第一篇：幫助解決少數民族就業困難的意義和計劃

幫助解決少數民族就業困難的意義和計劃加快少數民族和民族自治地方發展，保障少數民族合法權益，鞏固和發展平等、團結、互助、和諧的社會主義民族關系，促進各民族共同團結奮斗、共同繁榮發展，依據《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》和黨中央、國務院關于進一步加強民族工作做出合理規劃，同時國家對少數民族人員的就業作了專門規定。１９８４年頒布的《中華人民共和國民族區域自治法》中規定：“要優先招收少數民族人員；并且可以從農村和牧區少數民族人口中招收。這對于增強民族團結，加速民族自治地方的經濟文化建設，保障少數民族的平等權利，具有重要意義。我們要給那些來自不同地區，不同民族，不同文化層次，不同生活環境，不同社會地位，不同文化背景，不同精神高度，不同道德水平受教程度的少數民族人給予相應的工作崗位。

可是目前我親眼所見大批數量的少數民族人無法就業、用人單位對于少數民族人才素質的要求越來越高、現實中的少數民族工人綜合素質和用工單位的招聘要求之間存在著較大的差距、作為人力資源投資方的用人單位，人力資本的投資升值空間才是他們共同考慮的問題。從這個角度講用人單位.特別是企業愿意把機會提供給“有工作經驗”的求職者是無可厚非的。但也正是這一要求阻礙了少數民族的就業機會。

少數民族的語言溝通是一個問題、欠缺語言是思維的工具.語言的水平往往標志著思維的水平，忽略了綜合素質的培養缺乏交際能力和實踐動手操作能力，職業技能不夠強，社會激烈的競爭和無情的市場讓企業用工只有一個標準衡量.評價.錄用，導致少數民族就業困難。

以下是幫助少數民族改變就業困難的計劃與具體辦法：

一、提高少數民族工人的語言溝通.交際.創新和動手能力、培養適應市場經濟要求的少數民族復合型人才。

1、進一步改革和完善就業指導工作，加大投入、改善條件，開展少數民族工人的技能培訓.提升自身能力（特別是溝通），注重自身綜合素質的培養。

2、整合多方資源為少數民族工人就業創造條件，未完待續

第二篇：少數民族就業

民族理論與民族政策實踐教學

調查報告

少數民族大學生就業狀況及其存在的問

題

姓名

學號

院系（部所）

專業

任 課 教 師 徐華峰 10061170 計算機科學學院 計算機科學與技術

完成日期2011年 07 月 20 日

少數民族大學生就業狀況及其存在的問題

摘要：

1、高校1999年開始擴招之后，在校大學生人數不斷上升，平均每年以20％至30％的速度在增長，（少數民族）大學生人數也在不斷上升。與此同時，就業率逐漸走低。

2、湖北為多民族省區之一，有53個少數民族成份（缺烏茲別克族、德昂族），少數民族人口占湖北省總人口的4.4%。主要分布在恩施土家族苗族自治州、宜昌市、武漢市、荊州市、荊門市和十堰市等地。在100人以下的民族有28個：水族、東鄉族、佤族、高山族等。

關鍵詞：少數民族，就業率，大學生

一、少數民族大學生就業概況

據統計，2010年我國將有高校畢業生611萬人，比2009年增加52萬，且以后逐年遞增。

1．大學生看待就業

總之一句話：就業期望值過高。少數民族畢業生大多數追求高薪和高層次崗位。面臨畢業的少數民族大學生中有49.8％的學生要求月薪至少在1500元以上才滿意，有45.9％的要求月薪至少不低于1000元；未就業的少數民族大學畢業生中仍有43.55％的學生要求月薪不低于1000元。少數民族大學畢業生擇業時，有50.2％要求工作環境好，26.1％的要求待遇高，而即將畢業的少數民族大學生也有50.4％的要求工作環境好，有37.37％的要求待遇高。

2.企業看待就業

用人單位對少數民族人才素質的要求越來越高。但是現實中少數民族大學生的綜合素質與用人單位對于少數民族大學畢業生的要求之間存在著較大的差距。高校培養的少數民族大學生在專業知識方面有所長，但實際工作能力卻大打折扣，必須經過較長時間的培訓，才能達到用人標準，這必然會增加用人單位的運營成本。作為人力資源投資方的用人單位，人力資本的投資升值空間是他們共同考慮的問題。從這個角度講用人單位，特別是企業愿意把工作機會提供給“有工作經驗”的求職者是無可厚非的。但也正是這一要求成了少數民族大學生求職的瓶頸。

二、原因分析

1．個人問題

（1）觀念陳舊。隨著市場經濟機制不斷完善和高校畢業生就業制度改革的發展，“雙向選擇、自主擇業”已成為現階段畢業生實現就業的基本趨勢。在很大程度上少數民族畢業生的期望值偏高，自身定位不準，理想與現實脫節。他們認為讀了大學就應當理所當然當國家干部，就應該有一份待遇豐厚的固定工作，片面認為留在大城市、大單位才能體現自己的人生價值，才能實現自己理想，不愿去艱苦地區就業，也不愿到非公有制單位工作，對民營企業的體制、性質認識不足，對現行政策不掌握，懼怕挑戰，對就業還處于等待、觀望等原因導致少數民族畢業生視野不開闊，有業不就得現象還較為普遍。

（2）能力不齊（語言和實踐能力）。欠缺語言是思維的工具，語言的水平往往標志著思維的水平。因師資隊伍不健全，教學質量及條件、語言環境有限，學習時間短等各種原因造成少數民族學生漢語水平基礎薄弱，加之升入到大學本科階段所有課程用漢語授課，對語言應用能力的要求驟然提高，這與少數民族學生理解與接受知識的能力不符，很容易造成厭學情緒的產生。當然，許多少數民族學生預科學習期間在主觀上不注重提高自己的漢語水平。造成了在后繼專業課學習過程中的語言障礙，產生了專業課基礎不扎實的多米諾骨牌效應。因而導致目前少數民族畢業生就業難，關鍵在于語言關沒有過，就算少數民族企業家，也不愿意用不會漢語、不懂外語的少數民族大學生，因為他們要和內地和國外做生意，語言不通怎么能勝任工作的要求呢？

（3）不注重自身的綜合素質培養。現代社會是信息大爆炸的社會，各行各業要求大學生不僅擁有過硬的專業知識，更是注重大學生的綜合素質。然而大多數少數民族大學生在校期間只局限于語言與專業知識的學習，很少考慮自己如何適應社會的需要等方面，忽略了綜合素質的培養，比如缺乏交際能力、溝通能力，缺乏實踐動手操作能力，職業技能不強。

（4）沒有合理的規劃。眾多少數民族大學生缺乏大學生涯規劃，更沒有根據所學專業結合自身理想制定合理的職業生涯規劃。高考過后出現的目標空白不能及時填補，對于為什么要上大學，上大學究竟學什么，將來怎么發展缺乏必要的思考．如同一艘沒有方向與目標的巨輪漂泊在大海中。

2．企業問題

企業以自己利益為重。用人單位對少數民族人才素質的要求越來越高。但是現實中少數民族大學生的綜合素質與用人單位對于少數民族大學畢業生的要求之間存在著較大的差距。高校培養的少數民族大學生在專業知識方面有所長，但實際工作能力卻大打折扣，必須經過較長時間的培訓，才能達到用人標準，這必然會增加用人單位的運營成本。作為人力資源投資方的用人單位，人力資本的投資升值空間是他們共同考慮的問題。從這個角度講用人單位，特別是企業愿意把工作機會提供給“有工作經驗”的求職者是無可厚非的。但也正是這一要求成了少數民族大學生求職的瓶頸。

其次，由于金融危機等問題，企業校招明顯萎縮，部分企業甚至取消計劃。企業大裁員，就業增加更多壓力

3．社會問題

（1）擴招速度過快。高校連年擴招，使在校生和畢業生大幅的、成倍的增長。2003年普通高校的畢業生人數是9702人，2005年就達到19580人，遞增102％。遠遠高于同期經濟增長速度和社會發展水平，增加了巨大的就業壓力。

誠然，隨著新疆經濟建設的發展，高等教育也需相應的發展。但在迅速發展它的同時，應考慮全面發展的需求和承受能力。如果盲目追求高速度，會對大學生，特別是少數民族大學生的就業產生非常不利的影響。

（2）就業政策上的問題。改革開放以來，隨著經濟體制改革的不斷深化，市場機制對于資源配置開始發揮基礎作用，勞動力市場開始逐步發展和成熟起來。但是當前對少數民族大學生畢業時的就業政策與入學時的傾斜政策還不配套。恢復高考二十多年來，高考民漢分數線一直存在150－200分的差距沒有改變。調查中，有36.14％的少數民族學生在大學里感到最困難和棘手的問題是學習基礎差。基礎教育的差距導致民漢學生兩個標準進入高校，高校也只能以兩個標準考核和要求，以兩個標準畢業。畢業之后進入同一個人才市場，而市場無情，沒有兩個標準，它只用一個標準衡量、評價、錄用。因此，導致少數民族大學畢業生就業尤其困難。

（2）高校問題。大規模的擴招與有限的投入制約了高校人才培養服務于社會目標的具體實現。招生規模的擴大，沒有帶來相應的財政投入，財政對教育的投入滿足不了高校擴招后進行日常教學運轉需要的相應費用。教學軟環境無財力支持，如學科專業資料少，教師對外的教學與學術交流經費奇缺，學生實驗室與學習基地的建立跟不上課堂教學的要求等等。教育經費的嚴重不足使高校辦學局限于講臺與黑板之間，又由于擴招后的師資力量不足，教師超負荷地應付上課，對課堂教學，尤其是少數民族學生的課堂教學與課程設置的研究心有余而力不足，最終導致高校脫離社會、關門辦學。這種辦學方法無法造就出適應發展變化的少數民族人才。

高校少數民族大學畢業生完全自主擇業的社會環境條件還不成熟：缺乏及時準確的人才供求信息收集、發布、檢索和交流的權威機構和通道；穩定規范的人才勞務市場還沒有形成系統完整的網絡體系。

三、政策措施

1．高校政策

（1）高校應對教育目標注入新的內容。過去常用的教育口號是“德智體全面發展”和“提高綜合素質”。應當說，它們都缺少針對性和操作性。教育的目標具體的說就是要讓受教育者在社會上獲得一個恰當的生存位置，從而實現其人生的幸福。因此，學校應傳授給受教育者獲得生存的知識和技能、創造財富的知識和技能和追求幸福(生存價值)的知識和能力。只有這樣，學校才能因需施教，學生才能學有所用，從而實現自己的人生價值。

（2）高校應對自己進行準確的定位并加強管理。高等院校應結合學校的校情，在對市場需求作出科學預測的基礎上決定其培養少數民族人才的規格，并以此來設置專業結構、專業課程和教學內容；加大學校的改革力度，強化師資隊伍，特別是少數民族師資隊伍的建設，努力提高教學質量。重視少數民族人才培養質量，尤其重視少數民族學生的漢語表達、交際、創新和動手能力的提高，培養適應市場經濟要求的少數民族復合型人才。

（3）進一步改革和完善就業指導工作。對少數民族大學畢業生的就業指導工作，一要重視。應重新定位就業指導工作，加大投入，改善條件；二要采取多種形式。保障和支持就業指導機構的建設、完善畢業生就業信息網絡建設、開展

畢業生求職技能培訓，多提供給學生參與社會實踐的機會；三要建立全員及全程的就業指導工作。即需要全社會的參與并貫穿學生在校學習的全過程；四要幫助少數民族學生樹立正確的擇業觀并大力進行創業教育。創業教育并不是讓大學生在校期間創業，也不是讓大學生一畢業就去創業，而是給大學生播下將來創業的種子，知道應該如何創業，根據什么樣的條件，創辦什么樣的事業。當機會來臨時，他就會抓住機會進行創業。

2．專家支招

大學生應努力克服以下幾點問題：

（1）降低心理預期：期望是面向未來的一種心理取向。少數民族大學生追求理想的職業，追求自身價值得以實現，是一種正常的要求。另外，現在上大學不再是單純受教育，而是要投入相當數額的資本。在被調查的少數民族大學生中，有57.12％的學生在大學里感到最困難和棘手的問題是學費、生活費緊缺。因此完成學業并在短期得到回報的迫切心情不難理解。但是現實就業形勢比較嚴峻，往往是不如人意。當少數民族大學生的主觀愿望超過了客觀條件，一旦遇到困難和挫折，對遇到的困難和挫折就會缺乏應有的思想準備，導致過低地評價自己，對前途喪失信心。

(2)避免從眾心理與保守心理：有些少數民族大學畢業生在擇業時，沒有樹立起一個正確的擇業觀，沒有一個比較明確的求職標準，更沒有總體職業規劃。同時在擇業過程中，缺乏相應機構對其職業能力、職業傾向和職業選擇的指導。隨著傳播媒體的宣傳導向，導致少數民族大學生忽視自身的特性，參照社會的取向，跟著感覺走。表現再就業上，思想不夠解放，觀念沒有更新，視野狹窄，缺乏競爭意識，缺乏對現實社會的認識和了解，缺乏面對挫折的心理準備。

(3)克服焦慮情緒和依賴心理：有些少數民族大學生雖然完成了自己的學業，具備了一定的專業技能，但是由于他們成長過程一般比較順利，沒有遇到過挫折，在分析問題和解決問題的決策能力方面沒有得到鍛煉。在擇業時，面對選擇又不能很好依據自身的特點和優勢，做出合理的決策，而是過分依賴父母和其他人的意見進行取舍，表現出依賴被動，不能“該出手時就出手”。擇業的失敗體驗又加劇了急于求成的心理負擔，再經過招聘的殘酷競爭和時間的無情推進，更加劇了少數民族大學生的心理不安、煩躁、著急、焦慮，使他們對自己的能力產生懷疑。

3．個人補救

（1）改變觀念陳舊。并不是讀了大學就應當理所當然當國家干部，就應該有一份待遇豐厚的固定工作，片面認為留在大城市、大單位才能體現自己的人生價值，才能實現自己理想。

（2）提升自身能力（尤其是語言能力）。因各種原因造成少數民族學生漢語水平基礎薄弱，升入到大學本科階段所有課程用漢語授課，對語言應用能力的要求驟然提高，這與少數民族學生理解與接受知識的能力不符，很容易造成厭學情緒的產生。當然，許多少數民族學生預科學習期間在主觀上不注重提高自己的漢語水平。造成了在后繼專業課學習過程中的語言障礙，產生了專業課基礎不扎實的多米諾骨牌效應。

（3）注重自身的綜合素質培養。現代社會是信息大爆炸的社會，各行各業

要求大學生不僅擁有過硬的專業知識，更是注重大學生的綜合素質。

（4）制定合理的規劃。要根據所學專業結合自身理想制定合理的職業生涯規劃。心里要明白為什么要上大學，上大學究竟學什么，將來怎么發展缺乏必要的思考．不然就如同一艘沒有方向與目標的巨輪漂泊在大海中。

四、結束語：就業問題（尤其（少數民族）大學生就業）是一個長久問題，解決辦法不是立竿見影的。當然這需要來自各方面的大力支持，包括企業用人單位。個人認為完善自身是最為重要的。

五、參考文獻：

1、周濟.教育部周濟部長在2004年全國普通高校就業工作會議上的講話[R]

2、馬強，張莉.高校畢業生就業難現象探析[J],東南大學學報，2003，（2）

第三篇：幫助學習困難學生材料

幫助學習困難學生材料

劉興旺

每個人都有其薄弱的一面，都有其感覺困難的地方。例如有些學生就在學習上特別吃力，步履維艱。而學習，對于任何學生來說都十分的重要，是他們必須完成的任務。那如何幫助學習困難學生改進學習習慣，提高學習能力？

首先，必須從心理上找原因，從思想上找突破口。人的活動受其內心活動的支配，只要從主觀上認識到重要性，克服心理上的畏難情緒，才能在行動主動，一切才皆有可能。

每個人都不愿意去做困難學生，困難生從心底里自卑，以為自己困難到幾乎不能改變的地步。必須從克服學習困難學生的自卑心理入手。我曾經給我的學生講過“上帝也會幫助你”的故事。說的是匈牙利著名作家凱爾斯泰·伊雷姆從小就語言基礎特別差，人們都喊他“木頭”。12歲時，有一次，他做了一個夢，夢見：由國王給他頒獎，說他的作品被諾貝爾看上了。夢醒后他告訴了媽媽。媽媽說：“假如這真是你的夢，你就有出息了！我曾聽說，當上帝把一個不可能的夢，放在誰的心中時，就是真相幫助誰完成的。”他相信了媽媽的話。“倘若我經得起考驗，上帝會來幫助我的！”有了夢中的希望，有了媽媽的鼓勵，從此以后，他一門心思想當作家。他克服了種種苦難，因為他相信上帝會來幫助他，終于有一天他成功了------成為2002諾貝爾文學獎的獲得者。其實真正幫助他的是他自己，是他自己的信念，他的理想和在此支配下的堅持不懈的努力。這個小故事給我的困難學生很大啟發，亦是一大鼓舞。

克服困難生的自卑情緒以外，還要注意觀察造成學生學習困難是否還有其他心理上的問題，例如家庭問題，生活問題??

我們班有個學生叫管倩倩，語文學習及其他學科都十分被動，常常上課發呆走神，學習習慣非常不好。我觀察她很長時間，了解了她的家庭情況。原來是她的家庭導致她的性格孤僻，極少于他人溝通，對一切都沒有興趣。我找了一個適當的時間把她找到辦公室，和她做了一次長時間談話。從她的學習、家庭到她的將來，我們說了好多。她剛開始一副滿不在乎的樣子，后來她哭了。雖然我不愿看到她傷心的樣子，但我很高興她能哭，因為我知道她聽進我的話了。后來她的成績在她的不斷努力下，果然進步了許多。

其次，從知識體系上入手，解決學習困難學生最基本的問題。

基礎知識需要從基礎年級起就要認真去學，去掌握的。若一旦疏忽，就會造成學習上的吃力、被動，影響學習積極性，更談不上形成學習能力。所以必須從基礎知識入手，通過輔導的方式幫困難學生過關。

許多學生在語文的閱讀理解上感覺吃力，回答的問題經常與題目所問的毫無關系。我開導他們首先要把每一篇文章先讀上幾遍然后再下手做題目。在做題目的過程中，對一些基礎的內容要知道。比如要知道什么叫“修辭”，什么叫“說明方法”，什么叫“敘述手法”，如果這些弄不清楚、產生混淆的話，那么題目就無從下手，就會答非所問了。比如，“這像一張弓”，很多學生一看就知道這是一個比喻句，因此看到題目問這是一個什么說明方法時，便不假思索回答是“比喻”，但其實，說明方法里是沒有比喻這一項的，比喻這種修辭手法在說明文里的說明方法是“打比方”。如果不掌握這些基礎的知識，那么閱讀理解題是無從答起的。

再者，好的學習習慣的形成必須經過時時監督，隨時克服不良傾向，防微杜漸，要求老師要有一雙善于發現的眼睛。尤其對于困難生來說，不良學習習慣太多，需要老師多提醒，多幫助，多鼓勵。

沒有一個天生俱來的學習困難學生，只是這樣那樣的原因造成他們暫時困難的局面。只要正確認識，勇敢面對，努力克服，沒個人都會從學習困難生的行列中走出來，走向成功！

第四篇：影響就業困難

影響大學生就業要素的調查與思考

[摘 要]大學生的就業觀念和就業力、國家的相關政策和措施、用人單位的人事制度以及選才標準、高校的擴招和教育體制等，都會對大學生就業產生非常重要的影響。面對嚴峻的就業形勢，社會、高校和大學生需要擴大視野，從更高層面、更宏觀的角度去把握問題，通過營造寬松的就業環境，創新教育和教學模式，提升就業競爭力等措施，促進大學生的充分就業。

[關鍵詞]大學生；就業；調查；思考

Abstract:The employment ideas and pressure of university students, the related policies and measures of the nation, the personnel institutions and

personnel．choosing

standard of employing unit, the expansion of university enrolling new students and the educational systems can have very big effect to the employment of university students.Facing the stern situation of employment, it needs the society, universities and university students to expand their vision and to promote the full employment of the university students through building loose employment environment, innovating educational and teaching model，and improving students' competition of employment.Key words:university student;employment;investigation;Ponder

一、調查的基本概況

1．調查的目的大學生就業問題是時下的一個熱點問題，也是困擾社會和高校的一個難題。大學生就業狀況，不僅是勞動力供求關系的信號，更是高等教育能否持續興旺發展的信號。大學生，作為就業的一支強大隊伍，近年來的就業形勢越來越嚴峻。據統計，近幾年普通高校畢業生初次就業率一直徘徊在70%左右，大學生就業難已經成為了一個不爭的事實。

大學生是寶貴的人才資源，也是我國實施科教興國和人才強國戰略的重要力量。解決大學生的就業問題，是建設和諧社會，促進經濟穩定發展以及大學生實現社會價值與自我價值的需要，直接關系到社會、家庭和個人的切身利益。因此，本研究希望通過對用人單位與大學畢業生這一人才市場供需雙方在大學生就業中的影響作用的對比分析，探討影響大學生就業的主觀和客觀要素，為高校的教育工作提供建設性的參考意見，為大學生的就業提供一些建設性的參考方向。

2．調查研究的方法

為了盡可能比較全面地了解影響大學生就業的主客觀要素，我們主要采取了問卷調查收集樣本、對數據進行分析的方法。遵循隨機抽樣的原則，我們在湖南大學、中南大學、湖南師范大學三校總共抽取了450個大學生樣本，回收問卷400份，有效問卷365份，有效問卷回收率81．1%。我們還在長沙、株洲、湘潭等地的相關招聘會上抽取70個用人單位樣本，回收問卷57份，有效問卷55份，有效問卷回收率78．6%。同時我們還在校園招聘會和人才市場上對求職應聘的大學生及用人單位進行了訪談，特別留意并記錄下求職大學生和用人單位不同的思想、觀點和態度，以找出矛盾點。

二、調查結果與分析

根據調查研究，我們發現影響大學生就業的要素主要有：

1．影響大學生就業的主觀要素

（1）就業觀念。根據調查和訪談，我們發現當前大學生的就業觀念既存在著理念滯后現象，也開始趨向理性務實。調查顯示，有相當一部分大學畢業生未能對自己的能力和就業環境做一個正確的、客觀的評估，就業期望值較高，在擇業時對工作崗位和工作地點過于苛求。如有37．8%的大學生表示畢業后擇業去向是北京、上海、深圳等城市，10．9%的大學生選擇去江浙經濟發達地區或城市，很少有人選擇縣城、鄉鎮或西部地區。一些畢業生(占被調查學生的31．9%)表示，即使不能在畢業前找到合適的接收單位，也要逗留在這些大城市，成為大城市的“漂流一族”。這個現象背后反映了大學生濃重的“精英情結”。另外，在調查中我們也驚喜地發現，就業難的嚴峻現實也促使部分大學生在擇業時已不再死盯著大城市、大單位，其他中等城市和西部地區、基層和農村以及民營企業也逐漸成為大學畢業生的選擇趨向。這說明大學生在就業中更加實際，也與當前社會上人才回流趨勢相吻合。

（2）薪資期望。根據調查，薪酬福利仍然是時下大學生選擇職業首先考慮的因素之一。調查顯示，有35%的學生把薪酬福利排在就業考慮要素的第一位。并且，大學生在求職的過程中，薪資期望普遍過高，如有31.9%的大學生認為用人單位應付給他們的薪酬范圍為2000～2500元/月，14.8%的大學生認為薪酬范圍應為2500～3000元/月。而通過對57家不同類型的用人單位調查,我們了解到有60%的用人單位給出的薪酬范圍為1000～1500元/月，有27%的用人單位定出1000元以下的薪酬。在一些人才招聘會上，甚至出現了不少以月薪500～600元招聘大學生的企業。用人單位給出的薪酬與大學生的心理預期相差甚遠，讓許多大學畢業生在一些用人單位面前望而卻步。

（3）實踐經驗。掌握了較豐富的專業知識、也獲得了相應文憑的大學畢業生們，原本以為從此可以馳騁職場，結果發現越來越多的用人單位將“具有相關的實踐經驗”作為選聘人才的必備條件。在調查中我們發現有34%的用人單位把“具有相關社會實踐經驗”排在了影響大學生就業要素的第一位，51%的用人單位一定要求應聘者具有相關的實踐經驗。一些招聘單位在校園招聘時都會問到畢業生在校學習期間是否具有相關的實踐經驗，曾經參加過哪些項目工作，在所參加的項目中擔當什么樣的角色，等等。這就使得初入社會、缺乏社會實踐經驗的大學生在求職的道路上舉步維艱，也表現出更多的無奈。

（4）職業生涯規劃。在調查中我們發現，有60%以上的大學生對自己將來的發展、工作、職業生涯沒有系統的規劃，對于就業準備大多屬于“臨陣磨槍型“；30%以上的大學生不明確自己的職業生涯，只有不到10%的大學生在進大學后甚至在中學時便對自己的職業生涯有了初步明確的設計和規劃，不到5%的學生接受過系統的職業生涯規劃訓練。由于職業目標相對模糊，多數大學生出現就業恐慌，急功近利、心態浮躁，參加人才交流會就像“趕集”一樣，拿著簡歷與求職書到處亂跑，沒有目標、沒有必要的心理準備，全憑運氣碰，能找著什么工作就干什么工作，什么掙錢就做什么，結果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來感嘆招聘單位不能“慧眼識英雄“，嘆息自己英雄無用武之地；也有些大學生不能理智地把握機會，簽約快，也容易因后悔而違約，從而導致大學生交流會對接成功率不高。

（5）面試技巧。根據我們對一些用人單位的招聘人員以及高校就業辦的老師的調查，有相當一部分大學畢業生面試水平比較低，面試時不知道怎么向用人單位推銷、展示自我，向用人單位介紹自己時光會強調自己是哪個學校哪個專業畢業的，而不是從學識、才華、為人、品格等方面強調自己的優勢，不會有效地與用人單位進行良好的溝通，不敢主動參與就業競爭，陷入到一種不戰自敗的困境之中，這也是大學生就業難的一個很重要的原因。

（6）就業力。用人單位招聘人才時，比較注重求職者的工作能力、職業素質、創新能力等，而這基本上又是大學生最欠缺的素質。因而就導致在現實社會中，一方面是大學生“就業難”，另一方面是用人單位“選才難”。一些用人單位對調查者抱怨說：“現在好人才是越來

越難找了。”一位企業老總在談到這個問題時說：“我們企業并不認為工作經驗是最重要的，我們對學業成績、綜合技能也同等看重，只有具備良好的學習成績以及相關的能力，未來才具有競爭力。”總之，大學生的“就業力”不足，是造成“就業鴻溝”的主要原因。

（7）個性品質。我們在調查中發現,有36.4%的用人單位對大學生的思想道德素質、責任意識、敬業精神、團隊合作能力、意志品質和健康心理給予了高度的重視，有37.8%的用人單位認為大學生缺乏吃苦耐勞、艱苦奮斗的品質，不重視實干精神，有24.5%的用人單位認為一些大學生缺乏對應聘單位的忠誠度。據我們了解，用人單位接收的大學生在就業一兩年時間內流失率在30%以上的達到被調查單位總數的50%，一些單位接收的大學生流失率高達70%,用人單位普遍認為他們為大學生高流失率“交的學費太高“。大學生對企業的忠誠度、勞動素質等方面的問題，也成為部分企業拒絕大學畢業生的理由。

2．影響大學生就業的客觀要素

（1）用人單位的選才標準。我們在與有關用人單位負責人的調查和訪談中發現，有63.4%的用人單位基本上沒有一個整體的人力資源發展規劃,特別是許多中小企業和民營企業，不注重自己培養和儲備人才，在選人、用人方面基本上沒有導入人力資源管理技術，不愿意招聘大學生。一些用人單位不重視對招聘人員的就業培訓，多數存在著缺什么崗位就找什么人的現象。在調查中發現,有24.8%的用人單位認為對大學生進行就業培訓不重要，有15．4%的用人單位竟然表示不會對剛踏上工作崗位的大學生提供相關的就業培訓。長沙某設計公司的老總告訴調查者，像他們這樣的小規模單位，根本不愿意承擔人才培養過程中消耗的成本。

（2）就業政策。近年來，雖然國家出臺了一系列促進大學生就業的政策和措施，以幫助和鼓勵大學生盡快實現就業，但由于管理方面的脫節，一些政策和措施還是“懸在空中”，得不到落實，一些限制畢業生就業的政策性障礙（如戶口、院校、檔案、外語、干部身份、用人指標等政策壁壘）仍然存在，阻斷了畢業生的平等競爭之路，這也成為影響和制約大學生就業的重要因素之一。一些大學畢業生在訪談中說到這個問題時都面有難色：在擇業時真正雙選難以實現，某些接收大學生的單位需要進人指標，并通過派遣制度予以保證，如果任何一關出現了問題，都不能夠保證順利實現就業。不少中小型私營企業的負責人也談到了他們因為沒有干部編制，沒有申報用人指標的途徑，也不具備保管大學生檔案的資格，解決不了大學生的派遣、落戶口、接檔案等問題而招不到人的苦衷。

（3）就業指導。就業指導在大學生就業的整個過程中發揮著十分重要的作用，而目前許多高校的就業指導工作與學生及社會的需求還存在著很大的差距。在調查中，有30.4%的學生表示在求職中最讓他們感到困擾的是學校就業指導不夠。而我們在與一些負責學生分配工作的老師交談中也得知，目前各高校、院系對大學生的就業指導往往是在學生進入大四以后，大多是在“臨陣磨槍”，多采取就業形勢講座、政策咨詢、談話等方式向畢業生宣講國家或相關省市的就業政策法規；傳授相關的求職技巧和學生就業禮儀；對學生進行職業道德教育；組織雙選會，向企業、單位推薦學生等。無論是內容還是形式都比較單一，沒有將大學生就業指導當成一項系統工程來抓；沒有將就業指導貫穿于教學管理全過程；沒有以市場需求為導向，將就業指導與教學改革結合；沒有建立有效的就業渠道和網絡。其結果往往造成學生就業指導工作和教學工作脫節，教學與用人單位需求脫節，學生沒有明確的職業定位，沒有一定的職業經驗，就業時有很大的盲目性和難度。用人單位在雙選會短短的時間里要對成百上千的畢業生進行篩選并找到滿意的人選，也是相當困難的。

三、思考和建議

通過調查研究我們發現，影響大學生就業的因素既有主觀的，也有客觀的。面對嚴峻的就業形勢，大學生、高校以及社會都必須認真對待。

1．對大學生而言

（1）自覺融入社會，找準自身定位。面對當前日益嚴峻的就業形勢，大學生必須正視現實，正確進行社會定位，放棄“天之驕子”的優越感和不切實際的幻想，樹立主動競爭、服務基層、多渠道創業、自主創業的新觀念，積極面對就業門檻，降低求職的心理預期，充分利用國家政策營造的寬松的就業環境，投身到就業市場中去。

（2）積極參加社會實踐活動，積累豐富實踐經驗。面對用人單位注重求職者實踐工作經驗的現實，大學生在校學習期間，要注重參加社會實踐活動，參加諸如“三下鄉、科技和教育扶貧、青年志愿者活動、社會調查、掛職鍛煉、大型企業的商業宣傳活動”等活動，利用課余時間去做一些與專業相關或與未來從事的行業有關的工作，提升自己的工作技巧，積累豐富的實踐經驗，彌補自己的知識和經驗的不足，以加深對社會的認識，增強社會適應能力和社會責任感，為更好地融入社會、服務社會做好準備。

（3）求真務實地做好就業準備，提高“就業競爭力”。目前我國大學生的就業問題主要是結構性的矛盾，與發達國家相比，我國的大學生的數量還遠遠不夠，大學生過剩只是表象。因此，大學生應充分認識“就業力”在求職擇業中的作用，根據現代社會的發展需要，塑造自己，發展自己，全方位地提升自己的綜合素質與社會適應能力，以增加自己在就業時的籌碼。

（4）確定職業理想，重視職業生涯設計。大學生要想順利地找到適合自己理想的職業，就應當盡量克服各種壓力帶來的短期心態，要結合自己的個性特點和興趣愛好，將現實環境和長遠規劃相結合，充分考慮自己的職業興趣和能力傾向，根據自身的條件及所處的環境進行職業生涯規劃，不斷地尋找自身發展的新的生長點，理智地尋找適合自身發展需要的職業，從而避免求職時的盲目和錯失良機，實現個體與職業的匹配，實現個體價值的最大化。

2．對高校而言

（1）創新教育和教學模式，提升高校和大學生適應市場需要的能力。高校管理部門應該根據社會對人才的實際需要和畢業生的就業狀況，調整大學的專業結構和課程設置，把專業課程設置的縱向深入與橫向拓寬統籌起來，實現自然學科和人文學科課程的相互滲透，打破專業之間的壁壘，培養復合型人才；要順應知識增長、學術發展的新趨勢，開發滿足市場和大學生需求的課程體系，并適度、適量地在大學生中開設研究型課程、實踐型課程，同時在教學計劃中要大力強化社會實踐環節，把社會實踐和教育實踐納入到人才培養方案中，通過建立一批大學生教學實習和就業實習基地，加強大學生實踐能力的培養；要聘請一批具有豐富經驗的一線企業技術和管理人員走進大學課堂，為大學生直接講授工作的實際情況和實踐經驗，幫助大學生進行正確的職業設計、人生規劃，實施有效的人生發展；還要根據需要，適應用人單位的要求特別是社會的變化，在學校與用人單位之間建立起直接的雙贏的“供需基地"，或是通過用人單位參與課程開發，調整高校學科和專業結構，提高學校和大學生適應市場需要的能力。

（2）面向就業市場，加強就業服務，創新就業指導。行之有效的就業服務和就業指導既是畢業生教育的重要內容，又是化解大學畢業生擇業心理矛盾的有效途徑。高校有關管理部門應積極地面向就業市場，以發展的理論為指導，把就業指導貫穿于教育的整個過程，貫穿于大學整個階段，積極探索大學生就業服務的新舉措，創造一切條件和可能，加強對大學生求職就業技能的培訓，將社會各方關于職業培訓、職業技能發展、人力資源管理、職業生涯規劃、職業測評、職業中介等相關的服務引入校園，為用人單位與畢業生之間搭建一個良好的交流平臺，拉近用人單位與在校學生之間的距離，為大學生創造和諧的就業環境，以促進更多的大學生求職擇業。同時，要引導大學生正確把握自己，樹立信心積極參與競爭，正確面對就業中的逆境和順境，提高心理承受能力，自信而不自負自傲。另外還要應當充分重視對學生職業素質的培養與職業生涯規劃的指導，建立起一套實用而且完善的就業指導和職業培訓體系，包括職業生涯規劃輔導、獲取可靠就業信息輔導、個人資料準備輔導、國家就業政

策輔導、面試技巧輔導、手續辦理輔導、社會職業適應能力輔導等等，協助指導大學生按照個人的資歷條件，綜合考慮個人的價值興趣以及發展的內外部環境和優劣勢，設計出合理可行的職業生涯發展方向。

3．對社會而言

（1）加大對就業的宏觀調控力度，實現就業市場體系的高效資源配置。各級政府應當從國家的大局和長遠利益出發，加大對高校畢業生就業工作的宏觀調控力度，把經濟增長、人才資源配置和大學生就業三者綜合起來，切實推動社會用人部門的市場化改革，真正在全社會范圍內，不分行業地域，形成優勝劣汰的市場化用人機制，確保社會內在的人才需求盡可能地轉化為有效的人才需求。同時各級政府及其相關部門還要相應地配套出臺一系列對用人單位招聘大學生的指導意見和傾斜政策，建立市場導向、政府調控，學校推薦、學生和用人單位雙向選擇相結合的有效機制，通過發展經濟、深化改革、增加就業崗位、廣開就業門路，提高就業指導能力和服務水平，使高校畢業生就業工作總體走上健康發展的軌道。

（2）改善大學生就業環境，引導、規范大學生就業市場健康發育。大學生是國家培養出來的寶貴財富，是我國改革建設的先鋒力量，因此，各級政府及其相關部門要根據當地的實際需要，對大學生就業工作進行一系列具體的工作部署和政策指導，盡快出臺、落實和進一步完善涉及教育、勞動、人事、戶口等事項的畢業生就業機制和管理體制，最大限度地從政策上消除一些制度性的鴻溝壁壘，為大學生創造公平的就業競爭環境。切實推動社會用人部門的市場化改革，積極推動畢業生就業市場、人才市場、勞動力市場的相互貫通和信息共享，打破地域限制，消除人為市場分割，疏通大學畢業生到各地區、各行業、各領域、不同性質單位就業的渠道，構建有利于人才合理流動的大環境，真正在全社會范圍內，不分行業、地域，形成優勝劣汰的市場化用人機制，確保社會內在的人才需求盡可能地轉化為有效的人才需求。

（3）進一步建立和完善有利于畢業生到基層就業的政策體系，引導支持畢業生多元化就業。對于大學畢業生到基層和西部地區工作，政府應加大政策扶持力度和后續服務力度，要給予必要的資金、崗位和編制，拓寬大學生下基層的渠道，拓展大學生的就業空間；同時政府應當把扶持畢業生自主創業作為開拓就業渠道、促進經濟發展的重要措施，鼓勵、引導和幫助更多的大學畢業生實現自主創業。

（4）導入人力資源管理技術，樹立科學的用人觀。用人單位的生存和發展關鍵在于用人和育人。因此，用人單位必須解放思想、與時俱進，在選人、用人等問題上形成戰略性思考，養成正確選人、合理擇人、科學育人的習慣，使其在發展和成長過程中有較為充足的人才資源保證。

（5）加強與高校和大學畢業生的有效溝通。用人單位要進一步加強與高校和大學畢業生的有效聯系和合作，交流雙方供需信息，反饋用人需求給相關專業高校,以調整高校人才培養方向和專業內容，與高校建立長期的人才供需信息交流與合作關系，搭建大學生就業的平臺，促進大學生的充分就業。

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[5]中華人民共和國國務院新聞辦公室.中國的就業狀況和政策 [J].中國職業技術教育，2004，(18)：5．7．

[6]中華人民共和國國務院新聞辦公室.中國的就業狀況和政策(續)[J].中國職業技術教育，2004

第五篇：少數民族就業培訓服務指南

流動人員（少數民族）勞動就業服務指南

流動人員（少數民族）進入人力資源市場求職須知：

（1）凡年滿16周歲，具有勞動能力，有求職要求的流動人員（少數民族），可以持《居民身份證》或《就業失業登記證》到東海縣人力資源市場免費辦理求職登記手續。

（2）求職者根據人力資源市場發布的單位招聘信息，結合自己的條件和意愿報名應聘，填寫《求職登記表》，進入人力資源市場或到指定地點，與招聘單位洽談面試。

（3）有一定技術專長的求職者，可辦理登記手續，由人力資源市場根據求職者意愿和單位用人需求情況，推薦介紹。

（4）在校學生、未滿16周歲的人員不予介紹。

（5）勞動者求職擇業時，有權要求用人單位或職業介紹機構如實提供與擇業有關的情況。

（6）在職人員轉換用人單位的，應當依法與原用人單位解除勞動合同，辦理中介手續。

（7）用人單位招用流動人口（少數民族）勞動力，應當向社會公開招收、公平競爭、擇優錄用，依法與勞動者建立勞動關系，參加社會保險。

（8）少數民族人員參加求職招聘時，人力資源市場工作人員應給予求職引導和幫助。

二〇一一年一月二十三日

流動人口（少數民族）職業培訓服務指南

一、流動人員（少數民族）職業技能培訓辦法

1、培訓對象

對具有勞動能力和提升職業技能愿望并能提供有關證件的下列人員提供一次性免費技能提升培訓：（1）外省、市或本省進入我縣務工的流動人口（少數民族）勞動力持本人身份證和《就業失業登記證》；（2）本地向城市轉移就業的農村勞動力持身份證和《就業登記證》。

2、組織實施

（1）多渠道、多形式實施培訓。開展農村勞動力（少數民族）職業技能提升培訓，培訓內容和培訓時間按照相應的職業標準要求執行，依托培訓基地，采取校企結合、校校聯合、企業培訓等多渠道、多形式實施培訓。其專業（工種）的設置須結合我市現代產業結構調整和技能型人才建設的需求，重點向現代制造業、現代商業、現代服務業傾斜。根據全縣產業發展和技能型人才建設的需求，每年發布我縣農村勞動力職業技能提升培訓專業（工種）目錄，并根據定期定量原則，下達培訓目標。各鄉、鎮可結合當地重點產業發展需要，增加相應的培訓專業（工種），少數民族人員應增加語言及上崗前一般技能操作培訓。

（2）實施職業技能鑒定。對參加技能提升培訓的農村勞動者，職業技能鑒定機構要本著方便、快捷的原則，并采取有效措

施，降低考核成本，積極提供技能水平評價服務，鑒定合格的，按規定頒發相應的國家職業資格證書或專項能力。

二、流動人口勞動力技能提升培訓專業（工種）

職業資格培訓：

（1）賓館管理與服務；（2）中式烹調師；（3）中式面點師；

（4）美發美容；（5）保健按摩師；（6）熟肉制品加工；（7）保安；（8）家政服務員；（9）物流管理；（10）物業管理；（11）調酒員；（12）插花員；（13）制冷技術；（14）中央空調工；（15）數控操作；（16）維修電工；（17）汽車修理；（18）汽車鈑金工；

（19）焊工技術；（20）模具鉗工；（21）機加工；（22）服裝縫紉工；（23）建筑安裝工；（24）電子裝配與調試；（25）計算機信息高新技術等。

三、開展流動人口（少數民族）各種形式的職業培訓

（1）健全職業培訓制度。適應城鄉全體勞動者就業需要和職業生涯發展要求，健全職業培訓制度。要統籌利用各類職業培訓資源，建立以職業院校、企業和各類職業培訓機構為載體的職業培訓體系，大力開展流動人口（少數民族）就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，貫通技能勞動者從初級工、中級工、高級工到技師、高級技師的成長通道。

（2）大力開展就業技能培訓。要面向城鄉各類有就業要求和培訓愿望的勞動者（包括少數民族）開展多種形式就業技能培訓。堅持以就業為導向，強化實際操作技能訓練和職業素質培養，使他們達到上崗要求或掌握初級以上職業技能，著力提高培訓后的就業率。對少數民族人員應增加語言課程及上崗前一般技能操作培訓，使其掌握一般工作技能；對農村轉移就業勞動者和城鎮登記失業人員，要重點開展初級技能培訓，使其掌握就業的一技之長；對企業新錄用的人員，要結合就業崗位的實際要求，通過師傅帶徒弟、集中培訓等形式開展崗前培訓。鼓勵高等院校大力開展職業技能和就業能力培訓，加強就業創業教育和就業指導服務，促進高校畢業生就業。

（3）切實加強崗位技能提升培訓。鼓勵企業通過多種方式廣泛開展在崗職工技能提升培訓和高技能人才培訓。要結合技術進步和產業升級對職工技能水平的要求，通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、技能競賽等多種形式，加快提升企業在崗職工的技能水平。鼓勵企業通過建立技能大師工作室和技師研修制度、自辦培訓機構或與職業院校聯合辦學等方式，結合企業技術創新、技術改造和技術項目引進，大力培養高技能人才。鼓勵有條件的企業積極承擔社會培訓任務，為參加職業培訓人員提供實訓實習條件，尤其是要為少數民族就業者提供更為有效的培訓，促進民族團結進步。

二〇一一年一月二十三日