第一篇：訪談總結

訪談總結

本次小組對設計學院工業設計專業鬲波飛老師的訪談主要得到下面四個方面的收獲:

(一)專業理解.鬲波飛老師對我們專業的深入解剖使我們對工業設計有了一個比較清晰的認識.工業設計是一門集工業化生產和藝術為一體的學科,不同與藝術的是工業設計給人們的是生活上的各種需求是包括物質上的和精神上的,首先是要滿足物質上的各種便利,好用.同時,設計師設計的產品需要和各行業的人進行交流與溝通,與材料和機械等專業人生合作,制定產品的可投產方案.當然,制定設計方案前需要對市場等進行調查,抓獲市場的缺口.設計師首先需要的是創意,然后才是表達創意的各種技能,包括手繪,計算機輔助設計等設計工具的綜合運用.而一個好的設計需要各方面的共同努力.而藝術家的創作只是對個人的感情的表達,不沒有考慮過多的消費者得角色.(二)學習方面.老師介紹了他大學畢業后走上工作崗位的一些感想,通過老師的講述,我們得到啟發不少.中國的工業設計并不是發展的很早,就二十幾年的歷史,師資力量也不是相當雄厚.華工的工業設計在國內知名院校算是比較晚的了.我們現在大學要做的就是認真訓練自己各方面的表達能力,創意表達,技術表達,還有與人之間的溝通,為以后就業還是出國深造都會打下堅實的基礎.現在工業設計這個專業國家和省都很重視,所以要盡量多利用身邊的資源設備.努力擴充自己.深入掌握專業技能,先不要對就業的想太多.(三)就業方向.現在就業不能硬性地要求,有時候機會很重要,工業設計專業就業面很廣.也不一定要從事設計行業,要考慮機會和自己個人志向,關于工作模式問題也得到比較深的啟發:現在設計師的工作模式是團隊合作,一個人是很難做出一項比較好的設計的.設計是一個比較辛苦的行業.經常要熬夜,通常白天來來往往的,比較難得到好的創意,有好的創意想到一半就可能被打斷了.不過我們想,既然熱愛這個專業,再辛苦也值得的.(四)關于再學習.老師說大學四年畢業后會感到很多東西沒有學到,其實這也是我們很多師兄面臨的困惑.所以畢業后的再學習很重要.關于出國的問題,老師還是比較贊同出國的,畢竟國外的工業設計發展的比較好,也發展的比較早.所以畢業后十年內有留學背景還是比較好的.設計是需要不斷學習的.本次訪談讓我們收獲許多,在此.再次感謝老師百忙之中精細的解答.

第二篇：訪談記錄總結

組織結構

1．部門設置

公司內部各部門的設置是一種歷史的變遷，目前有13個部門，但這13個部門不是處于同一個層級上。形成這一分層面管理的特點是受公司發展趨勢的影響，有些部門由于人員能力和規模不夠，只能暫時掛在大的部門之下，以發揮彼此之間的協同作用。系統集成部和軟件工程部是由原來的技術部分立而來的，96年，又在市場營銷部的下面成立了采供部與儲運部。采供部

朱江：2001年8月委派做采供部經理。希望在采購上可以做到統一接口，同時將渠道管理納入工作重點。但仍兼有市場部項目經理任務，感覺這樣定位不太準確，工種較多，且職責不明確，沒有任何成文的規定，兩部分工作暫無沖突：去年采供工作占70%-80%，現在市場工作占70%。但目前對所劃分的學校行業投入較少，原因主要在于國內學校資質還不到，只有個別關系比較好的項目可以去做，到現在尚無項目簽訂。自己認為目前工作重點及主要精力在省市聯采購辦方面，其次是供應商的信息來源，渠道建設。

申總：目前還是應該把采供部強化成為獨立部門。但是比較缺乏專業人員，既是對市場理解有一定的高度，還要精通IT技術，對各家公司的報價，最新的產品與技術都有所了解。由于缺乏這樣的人選，很多職能不可避免的讓市場部來承擔。短期要增強采供部的這個人的能力還不是很容易。客戶服務部

所謂的客戶服務部，其實就是市場部的一個秘書負責接電話，公司買了3個手卡，軟件、工程、客服各一個。首先電話辨別客戶問題，先進行記錄，再協調相關部門去解決，然后還要負責追蹤，以判斷是否需要公司資源介入，不能解決的問題及時向上匯報，等問題解決后需記錄存檔，工程結束后，客戶意見的反饋調查，對市場、工程、軟件部門的滿意程度（一般是找客戶中3個不同的人進行問卷調查，以獲得真實信息），再依據技術人員所反饋的服務質量，同時調查客戶的反饋，定期分析。

陸黎泳：我這里的工作主要分為兩部分：訂貨與售有后服務，這里的售后服務主要是硬件設備的維修上。申總：客戶服務部目前還是放在市場部的下面，客戶習慣于找誰簽合同找誰維修。這樣也好將問題匯集到一個部門，再由公司內部進行協調解決。市場部

楊旭：市場部目前有11人，一個是市場部經理，做一些指導管理工作。自己也做一些項目，主要負責系統集成（E-NET）方向，同時對4個e進行整體的控制。一個副經理，主負責曲煙項目。5個項目經理，其中2個項目經理主要負責ERP，企業信息化。2個項目經理做政府信息化這塊。分別做一些事情。有不同的分工。還有一個主要是在跑醫院，代理醫院管理系統。做得比較好。整個市場分為一定的層級，主要由市場部項目經理負責聯系，但也可以申請其它部門的相關支持，如技術財務等方面。下面有一個采供部。一個采供部經理。3個市場部秘書，一個秘書在曲靖，但是現在不明確她到底在市場部還是技術部門；還有一個庫房管理，另一個負責合同文檔的歸類管理。集成部

王智：系統集成部共15個人，1個經理，4個項目經理，10個工程部員工。主要工作就是根據客戶的要求，進行系統平臺的建設。市場部訂合同，反饋到工程部，工程部進行前期準備，選擇項目經理，根據工程進度制定工作計劃，根據工程實際內容，進行分工。與市場部協調訂貨。貨到后把貨物根據合同要求建設起來這個平臺，達到客戶最終合同的認可，我們這里是基礎建設這一塊。

林文：系統集成總工走后，實力有所下降，百分之八十工作可以勝任。要找一個可以攻克技術難題的人。這塊我們一直在找，但是找來的人很難達到這個層次。軟件部

林文：目前有49人，1個部門經理，1個部門副經理，1個總工，總部這邊有7個項目經理，曲煙那邊有3－4個項目經理，總部這邊的項目主要有：昆明市政府電子政務，一共有5個子項目；昆明公安1個項目，辦公自動化（OA）1個項目，也就是說，總部這邊的項目主要是針對E－GOV這一方面的。曲煙那邊則主要是做E－ERP。雖然成立了一些專業項目組，但是項目經理是不分行業的，并沒有專門培養領域專家。

我們給自己的定位是做服務而不是做產品，是為企業提供定制化的解決方案。ERP，首先缺乏的是管理咨詢能力的人，如何組織人員來梳理管理流程。其次我們的ERP平臺是一個很多的組件被復用的東西。這些平臺的成熟度和復用度有多高，一是取決于我們的技術實力，同時還取決于客戶資源。

EGOV來說，需要充實的話，也是類似的，可能比企業稍好一點的。從客觀的市場需求，需要給予很多理論指導。這一塊，還沒有理論來指導。需要積累一定的項目實施經驗。ERP實施隊伍都經過鍛煉，會好一些。EGOV和政府客戶打交道的經驗不是很足。另外套、專版軟件的復用度，體現公司的投入與產出。旅游部

目前有15人，1個部門經理，2個部門副經理，其中1個負責現場開拓，1個負責技術。部門設置如下：市場部：2人，網站建設部：6人，旅行社：4人，行政財務部：3人。主要業務分為4塊：一是旅游的行業管理系統，這是一個管理平臺，工程量比較大。二是基于我們目前的旅游網站。發展旅游網上電子商務。第三，構建多語種網站，建設云南旅游資源數據庫，即云南人文數據庫。四是開展主題旅游，網上商務旅游。

林文：ETOUR這塊，人力上沒有一個技術核心人物來規劃。市場開發的人倒是不缺，但是要做旅游行業信息化，沒有一個懂技術的人是不行的，缺乏一個類似我的角色。把技術和他們想做的事情，框架搭建起來，雖然可能有一個人在那兒做，但是沒能真正發揮應有的作用，來推進業務的進程，只是坐等不懂技術的人來指揮。品管部

為了配合ISO9000，專門成立了品管部。但是這個人要求比較高，有很強的專業經驗。在我們實施之前，有很多東西，他也做不到。項目組和非項目組交叉控制。部門內部人員交叉控制。理論上有，但是實際上沒有這個崗位。能設置一個崗位最好，但是目前不現實。職能一直在做。這個崗位有，但是人員是動態的，目前由梁濤負責。外聯部

申總：目前有兩個人，主要職責：第一就是和政府部門來建立聯系。建立公共關系。和政府，大的企業打交道。是一種長期的寬松的共同交流。第二部分，有點 像一個準市場部。和政府打交道的時候會有很多信息。然后告訴銷售，是一個信息渠道。第三個，是跟省內若干的教授專家建立公共關系。專家群體里面可能有一些共同的人。然后去掃描專家組，把我們宣傳給專家。第四塊，是政府立項支持。非國有色彩的企業，取得了國民待遇。從前是不可能的，現在這些立項都是他們負責。最后就是員工內部的聯誼。企業發展部

主要就是負責融資，其實就是董事長一個人。董事長外出交流的時候，做董事長不太好，所以用企業發展部這個稱呼。在董事會結構上，他是董事長，在經理結構上是我的一個部門經理。主要考慮公司的投資，兼并，融資，撤銷。作為董事長，兼有發展新股東，股權分配，股權變更的工作。我們公司的股東都是工商登記的。另外企業發展部也有一定的公關外聯的色彩。財務部

畢文虹：剛進來時是三個人，兩個會計一個出納（最早會計剛分去旅游網），自己做出納。目前是一個部門經理（兼會計）加一個出納。由吳總兼財務總監。王斌：財務部在單純的計帳職能上是稱職的，但從公司發展來看，要求也越來越多，象融資等問題。但目前的財務部還不能勝任，這些工作都在由老總負責，一些事物性的工作，使得申總工作太多，公司老總的管理范圍應該廣，不應該細，但目前中間層面的管理人員還沒有可以接替這些工作的，缺少鍛煉的機會，也因為總經理授權較少。

申總：實際上財務總監是吳總。在會計和公司董事會之間扮演這樣一個角色。這個意義上財務部經理的色彩弱了一點。經驗弱了一點，不夠來參與融資等工作。但是現在副總代管的多一點。以后應該是3個崗。要么是現在的經理發展了，可以作經理，要么是另一個人來做經理。人力資源部

申總：在這個項目啟動之前沒有人力資源部。行政部就是做一些人事工作。這次做這個項目，我就設立了人力資源部。這個部門一設立，行政部門就要取消，然后把行政部門的崗位放在人力資源部。可以將這個部門叫做人力行政部。

2．公司對口部門之間的關系：

財務部

畢文虹：與市場部、采供部、儲運部合作比較多。比如和儲運部，主要是稅收方面的協調，有時會因為來料發票不及時，對公司財務工作造成影響，所以和他們也會不愉快，主要是銜接上的問題，這些一般都是由吳總負責協調解決。要做工程預算工作，工作量比較大。現在有時就由市場部門起草，自己再來把關。市場部與采供部：

楊旭：采供部歸市場部。后來總經理說采供歸吳總管。但是現在主要是市場總監和市場部經理來安排工作。市場部與系統集成部、軟件部

楊旭：市場信息從多層面過來，匯到市場部經理，市場部經理會相應的分配到項目經理。項目經理負責引導客戶。然后就是標書和方案的確定。公司市場部的項目經理都搞過技術，一般都能把握市場，進行技術的消化吸收。市場部的項目經理技術能力比較高。能自己寫的就是自己寫。確實需要的話，才請技術部門介入。王斌：現在的項目越來越復雜，但公司軟件部門目前的技術能力達不到市場和客戶的要求，在知識積累上有所欠缺，與客戶簽的合同在技術上無力執行，但還是要簽，主要是逼迫他們學習。軟件開發部的管理還不錯，但是新知識、新技術的儲備不足，從公司整個配合環節上來看，不算是最弱的環節，但人員的開發能力上不夠，有時導致市場部門不敢接單，中了標也有放棄的，不能接。采供部與系統集成部

陸黎泳：與系統集成部的工作溝通比較多。訂貨中的關鍵環節是訂貨合同單的填寫，最理想的辦法是凡是出貨就要有合同，但是項目協調人（市場部項目經理）比較忙，經常委托項目負責人（系統集成部項目經理）辦理，他們之間難免有信息交流不充分之處，造成訂貨合同的延誤或出錯。出了問題找他們又常常是找不到。

客戶服務部與系統集成部

系統集成部人手比較緊，服務任務來了，人員都在項目上，難以應付。業務流程定義的比較模糊，怎么評價人員在客服上的工作量，沒有依據。系統集成部與市場部

王智：合同與市場部有要求，包括前期市場開拓，我們提供解決方案。市場部選擇供貨方，交貨拖延，影響工期。第二就是采購計劃里面，有些貨物由于供貨方的原因，送來的貨物，不是我們采購的。這些要和市場部有些更改。我們有些貨物直接運到客戶現場。中間如果沒有人員跟蹤，會造成貨物交接的混亂。系統集成部與軟件部

王智：我們平臺獨立于軟件。平臺建設早于軟件開發。我們搭好了，后來才發現軟件運行有問題，就要更改，很影響我們系統建設的運行。要求每個項目經理，既要懂軟件也應該懂硬件。軟件部提出一個要求，我們根據要求，進行安裝。舉個例子，曲靖項目很多應用原來不上，現在都上去了，結果我們的系統達不到要求。從前沒有估計到能上這么多應用。平臺更改需要很多精力。軟件部與工程部中間應該有一個規劃人員進行系統平臺規劃。應該按要求提一個規劃出來。不要求很完美，但是至少要保證軟件運行。需要一個人員統籌規劃，相當于系統設計師。目前的工程總監，擔任不了這一個角色，他是從軟件部出來的，更關注軟件，對硬件的發展很少關心。現在公司里面沒有這樣的人。

申總：我們確實存在不同部門負責不同層次。市場部，完成設計院的工作。系統集成完成磚瓦的實施中，問題客觀存在。交接面在哪里？集成部與軟件部這兩個部門，交接面還是有個技術因素。交接面應該有所規定，如果定義到操作系統這個層次，從數據庫就給軟件，對軟件要求太高。但是如果不交接，硬件也不知道參數具體怎么樣設定才好。我傾向于，把數據庫交給軟件部，設立一兩個數據庫工程師。這一塊，讓軟件部來負責。對于技術文檔，軟件部，集成部，客戶服務都應該有。

系統集成部與財務部

王智：與財務部在工作后期牽涉到尾款的回收。

人力資源

1．招聘

何疆榮：只要是項目要什么人，林文就找一些人來。就是和林文商量。招聘的范圍很廣，學什么專業的都有。計算機專業的不好找。

何昌華：招聘的標準：首先看是否能融入到公司氛圍之中，這個氛圍是公司的理念，起碼要認同公司。第二點，我的部門是技術部門，我的人都是工程師，項目經理。一般工程師只需要基本技術。要求一個人是全才不現實。但是起碼要有一個方面比較好。對于項目經理，還要強調與人的溝通能力。第三點，合作能力，團隊精神。一個項目，如果沒有團隊意識就很難成功。

對考察團隊精神主要從以下幾個方面來判斷：問一下原來的公司怎么樣，問一些為什么離開公司的問題。如果原來做過項目，問他怎么做的，問他怎么處理一些問題。很多東西如果很直白得問就不太好說。這是最開始的溝通。來了以后要試用一個月到三個月。關鍵是有一個切入點。如果你也適應這個環境你就留下來。黃永剛：我們的人員配置不是很理想。可以找到的人確實非常有限。我們對知識的復合要求。首先是計算機應用，然后是英語。然后就是旅游業務。這是起碼的東西。但是現在能夠兼顧的人實在是太少了。

申總：以前公司各部門招聘人員的面試都是由我來做的，只是現在公司發展了，人員多了，各業務部門的人員面試由各位副總來完成，但市場部和公司其它職能部門人員還是由我來親自面試的。

王斌：公司人力資源方面的工作不太有序，也比較隨機，屬于臨時救火。例如招聘：真的缺人時才會發布一些信息，經常很難保證招聘質量。人員進公司后，不能立刻安排工作，在保密性上會有所顧慮，所以一定要有人才資源計劃。2．培訓

畢文虹：培訓有兩部分，一部分是外界培訓，如財務政策、人力資源等，但沒有太實質的收獲。公司內部培訓，一般不會參加，與財務部門沒有太大的聯系。但公司組織的大型會議都會參加，會受到一定程度的激勵。個人認為公司前景比較好。

何昌華：我們的培訓主要是在平時的專項的消化。公司外派培訓，技術交流。要求誰參加了誰要回來交流。定期交流有一個單子。最后培訓完成了，有一個情況反饋。哪怕聽不懂也沒有關系，但是就要寫沒聽懂。這個要強制性的。原來不斷請專家或者自己培訓，大家沒有壓力，聽完就走了。現在把對內部員工的培訓作為一項考核指標。前兩年培訓的主要目標是提高大家的技術執行能力。公司發展了，我作為部門經理，如果還是最好的技術員，那么一定有問題。對于公司來說，這個技術，集中在某幾個人身上也很危險。一方面這個人壓力很大，另一方面，這個人走了對公司影響很大。很多工程師，讓他協調項目，往往不行。培訓的目的是提高全員的工作能力。

培訓周期的安排：技術培訓，往往比較大，一周兩三次。其他培訓，包括項目交流會，一個月或半個月一次。

黃永剛：培訓的一個主要方面就是業務能力，另一個就是合作心態。出于管理能力的考核不是很好講。更多的是業務能力，和協調能力。協調主要是看他的工作配合。張慶明：這個公司，是靠技術生存的公司。技術不斷地在落后，人家在往前走，你不往前走。領導總是強調任務合同的壓力，但是也不能一味地強調這個，這個是我們很難界定的。不能夠界定的時候，就有一個組織倡導的風氣的問題。現在我們就有一個說法是要應付客戶。另一種，我們要練習內功，打好硬仗。我們現在的技術，難以應付市場問題。我們已經放棄了兩個項目，這兩個項目是一般的市場價格。如果我們拿下這個單子，我們只能用市場價格來拿下來。另外就是我們真的拿下來，我們還可能作虧損。我們本來應該兩個人干的活，5個人作，肯定會虧。和我們公司在技術上的儲備不足，人員業務能力不強有關。

林文：對培訓的效果不是很關心，除非我很關心的項目。比如有一些考證項目的培訓，派他去參加了。但是回來后，很多防火墻他都調不出來。可能實際應用的轉化沒有到位。3．考核

何疆榮：沒有考核，因為人比較難考核，而且大家比較習慣自由的環境，如果有考核會讓大家不舒服。

楊鵬：很少有機會與項目負責人就項目成員能力進行溝通，即使有，也是不愿意明說的，都是用一種比較隱晦的方式說出來。但我們經常開評審會，每個人都要發言，因此，項目負責人也能借此看出每個人的表現與能力。

如果得知別人干得不如自己，卻又比自己拿得多，心理上肯定會不平衡。

項目比較飽和，員工的心態不是太好，長時間的高負荷工作導致大家身心疲憊 工作壓力大的原因主要是沒有找到合適的人做合適的工作，項目經理沒有選人的權利，對人員的了解不足，協調能力也跟不上。

即使有了這樣一個明確的考核制度，也不會嚴格來執行，這樣會有傷和氣。作項目經理，各項職責的分布：項目管理20%，與客戶的溝通占20%，技術占40%，維護占20%，還有一些臨時性的工作安排。

王慶武：營銷沒有任務。我們平時的工資都是一樣的。我的工資三年沒有動了。區別主要體現在年終獎。包括對市場部的工作沒有目標也不對。有壓力才有動力。公司過多的依賴于文化，希望大家利用企業文化來增加積極性。文化這個東西，還是要建立在物質需求之上的。尤其在市場部，IT是以市場為龍頭。如果沒有目標，在努力的過程中會慢慢的松懈。

他們的觀點是任務不好定，不容易評價。要衡量市場人員的業績，最主要的是看銷售額和銷售利潤。這是第一的。當然，其他的協同配合也需要考慮。但是權重大的是這兩個。公司認為爭取一個合同怎么能說是你自己一個人的呢，當然需要很多人配合。但是需要一個主心骨，策劃整個運作。我并不是說要把利潤全都給我，但是可以定一個比例來做。也不是說沒有辦法知道誰的功勞大。

包括做這個人力資源管理系統。我們經理說有很多事情。高層認為自己做不好。他們認為自己做是不可能的。他們認為考核要素很難定義。我在讀MBA。覺得很多東西都可以做到。然后可以慢慢完善。我認為應該準確的去做。應該是可以計算的。是可以感知的。現在就是沒有辦法感知。不知道自己拿多少。有些人年終會投機取巧。考核指標要盡量可計算。

對一些考核的工作牽涉到的頻次和指標不要定得太細，粗一點。考核不是怕得罪人，但如果作為日常工作，可能會覺得沒有時間。因為公司在管理上還是亂的，存在著授權不夠，市場部對本部門的管理工作沒有發揮太多的作用。公司各業務部門都不同程度地存在著人手不夠、效率不高的現象，這是沒有激勵機制造成的。時間是可以擠出來。現在做不好就是因為爭取一個和兩個項目沒有區別造成的。軟件部、系統集成部和市場都是一樣的情況，時間沒有非常有效的被利用。如果有好的激勵措施，他就會想法子，如果沒有就可以混。

劉銳：考核首先要定崗，對于考核標準是否合理科學，表示擔心，如果把考核制度定下來，但薪酬的具體數額不公開，大家明確自己處在什么位置上，可以接受。軟件開發部的崗位設置可以分為初級程序員、程序員，資深程序員，系統分析員，項目經理，部門經理6個崗位。項目經理最起碼要達到資深程序員的水平。第一，對不同級別的人員，有不同的能力定位：

初級程序員對技術不是掌握而是學習，目標是做出來。

程序員不需要再理解技術，給一個模塊，只要說出要點就可以做出來，有一些經驗。

資深程序員主動研究行業方向，了解背景，熟悉行業的東西，了解需要，資深程序員有現兩種發展方向：如果沉迷于技術，就可以發展成為系統分析員，如果溝通、協調能力強，就可以做到項目經理

第二，考核與價值觀有關系，要認可公司的價值觀，首先是做人的態度。有積極的態度，就會受到大家歡迎。

初級程序員：如果你態度上不去，我就是不給你提升，如果沒有具體的改進，一直停留在某個崗位。

另外，工作業績也是一個標準，比如說我每一個人都會給你一些機會做。如果你能夠勝任。我再給你一個機會，你也能勝任，我就給你提升。實際上公司現在也是在這樣做的。員工的提升應由項目經理提議，由部門經理審核，由高管批準，然后公布，看看有沒有人反對。

朱江：都按德能績勤個性來考核。目前由申總決定的薪水發放情況，使得大家都按慣性做事，逐漸形成惰性，因此造成近一年內部分中層離職較多，大約有7至8位之多，其中有2-3名技術骨干。例如（1）一位員工，本科計算機畢業，來到公司后跟其他工程師公司，可能招聘時有所吹噓，客戶反映不太好，后轉入集成部布線，成績比較突出，但他自己卻逐漸發現沒有換崗、培訓和晉升的機會，于是離開。（2）有一從其他公司挖來的水平較高的一個技術人員，進來時默認為系統集成部門副經理，但不久自己感覺不好，原因在于集成部經理心胸狹小，給予機會很少，卻邀功積極，這位副經理自己不愿越級反映，最后辭職。（3）一職工在知道工資明顯少于一個比自己技能差，工作量又小的同事工資時，馬上離開了公司。“如果公司不進行改善，連我都會考慮離開”

王斌：考核方面，比較模糊，但要精確也不好講，年終會對每個員工評價，先在經理會上評價，然后是董事會（7個高層）和監事會（陳治倫、呂剛、梁濤）評價，總經理最后發放。

考核機制比較簡單，對于市場部主要看每個人的工作情況，沒有書面化，只是一個總體的評價。評價一般從三個方面：1，業績2，對企業文化的認同程度3，發展的潛能。如果能力好，業績不好，不會留，不會好好干的。只是僅僅勤奮也不行，但不會辭退，一般會采取換崗，比如原來業務部一個業務人員，就是很勤奮，但很長時間里沒有業績，就換到其他崗位工作。沒有能力，只有業績也不行，沒有長期發展的潛能。所以考核一般從兩個方面考慮，一是業績，其次是一個好的心態，對待學習和工作，下來是能力，尤其是靠溝通能力了解客戶需求，最后還要有一定的專業知識。對經理和員工的考核標準目前是一致的，但沒有絕對的先后，首先是業績和能力，這是做業務的直接和主要的方面，業績是能力的最終體現，所以都很重要，權重占到60%左右，然后是個性心態，以及勤奮程度，體現員工工作的主動性和效率，考核時占到30%左右，最后是職業道德，當然職業道德應該是個大前提，考核中權重比較少，最多占到20%，但一定會在招聘時進行嚴格把關，在試用期進行鑒定。這些方面相互之間都是有緊密關系的，沒有職業道德的人是不會進入公司的。部門內部人員崗位交叉，呈動態，不便于考核。

畢文虹：上級對我的考核主要是工作完成情況，只要沒有大的失誤或紕漏就可以了，與資格證等沒有太大的關系。在工作態度上，吳總會和自己進行溝通，但考勤絕對與工資無關，只要不過份。下級進行考核一般也是工作完成情況，因為下一級職責比較明確。

林文：不合格員工被淘汰的現象也曾有過，不過不是太多。集成，歷史上有四五個。集成部一般都是來自于客戶的投訴。如果客戶很重的投訴，就一定要開走了。軟件部門，能力太弱了就不行了。末位淘汰，根據綜合能力，但是后來沒有實施。項目經理提升到部門經理主要考慮宏觀上的把握能力。一般我們任命為副經理的，一般都認為它能控制20個人左右。第二個就是對眾多項目組的協調能力。協調項目組和其他部門的權利。技術方面越往上越弱。達到這個層次，技術已經不是問題了。需要一個有技術基礎的人才。完全可能出現項目成員的技術比項目經理強，項目經理比部門副經理好。

4．薪酬

楊旭：薪酬體系的構成主要是基本工資，資金，福利。公司有很多激勵的手段：配車，配股。

朱江：薪酬并不是關鍵，更看重個人發展機會、受重視度、公正評估（做事與不做事人相同待遇會感覺不公平）以及對建議的采納或反饋（強烈反對高層對建議不采納亦不反對的現象）。

王斌：目前薪酬水平在云南IT行業中的情況屬于中上水平。一般優秀的技術人員都會留下來，沒有離開便是綜合吸引力的見證。公司沒有手段限制人員離職，人員偏于太穩定，有些員工進來后不愿動，公司也不會辭退，換崗來解決，這樣難免造成該流動的沒有流動，市場部辭退的很少。公司目前的薪酬分配對市場人員工作熱情的影響：按所簽的合同評價，比較重要，但不是唯一標準，但具體按照什么標準自己也比較困惑，不清晰。不是所有單都要打，規范人的行為很重要，沒有制度不好，但制度對人的約束有好有壞，但按業績提成一定程度上引起競爭，多少與團隊合作精神有所違背。也有很多項目經理提出提成制，會對個人有所激勵，但對與一個團體來講，不太好計算，比較麻煩，按合同額？還是按利潤？還有發生費用的問題，項目經理一般都是從頭管到尾，會比較注重費用，成本對項目的影響，所以綜合考慮，目前的模式比較合理，個人不會多想，而每個項目經理心里都很明白，這樣確實不太透明。如果計算公式可以透明，也可以考慮，但比較困難，可以列出指標、權重，這樣可能會造成員工會依據權重，有所取舍，對工作有一些影響，但還是要規范，而且必須做。林文：公司員工60%的人認為是工資是合理的。還有40%的人分幾種情況，一種是認為自己懷才不遇，如果還是得不到重用就會自動離開公司。流動率，百分之五到十。職能部門走得少一點，壓力不是很大。公司對外公平做得不錯，但薪酬不是大家留在公司主要原因。素質比較高的，看重這里的文化氛圍，這種人已 經過了試用期。這種人可以被我們用作中短期考慮。另外一種，比他們下一層，公司可以給他們提供很多機會，讓他們學習。我們這里出來的到了別的地方做項目經理。公司給他一個綜合價值的增值。在小公司得不到機會，在大公司被固化。最后才是物質回報高于平均水平。

對內的公平做得不夠，沒有做崗位分析和考核。規模小的時候，可以做到。規模大了就不行了。現在人浮于事等情況很嚴重。

5．職業生涯

何疆榮：覺得做代碼進入了瓶頸階段，懷疑35歲以后是不是還干的動。所以我就和領導溝通，是不是可以做到管理崗位。

公司對員工職業生涯的規劃，有管理技術兩條平行的道路。待遇是一樣的，看個人怎么樣走。可以成為技術專家或者管理專家。

王斌：要分層次來看，核心層會考慮在技術上怎樣發展，緊密層人員想進入核心層，松散層不滿意的就會離開，滿意的就留下來做自己的工作，相互競爭的觀念在技術部門比較強烈，市場部門內部溝通比較多，清楚團隊作戰的規則，先做好自己本行業的市場工作，再協助其他人員的工作。部門內部雖然有一些競爭，但競爭色彩不濃。

林文：員工進公司的時候，雖然沒有長期規劃，但是三年打算有。我會問他們的打算。這是我們能夠判斷員工能不能在員工穩定發展的依據。后面到部門，部門經理還會和他說。再后面就是部門經理每周找一個員工溝通。

6．企業文化

楊旭：公司始終處于一種積極向上，不斷進取的氛圍之中，員工都在不斷進步。這個氛圍樹立起來了。最不好的：公司里面已經出現了國企里面的毛病，官僚。大家在思想里面有萌芽。公司很多事情需要配合，但是沒人配合。有一些人認為我的任務是公司讓我做的。別人要他做什么事情，他都不愿意做。市場部的秘書，市場部的經理管不了。待遇都是申總提。因此，總經理不知道的事是沒有人愿意做的。如果市場總監讓他做什么事情，他也會做，因為市場總監總和總經理在一起。很多時候靠自覺，公司目前的問題沒有很明顯的暴露出來也是企業文化的原因。大多數人都是非常敬業的。但是這種情況，隨著公司的規模，慢慢的肯定會改變的。

王斌：企業文化有兩種：一種是股東文化，一種是雇員文化，相對不同的角色會有不同的心態。雇員文化：工作中不應有股東心態，應是員工心態，重點在于加強和其他人的合作。股東文化：對公司方方面面的考慮，從大局著眼，有主人翁思想，為公司利益考慮。

人為本文化的內涵體現在薪酬、分配體系、福利、培訓機會、技術提升等方面，概括為：物質、機會、精神上的滿足。公司沒有唱反調的人，有不好的現象也是競爭中帶來的不團結現象，有些是不可避免的。比如：軟件人員在同一項目中重表現，不重實際效果的現象，造成實際工作中一些工作量大、繁瑣的事情會推卸給其他人的問題。對這種類似現象的解決，一般是與其溝通，講明競爭規則，以及厲害關系的重申，多數情況都會有所解決，但現在還是有，不過比以前有所減弱，溝通過程并非批評，高層都非常清楚對此無需任何手段。

林文：有沒有和公司的文化格格不入的：有一個資深的工程師，在公司干了有6 年了，技術能力很強，給他什么東西他都不要。對于這種人，不可能進入公司的核心層。用他，但是不會委以重任。六年了，個人不求事業上大的發展。我們各個級別都和他交流過許多次。和他類似的還有幾個人，但是程度上沒有那么重。公司的一些規范還能遵守。另外的一些，他都認為公司在搞假的。公司能繼續留用這些人，也說明了公司企業文化的包容力。7．對HR項目的期望

王慶武：我們現在的戰略是總經理提出的。他也征求過大家的意見。但是誰都不敢提問。我個人覺得，我們這些副總，素質還是差了點。副總的形成是歷史原因。所具有的管理能力不足。可能也沒往這方面仔細考慮。沒去想到底怎么發展。我們假如認定了戰略目標就要去實行。但是到這一個地步就停止了就不往下做了。缺幾個好的副手。另外請專家也付不起代價。我覺得事情是做下來的，關鍵是下面的每一層分解。副總是不是原有的人才能做。怎么能達到副總。經營權和所有權要分開比較好一點。

黃永剛：我期望這種咨詢能夠有效一些。比如聯想每年都要請咨詢公司做一些調整，經常是有成功也有失敗，但是聯想厲害就厲害在經得起這種折騰，它的骨架十分堅固。希望這次咨詢也能給公司帶來一定的收獲。

張慶明：公司存在總經理授權不充分的現象，各副總工作有交叉，但是最不好的現象，不是副總的交叉，而是總經理對下面的交叉。副總只是執行。總經理授權不夠。副總經理，很難做到獨當一面。所有的決策都不是總經理自己來定，副總只是執行者，做得好不好沒有什么感覺。這樣的干預，使得實際上，并不能夠體現整個團隊，沒有實現各副總在自己崗位上的一個核心地位。實際上現在總經理的核心很大，但是副總的這個核心太小。看起來是一個團隊，但是實際上，也就是總經理多了幾只手而已。

實際上，做人力資源，我們公司想過好長時間了。在經理層面也做過討論。我們個人也拿出過一個考核的指標體系。作為軟件，只要我們給出基礎數據，就能夠給出一個分數。即使是這樣的一個模型都沒有人能理解。這實際上是一個數學，這個數學概念都沒有人能搞得懂。指標體系我們可以調整，關鍵是人可以理解指標體系。首先要針對核心層的人員針對如何設計體系的問題。首先要把方案的原理讓大家理解。要不然，你們走了，我加個都不能加，我們就不好操作了。王斌：希望這次HR項目完成，對管理“考核”明晰起來，人文色彩有所減弱，但不能一刀切，能量化的盡量量化，最主要是與人文很好的結合。考核應該是重點，指標的設定可以借鑒其他成功的例子，還應與公司結合，相當于量身訂做。因為公司有自身獨特的地方，如在組織結構上非常扁平化，高層工作不明確，應該明確重點工作，找出適合人選。

第三篇：名師訪談總結

名師訪談總結

俗話說“活到老學到老”，學習是人生的一大幸事和追求。學無涯，思無涯，其樂亦無涯。此次我有幸對我校名師夏明珍老師進行了促膝長談，通過與夏老師的交談，我學習到了夏老師多年來經驗總結出的很多好的教學的、管理的好方法。我感覺自己受益匪淺，下面我就幾個方面來談一下自己的收獲。

注重常規，從坐姿站姿開始。

課堂常規一直都是讓我比較苦惱的問題之一，如何能讓孩子們養成一個好的課堂習慣，就這個問題夏老師把多年的經驗傳授給了我。所謂“常規”即一般的規范，應該達到的要求，“常”字說明經常做，應該做，這就要求每個老師能將常規與自己的教育教學實踐結合起來，努力在教育教學的每一個環節中落實常規，做細做實，持之以恒，堅持不懈。我想如果每個人都能做到這些常規的話，應該會在教育教學上取得很好的成績。夏老師向我詳細介紹了自己科學上的一些做法，比如排隊去實驗室，實驗室中的各種習慣的養成，課堂上的各種站姿，坐姿，實驗做完后如何進行器材的整理，期中還包括小組長的運用，如何分組男女搭配，如何將小組的成員進行編號，等等，這些有很多都是學科通用的好方法，我想在我的英語課上立刻就可以用的到。通過向夏老師學習，我深刻地體會到：教師要加強學習，提高認識，努力提高理論修養，自覺加強業務的鍛煉，以教學常規為鏡子，時刻對照自己的教學行為，更好的服務于學生。通過學習，我開闊了眼界，對教學常規有了更深刻的理解和認識。作為老師，需要在實踐反思中認真對照，反復檢查，長期以往，才會使常規內化為自己的教學習慣，我覺得這是我們應該追求的境界。

二、注重細節，從身邊的點滴教育孩子。有人說，“偉大源于細節的積累”。一些我們平時最愛忽視的小細節，往往是能夠影響到學生心靈的問題。我是一個比較粗心的馬大哈，所以在不經意間很容易忽視一些教育細節和契機。就這個問題夏老師也給我進行了指引。

我們在引導孩子的時候一定要關注細節教育。如當著所有孩子的面，為某些孩子整理衣領、拉平衣角、移正紅領巾；當著所有孩子的面把抹布擺放整齊、把工具柜里的掃把排放好、移開垃圾桶把角落里的垃圾掃出來、把黑板上細微的粉筆痕擦干凈；當著孩子的面把書柜里的書擺放端正、細心地把翹起來的書角壓平整、小心翼翼地把有損壞的書粘補得美觀，等等。在我做這些的時候，我刻意讓孩子們看到我的認真，希望他們學會把眼光投向這些細微處，給予留意，并培養起認真對待細節的態度，在細節上力求做得更好。有孩子頭發梳得整齊，我會當眾表示贊賞；有孩子自覺撿起一塊小垃圾，我會在班上鄭重表揚 ；有孩子翻書時輕手輕腳，我會豎起大拇指，并向其他孩子推廣這種做法；有孩子因天氣熱脫下衣服，疊整齊后才放進課桌柜里，我及時加以夸獎……

人人皆知，粗心是一種習慣，很多人卻可能沒想到，細心也是一種習慣。汪中求更是說 “注意細節是一種功夫，這種功夫是靠日積月累培養出來的。”

三、注重個教育和后進生的轉化，讓每一朵花兒爭相開放 不論在哪一個學校或哪一個班，后進生都是客觀存在的，而且后進生的轉化是教學工作中不可缺少的一項重要工作。它不僅可以提高后進生的成績，而且對學生良好的品質形成，自信心的提高都有不可低估的作用。英語教學受很多原因影響總有一些后進生需要進行個教育。在后進生的轉化方面我總覺得心有余而力不足，而夏老師的一些事半功倍的方法點醒來我。

后進生形成的原因是多種多樣的。學生的個性心理發展受諸多方面的影響，不可能每個學生都平衡發展，因而導致部分學生的潛在能力在學習之初不可能得到充分的發揮。具體表現在一部分學生在智育方面沒有突出的表現，有的甚至處于滯后的狀態。如果開展多種多樣活動，擴大教育評價的范圍，就可能收到很好的效果。我們對待后進生可以從多個角度去感化他們。課堂上我們可以用簡單的問題多對他們進行提問，豎立他們的自信心。在家庭方面我們可以多和他們的家長溝通，及時了解孩子在家里的一些表現，適時的表揚孩子，讓他們感覺的到老師的關懷與溫暖。當后進生犯錯的時候我們少一些譴責，多一些指導，讓他們既知道自己錯了，又沒有之前的那種恐懼的心理，這樣，我們的后進生轉化工作就好做的多了。

總之，十分感謝此次名師訪談這個平臺，他給了我向名師學習的機會，借助 這次機會，我把自己在日常教學和教學管理中的一些困惑和有經驗的老教師，名師進行了探討，學到了很多名師的經驗，對于自己的成長起到了關鍵性的作用。我想在今后的教學工作中，我會把這些書面學來的東西轉化成自己的經驗，真正的用于自己課堂，并在實踐中去檢驗真知，那么我相信我一定會成為更加合格更加優秀的教師。

第四篇：站長訪談總結

站長談話小結

一、請您介紹一下本工作站在推進勞動監察網格化管理工作的進展情況及重點工作？

金融街——在局里有平面的網格化地圖，網格化在工作站中進展較慢。工作站的工作以監督、監察為主，職責包括有十幾項。金融街內的企業大部分為金融單位，監督重心也就是這些單位。在轄區內現在還有20多個工地正在工作中，還有許多餐飲單位，這些單位中的用工情況和工資待遇、加班費容易出現問題，也是工作的重心。

展覽路——網格化進展較慢，其中分包企業是重點，檢查分包企業中的用工管理情況，自行制定考核表對企業進行監管，表格內容大致包括：用工人數、簽訂勞動合同人數、勞動保障人數、繳納社會保險人數、工資支付時間等

德勝——網格化進展較慢，在德勝街道有社區居委會調整后的平面圖，面積為4.12平方公里，社區為23個。還有實施網格管理工作的情況表，分為基礎管理網格、單元管理網格。

白紙坊——白紙坊社區的面積為18萬平方公里，劃分為9個網格。我們推行了兩網化，基本上達到了區域全覆蓋，覆蓋了2000多個單位，2萬多人。我們進行的重點工作是：監控、信息采集、動態管理、多次采集信息，及時更新。

大柵欄——基本全面覆蓋，一點幾平方公里、大約820家企業、總共9個社區、劃分為6個網格。

天橋——8個社區2,02平方公里，844家企業，劃分為4個網格，現在已經達到了全覆蓋。重點工作有規范一條街，勞動用工情況的監察等。

二、本工作站勞動保障監察員人數有多少？勞動監察協管員人數有多少？

金融街——監察員共有4人，包括站長。協管員原有3人，一人因病現在無法參與工作

展覽路——監察員共有4人，包括站長。協管員4人，現一人產假，一人將要退休

德勝——監察員共有4人，包括站長。協管員4人。白紙坊、大柵欄、天橋——兩個監察員和兩個協管員

三、本工作站勞動監察協管員是如何選拔的，進行了哪些培訓？ 金融街——這個是全區統一的，由公益性組織在下崗失業人員、生活較困難人員中進行篩選，再送到站里幫助工作。在上崗前由局里組織過集體培訓，現在局里每年至少組織一次集體培訓。

展覽路——協管員都是一些特殊困難人員，經濟水平需要是低保人員。受到過局里的統一培訓，一般每年一次集體培訓，同時站長自己努力為協管員尋找一些培訓機會。我們站里每月對協管員進行考核。

德勝——都為失業人員。通過集體培訓，包含案例分析、授課等方式。再通過考試，發證最后進行辦公。

白紙坊——從以前的勞動協管員中挑選基礎較好的，懂電腦，有責任心的人當協管員。由大隊直接培訓。主要培訓的是勞動政策和各種法律法規。大柵欄——從勞動保障局選拔，統一由區里培訓

天橋——勞動監察協管員都是從最初的勞動保障協管員里選出來的，由大隊統一培訓。

四、本工作站勞動監察協管員在對用人單位用工情況信息采集是如何開展？

金融街——對金融企業：在監察員的帶領下進行一條街工程結合書面審查，這也是金融街站的工作特色。即對一條街內的用工情況進行實地考察和了解，其中一條街可以是真正的一條街道，也可以是一些具有相同特點的寫字樓內單位。對工地和餐飲單位：協管員到工地和單位進行實地監察，了解用工情況。其中以工地為主，每天至少去一次。

展覽路——協管員在我們站里主要是負責對工地用工情況的檢查，我們站里自己制作了工地考核表和用工情況的調查問卷，由協管員在工地巡視并隨機直接對民工進行情況調查。協管員在巡查中發現問題的話要記錄在案，并且告知用工單位，記錄時需要協管員和用工單位負責人的簽字。

德勝——根據網管管理工作情況表進行，分別對基礎管理網格：各個社區以及單元管理網格開展。形式為書面審查。

白紙坊——開展工作時我們采取多次訪問、多次取表的方法。如果遇到表格填寫不全的狀況，會進行電話訪問，再不行的話就直接訪問商戶。

大柵欄——入戶調查 天橋——通過入戶摸底，采集信息，再結合日常巡查對信息進行時時更新

五、勞動監察員與協管員在對轄區內網格內用人單位的日常監控管理中，是如何相互配合？發現存在勞動用工隱患的單位，采取什么措施？

金融街——以剛才提到的一條街工程結合書面審查為例，需要監察員和協管員一同合作去企業了解情況，從我們自身來說要帶好證件、整齊著裝，提高自身的業務水平從合作單位來說：對于不合作的單位首先進行宣傳教育，如果還是不行就限時整改，如果還不行那就得走行政處罰的路線了，大部分企業單位還是配合工作的。

展覽路——政策要求協管員需要兩人持證上崗，所以一般都是監察員1帶1，協管員跟監察員一同進行工作配合。發現問題時采取的方法是批評教育，下發整改通知。要求用工單位限期整改，將整改情況上報站里。事后進行復查，看解決情況。

德勝——政策要求協管員需要兩人持證上崗，所以一般都是監察員1帶1，協管員跟監察員同進行工作配合。發現問題先責令，限時送書面材料，若不執行，再進行處罰，最低2000,最高2萬元。

白紙坊——因為經常會有人到站點進行咨詢和投訴，所以站點需要有一個人留下，再加上站在經常要開會處理日常工作，所以多數時間是兩位協管員在外競選巡查。我們監察員自己有時間的話也會出去巡查，基本上是一個監察員和一位協管員一起巡查。協管員在巡查時如果遇到問題就會及時向我們匯報。對問題單位我們會進行重點檢查，對問題單位發放詢問通知書，讓他們限期改正錯誤，具體情況不同，期限也各不相同。屢教不改者我們會進行行政處罰，對個人的罰款是1000~5000員不等，企業是2000~20000不等。

大柵欄——監察員和協管員跑外勤監察。監管、行政處罰、加大處罰力度。

天橋——在日常巡查過程中協管員遇到問題會及時上報，監察員會及時處理這些問題。如果發現用人單位存在勞動用工隱患，我們會限期責令其改正，如果屢教不改就對他們進行行政處罰。

六、工作站對轄區內網格中的用工單位信息更新情況是如何開展？多長時間更新一次企業信息？如何更新這些信息？

金融街——協管員下到企業中了解信息后上報到站長，由站長上報局里來更新信息。時間不固定，一般以一周為準。站長將協管員收集到的信息進行整理統計，上報局里。

展覽路——更新情況就是由協管員一個個企業的去巡查，將變更信息進行記錄，上交給站長。站長再上報到局里面。一般一周一更新。

德勝——由于三千多單位，更新速度不是很快。到目前為止，沒有更新。

白紙坊——我們更新企業信息時沒有固定的時間，在日常巡查的過程中我們會時時對企業的信息進行更新。基本上通過日常工作，規范一條街，勞動保障書面審查等工作穿插進行，及時更新。企業的信息變動很快，有時一天一換。今天還是這個企業，一周后一看又換了一家企業的情況很常見，增加了執法難度。平時的信息都是人工輸入更新，工作量很大。

大柵欄——結合一條街、重點宣傳、協管員巡查。2個月更新一次。

天橋——我們都是通過人工走訪，收集信息，然后錄入excel表的方式更新信息。基本上一個月對信息進行一次更新。一般在春節前后人員變動頻繁的時期進行重點巡查。

七、在推進勞動監察網格化管理工作中，經常遇到的問題有哪些？有哪些困難？您認為最亟待解決的問題是什么？

金融街—— 1有些企業不配合是個問題

2缺乏資金支持沒法和物業部門進行溝通聯系 缺少人進行監察資金問題是當前最主要的問題，缺乏資金支持使我們工作開展的很困難。

*資金問題是當前最主要的問題，缺乏資金支持使我們工作開展的很困難。

展覽路—— 1人手不夠，工作站中一共就8個人

2協管員人員素質不高，待遇低，勞動積極性不高。局里對協管員的權利下放不夠，導致協管員能做的事情太少，工作大部分內容僅僅是下發通知，是一種上傳下達的模式，缺乏獨立職責。

4對勞動監察這一塊缺少長期的邏輯性，大方向是好的，可是執行力度不夠，對工作不重視。

*最需要解決的就是重視勞動監察領域，有了重視自然就有了人力和資金支持。

德勝——1無資金支持

2辦公地點缺少

3辦公設備，比如自行車、接待室等缺乏

4機制問題：由于基礎管理和單元管理不是直屬領導，負責任無法直接基礎管理，及社區的管理者，在管理執行上存在阻礙。

*最需要解決的：財力、人力

白紙坊—— 1有時企業會不配合工作，態度不好，屢教不改 我們的工作人員太少，工作區域又大，增加了工作難度。獲得信息只能通過自己巡查，信息渠道太少。如果能有其他部門如工商管理部門的支持，工作難度會大大降低。*現在急需一個聯網的系統配合我們的工作。

大柵欄—— 1硬件設施 電腦數量少

3人多機少

4信息更新人工錄入

天橋—— 1工作量大，企業信息變動頻繁

2人少，設備陳舊

*亟待解決的問題是人員和設備的問題

八、您對勞動監察網格化信息平臺的建立，實施動態化管理有哪些建議？

金融街——加強資金和人力的投入，投入資金通過招標尋找到合適的軟件公司完善現有數據庫，并不斷進行更新，人力方面增加人員配置，提高人員水平素質和能力。加強和社區之間的溝通協商，實現共建

展覽路——?改善協管員機制，提高待遇、加強培訓、提高人員素質和水平，加強協管員的職責能量，保證協管員能夠依據職責使用到位。?給予工作站經費支持，以展覽路站為例，協管員連電腦都沒有，又怎么進行網格化數據的錄入，增加辦公投入，配發電動車之類的代步工具，提高硬件水平。擴大勞動監察的宣傳投入?進行分層次管理，形成站、片組、社區三級網絡，在每個社區設立專干協調街道關系，保證勞動監察能夠進入社區。④將協管員的素質問題同大學生就業難的問題一同解決，使隊伍年輕化，素質提高，同時解決就業問題

德勝——加強資金和人力的投入

改變管理機制，解決人員從屬領導、部門的問題

白紙坊——我希望這個系統方便好用，能有企業的具體情況，方便我們查詢。并且要做到信息的時時更新，反饋及時、方便、全面。同時希望這個系統能將我們同工商、稅務等其他部門聯系起來，聯合執法。

大柵欄——系統智能化、標識、預警機制；具有針對性；信息重復錄入；在線動態管理，實現大聯網、全市信息共享，動態全面化。

天橋——我希望這個系統方便好用，能有企業的具體情況，方便我們查詢。并且要做到信息的時時更新，反饋及時、方便、全面。同時希望這個系統能將我們同工商、稅務等其他部門聯系起來，聯合執法。

第五篇：班級訪談總結.

我與社會--時間管理

上周四我們班級舉辦了以“時間管理”為主題的班級訪談會。有幸邀請到團委副書記**老師。張老師就時間管理方面的內容給了我們具體的建議。

首先，主持人發言表明這次訪談的主題，歡迎張老師的到來，訪談正式開始。眾所周知，大二是我們大學很重要的一個階段。伴隨著我們升入大二，課程越來越繁重，難度深度也在加大，加之很多同學加入各種社團，參加了很多學校的活動，總感覺時間很緊張。每天都忙忙碌碌卻還是很多事情做不完。對于這個困擾著很多同學的問題，張老師給了我們具體以下兩點建議。

第一，我們要合理規劃自己的時間。分清事物的重要性及緊迫性。挑選出最先需要完成的，抓緊時間完成，然后依次完成各項任務。第二，對于今天沒有完成的任務不要著急焦慮，只要合理規劃好了我們的時間任務，明天有條理的繼續完成。

其次，同學們面臨著考四級的考驗。很多同學也為自己制定了學習計劃。比如每天早晨早起半小時讀英語，每天晚上做幾道英語題。計劃雖好但實施起來卻遇到了很多的障礙。有的同學喜歡睡懶覺，每到自己計劃起床的時候總會對自己說明天再讀吧。有的同學晚上喜歡玩游戲看電影，就會忘了做題。久而久之，計劃就擱淺了。對于這些問題，張老師也給出了自己的看法。

我們應該加強自己的時間觀念，有強大的自制力。假如每天早晨都早起不現實，我們可以給自己有周末的休息時間。可以有適當的時間娛樂放松，但每天規定具體明確的時間，并要嚴格實施。如果自己的自制力真的很差，可以和舍友結成小組，互相監督，一起努力，共同進步。

另外，還有的同學興趣或者學校社團活動與學習有沖突，這個問題也困擾著很多同學。對此，我們一定要清楚，學生以學為主，兼學別樣。當學習與社團活動沖突時，我們還是要先考慮學習。當然這并不意味著放棄課外活動，在不影響學業的情況下，我們可以選擇自己喜歡的社團，鍛煉自己的能力，豐富自己的生活。這就需要我們明白那些學科是重點，那些學科可以自己理解學習。

此外，很多同學覺得大學生活有很多的空余時間，不知道怎樣安排。對于這種發展中同學可以去尋找自己的興趣，發展自己的愛好。多閱讀，增強自己的文化底蘊。多出去旅行，不僅放松了心情，也開闊了視野。

最后環節，同學們各抒己見，對自己的問題向張老師進行提問。張老師一一作了詳細耐心深刻的解答。訪談進行到最后，同學們還意猶未盡。通過這次訪談，我們收獲頗豐。基本完成這次訪談的最初目的。引導學生正確合理的規劃自己的時間，樹立正確的價值觀，塑造健康健全的人格。提升文化品位，促進學生個性化發展。增強責任意識，提升調控自我及自我約束能力。扎實落實了大學生生涯規劃。對大學生的生涯規劃起到了很大的幫助作用。

11月7日