強老師素質修養才是學習氛圍形成之根本。有的優質老師這般梧桐樹，自然能吸引學生這般金鳳凰在枝頭卻步。興趣是最好的老師。而成功地營造良好的學習氛圍，激發學生學習興趣，讓學生對老師能力產生信任，無疑是一個有效的途徑與手段

㈣抓住學生好勝心理，學校搭建活動平臺、引入激勵機制、樹立典型

經常篩選出學習和已成功典型，利用各種機會告訴學生：某某同學是如何刻苦努力學習的進而考上名牌大學事業有成的；某某同學用了什么方法使自己的成績突飛猛進??通過這些充分展示他們的閃光點，以點及面，在全校形成勤奮學習，積極上進的良好氛圍。差生有點滴的進步，比如：作業正確率高，或書寫工整，或完成及時，都及時抓住進行表揚，讓他們發言、現身說法談談他們學習進步的理由，我想這會更容易引起其他學生的內心深處共鳴。積極的人象太陽，照到哪里哪里亮；消極的人象月亮，初一十五不一樣。

㈤學校應落實一個目的、一句名言、一個故事、一個目標、一個決心、一個行動、一個扶持等“七個一工程”，全程跟蹤、共建學習上進之風

所謂“七個一”就是一開學入校入班，每個學生都要接受老師的詢問的如下問題“你來學校的目的是什么？”混混兒不讓他輕易入班，提高學生入學門檻，借此簡單問題測試學生心理，以此對學生心理上形成暗示壓迫，要讓他知道胡混度日在此沒有市場，過濾出問題生﹙不守紀律、不學習﹚。過濾關之后被接受生每人說出一句學習勵志名言作為座右銘以此強化心理暗示，束縛學生、壓迫著她﹙他﹚注重自己的言行與表現。講或知道一個鑿壁偷光的故事以此激勵自己，樹立榜樣。君子一言、駟馬難追，讓學生自己個自己下套，自定目標，達到再約束的目的，從而實現自我引領去奮斗。一千個決心敵不上一個行動，關鍵是行動，這就需要老師、同學的幫扶、監督。

㈥在校園內倡尚文尚學之風，組織老師學風糾察隊，對不學著人人“喊打”批評教育

多年來，細心的人會發現，留盆中學的校園里催生了一批批“游擊隊”很多學生在此上了三年學竟是黑戶沒入過教務學籍，整天在外游蕩﹙班主任不知那才是怪事﹚，校園內上課期間就沒斷過學生來回跑，有的班主任美其名曰學生是為了勞動值日。我想問這些學生要是自己的孩子，老師們會這樣干嗎？一個如此這般的校園會造就一個好的學習氛圍嗎？這些無所事事的學生會把鬼混的壞毛病傳染多少學生？影響有多壞有誰過問了？有些班級為了抓鞏固率，成天就這樣哄著、縱容著這樣的學生。我本人對此深惡痛絕，我以為這些老師已喪失了最起碼的良知和職業操守。指望這些人管好學生、轉好學風，我是學生家長我就二百個不放心。㈦精心布置校園文化、營造學習氛圍但更要想方設法抓

學校花費了那么多財力營造文化長廊，試想一下，若沒有學生去看，只有來去匆匆的腳步和天上的鳥飛過，那校園文化建設實效意義幾何？因此我以為校園文化建設的形成評比制度，納入量化管理。由學校組織師生共建并落實。多年來團支部板報、手抄報沒少做，標語、口號沒少喊，起作用了嗎？

㈧學校組織不定期的知識競賽，及時表彰先進及進步快的學生。使這種活動常態化，借以促進學風

㈨學校學風工作好壞全靠車頭帶，但這一目標的實現關鍵還在領導班子、班主任、老師是否形成共識、是否同心同德、是否有危機意識。

古語有云：“皮之不存，毛將焉附” “巢穴傾覆，豈有完卵” ㈩學風之盛關鍵各個在班級，營造好的學習氛圍各個班級責無旁貸。因此，要抓好學校的學風還得看各班學風。加強班主任培訓是一項決不可掉以輕心的艱巨任務。

D下面我就談談班級如何做：

新課程倡導為學生創造良好的學習環境，培養學生健康的情感、積極的態度、正確的人生觀價值觀，這就要求班主任重視學習環境的布置，以良好的文化氛圍感染學生。因為它不僅體現了班級的精神面貌，而且直接影響到學生的心理健康。美的環境才能塑造美的心靈。它雖然“桃李不言”，卻能使學生在不知不覺中、自然而然中受到熏陶、暗示和感染。

1、整潔美觀，潤物無聲

教室環境作為班級文化中的物質組成部分，是看得見、摸得著的東西，有其獨特的文化價值。整潔、美觀、優雅的室內環境，猶如細雨潤物，容易給人營造良好的心境；安靜、和諧的學習與生活空間，可以催人奮進，可以影響學生對事物的判斷和看法，滋養學生的人格雛形。因此,要求班級的教室必須是課桌閃光，門窗鮮亮，物品有序，地面潔凈的。干凈的教室不光是打掃出來的，更是保持出來的。平時的工作中，我經常教育學生看到地上有紙屑就主動撿起來，課桌椅擺放整齊，小黑板、掃帚、水桶理整齊等，讓每個學生都感受到主人翁的責任感——“教室就是我的家”。

2、精心設計，增添樂趣

蘇霍姆林斯基曾經說過，要使教室的每一面墻壁都具有教育的作用。可見，對于教育而言，一切都可以成為它有利的素材，有效的運用空間資源，創設具有教育性、開放性、生動性且安全性的學習環境，創建個性鮮明、鼓動性強、感染力深厚的班級文化對于陶冶學生的情操，激活學生的思維，融合師生的情感有著巨大的積極作用。對班級學習環境建設的法則是：力求樸素、大方，適合學生，突出班級特點。

3、座位排列，巧妙合理，及激勵學生，達到獎賞分明，有保護學生自尊

4、學習上我鼓勵學生課堂上要積極回答問題，千萬不要畏首畏尾，害怕自己說錯了，如果說錯了，反而這節課你的收獲最大。因為你說錯了，老師同學肯定給你糾正，這個糾正的過程肯定是你記憶最深刻的。愛學生、多鼓勵、多表揚

5、鼓勵學生自學、上臺當老師講解知識或練習，練就他們的膽量與表達能力，滿足學生上進的表現欲。鼓勵學生組織學習小組，培養他們獨立思考、協作能力，強化團隊意識。

6，班級的學風的形成與老師的四清工作是分不開的。落實了四清就激活了學生的學習動力、激活了學生學習的熱情。

7、生活與情感上多關心，解除不必要的干擾與煩惱，以便于學生全身心的投入到學習中去。

8、獎懲分明的評比機制激勵學生，滲透羞恥觀、榮譽觀，集體觀

9、班主任身先垂范

以上這些就是我多年的一些體會，多有不成熟之處，望批評指正！

第三篇：脾氣好不是好領導

脾氣好的領導不是好領導

脾氣好的領導看似好，其實是一種自私的表現，不想讓你的下屬變得強大超過你…..我們要記住，越是對你有要求的，說你這不好那不好的，越嚴厲的領導，他才是能真正幫 助你成長的好領導，有這樣的領導一定要好好珍惜。

任何強大的公司都不會給下屬安全感，而是用最殘忍的方式激發每一個員工變得強大，自強不息！凡是想辦法給下屬安全感的公司都會毀滅，因為再強大的人在溫順的環境中都會失去狼性！凡是想方設法逼出員工能力，開發員工潛力的公司都會升騰不息，因為在這種環境下，要么變成狼，要么被狼吃掉！最不給員工安全感的公司，其實給了員工真正的安全感，因為逼出了他們的強大，逼出了他們的成長，所以他們有了未來！如果你真的愛你的下屬，就考核他，高目標、高標準要求他，逼迫他成長；如果你礙于情面，或姑息遷就，只會助長他們的貪婪、無知和懶惰，那就等于養了一群小綿羊、小白兔、老油條，這是領導對下屬前途最大的不負責任！讓你的下屬因為你而成長，擁有正確的人生觀、價值觀并具備完善的品行。

讓員工不斷的成長，就是領導對下屬最偉大的愛！

第四篇：怎么做一個好領導

好領導，下屬為什么追隨你？

作為一個管理者，或者一個領導，必然有若干下屬，但不知作為管理者或領導的你有沒有思考過這樣個問題：這些下屬為什么會成為你的下屬，為什么會跟著你、為你工作？是因為生計問題、不得不因為你給的一份工資而成為你的下屬？還是因為你的魅力、你的作人準則而心甘情愿地追隨你左右？若是前者，一旦有合適機會，你的下屬很快將離你而去，即便有若干下屬，你仍是孤家寡人一個，不斷發出感嘆：“人才難留！”；若是后者，那就恭喜你了：

1)他不會因為別人給的小恩小惠（如較高的薪資）離你而去，你會有一個穩定而放心的團隊；

2)不需要你的監督和控制，他會心甘情愿、積極主動為你的事業付出，你可以輕松成就自己的事業。

3)他會與你榮辱與共，把你的事業、你的聲譽當成他自己的事業、聲譽加以維護。

4)士為知己者死，在關鍵時刻，你的追隨者會樂意替你“背黑鍋”、擋子彈、與你同甘共苦，幫你度過險情難關。

5)他會讓你名聲遠揚：“我的領導不錯！”你將有更多的追隨者，他們將共同成就你的事業。

6)他會成為你的耳目，使你耳聰目明，信息靈通，更好地做人、行事。

每一個領導都希望有“自己的人”，有自己的追隨者，即便不能使所有下屬成為自己的忠誠追隨者，也希望有其中的幾個能成為自己的親信，那么該如何培養這樣的“親信”或追隨者？

1)對下屬言而有信、知行合一；以德服人、依理行事；

2)關心、維護下屬的利益，讓下屬感覺跟著你“不會吃虧”。

3)授權給下屬，讓其能放開手腳，發揮自己能力和特長。

4)尊重下屬的尊嚴（面子），尤其在面對其他部門人員或其下屬時。

5)適時激勵、表揚下屬，樹立其自信心，而不是相反。

6)創造和諧的工作氛圍和人際關系，使下屬能在輕松的環境中發揮所長。

7)以平等姿態面對下屬，讓其感覺到自己被尊重，而不是居高臨下、以俯視的方式來面對。

8)真誠的幫助下屬糾錯、為其指明正確的方向和行為方式，而不是批評、指責。

9)培養下屬的業務能力，幫助下屬成就他的業績，實現他的期望和成就。

10)給下屬安全感，讓他感覺你是可信賴的、可以依賴的。

11)推功攬過，以高姿態處理自己和下屬之間的關系——領導個人成功、而下屬失敗的“領導”，不能算作“成功的領導”；下屬成功，才是領導的真正成功。

做一個好領導、一個有追隨者的領導并不難，也不需要太多付出，關鍵在于有一個作為“好領導”的愿望和心態。

第五篇：好領導如何激勵員工

激勵是領導者的重要工作。領導者喜歡用加薪和提職來激勵員工，但這種機會不常有，而且也未必總是有效。要激勵下屬，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領導可以從平時的一些小事做起。事實證明，持續的小成就給下屬帶來的激勵，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么，作為一個領導者，應該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢？

首先是領導者的價值觀。研究表明：CEO的價值觀會增強或削弱其對員工的激勵效果。一個領導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領導者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強烈。沒有人能隱藏自己的價值觀，人們容易從他的言談舉止中判斷其價值觀。

謙虛是領導者的一個重要美德。很多領導者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，然后拿自己的經驗作為決策的依據，這其實是一種缺乏安全感的表現。你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領導者發現自己錯了，誠懇地對自己的下屬說一聲：“我錯了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。

傾聽也很重要。領導者要善于傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時候注意你的身體語言，因為別人會觀察你的手在做什么。如果你在和下屬對話的時候頻繁地看自己的手表或者手機，那么會給別人一個信號：你希望盡快結束這次談話。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。如果在公開會議上無法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。

領導者往往有很強的成就動機，當他們發現找不到解決方案時，會覺得缺乏信心，因此他們遇到困難時急于找到答案。要獲得成功，領導者應該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說諸如“我不太確定答案是什么，找大家來集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。

領導者的另一個職責是支持員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業績。事實證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。

作為領導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權，并激勵他們為達成共識貢獻知識和經驗，你就能獲得巨大的回報。下屬、領導，還有公司都將受益于更明智、執行效果更佳的決策。