第一篇：平等就業

就業現狀

就業問題

平等就業的權利

平等就業的意義

如何實現平等就業

平等就業與就業歧視

2013年注定是個不平凡的一年，2013年是我們堅持勇敢生活后，平安度過2012年世界末日后的第一年，2013年是我們艱難奮斗備考后，成功開始研究生學習的第一年，2013年也是習近平主席執政，開始領導中國人實現中國夢的第一年，2013年是我們美好的新生活，快樂的新學習階段的起點，與此同時，2013年也是就業最難，就業形勢更嚴峻的一年。

11月，又是一年畢業季，又有近700萬畢業生開始他們人生的新起航，可是面對他們的卻是十分嚴峻的就業形勢。據教育部網站消息，教育部副部長杜玉波在2013年全國普通高校畢業生就業工作推進會上表示，今年全國普通高校畢業生規模為699萬人，比去年增加19萬人，再創歷史新高，當前高校畢業生就業形勢復雜嚴峻，就業工作已進入關鍵時期。這組數據僅僅反映了就業難的一個問題，就是在金融危機的環境下，就業人數多，用工單位少。可實際上，就業難面臨的最大問題就是就業歧視，無法平等就業，那到底什么是平等就業，為什么要平等就業，又該如何實現平等就業呢？

所謂就業平等，就是在就業機會均等和錄用標準相同的條件下，求職者以平等的身份相互競爭實現就業，勞動者享有平等的就業權利和就業機會。也就是說勞動者享有平等的就業權利和就業機會。任何公民都平等的享有就業的權利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰、經濟能力等而受到限制；在應聘某一職位時，任何公民都需平等的參與競爭，任何人不得享有特權，也不得對任何人予以歧視；但平等不等于同等，平等是指對于符合要求、符合特殊職位條件的人，應給予他們平等的機會，而不是不論條件如何都同等對待。

平等就業權究竟有什么意義？

第一，平等就業權使憲法中的平等原則具體化，有利于保障勞動者勞動權利的實現。想勞動要有勞動的機會，這個機會就是就業。現行的憲法就勞動者的平等權利作了以下規定，第33條“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”；第42條“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。憲法是我國的根本大法，是我國整個社會的指向標，平等作為憲法原則之一，是比較抽象的，將平等權細化到平等就業權，并且出臺《促進就業法》，有助于就業平等權的保障，也有助于勞動權利的實現。

第二，為每一個自然不平等的人提供平等的就業機會，充分調動發揮勞動者的主觀能動性，讓每個人都有“事”可做，有助于我國社會矛盾的緩和，有利于社會的穩定。改革開放以來，我國的經濟迅猛發展的同時，也帶來的社會兩極分化，貧富差距逐漸擴大的社會矛盾，平等的就業權不是單純的解決就業問題，更多的是解決人民的生存問題，就業后可增加收入，提高生活水平，解決溫飽，減少社會矛盾的發生。

第三，平等就業，不僅能調動勞動者的主觀能動性，還能激勵勞動者勞動的積極性，促進其自身的完善與發展，讓滿足人生存這一自然屬性與個人價值實現的社會屬性有機相結合合統一，形成良性競爭并良性循環，提高社會經濟發展的效率與效益，提高整個社會的剩余價值，也完成了國家的政治職能。

今年２月，《就業促進法》草案首次提請全國人大常委會審議。隨后，這部法律草案向社會全文公布，廣泛征求意見。在一個月的時間里，各界群眾共提出意見１１０２０件，禁止就業歧視成為最強烈的聲音。學歷歧視、戶口歧視、性別歧視、外貌歧視、對殘疾人的歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視，許多人結合自己的親身經歷，向最高立法機關反映生活中

客觀存在的種種就業歧視現象，并建議草案強化公平就業的原則，通過立法反對各種形式的就業歧視。比如有人提出，目前國企用工普遍分正式工和非正式工。“非正式工被視為二等公民，在待遇上受到歧視，同工不同酬。”還有人提出，目前很多政府機關在招聘工作人員時往往有戶籍、年齡等要求，而這些要求與工作本身沒有多大關系。“這實際上也構成了就業歧視。”

在這些意見中，多是自然的不平等帶來的。我也曾參加過很多招聘會，應聘過很多公司、企業，招聘條件都是大同小異，例如興業銀行，齊魯證券，長江證券中國電信，還有很多外貿公司，我也都順利通過并被告知錄取，我也一直沉浸在成功的喜悅和自豪中，可是夾雜在其中的還有失敗的經歷。其中一個是幼兒英語培訓機構，要求面試時唱歌或跳舞，初面沒有唱，算是勉強通過了，復試以失敗告終，我自知能力有限，我是個沒有藝術細胞的人，唱歌更是五音不全，這是沒有天賦的問題。另一個是三一重工，這是一個很知名的大企業，招聘多個崗位的員工，也吸引了很多來參加招聘會的人，包括我。我看中了其中一個崗位，可是這個崗位要求男性，面試官是個女性，看到這些，很多來參加招聘會的女生都直接放棄了，轉向其他公司，在職場，同性之間的較量比異性之間的較量來的更殘酷。可我是個不服輸的人，從小的座右銘就是：誰說女子不如男？我也一直相信，堅持到最后，一定有奇跡會發生！堅持站在隊伍中等候面試。終于到我了，我與面試官交談的氣氛也很輕松快樂，就在我以為真有奇跡要發生，我會順利通過這次面試時，被委婉告知，“雖然你很優秀，可是，我們還是覺得男生更適合這個崗位”。這個經歷在我讀凌老師的文章之前，一直是耿耿于懷的，我一直覺得這個企業，這個擁有著全球工程機械制造商50強、全球最大的混凝土機械制造商、中國企業500強、工程機械行業綜合效益和競爭力最強企業、福布斯“中國頂尖企業”，中國最具成長力自主品牌、中國最具競爭力品牌、中國工程機械行業標志性品牌、亞洲品牌500強等若干個頭銜的大集團怎么可以有性別歧視？

現在，我釋然了。性別問題，就如同人的外貌，自己的父母家庭一樣，是無法選擇的。人生而不平等，先天的因素是使得人存在差異，如果我們對這些差異視而不見，空談平等，這絕不是社會正義價值的精神，不是真正意義上的平等，可如果我們將目光專注于這些差異上，那么人與人又是無法定位與同一水平線上，就像你一生無法踏入同一條河流，樹上不會掉下相同的兩片葉子一樣，平等從何而來？人天然的不平等，決定了后天的“能力”，“能力”影響你的社會分工和職務。人生來就是不平等的，人有美丑，高矮，胖瘦等外觀上的差別，也有貧窮富貴等身份上的差別，這些都是自然的不平等。有多少個人，就有多少種人生，柏拉圖認為，有些人生來適合當統治者，另外一些人生來適合于從事手工業和農業，體力勞動是一些人的天然職業，腦力勞動天生宜于貴族，彼此絕對不能改變。在《婦女權益保護法》中第22條規定，“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動，婦女在經期，孕期，產期，哺乳期收特殊保護”。所以，三一重工那個崗位，又苦又累，女生體力不如男生，女生又有很愛干凈，怕影響皮膚，根本無法堅持更好的完成工作。這個社會賦予女性美麗優雅與溫順的氣質，正如這個社會賦予男性吃苦耐勞與霸氣的氣場一樣，在婚姻中，女人要承擔家務主要工作，男人則是承擔起養家主要責任。社會分工中，每個人應當擔任哪種行業和職務，是取決于秉性，由先天決定的。能力分有和沒有，能否去做這個工作，從事什么什么職業；也分強與弱，能否更好的去完成這個工作，獲取更高的職位。這樣也就有了學生與老師，社科院的所長與研究員不同的；大學里講師與教授，社會上平民百姓和成功人士，商場精英與政界高官。

如此，是不是在招聘會上，等待應聘的隊伍永遠是按照211 985博士生排前列，普通高校本科在中間，專科，自考，技校畢業的永遠在吊車尾這樣的順序排列？是不是有能力的畢業生可以不愁工作，在應聘過的公司中去挑一個，輕松入職；沒有能力的畢業生在找工作時就處處碰壁，坐等啃老？是不是能力強的員工不愁升職，3年內可以買房配車，出席高等酒

會，能力弱的員工到退休還是一個部門小經理，每天擠公交車，勉強省出房子的首付，30年還沒有還清房貸，每天買菜還要為了那一角錢與菜農爭的臉紅脖子粗？如果無法平等就業，豈不是強者更強，弱者更弱，富翁更富，窮人更窮？

這樣的弱肉強食的社會是不公平的，要尋求真正的平等，就應該對弱勢群體給與特權，對能者精英有所限制。

如何實現平等就業呢？十八屆三中全會上，《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確指出健全促進就業創業體制機制。建立經濟發展和擴大就業的聯動機制，健全政府促進就業責任制度。規范招人用人制度，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視。完善扶持創業的優惠政策，形成政府激勵創業、社會支持創業、勞動者勇于創業新機制。完善城鄉均等的公共就業創業服務體系，構建勞動者終身職業培訓體系。增強失業保險制度預防失業、促進就業功能，完善就業失業監測統計制度。創新勞動關系協調機制，暢通職工表達合理訴求渠道。

第一，政府以身作則，從行政機關單位以及大型企業作起。每年參加公務員考試的人數不勝數，多是僧多粥少，招收的標準也越來越嚴格，從簡單的要求學歷，專業，年齡，到現在要求戶籍，身高，性別，無傳染疾病等，這些都是就業歧視，應廢除這些就業歧視，在其他各行各業的用人單位中起帶頭表率作用。

第二，完善立法。在出臺《就業促進法》基礎上，應進一步針對就業歧視制定并完善專門的部門法，明確就業歧視的法律法規，在就業領域上，使得一些或明顯或隱性的就業歧視問題可以依法解決，讓勞動者在有法律保障的情況下行使勞動平等就業權利。，第三，完善法律監督體系，讓司法維護正義，制定并實施詳細嚴格的懲處措施，讓勞動者在受到就業歧視后，有法可依，有處申訴，維護自己的正當權利。

總的來說，最根本的就是讓法治理念的深入人心，提高的用人單位求職者素質，逐步實現平等就業。

第二篇：論平等就業權

論平等 就 業 權

（本部）

序號152

姓名：何斌

學號：1017010318 【摘要】：不歧視原則是人權平等在就業領域的集中體現，是平等就業權的核心內容。不歧視原則為農民工平等就業權的保障提供了最直接的理論證成和最充分的現實依據。農民工不平等就業是我國當前不平等就業問題的一個最為突出的表現，對勞動者公平分享改革發展成果的負面影響是全局性的。走出我國農民工不平等就業困境的關鍵，是重構農民工平等就業權保障的制度體系，并著力解決好三個主要問題：依法確認農民工平等的勞動者身份；建立健全農民工平等就業的權利內容；完備農民工平等就業權的保障機制。

關鍵詞：不歧視原則；平等就業權；農民工；保障機制

隨著我國城鎮化建設不斷推進和農村生產力不斷解放，大量農村剩余勞動力進入城鎮，形成了具有中國特色的農民工勞動力隊伍。農民工是指具有農村戶口而在城鎮務工的勞動者，他們是在中國城鎮化建設過程中出現的一類特殊的勞動者[1]。農民工在城鎮就業使我國勞動關系呈現出一種“城市人”對“農村人”、“體制內”對“體制外”的雙重等級勞動關系。目前，不平等就業問題日益嚴峻，而農民工的不平等就業問題成為所有就業問題中的一個熱點和難點。平等權利與不歧視原則是國際人權法的核心，平等就業權是反就業歧視的權利支點和權利平臺。不歧視原則為農民工平等就業權的保障提供了全新的視角，堅持不歧視原則不僅是農民工平等就業權保障的必由之路，也是農民工公平分享改革發展成果的基本途徑。

一、不歧視原則與農民工平等就業權保障的內在關系

（一）不歧視原則的涵義

不歧視原則是聯合國人權條約的核心內容，國際勞工組織（ILO）八個基本公約中有兩個涉及不歧視[2]。在國際文件中，最早對“歧視”概念進行解釋的是國際勞工組織于1958年通過的《（就業和職業）歧視公約》。該公約第一條第一款將“歧視”定義為：“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。”[3]國際人權法中的不歧視規定是基于個人受到歧視性待遇不符合平等這樣一個理念產生的。歧視的本質特征在于不合理的差別對待，或者說沒有正當理由的差別處理[4]。

【參考文獻】

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一方面，不歧視原則為農民工平等就業權的保障提供了最直接的理論證成。這主要是因為：不歧視原則是建立在人的固有尊嚴的基礎之上的。人的尊嚴作為人的一種類似本能的需求和渴望，伴隨著人類的產生而產生。人的尊嚴是一個有著悠久歷史和豐富內涵的概念，正如羅納德·德沃金所說，“有權享有尊嚴”的概念曾被道德哲學家和政治哲學家冠以不同的含義[5]。

從法律上講，人的尊嚴的概念源于現代人權思想和康德的哲學學說，與人本身固有價值相聯系。人的尊嚴是每個人人之為人的固有屬性，具有普遍意義[6]。因此，從維護人的尊嚴出發，從無差別的人的自然屬性出發，研究農民工的平等就業權保障，可以使我們更加清晰地認識到，保障農民工平等就業權的法理學底蘊，凸顯農民工應有的主體價值。另一方面，不歧視原則還為農民工平等就業權的保障提供了最充分的現實依據。從根本上講，建立在人的尊嚴基礎之上的不歧視原則，不僅反映了人權的普遍性，也是人權平等的內在要求。即是說，不歧視原則是人權平等的核心內容，不歧視與“法律面前人人平等并有權享受法律的平等保護”一并成為人人享有人權的基礎。正如舍思特克所指出，平等與不歧視原則是“人權法的核心”[7]。就權利保障而言，不歧視原則所滲透的平等精神為農民工平等就業權的保障提供了最充分的現實依據。

二、農民工平等就業權保障的現狀及其困境

（一）農民工平等就業權保障的現狀

考察我國農民工平等就業權保障的現狀，我們可以從如下兩個維度進行觀察：一方面，在我國城鎮化建設和農村生產力不斷解放的雙重拉動下，越來越多的農民進入城鎮，形成一個巨大的農民工勞動力隊伍。從根本上講，“民工潮”是在我國以城鄉或工農利益差別為基本內容的二元經濟的社會結構背景下，由部門間比較收益勢差而引導的、以致富為目的的一種地區間勞動力自愿流動；是一個農村隱性失業問題在城市公開化的過程；同時，也是改革開放以來經濟體制尤其是勞動體制改革促動下區域經濟不平衡發展的反映[8]。其為“民工”，有人稱其為“城市外來務工人員”，有人稱其為“流動人口”，有人稱其為“農村勞動力”，有人稱其為“農民”，等等。另一方面，由于我國既有的勞動用工制度主要還是針對改革前國有企業職工而設計的，在我國勞動就業市場化改革步伐明顯快于相關配套制度改革的情況下，本來就處于弱勢地位的農民工遭遇了制度失衡和權利失衡的雙重擠壓，最終處于被“邊緣化”的危險境地。

【參考文獻】

[5][美] 羅納德·德沃金.生命的主權[M].倫敦Harper Collins出版社，1993：223.[6]齊延平.社會弱勢群體的權利保護[M].濟南:山東人民出版社，2006：32-33.[7]Jorome J.Shestack, The Jurisprudence of Human Rights, in Theodor Meron(eds),Human Rights in International Law: Legal and Policy Issues, 1984：101.[8]李拓.新時期中國階級階層結構問題研究[M].北京：中國財政經濟出版社，2002：155.一個非常典型的例子為：農民工平等就業權的保障或者以最高人民法院司法解釋的形式出現，或者以勞動和社會保障部（現為人力資源和社會保障部）政策規定的形式出現。農民工平等就業權保障的“政策性”過強而“法制化”過弱，這是當前農民工平等就業權保障的集中寫照。

（二）農民工平等就業權保障的困境

首先，農民工的身份不明確。身份即一個人在社會中所處的地位，映射了人們對一個人的印象、認識或評價。從整體上講，我國對農民工身份的認識和定位還處于十分混亂的狀態。雖然農民工這一稱謂沿用已久，甚至成為一個家喻戶曉的概念，但這并不表示農民工就是其應有的身份。現實生活中與農民工有關的概念還不少，比如，有人稱其為“盲流”，有人稱

從上述對農民工各種不同的稱謂中，我們不難看出，農民工自其產生之日起，就面臨社會對其身份的不同理解、認識和對待；甚至可以說，林林總總的農民工稱謂，不是一個簡單的社會對農民工的感知、認識或評價問題，更體現了社會對農民工身份——這個嚴肅問題所持的何種態度。身份即意味著利益，我們無法想象，當“主體相互尊重、利益共享和諧、公平正義普惠”成為時代主旋律的時候，主體身份十分混亂的農民工是處于多么尷尬的境地！同時，農民工這種稱謂混亂的身份已經成為其享有正當權益并公平分享改革發展成果的最大障礙。

其次，農民工平等就業的權利不健全。我國《勞動法》第二條第一款規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”應當說，《勞動法》并未把農民工排除在其適用范圍之外。關鍵問題是，《勞動法》規定勞動者享有的平等就業權過于原則和抽象，不具有操作性。比如，《勞動法》第三條第一款規定，勞動者享有平等就業和自主擇業的權利。《勞動法》第十二條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。從表面上看，包括農民工在內的勞動者享有平等就業權。但如果仔細推敲，我們不難發現，平等就業權究竟是一種什么權利？平等就業權的定義和權利內容為何？就業歧視的定義及其判斷規則是什么？對于這些最基本的問題，《勞動法》可謂語焉不詳。另外，《勞動法》也未規定勞動者就業不因身份不同而受歧視。當歷史的車輪已經跨入新世紀的時候，如果中國還存在就業“身份歧視”的話，這既是中國政府無法容忍的問題，也是世界無法容忍的問題。又比如，千呼萬喚的《就業促進法》終于出臺了，其中的平等就業制度是一大亮點，“公平就業”的專章規定是其集中體現。縱觀《就業促進法》的平等就業規定，我們不難得出這樣一個結論：平等就業權規定依然宣示性過強，缺乏健全的實質內容。回溯平等就業權在我國的現狀，我們不難看出，我國的平等就業權策略還只是一種對當前各種就業問題簡單應對的策略，是一種存在“系統性”缺陷的平等就業權策略，是一種沒有中國立場的平等就業權策略；而在各種不平等就業的問題中，最核心的問題在于勞動者平等就業權的實際淪落和用工自主權對平等就業權的肆意剝奪和侵害[9]。難怪許多國內學者和歐洲學者評價道，《就業促進法》在促進平等就業方面，仍然帶有過重的政策化色彩，而平等就業權缺少健全的實質內容，這導致《就業促進法》的“軟法”特征非常明顯。

【參考文獻】

[9]李雄.論平等就業權[D].重慶:西南政法大學2008年6月博士學位論文，2008：9.值得一提的是，我國長期存在的就業區分制度對農民工的平等就業產生了深遠的影響。所謂就業區分制度，是指在就業制度中，國家將勞動者因其社會身份的不同而區分為不同的就業在法律對平等就業權規定不足的情況下，在就業壓力日益嚴峻的情況下，在用人單位日益膨脹的用工主權意識的情況下，農民工就業遭遇了形形色色的就業歧視和不平等待遇，就不難理解了。群體，并針對區分結果對不同就業群體采取不同就業政策的現象[10]。農民工就業因為其固有的農民身份而無法進入主流勞動力市場，其就業領域的典型特征表現為“3D”（Dirty/Dangerous/Demanding）[11]。另外，在法律對平等就業權的內容規定不足，并缺乏就業歧視定義及其判斷規則的情況下，一方面，農民工既不知道自己究竟享有哪些平等就業的權利，也不知道用人單位的招工行為是否存在就業歧視；另一方面，法律對平等就業權規定的不足還為地方就業立法制造了不應有的機會。

當前，一個十分嚴重的問題是，盡管中央在逐步淡化農民工就業政策和法制的區別，但在GDP情節的影響和左右下，地方政府出臺的各種就業管理規定成為限制農民工平等就業的一個最大障礙。比如，1995年2月13日，上海市勞動局發布《上海市單位使用和聘用外地勞動力分類管理辦法》，將行業工種分為三類：A類為可以使用外地勞動力的行業工種；B類為調劑使用外地勞動力的行業工種；C類為不準使用外地勞動力的行業工種。《上海市單位使用和聘用外地勞動力分類管理辦法》是作為上海市政府推行再就業工程的重要舉措而出現的，實際上成為新中國第一部“職業保留法”[12]。可以說，我國幾乎所有的大城市都有類似的規定，而這些規定實際上已經把農民工從整體上排斥在城市主流社會之外。我們把城市社會對農民工所采取的這些政策，統稱為“集體排他”政策。“集體排他”政策由美國社會學家帕金（F.Pakin）在社會分層問題上而提出，其基本含義是將某一個社會群體整體地排斥在一種體制之外，使他們喪失了向社會上層流動的機會。從根本上講，對農民工的“集體排他”政策違背了不歧視的法律原則。

最后，農民工平等就業權的保障機制非常脆弱。在農民工平等就業權立法不足的基礎上，這里所指的農民工平等就業權的保障機制脆弱，主要包括兩個方面：農民工平等就業權的執法保障機制脆弱；農民工平等就業權的司法保障機制脆弱。就農民工平等就業權的執法保障機制來看，當前存在的問題主要有，有的地方政府以經濟增長為唯一目標，片面強調經濟發展指標而忽視勞動者利益的保護，把嚴格執行勞動法與招商引資和優化投資環境對立起來，對勞動監察重視不夠[13]。

【參考文獻】

[10]肖玉.我國制度性就業歧視的法理學分析[D].長春:吉林大學2005年碩士學位論文，2005：19.[11]劉傳江,董延芳.農民工的隱性失業——基于農民工受教育年限和職業學歷要求錯配的研究[J].人口研究，2007，（6）：14.[12]劉翠霄.進城務工人員的社會保障問題[J].法學研究，2005，（2）：111

[13]蔣月等.中國農民工勞動權利保護研究[M].北京:法律出版社，2006：117.在這種思維的影響下，農民工平等就業權保障的執法力度和執法效果就令人非常擔憂了。就農民工平等就業權的司法保障機制來看，目前存在的問題主要是，《就業促進法》第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”這雖然是一個突破，但深層次的問題也就隨之出現了，《就業促進法》規定的唯一訴訟機制不僅使就業歧視等不平等就業爭議解決的途徑過于狹窄，而且沒有在區分就業歧視類型（主要是用人單位對農民工的招工就業歧視和國家對農民工的制度性就業歧視）的基礎上，進一步規定就業歧視訴訟與相關訴訟機制如何對接。從整體上看，在平等就業權司法保障的現行框架內，農民工平等就業權的司法保障依然面臨制度不健全、機制不銜接、操作不方便等實際問題。

三、重構農民工平等就業權保障的制度體系

筆者認為，走出我國農民工不平等就業困境的關鍵，是重構農民工平等就業權保障的制度體系，其路徑選擇應當著力解決好以下三個主要問題。

（一）依法確認農民工平等的勞動者身份

勞動問題所反映的，并不是社會經濟不發達或財富不充分，而是社會財富和社會權利的分配不公[14]。

我國農民工平等就業權的缺失及其地位的淪落，其主要原因在于我國在制度上還沒有及時確認農民工應當具有的地位和身份。因此，保障農民工的平等就業權，必須首先在法律上確認他們平等的主體資格。只有解決了法律主體資格的問題，才能進一步解決權利與義務的歸屬問題。筆者認為，解決農民工目前身份混亂、主體地位不明確問題的根本出路，就是依法確認農民工平等的勞動者身份。所謂勞動者，是指達到法定年齡、具有勞動行為能力和勞動愿望、以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的公民[15]。雖然農民工在城鎮就業使我國勞動關系呈現出一種“城市人”對“農村人”、“體制內”對“體制外”的雙重等級關系，但這并不能成為政策和法制區分勞動者的當然理由。恰恰相反，作為國家政策，免于歧視的自由已經成為國際習慣法的原則[16]。同時，這些原則由于其人道性質或因涉及人類的良知，通常都具有強行法或“對所有人的普遍義務”的性質，任何國家，無論是否為有關人權條約的締約國，都有遵守這些規則的普遍性國際義務[17]。【參考文獻】.[ 4][德]漢斯·彼得·馬丁,哈拉爾特·舒曼.全球化陷阱[M].北京:中央編譯出版社，1998：112 [15]李雄.勞動權保障與制度重構——以農民工為視角[J].現代法學，2006，（5）：115-116.[16]Third Restatement of U.S.foreign relations law, St.Paul, Minn.: American Law Institute Publis193.702.[17]北京大學法學院人權研究中心.以權利為基礎促進發展[M].北京：北京大學出版社，2005：

因此，我國政策與法制應當與時俱進，改變對農民工身份的傳統偏見，依法確認農民工

平等的勞動者身份。事實上，在20世紀80年代初期就有人指出，農民隊伍已經發生了歷史性變化，不應該也不能再用階級分析的方法討論農民問題，而應該采用自然的標準，按年齡、受教育程度和職業來討論農民問題[18]。即便是在發達國家，農民的身份是基于職業選擇的自致身份，而我國的農民身份則具有相當程度的先賦性質。同時，對農民工和城鎮勞動者作體制上的區分和處理，并不能說明任何社會關系，而能夠表達社會關系的則主要是社會財富和稀缺資源的分配機制。從根本上講，農民工平等就業權的保障既是一個基本人權問題，也是恢復農民工平等國民待遇問題。從改革和發展的角度來看，我國改革和發展的根本目的就是要消除最廣大人民的貧窮和落后，從物質上和精神上極大地解放人。改革和發展成果是全體勞動者創造的，改革和發展成果的分享應當惠及全體勞動者，包括農民工。當然，實現農民工向平等勞動者身份的轉化需要制度的認可和社會的認可。歷史已經反復證明：雖然農民工生活在城市已有幾年甚至十幾年的時間，但他們依然被政府（制度認可）和城市居民（社會認可）視為農民，從而造成了農民工角色轉換和身份轉換的分離。比如，有研究表明，月收入不是農民工身份認同的影響因素，而月收入滿意度則被納入農民工身份認同的影響因素模型之中。即是說，日益嚴重的“同工不同酬”和“收入差距懸殊”等問題使農民工產生不公平感和被剝奪感，而這種負面體驗則易將城市居民與農民工這兩個群體截然對立起來，進而可能回歸農民工自身所歸屬的群體即強化對其固有身份的認同[19]。

我們應當認識到，盡管正式制度“扶正”了農民工與其他勞動者平等的身份，但各種非正式制度對農民工身份真正回歸的阻力依然很大。因此，依法確認農民工平等勞動者的身份，除了政府應當有一個明確而堅決的表態和行動外，還必須采取“一攬子”的配套改革措施，并培育相互尊重、寬容的社會認同文化。

（二）建立健全農民工平等就業的權利內容

諾貝爾經濟學獎獲得者阿馬蒂亞·森指出，貧困不單純是一種供給不足，而更多的是一種權利不足[20]。我國目前所出現的大量的社會勞動問題，其實質即是勞動者的權利缺失和地位淪落[21]。因此，在依法確認農民工平等勞動者身份的基礎上，還必須跟進農民工平等就業的各項權利，主要措施包括：第一，在《憲法》中莊嚴規定公民有遷徙自由的權利，為農民工的自由流動提供《憲法》依據。遷徙自由是現代文明國家公民的一項基本權利，其性質為人身自由權，這是我國憲法學界通行的看法。同時，通過司法審查推動農民工遷徙自由權的落實。【參考文獻】

[18]劉洪禮,李學廣.試論我國現階段農民隊伍的構成[J].學術月刊，1983，（6）：42.[19]彭遠春.論農民工身份認同及其影響因素[J].人口研究，2007，（2）：88.[20][美]阿馬蒂亞·森.貧困與饑餓[M].北京:商務印書館，2001：36.[21]常凱.中國入世與勞權保障[J].中國黨政干部論壇，2003，（6）：16.

第三篇：婦女就業平等權

摘要：隨著經濟的發展，社會的進步，我國女性就業范圍越來越廣，然而同時又存在婦女就業難，就業不平等的問題。解決好婦女就業問題，保證女性就業上的平等，有利于促進社會的和諧和發展。

關鍵詞：婦女就業 性別歧視 權益

婦女的就業平等權

達縣檬雙鄉

冉琦禎

有句老話叫做婦女頂著半邊天。隨著社會的發展，女性不再只拘泥于家庭，她們在社會上扮演著各種各樣的角色，她們對推動社會發展和進步起著重要的作用。然而，目前我國卻存在婦女就業難，就業不平等的問題。婦女的就業機會和就業崗位往往比男子要少，男女就業權的平等并沒有真正實現。解決好婦女就業問題，保證女性就業上的平等，有利于促進社會的和諧和發展。

一、我國婦女勞動就業平等權實現的法律保障

當前，我國已形成了以憲法為主體的促進男女就業平等的法律體系。《憲法》第48條明確規定摘要：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保障婦女同男子平等的權利。”《婦女權益保障法》第21條規定摘要：“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權利”。該法第22條第1款規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。” 《女職工勞動保護規定》第3條規定摘要：“凡適合婦女從事勞動的工作，不得拒絕招收女職工”。《女職工禁忌勞動范圍的規定》中規定女職工禁忌從事的范圍，在月經期間禁忌從事的勞動范圍，孕期、產期、哺乳期女職工禁忌從 事的勞動范圍，除了國家規定的絕對禁止婦女從事的工種和崗位外，凡是適合婦女工作的，用人單位不得以任何理由為借口拒絕錄用女職工。《勞動法》第13條規定摘要：“在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用或提高對婦女的錄用標準”。

二、婦女就業平等權實目前狀況

新中國成立以來，隨著社會的進步和婦女地位的提高。我國婦女就業情況有了很大的改善。從行業分布看，女性在批發零售、社會服務、教育、文化、衛生等領域工作的比例超過男性，在金融保險、科學探究、綜合技術服務部門和黨政機關、社會團體工作的比例接近男性。這說明我國婦女就業不但在數量上有大幅增加，而且就業層次進一步提高。但是，我們也應看到在目前勞動力市場供大于求的情況下，男女兩性的就業機會并不平等，婦女在就業中遭受不平等的現象較為普遍。瀏覽報紙、雜志、互聯網、招聘會信息，“限男性”，“僅招男性”，“男性優先”，“女性招用后5年內不準懷孕”等字眼并不鮮見。部分用人單位拒絕招聘女性，或者暗中在錄用名額中規定男性多于女性，這就在事實上侵害了婦女的平等就業權利，使婦女在就業中遭受不平等待遇。

三、婦女就業權不能平等實現的根本原因

（一）女性勞動者的素質整體偏低

首先是女性受教育的程度普遍低于男性。據有關統計，在15—54歲的多層文化人口中，大學本科男性占72.3%，女性占27.2%，專科男性占58.8%，女性占41.2%，高中男性占62.5%，女性占37.5%，初中男性占30%，女性占70%。其次，由于長期的“男尊女卑”的傳統觀念，使得女性經常受到“女子無才便是德”的影響。長期將她們禁錮在家庭當中，限制其獨立的發展，使她們的依靠性大大提升，這樣就為她們走進社會設置了重重障礙。

（二）傳統性別觀念的影響

社會對女性家庭角色的重視遠遠高于對職業角色的重視，這種建立在傳統性別文化基礎上的社會性別差異觀念，是女性就業權不能平等實現的根本原因。

（三）用人單位對女性就業權的實現存在偏見

從生理角度來說，婦女參加工作后，都要面臨著“四期”考驗，即摘要：經期、孕期、產期、哺乳期。有些用人單位不愿招收女工或者拒絕招用女性。這種思想的根源在于把婦女生理價值的社會意義和單位經濟效益的局部利益相對立。

（四）法律法規不完善

為了保護婦女權益，國家相繼出臺了一系列法律規定。但法律沒有明確規定具體的保障辦法，沒有設置有效的保障機構，立法僅停留在原則性內容上，無法切實保障女性的就業平等權。

四、實現婦女平等就業權的途徑 婦女就業的比例，是衡量婦女社會地位的重要尺碼。采取切實可行的有效辦法，消除婦女就業權實現中的“不平等”現象是一項社會責任。

（一）提高婦女自身素質

首先是提高婦女文化素質。婦女接受高等教育是現代社會的現象，它不僅是婦女社會地位的一個重要的標志，同時也是婦女解放的一個能動的力量。根據調查，目前我國婦女文化素質總體偏低，在18至64歲的女性中，初中文化程度的比例為50.7%，大專以上文化程度的比例僅為3.5%；在農村，婦女文盲率為13.6%，58.8%的女性只有小學以下文化程度。在高科技廣泛運用的今天，科學技術在勞動生產中所占的比例越來越大，所面臨的是科技的挑戰和競爭，文化素質不高，必然被社會所淘汰。社會應該為女性提供寬松的學習和就業環境，把婦女的文化素質教育貫穿于學歷教育，非學歷教育以及各種培訓中。當前，在我國還有一些無力上學的女性，為了能拓展她們的文化教育，還可以為上不起學的女性提供援助，使更多的女性接受更高層次的教育，在這一方面我國政府也做出了不少的努力。其次是克服婦女的心理障礙，樹立新的就業觀念。在競爭激烈的現代社會中，婦女隨時都可以碰到各種困難的挑戰，提高自身心理素質，培養良好的心理耐挫力。女性要樹立“自尊、自信、自立、自強的信念，堅強勇敢的面對任何考驗。只有堅強自信才能使女性 脫穎而出。這就要求女性要把自己的人生觀放在時代的方向上，把關心家庭個人和關心社會結合起來，樹立適應社會要求的就業觀。

（二）轉變傳統思維觀念

要消除婦女就業權實現中的“不平等”現象，就必須改變傳統的性別差別，這是實現男女平等就業的根本。首先必須摒棄歷史遺留下來的男尊女卑的思想，樹立男女平等的觀念，人們應該熟悉到，無論男性還是女性，作為社會生活中的一員，應享有同等的政治、經濟和文化教育的基本權利，當然也享有平等參和社會事務平等就業的權利。其次，實現家務勞動社會化，把婦女從家務勞動中解放出來。要實現婦女和男子的平等地位，就必須減輕婦女的家務勞動，讓男性適當的承擔家務勞動或者夫妻雙方輪流承擔家務勞動。這樣既可以使女性有大量的精力從事本職工作，又可以使廣大的男性同胞理解女性勞動的辛勞，通過實踐轉變傳統的觀念。

（三）健全保障婦女就業的法律法規

這是實現婦女平等就業，消除就業不平等的法律保障，我國法律雖然制定了大量的保障婦女權益的法規，但是卻往往過于原則化，不輕易執行。所以我們就應該完善這些法律、法規。首先，應該制定《反就業歧視法》，對各種歧視婦女的行為進行定性，規定嚴格的法律責任，對歧視行為進行嚴厲的打擊。在這之前，還可以進行完善《勞動法》、《婦女權 益保障法》等相關的法律法規，明確相關的法律責任。專門的法律和已經制定的相關法律、法規相結合，確保婦女的勞動權益得到尊重和實現。其次，修改相關的法律，在用人單位內部制定相關的制度，確立工會在反歧視中的責任，賦予工會對被歧視者進行法律援助，對用人單位一些歧視婦女的做法進行監督糾正。第三，賦予勞動者對歧視的訴權，因為在相當一部分國家有相關法律的規定，假如婦女在就業過程中受到歧視，可以運用法律的手段，把用人單位告上法庭，而我國在這一方面并無明確的規定，賦予勞動者訴權是具有深遠意義的。同時，我們必須要加大監督和懲罰的力度，對用人單位的歧視行為進行相應的懲罰辦法，除了經濟賠償外，還可以考慮精神損害賠償，并給歧視者以行政處罰，對于后果嚴重、惡劣的行為給予刑事處罰。

（四）加快第三產業的發展。據國家統計局測算，我國第二產業增加值每提高一個百分點，就能增加就業崗位17個；而第三產業增加值每提高一個百分點，就能增加就業崗位85個。但是，目前我國第三產業僅占全國就業人數的27.7%。實踐表明第三產業越發達，就業崗位就越多，反之，就業崗位就少，就沒有發達的經濟。我國的第三產業具有充分的發展空間，因此，我們必須要加快第三產業的發展，以此增加就業崗位，使婦女就業權得以平等實現，促進我國經濟的騰飛。

第四篇：關于現代社會平等就業情況調查報告

關于現代社會平等就業情況調查報告

市場營銷大類2班齊豪月

調查目的：了解當前社會就業平等相關情況，重點關注農民工的就業情況，了解其在就業崗位上的生存狀態。

調查對象：在石家莊打工的外地農民工

調查內容：了解在外打工的農民工的生存狀態，關注其就業平等情況，從而探索當前社會激烈的競爭以及競爭壓力所帶來的一系列就業狀態。調查方式：訪談法資料法

調查時間：2011年12月17日-2011年12月19日

調查結果：從1978年到如今，眨眼間，中國改革開放事業走過了30多年的輝煌，中國經濟迅速發展，取得了突飛猛進的進步，在世界的舞臺上發揮著越來越重要的地位。30年間，作為四大文明古國之一的中國文化產業得到了迅速發展，網路開始遍布于城市；城市興起，大樓矗立，交通也越來越方便，世界經濟也趨于全球化。但是在這繁華的背后，我國也面臨著新的挑戰----就業問題。而作為在城市建設中有著莫大功勞的農民工群體，因為缺少實質性的技能培訓等一系列原因，就業壓力有增無減，就業情況不容樂觀。

調查體會：在這個經濟飛速發展的社會大前提下，第三產業也在蓬勃向上的發展進程中大步向前。既然如此，就業壓力仍然是有增無減，作為打工者的底層，農民工的就業問題更是難中之難。沒有高學歷，缺少高技能，只能靠力氣吃飯。在08年的金融危機之后，農民工的生存狀態更為嚴峻，就業問題毋庸置疑的需要大力解決。

那是什么原因導致當前社會經濟發展迅速而就業壓力卻日漸上漲呢？

（一）首先是人口問題，眾所周知，我國是人口大國，人口基數比較大，所以導致了勞動力資源供遠遠大于求的現象。雖然我國已經實行了20多年的計劃生育，但是每年的新增人口還是很多，加上改革開放后經濟發展，人口日趨老齡化等眾多因素導致我國的勞動力供給越來越多。

（二）傳統就業觀念和新興技術產業的矛盾，改革開放后，人民生活水平逐步提高，就業觀念也開始發生偏轉，就業要求也越來越高，一些收入低的崗位無人問津。

（三）我國的勞動力市場不完善，就業信息不暢通。許多勞動力市場供求信息傳遞不靈，傳遞的數量質量速度都不能適應市場的需求。

2008年的金融危機發生后，海外資本市場出現暴跌，對我國較多海外投資都產生了很大的負面影響，使海外許多股市大幅度縮水，資產價格大幅度下降，有些公司股值已處歷史最低。而這次金融危機又發生在發達國家和地區，恰恰我國的一般貿易出口目的地就是發達國家。所以這次金融危機對我國的出口貿易帶來嚴重影響，大大打擊了我國的出口導向型工業。一些出口導向型工業面臨資金回收難，訂單大幅減少的風險。部分勞動密集型企業倒閉破產，大部分企業開始進行大幅度裁員，下崗人數逐步增加。據人力資源和社會保障部重點監測顯示，第三季度被檢測的企業中，有一半企業存在崗位流失，新增崗位和流失崗位增減相抵，出現了負數。而且在經濟下滑時期，這些一旦失去了崗位的勞動者很難再重新的工作。

農民工“候鳥”式的就業方式向來就不穩定，金融危機沖擊之下，已就業的農民工面臨著就業質量和穩定性雙重下降的困境。主要體現在：一是受金融危機影響，就業崗位減少使得農民工工作難找，即使一時實現就業也會面臨二次失業的風險；二是由于企業訂單減少、開工率不足導致農民工工資降低，收入穩定性下降。

當然這些問題并不是不可以改善的，我們可以采取一些對策來緩解這些就業問題所帶來的壓力：

（一）對于勞動者自己來說：

1.要樹立自主擇業觀，要根據自己的興趣專長和條件，自主選擇職業，這樣有利于發揮每個人的聰明才智，調動每個人的生產積極性和創造性。

2.要樹立競爭就業觀，要通過勞動力市場競爭，自主創業，要努力好好學習，提高技能和素質，積極主動地適應勞動力市場的需要。

3.要樹立職業平等觀，只要是正當職業的工作者，都沒有貴賤之分。不能因為有些工作又苦又累而不愿意去從事，要知道“三百六十行，行行出狀元”，不管從事什么工作，只要能腳踏實地，兢兢業業，都會有所作為。要將“到祖國需要的地方去”的口后落實到行動上，從實際行動出發，真正為祖國獻出自己的力量

（二）對于黨和政府

1.加快經濟發展，創造就業機會。對于我國來說政府要加強宏觀調控，應將實現勞動力供求平衡作為經濟和社會發展的優化目標來考慮，將擴大就業作為政府工作的主要目標，把擴大就業作為重要的職責和使命，努力承擔第一責任人的責任，認真履行責任，對人民負責。

2.深化就業體制改革，增加就業崗位，穩定就業崗位，增強社會保險制度的靈活性和勞動關系調整的靈活性，幫助企業穩定就業，減少裁員。

3.針對返鄉的農民工的政策措施，要大力支持農民工返鄉創業，同時必須做好農民工的社會保障和公共服務。

我相信在經濟飛速發展的當前社會，就業問題只是機遇來臨時附加的挑戰，我們應該把握住機會，在問題中尋找對策，在壓力中崛起，緩解農民工的就業壓力，改善農民工的生存狀態，指日可待。

第五篇：平等就業問題

平等就業是指勞動者享有平等的就業權利和就業機會。即：一是勞動者享有平等的就業權利；二是勞動者享有平等的就業機會。平等就業權，指勞動者平等地位獲得就業機會的權利，即在就業機會的獲得方面，勞動者不因性別、年齡、種族等人的自然差別而受歧視，就業機會面前一

（一）就業，給我們一個公平的起點——最高立法機關重視消除就業歧視

新華網北京６月２５日電（記者周婷玉 崔靜 鄒聲文）６月２５日上午，全國人大常委會組成人員分組審議就業促進法草案。大家在發言中強調，就業促進立法要堅決反對就業歧視，促進公平就業，切實保障勞動者平等就業的權利。

今年２月，就業促進法草案首次提請全國人大常委會審議。隨后，這部法律草案向社會全文公布，廣泛征求意見。在一個月的時間里，各界群眾共提出意見１１０２０件，禁止就業歧視成為最強烈的聲音。

學歷歧視、戶口歧視、性別歧視、外貌歧視、對殘疾人的歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視??許多人結合自己的親身經歷，向最高立法機關反映生活中客觀存在的種種就業歧視現象，并建議草案強化公平就業的原則，通過立法反對各種形式的就業歧視。

比如有人提出，目前國企用工普遍分正式工和非正式工。“非正式工被視為二等公民，在待遇上受到歧視，同工不同酬。”

還有人提出，目前很多政府機關在招聘工作人員時往往有戶籍、年齡等要求，而這些要求與工作本身沒有多大關系。“這實際上也構成了就業歧視。”

在種種就業歧視中，乙肝歧視問題受到許多人的特別關注。有人在意見中指出：“我國約有１．２億乙肝病毒攜帶者，他們在就業方面受到歧視，導致許多優秀人才求職無門。”

征求意見的就業促進法草案雖有反就業歧視的內容，但過于原則，操作性不強。為此，許多人提出，“草案應針對就業歧視的問題作出更有針對性和可操作性的規定，并明確用人單位歧視勞動者就業的法律責任，以更好地保護勞動者的平等就業權。” 針對就業歧視問題，有意見提出，當前因戶籍和婚育狀況導致的就業歧視比較常見，建議本法案能夠明確寫入反對就業中的戶籍和婚育狀況歧視，同時建議對“就業歧視”的概念予以明確界定，增加或明確就業歧視的法律責任，特別是要保障進城務工青年等群體的平等就業。就業壓力越大，越要關注公平就業

http://view.QQ.com2007年06月14日13:38新華網 蔡定劍 中國政法大學教授

核心閱讀

今年３月２５日，就業促進法草案公布，向社會公開征求意見，短短１個月收到上萬件意見，其中，反就業歧視呼聲最烈。法律上，如何界定就業歧視？現實中，怎樣遏制就業歧視？在勞動力總體供過于求的今天，還需要反就業歧視嗎？正在制定中的就業促進法，又該怎樣扛起反就業歧視的大旗？

對話嘉賓

蔡定劍：中國政法大學憲政研究所所長，北京大學法學院人民代表大會與議會研究中心主任。

調查數據

“目前就業領域的歧視有多嚴重？”近期，中國政法大學憲政研究所在北京、廣州、南京、武漢、沈陽、西安、鄭州、銀川、青島等十大城市發放了3500份調查問卷，實際收回3454份，結果顯示，認為存在就業歧視的受訪者，占85.5%，認為相當嚴重的占50.8%。

就業壓力越大，越要關注公平就業

記者：您為什么要關注反就業歧視？

蔡定劍：有件事對我觸動很大：網上有個女孩給我寫信，她叫蔡劍，我們的名字只差一個字。她是南京郊區的一名教師，夢想著申請市區的一個教職。考試名列前茅，卻因查出攜帶乙肝病毒最終沒被錄取。我深切地感受到這種歧視給她帶來的傷害。反就業歧視真的關系到每一個人的生活，關系到人的基本生存權。我們講社會和諧、社會公正，不僅要關注、改變經濟領域的不公正，還要力爭給每個人提供社會公正的平臺，這更重要。

記者：有人說，現在勞動力總體供過于求，就業壓力這么大，反就業歧視是一種奢侈。

蔡定劍：越是很多人爭一個飯碗，就越要求公平就業。如果任由就業歧視蔓延，我們每個人都將成為受害者。比如年齡歧視，許多用人單位招聘都要求“３５歲以下”，有研究認為，它會導致整個社會的心態老化。就業歧視，就是與工作無關的差別對待

記者：在百度上鍵入“就業歧視”，可以搜到３２６０００個網頁，年齡、性別、戶口、學歷、地域、長相、口音、屬相，無所不包。更有甚者，提出“聘銷售經理要Ｏ型或Ｂ型血”、“不招姓'裴’的”！也有人提出，有就業，就有就業門檻，不該大驚小怪。那么，究竟該如何界定就業歧視？

蔡定劍：２００５年，全國人大常委會批準加入國際勞工組織《１９５８年消除就業和職業歧視公約》，這個公約，對就業歧視做了界定，這也是國際上通用的標準。根據公約，基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠，都被視為歧視。

當然，并非所有的差別對待都構成歧視，關鍵要看這個差別對待是否基于工作崗位客觀的內在的需要，同時要看法律是否有規定。此外，各國可以根據自己的情況規定歧視現象，總的來說，禁止歧視的范圍一步一步在擴大。目前在我國，法律規定的就業歧視范圍還比較窄，勞動法只規定了民族、種族、性別、宗教信仰四種。

記者：如何理解“工作崗位的內在、客觀需要”？

蔡定劍：比如要演一個男角色，需要找男性演員，這就是內在、客觀要求。還有私密性決定的職業要求，像婦科檢查的醫生需要女性，看管女犯人要招女警察。

記者：法律沒有禁止，就構不成歧視了嗎？

蔡定劍：判斷是否構成歧視，主要看用人單位提出的條件和分類是不是與工作無關的差別對待。有些歧視雖法律中沒有明確禁止，但屬于明顯荒唐的，如不要某種屬相、某種血型或者某種星座，沒有人能證明這與工作性質有關，當然屬于歧視。

記者：可以看出，就業歧視涉及一個分類問題。能不能這么理解，招聘人員設定類別時，這個分類必須是必要的、合理的，否則就構成了歧視？

蔡定劍：對，歧視就是不合理的分類。

記者：有的單位不想招收女性員工，并不直接說，而是提出只招１米７５以上的員工，通過這樣的身高限制來變相拒絕??

蔡定劍：你說的其實就是間接歧視。它提出的條件似乎是平等的，但事實上，會給某一類人造成不公正待遇。有的單位規定，工作期間不得休假，否則要被辭退，這就是間接歧視女性，因為有的女性員工可能會休產假。

記者：間接歧視這么隱蔽，認定起來肯定非常困難。

蔡定劍：這里有個準則，不管主觀故意，只看歧視結果。歐盟、美國采用了一種辦法，叫舉證責任倒置。一個雇主招錄了１０個人，結果全是男的，沒被錄取的女性就可以起訴雇主，她只需要證明雇主錄取了１０個人全是男的，而自己是女的，那么舉證責任就轉移到了雇主身上，雇主除非能證明這１０個男的都優秀，否則就要承擔敗訴的風險。

企業招人，自主權并不是絕對的記者：一個企業的人力資源經理曾說：“我們如果不想要一個人，什么理由都可以講出來”。很多企業把招

錄員工看成市場經濟挑選“商品”的自主行為，招什么人是自己的自由。企業真的享有完全的招人自主權嗎？ 蔡定劍：企業有用人的自主權，但是招人的自由不是絕對的，它選擇的條件必須合理，必須是工作崗位內在的客觀的需要，不能損害人的尊嚴和平等公正等社會基本價值。

記者：反就業歧視是不是意味著企業必須作出“犧牲”？

蔡定劍：反歧視并不是要求企業做無條件的犧牲，只是反對企業提出與工作性質無關的要求。比如招個郵遞員，需要跑很多路，這時提出不招殘疾人，任何人都不會認為是歧視。但要招一個計算機信息錄入員或者會計，一個腿有殘疾的人是沒有任何問題的。

記者：這讓我想起了任長霞，她個子也不高，聽說當年報考警察，穿上高跟鞋才過的關。如果當初把她擋在大門外，我們也許就失去這位英模了。

蔡定劍：就業歧視會扼殺人才。我再講一個例子，去年７月畢業的武漢殘疾大學生何志雄，從小患有小腦癱瘓和小兒麻痹癥，求職時，２００多份簡歷“泥牛入海”，后來他利用自己的技術辦起一家電腦公司，目前在武漢開了三個分店。事實證明，許多用人單位的歧視條件是多么愚蠢！

反就業歧視，政府首先要以身作則

記者：維護就業公平、反對歧視應當被列入企業應承擔的責任范疇。眼下的難題是：由誰、通過何種方式和途徑來明確企業的這個社會責任？

蔡定劍：當然是政府。政府在反就業歧視中擔當著不可推卸的責任。現在的問題是，許多歧視正是從政府部門開始的。

記者：您能舉個例子嗎？

蔡定劍：我們在調查中發現，有的地方在選拔國家機關工作人員時，很多崗位要求只能男性報考。某省人事廳要求公務員無嚴重性鼻炎、鼻竇炎、鼻息肉，另一個地方則將“無頻繁發作的口腔潰瘍”寫入錄用條件，還有的規定“齒缺失四個以上，為不合格”??而現實中，許多企業用的體檢表格，完全是參照公務員錄取的體檢表格格式。

記者：具體來說，政府應該承擔哪些責任？

蔡定劍：首先要制定平等的就業規則，從制度上保障公平就業權。還要采取積極措施促進就業，做好求職者的求職培訓，增強其求職能力。當前非常迫切的是，政府要帶頭反就業歧視，政府部門應該成為反就業歧視、推動就業公正的榜樣。

就業促進法，要著力完善救濟途徑

記者：許多公眾反映，我國目前關于反對就業歧視的立法基本上只是一些原則性的規定，在具體的司法實踐上缺乏可操作性。法律上的空白，使求職者在遇到歧視時投訴無門，也給用人單位以可乘之機。

蔡定劍：我國的反歧視法律制度建設要做三件事：一是在立法中明確就業歧視的定義；二是有一套程序來保證公民能夠投訴并以司法訴訟作保障；三是消除現有法律中的歧視性規定。最重要的是建立起反歧視的機制，比方說可以考慮成立就業平等委員會這樣的機構，明確職能，完善救濟途徑，設定訴訟程序。記者：還有人擔心，即便規定了訴訟程序，但是恐怕打這種官司的也少之又少，因為一旦打官司，就會暴露自己的隱私，同時也意味著不大可能再進入這個單位了。

蔡定劍：我認為這種擔心還是源于我們目前法律訴訟程序的缺位。有個例子很有意思，美國華爾街瑞士銀行有名女雇員，２００１年被男上司認為“又老又丑不能勝任工作”遭解雇。她提起“性別歧視”訴訟，最終，法院判決瑞士銀行付給她２９００萬美元的高額賠償金。這樣的懲罰性賠償，足以讓任何企業分外小心，別碰就業歧視這根高壓線。

記者：您認為當前討論就業促進法，迫切要做的是什么？

蔡定劍：完善訴訟救濟程序，使就業歧視變成可訴的對象，遭遇就業歧視就會有救濟保證。

記者：對于就業促進法草案中有關反就業歧視的條款，作為專家，您有什么建議？

蔡定劍：目前草案中沒有關于就業歧視的明確定義，影響了對歧視的認識和消除。再有就是應增加有效的、可操作的司法救濟內容，包括針對政府不作為的行政訴訟，針對企業歧視行為的訴訟，針對中介機構欺詐欺騙行為的訴訟等等。訴訟程序應當簡便、低成本，使普通勞動者能夠真正通過司法救濟，維護自身權利。（記者 范正偉）

3、李堅：反就業歧視我們的法律缺少什么

2007-11-13 09:31:51 來源: 中國保險報 網友評論 0 條 點擊查看法律并不是道德準則，法律的作用在于它的強制性，而強制性需要一定的強制措施來執行。我們很難想象一部沒有威懾和強制力量的法律會有多少人會去遵守。

作者：李堅

“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元??”前天，一則貿易公司招聘女大學畢業生的廣告出現在重慶市沙坪壩區一高校校園里，引起學生嘩然。（11月6日《重慶晚報》）

盡管若干年來有關部門對如何抑制就業歧視現象出臺了一系列措施，已經獲得全國人大通過并將于明年1月1日起實施的就業促進法中，也設定了“公平就業”專章，來規定有關反對就業歧視的內容。但當下，用人單位招聘時的歧視條件仍然可以說比比皆是，有性別歧視、身高歧視、血型歧視、經驗歧視、年齡歧視、學歷歧視、戶籍歧視??諸如此類仍然不勝枚舉，公民平等的就業權利在現實中繼續在被不斷閹割。

用法律來防止就業中的歧視問題，并加強這方面的執法力度無疑是消除就業歧視的一個重要途徑。許多西方國家的法律對就業歧視有明確的規定，例如，美國法律規定了詳細的反就業歧視條款，雇主在招聘時不能向求職者提出年齡、性別、膚色、種族、宗教信仰、母國國籍、個人身體素質、家庭狀況等方面的問題，否則求職者就可能把用人單位告上法庭。按照歐盟國家的法律，只要求職者狀告用人單位有歧視行為，法官就一定假設歧視行為存在，并要求被告出示充分的證據來證明其不存在。也就是說，在就業歧視訴訟中，雇主往往要承擔舉證責任，來證明自己沒有歧視。

然而，從立法、執法、司法及社會實際情況來看，應該說，近些年反就業歧視在我國實際上取得實質性進步并不大。即使是明年起實施的就業促進法，對反就業歧視也不過只作了點到為止的原則性規定，對就業歧視的具體表現形式、受歧視就業者的權利救濟、對有歧視行為單位的制裁等都沒有詳細的規定，這很有可能導致上述規定淪為一紙空文，難以貫徹執行、落到實處。由此看來，我國現有法律在反就業歧視方面顯然存在很大的不足，不僅許多常見的歧視現象在法律中沒有得到反映，舉證責任機制及糾正、救濟機制也不健全，尤其是沒有規定違反禁止性規定應當承擔什么樣的法律后果。

法律并不是道德準則，法律的作用在于它的強制性，而強制性需要一定的強制措施來執行。我們很難想象一部沒有威懾和強制力量的法律會有多少人會去遵守，只有明確了就業歧視的法律責任，讓就業歧視者付出“代價”，才是遏制就業歧視的有效途徑。否則，將直接影響到相關的禁止性規定能否得到落實。(本文來源：中國保險報 作者：李堅、4、翻開報紙，我們時常可以看到這樣的招聘啟事：業務員，男、身體健康、本地戶口、工作經驗2年以上。性別歧視、疾病歧視、戶籍歧視等非職業本身內在需要的歧視因素都影響著就業市場的公平性，近些年甚至出現血型、星座、屬相等就業歧視。

天健網消息（記者 金東淑）翻開報紙，我們時常可以看到這樣的招聘啟事：業務員，男、身體健康、本地戶口、工作經驗2年以上。這樣的啟事看似平常，但暴露出在就業公平上的諸多問題。性別歧視、疾病歧視、戶籍歧視等非職業本身內在需要的歧視因素都影響著就業市場的公平性，近些年甚至出現血型、星座、屬相等就業歧視。

政協委員薛京利認為，這種人為剝奪公民公平就業權的行為，造成優秀人才找不到工作，社會不能人盡其

才，嚴重傷害了社會經濟發展的和諧有序。并對我市的就業市場進行調研。

性別歧視

現在，大學生畢業正值婚齡、育齡，企業出于經濟利益和人員成本考慮，不愿選擇女性求職者；另一方面，企業也常常對單位中的女職工結婚、生育設置人為障礙。女大學畢業生承認求職時受到性別歧視的高達32.75%，可見女性就業者在職場中受限頗多。

戶籍歧視

在就業市場上，戶籍歧視和性別歧視一樣是最為常見的現象之一。“城市戶口”、“本地戶口”常常成為用人單位的前提條件。固有的二元化戶籍制度，很大程度上限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利，增加了流動就業的難度和成本，人為造成了城鄉、地域之間人力資源市場的壁壘。

歧視乙肝病毒攜帶者

乙肝病毒攜帶者反映，他們在就業方面受到諸多歧視，很多企事業單位或明或暗的以各種方式拒絕接受乙肝病毒攜帶者。

社會關系歧視除了以上三種類型的就業歧視外，就業市場的不公平現象還呈現了多樣化的歧視，部分企業存在學歷歧視、相貌歧視、身高歧視以及社會關系歧視等等。同時，我們也發現在企業的不公平現象中隱性歧視現象增加，惡化了社會的就業關系，增加了監管處罰的難度。

薛京利在《關于推進公平就業的提案》中建議：

完善現行法律法規

解決就業中的公平問題，相對于立法而言，更重要的應該是建立更為切實有效并且健全的糾紛解決機制。在現行的憲法、勞動法等法律中對就業公平問題均有相關規定，但出現了糾紛受理難、解決難的現象是問題的瓶頸，受害者維權成本高、維權效果差，嚴重威脅了全社會的勞動權利平等和勞動者的尊嚴意識。建議由各勞動相關行政部門和各行業協會，針對就業公平問題，制定本部門、本行業細化的規章制度，創造可行的糾紛解決平臺，同時發現新情況、解決新問題，結合實際、借鑒經驗不斷完善和充實。

勞動部門督察應當注重主動性和日常化

作為就業問題的主管機構，勞動執法部門應加大執法力度，將主動監督和日常監督有機結合。對于用人單位在招工和用工過程中存在的不公平對待或歧視勞動者的行為進行主動監督檢查，增加監督的頻次和效率，對于監督的行業、企業做到監督有記錄、違法有處罰。對違法者加大懲罰力度，從增加用人單位的違法成本上制約用人單位，以監管帶動就業公平。

獎勵示范企業 解決用工問題的一個有效途徑是從勞動市場供需關系上入手，增加就業崗位和機會。政府應該延續鼓勵就業的各項政策，例如鼓勵自主創業、一村（社區）一名大學生、人才定制項目等。同時，社區應結合自身情況為轄區大學畢業生、“4050”人員以及各類弱勢群體創造就業機會和崗位。另外，企業在消除就業歧視、促進平等就業方面也承擔著不可推卸的社會責任。各類企業要加強自主創新能力，通過技術改造提升競爭力，創造更多就業崗位。從根本樹立企業的守法用工意識：為求職者創造公平就業機會，增加企業吸納人才的能力。對于在公平就業上有突出貢獻的用人單位授予示范企業的稱號，并結合多部門給予政策方面的優惠。

加大宣傳力度，創造良好的就業環境

消除就業歧視，實現就業公平不是單部門、單領域、單機構的工作，需要全社會的認同和努力。新聞媒體應該加大公平就業的宣傳倡導力度，對就業歧視現象和行為進行批評報道，在勞動者受到歧視或平等就業權益被侵害時，提供積極的輿論支持，在全社會形成公平就業的良好氛圍。用人單位拒絕接收女性就業的兩大因素：第一，就業之后女性要面臨婚嫁和生育的問題，在這期間還要保證其工資，無形中增大了企業運營資本；第二，很多工作男女都適應，但男性在體力方面有相對優勢，所以單位更愿意錄用男性。“隨著就業市場壓力的增大，女性就業問題會越來越