第一篇：管理學(xué)與人力資源管理模擬試題A卷參考答案

新世界教育管理學(xué)與人力資源管理2013-4-29 港陸/中山公園

管理學(xué)與人力資源管理模擬試題A卷

一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共20分）

1-5.ACBBA 6-10.BCBCD 11-15.AAADC 16-20.BABAA

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

1.ABCD 2.ABCD 3.ABDE 4.ABCDE 5.ABCD

三．名詞解釋（每小題3分，共15分）

1.內(nèi)部利益相關(guān)者P9

2.控制幅度P22

3.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者P52

4.期望理論p79

5.霍桑效應(yīng)p37

四．簡(jiǎn)答題（每小題5分，共20分）

人力資源管理的職能有哪些？P113

雇主可以用哪些獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)雇員？P90

簡(jiǎn)述進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的五項(xiàng)原則。P92

內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)有哪些？P122

五．論述題（每小題10分，共20分）

簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次論的主要內(nèi)容。P75

團(tuán)體形成要經(jīng)歷哪些階段？P102

六．案例分析題（共15分）

此題主要考察兩方面內(nèi)容：

1.P59 管理方格理論

何健最初為任務(wù)型管理方式，步入正軌后為既關(guān)系人又關(guān)心事的團(tuán)隊(duì)型，因此，第一步回答管理方格理論的主要內(nèi)容

2.p62 費(fèi)德勒權(quán)變理論

主要回答權(quán)變理論中影響管理方式的因素

第二篇：管理學(xué)與人力資源管理模擬試題B卷參考答案

新世界教育管理學(xué)與人力資源管理2013-4-29 港陸/中山公園

管理學(xué)與人力資源管理模擬試題B卷

一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共20分）

1-5.CCBAC 6-10.CBDAC 11-15.CBDAB 16-20.CDBDD

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。

1.ABD 2.AB 3.AB 4.ABCDE 5.ABCD

三．名詞解釋題（每小題3分，共15分）

1.扁平結(jié)構(gòu)P25

2.例外管理p35

3.激勵(lì)因素P76

4.功利主義者P141

5.額外福利P89

四．簡(jiǎn)答題（每小題5分，共20分）

1.判斷團(tuán)隊(duì)是否有效運(yùn)轉(zhuǎn)的指標(biāo)有哪些？P93

2.考評(píng)的效果會(huì)受到哪些不利因素的影響？P145

3.依據(jù)麥克萊蘭的激勵(lì)需求理論，高成就需要的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出哪些特征？P78

4.沙因的理論包含對(duì)哪四種人性假設(shè)的分類？P38

五．論述題（每小題10分，共20分）

1.霍桑實(shí)驗(yàn)得出哪些結(jié)論?P38

2.企業(yè)有哪些利益相關(guān)者？P7

六、案例分析題（共15分）

本題從兩個(gè)方面回答：

P135人事發(fā)展計(jì)劃的三個(gè)階段

P138培訓(xùn)的方法

第三篇：績(jī)效考核與人力資源管理[推薦]

績(jī)效考核與人力資源管理

內(nèi)容提要：通過(guò)對(duì)早期、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理狀況的了解以及傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較，明確績(jī)效考核與人力資源管理之間具有密不可分的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上闡明（1）對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)（不同于傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核，可理解為績(jī)效管理），（2）人力資源管理的五大環(huán)節(jié)（3）績(jī)效考核在這一系列環(huán)節(jié)中的具體運(yùn)用情況。隨后分析研究企業(yè)在績(jī)效考核運(yùn)用過(guò)程中理論與實(shí)踐的差距，以案例形式說(shuō)明。提出現(xiàn)實(shí)中實(shí)施績(jī)效管理容易出現(xiàn)的八大問(wèn)題，并針對(duì)其提出相應(yīng)的正確觀點(diǎn)和意見(jiàn)。最后，提出我的核心觀點(diǎn)：如何正確的實(shí)施績(jī)效考核，充分發(fā)揮人力資源管理的功能。這一工作主要從橫向縱向兩個(gè)方面論述，縱向上分析績(jī)效考核的過(guò)程性；橫向上分析績(jī)效考核時(shí)所依據(jù)的考核因素。論文結(jié)束時(shí)列明文章的參考書目。

一、當(dāng)前人力資源管理在企事業(yè)單位中的應(yīng)用環(huán)境

隨著科技時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素。不論是企業(yè)、事業(yè)單位、政府組織還是社會(huì)團(tuán)體，其基本構(gòu)成——人，都將決定著他們的興衰成敗。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各種組織所面臨的環(huán)境正迅速發(fā)生著變化，他們所從事的不再僅僅是生產(chǎn)、品質(zhì)管理，還要搞好研發(fā)、銷售、成本控制、運(yùn)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)監(jiān)管等各個(gè)方面的工作。為了實(shí)現(xiàn)組織一系列的預(yù)期目標(biāo)，如何激發(fā)組織各個(gè)層次的管理人員和所有員工的積極性和創(chuàng)造性便成為當(dāng)前組織的重要工作。于是便形成了人力資源管理產(chǎn)生的必要性。

為了更好的發(fā)揮，發(fā)掘組織中人的作用，便形成了全新意義的人力資源管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)也日益全面、深化。在過(guò)去一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期中，人們對(duì)人力資源管理顯得比較陌生，耳濡目染的是盛行的人事管理。這種認(rèn)識(shí)與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制有著密切聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境往往制約著人們的管理思維和認(rèn)識(shí)。隨著改革開(kāi)放的深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)生活的重要議題。在各種資源，信息獲取方式日趨對(duì)等的情況下，企事業(yè)的成功與員工隊(duì)伍之間的關(guān)系就逐漸得到人們的關(guān)注。人力資源管理問(wèn)題便顯得日益重要了。

現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的從事管理演變和發(fā)展起來(lái)的。與人事管理相比，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織員工的激勵(lì)和發(fā)展。同時(shí)人力資源管理并非將對(duì)人員的管理作為企業(yè)管理中的一個(gè)單

一、孤立的職能，而是重視有效的人力資源管理對(duì)整個(gè)組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的支持和配合作用。另外我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理也非對(duì)人事管理的全面否定，它還具備著人事管理中的人事關(guān)系、勞資以及檔案管理職能，這些職能中被融入了新的血液。人力資源管理集中到一點(diǎn)，就是如何為組織選拔、造就高素質(zhì)人才，并運(yùn)用好這些人才。

為組織選拔造就高素質(zhì)人才，運(yùn)用好人才，是人力資源管理的核心目的，在實(shí)踐與理論的不斷豐富過(guò)程中，人力資源管理也具備了完善而系統(tǒng)的功能，諸如，人員招聘，人員選拔，員工培訓(xùn)，績(jī)效考核，薪酬管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。績(jī)效考核在這一體系中有著舉足輕重的作用，考核過(guò)程和結(jié)果既可以達(dá)到激歷員工，促進(jìn)其發(fā)展，為人員招聘、人員選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理提供依據(jù)的目的，更可以發(fā)現(xiàn)員工、團(tuán)體、組織在工作、運(yùn)營(yíng)、管理中的問(wèn)題，并提出改革方案，改進(jìn)工作。為決策層制定戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)，從而促進(jìn)整個(gè)組織協(xié)調(diào)、有序的發(fā)展。因此，有必要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全面、深入的研究。

二、績(jī)效管理在人力資源管理中的的運(yùn)用

我們首先要對(duì)績(jī)效考核有全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。以往所說(shuō)的績(jī)效考核，是傳統(tǒng)意義上的一種表述，是一個(gè)工作環(huán)節(jié)。隨著認(rèn)識(shí)的深入，它逐漸被理解為一個(gè)過(guò)程——績(jī)效管理。績(jī)效管理中包含著全新意義的績(jī)效考核。

績(jī)效管理是對(duì)員工、團(tuán)體在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并促進(jìn)其改進(jìn)業(yè)績(jī)的過(guò)程。傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理的不同主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1、績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)重要組成部分。而績(jī)效管理則以過(guò)程的形式體現(xiàn)，包括前期準(zhǔn)備，認(rèn)同管理，績(jī)效考核，人員培訓(xùn)以及強(qiáng)化措施等階段。在整個(gè)過(guò)程中還包括不間斷的溝通工作。這些說(shuō)明績(jī)效管理有很強(qiáng)的過(guò)程性。

2、傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核被理解為一種檢查工作的手段，并體現(xiàn)為薪資的獎(jiǎng)罰，給員工、團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的是無(wú)形的壓力。績(jī)效管理的作用則包括前面所述的兩個(gè)方面：

通過(guò)與考核結(jié)果相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，提高員工、團(tuán)隊(duì)的積極性； 通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并提出解決方案。同被考核人一起，改進(jìn)工作。給員工帶來(lái)的是無(wú)限動(dòng)力。

績(jī)效管理的作用從縱向上說(shuō)體現(xiàn)于人力資源流程的各個(gè)方面。概括說(shuō)來(lái)，人力資源管理包括選人，用人，育人，留人和退人五個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)重視前四個(gè)環(huán)節(jié)的研究與實(shí)務(wù)，對(duì)人員的退出缺乏關(guān)注。搞好這一環(huán)節(jié)對(duì)提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量同樣具有重要作用。

選人是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，具體通過(guò)人力資源規(guī)劃，招聘及選拔來(lái)實(shí)現(xiàn)其功能；用人涉及企業(yè)企業(yè)能否達(dá)到人盡其才，才盡其用，真正發(fā)掘人才潛能的目的，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。主要通過(guò)績(jī)效評(píng)估，人員晉升和調(diào)配等措施來(lái)實(shí)現(xiàn)；隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)能否掌握先進(jìn)技術(shù)，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品，成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵因素。現(xiàn)實(shí)對(duì)員工知識(shí)技能的更新隨之提出了更高的要求。育人便富有重要意義。育人主要通過(guò)員工的培訓(xùn)和發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)；企業(yè)要選拔，造就高素質(zhì)人才，同樣也要留住這些人才。這是企業(yè)發(fā)展壯大，決勝市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的寶貴財(cái)富。留人主要通過(guò)培訓(xùn)待遇，報(bào)酬管理。人員激勵(lì)，安全和保健，員工關(guān)系等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。人員的過(guò)度積聚會(huì)降低企業(yè)的活力和創(chuàng)造性。因此企業(yè)應(yīng)該建立完善的退人機(jī)制，通過(guò)合理分析調(diào)查，留住精華，轉(zhuǎn)移不適應(yīng)發(fā)展的人員。

選人，用人，育人，留人，退人是一個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)的過(guò)程，要使其合理有效，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的功能，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作便需要有所依據(jù)。依據(jù)便來(lái)自于以工作分析為基礎(chǔ)的績(jī)效管理中的績(jī)效考核。績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心，同樣也是人力資源管理的重要組成部分。人力資源規(guī)劃、人員的招聘、選拔、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、薪酬管理、人員激勵(lì)等，都需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)分析員工素質(zhì)狀況以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)而通過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程控制來(lái)有針對(duì)性的改進(jìn)各項(xiàng)工作，提高工作效率。

三、理論與現(xiàn)實(shí)中的差距

企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用，并積極將績(jī)效考核應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)人力資源管理中，力求達(dá)到完美效果。但事與愿違，操作效果很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至受到抵觸，影響到公司的正常運(yùn)行。以下便是某一企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中的困境，從中我們可以找出問(wèn)題的部分答案：

韓國(guó)某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國(guó)公司，在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)。其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)大陸投資興建了幾十家分公司，由于各公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間不長(zhǎng)，因此內(nèi)部管理制度還不完善，在績(jī)效考核中采用和實(shí)施相對(duì)比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。各分公司員工每月進(jìn)行一次考核，考核結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。具體方法是在績(jī)效考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，A其中代表最高水平，E代表最低水平。按公司方面規(guī)定，每次考核中要保證員工總體的4%—5%得到A等評(píng)價(jià)，20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%—5%的員工得到D或E的評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評(píng)

價(jià)。員工業(yè)績(jī)考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，業(yè)績(jī)占40%—50%，其他方面占20%—30%。但是，員工們認(rèn)為績(jī)效考核中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員的人際關(guān)系的影響，結(jié)果是評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工作業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系不夠緊密。同時(shí)，員工認(rèn)為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不太明確。因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)考核雖然具有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒。

可以看出，這家公司在績(jī)效考核的許多環(huán)節(jié)都存在著問(wèn)題，這些問(wèn)題在中國(guó)諸多企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中都有所表現(xiàn)，很難達(dá)到激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作的目的。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題才能有針對(duì)性的解決問(wèn)題。概括說(shuō)來(lái)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核中主要存在以下問(wèn)題：

1、戰(zhàn)略目標(biāo)未被分解到員工個(gè)人，員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，甚至相悖。戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責(zé)任感，無(wú)法有效牽引員工行為。

2、績(jī)效管理與人力資源管理中的其他業(yè)務(wù)版塊沒(méi)有實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)。績(jī)效管理與員工招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等各項(xiàng)工作相互借重，他們?cè)谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)為一種動(dòng)態(tài)過(guò)程性，績(jī)效管理脫離這一過(guò)程來(lái)實(shí)施便失去了存在的意義，最終難以達(dá)到預(yù)期效果。

3、績(jī)效管理的核心目標(biāo)不明確。績(jī)效管理應(yīng)該以激勵(lì)員工，提升員工和組織的業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，而非單純的檢查監(jiān)督。

4、績(jī)效管理僅被認(rèn)為是人力資源部的工作。績(jī)效考核涉及前期準(zhǔn)備，實(shí)施，反饋，改進(jìn)等事物，需要做好信息搜集整理，溝通，互動(dòng)等大量工作，人力資源部門單獨(dú)從事這些工作很難達(dá)到工作的完美；同時(shí)各個(gè)部門作為考核對(duì)象，缺乏他們的參與績(jī)效考核將會(huì)脫離其最終目標(biāo)。

5、無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效之間是整體與局部，層層細(xì)化的關(guān)系，將員工績(jī)效與組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，兼顧三者的績(jī)效考核體系才會(huì)更有激勵(lì)性和吸引力。

6、績(jī)效考核無(wú)重點(diǎn)，體現(xiàn)不出對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)。考核所依據(jù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)不要過(guò)分細(xì)化，否則會(huì)受考核部門管理成本的制約，也會(huì)使被考核人感到處處受制，無(wú)法正常開(kāi)展工作。

7、不能協(xié)調(diào)長(zhǎng)期績(jī)效與短期績(jī)效之間的關(guān)系，只注重公司短期利益，從而影響到公司的整體安全。完善的績(jī)效考核體系應(yīng)兼顧長(zhǎng)短期利益。

8、一套指標(biāo)無(wú)法體現(xiàn)出對(duì)所有員工的牽引。績(jī)效管理中應(yīng)該了解員工的不足，并針對(duì)其提出更完善的考核辦法。員工在不同的成長(zhǎng)階段所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也會(huì)不同，這也應(yīng)該是考核的一個(gè)重要角度。因此在考核中我們既要重視對(duì)人與人之間的比較也不能忽視員工各個(gè)發(fā)展階段工作績(jī)效及其素質(zhì)方面的比較。

以上八點(diǎn)是現(xiàn)代績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題，并在工作中避免這些問(wèn)題，形成完善、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。

四、如何正確實(shí)施績(jī)效管理，充分發(fā)揮人力資源功能

我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)了績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系，能否合理實(shí)施績(jī)效考核關(guān)系到人力資源管理的功能能否充分發(fā)揮。因此我們要建立公正、合理、科學(xué)的績(jī)效管理體系。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個(gè)方面來(lái)研究。

從縱向上說(shuō)，我們首先要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。

1、做好前期準(zhǔn)備工作。

（1）進(jìn)行崗位分析和工作評(píng)價(jià)（2）提煉關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，作為考核依據(jù)（3）基于關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核辦法（4）對(duì)考核辦法進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，分析其現(xiàn)實(shí)可行性和有效性。

2、認(rèn)同管理。考核辦法的制定必須做好溝通工作，考核標(biāo)準(zhǔn)要得到被考核人的認(rèn)同，因此要與相關(guān)各方以平等身份充分協(xié)商達(dá)成一致后方可實(shí)施。

3、績(jī)效考核。也是考核辦法的實(shí)施階段，是一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中仍需做好溝通工作。

（1）溝通考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題；（2）對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行原因分析；（3）針對(duì)問(wèn)題制定解決對(duì)策；（4）將對(duì)策應(yīng)用于實(shí)踐，進(jìn)一步改進(jìn)工作。

4、人員培訓(xùn)。在考核中會(huì)發(fā)現(xiàn)諸多問(wèn)題是由于員工暫時(shí)無(wú)法勝任工作所致，因此需要對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育，提高其能力，使其勝任工作。這也是績(jī)效管理的重要功能。

5、強(qiáng)化控制。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中要做控制工作，強(qiáng)化控制。

在這一過(guò)程中要注意以下問(wèn)題：（1）做好溝通工作，堅(jiān)持雙方協(xié)商的原則。（2）在考核中應(yīng)堅(jiān)持公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的原則。（3）監(jiān)督檢查應(yīng)該以改進(jìn)業(yè)務(wù)為主要目的。

（4）績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用到激勵(lì)體系中去，通過(guò)加薪、晉升、調(diào)崗，授予股權(quán)等方式加以落實(shí)。（5）被考核人實(shí)行自主管理，考核部門主要是輔助其改進(jìn)工作的角色，雙方地位平等。（6）員工應(yīng)了解考核，應(yīng)讓其參與績(jī)效管理。從而體現(xiàn)出過(guò)程的公平性，即透明、公開(kāi)。這種公平性往往比結(jié)果的公平更容易得到員工認(rèn)可。

從橫向上說(shuō)，重點(diǎn)是合理確定考核所依據(jù)的要素。設(shè)計(jì)有效的績(jī)效管理模式。

設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效管理模式的關(guān)鍵涉及兩個(gè)要素：業(yè)務(wù)和管理。

業(yè)務(wù)的分布由離散到聚焦;管理的分布由規(guī)范到隨意.在管理規(guī)范,業(yè)務(wù)聚焦的情況下，考核目標(biāo)明確，易根據(jù)業(yè)務(wù)和管理制定詳盡明確的的考核體系。主要是基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核；在管理規(guī)范業(yè)務(wù)離散的情況下，業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況可以在規(guī)范管理下得到控制，主要是基于計(jì)劃進(jìn)行考核；在管理隨意業(yè)務(wù)離散的情況下，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、計(jì)劃都對(duì)工作難以預(yù)見(jiàn)和控制，但我們可以將考核集中于具體的工作任務(wù)，衡量完成某項(xiàng)工作任務(wù)的行動(dòng)措施，結(jié)果呈現(xiàn)，完成狀況，完成日期，落后原因以及解決措施；在業(yè)務(wù)聚焦管理隨意的情況下，工作任務(wù)明確，可以基于目標(biāo)進(jìn)行考核。

在橫向分析時(shí)也應(yīng)充分考慮一些問(wèn)題：

1業(yè)務(wù)的離散程度主要表現(xiàn)為靜態(tài)業(yè)務(wù)，中間業(yè)務(wù)和動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)。靜態(tài)業(yè)務(wù)主要針對(duì)生產(chǎn)性人員和輔助性人員而言。對(duì)生產(chǎn)性人員考核時(shí)要基于其規(guī)程和效能，對(duì)輔助性人員考核時(shí)應(yīng)基于其工作的質(zhì)量和時(shí)效；中間業(yè)務(wù)主要針對(duì)管理人員而言。對(duì)管理人員進(jìn)行考核主要是基于其工作的準(zhǔn)確性和對(duì)其他工作的支持度；動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)主要針對(duì)以營(yíng)銷人員為代表的人員而言。對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行考核主要是基于其工作的速度和競(jìng)爭(zhēng)度。

五、總結(jié)

通過(guò)上述分析，我們可以明確，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心，績(jī)效管理是人力資源管理的核心，人力資源管理又是管理工作的核心。或者說(shuō)組織中的所有經(jīng)理人員的工作都涉及到績(jī)效考核的部分。因此在工作中我們應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)各方面的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

第四篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理

淺談企業(yè)文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過(guò)分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，提出建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的積極促進(jìn)作用，從而使企業(yè)文化更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理

企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、工作態(tài)度、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化包含價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過(guò)程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認(rèn)識(shí)、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對(duì)建設(shè)和諧、更具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的首要資源。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來(lái)越多的企業(yè)注意到：真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢(shì)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財(cái)富。在當(dāng)今時(shí)代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學(xué)的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理起著積極的促進(jìn)作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠(chéng)度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵(lì)和留住員工。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒(méi)有持久的生命與活力。具有積極先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，讓員工自覺(jué)地規(guī)范自身行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺(jué)遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開(kāi)制度的承載和支撐，如果沒(méi)有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進(jìn)的理念也不過(guò)是一句空話。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”，鼓勵(lì)員工積極奉獻(xiàn)，如果沒(méi)有制度來(lái)保障，勢(shì)必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來(lái)改善和提高人力資源管理水平。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報(bào)酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、空間及職業(yè)安全等。

四、如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點(diǎn)來(lái)著手：

1、著力改進(jìn)對(duì)員工的招聘和考核方式。

企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗(yàn)，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會(huì)降低其工作責(zé)任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實(shí)際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實(shí)可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績(jī)考核制度。人力資源管理制度包括新員工進(jìn)廠、離廠制度；薪資、獎(jiǎng)懲制度；員工福利、保險(xiǎn)制度；勞動(dòng)合同簽訂制度、員工培訓(xùn)與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度在一定時(shí)間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵(lì)員工積極向上，為組織多做貢獻(xiàn)，并使員工達(dá)到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。業(yè)績(jī)考核要注重鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力引入對(duì)員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。以上制度不僅有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績(jī)效的提高，員工就能自覺(jué)遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

2、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，努力形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。

加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型企業(yè)，廣泛開(kāi)展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓(xùn)，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。例如開(kāi)早會(huì)、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測(cè)試、開(kāi)展讀書日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項(xiàng)技能比賽、開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過(guò)培訓(xùn)與各類活動(dòng)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習(xí)慣，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠(chéng)感，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，通過(guò)學(xué)習(xí)，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)開(kāi)闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)企業(yè)活力。

在加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的同時(shí)，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強(qiáng)企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因?yàn)樾乱淮砷L(zhǎng)的員工思想開(kāi)放、頭腦靈活、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動(dòng)，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場(chǎng)、乒乓球臺(tái)、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開(kāi)設(shè)健身場(chǎng)所、健身器材；購(gòu)置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì)、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎(jiǎng)活動(dòng)、文體比賽、征文有獎(jiǎng)活動(dòng)、員工創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)、合理化建議、星級(jí)員工評(píng)比等等。通過(guò)這些業(yè)余活動(dòng)，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

4、管理要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)魅力。

管理者是人力資源的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者和示范者的角色。各級(jí)管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時(shí)，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對(duì)新的企業(yè)文化的身體力行，要時(shí)時(shí)關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來(lái)的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹(shù)榜樣、樹(shù)信心。因此，各級(jí)管理者的素質(zhì)、工作風(fēng)格等均給企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。

總之，隨著企業(yè)各項(xiàng)管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。

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第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見(jiàn)

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。本文簡(jiǎn)要分析這兩個(gè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對(duì)人力資源管理不斷建設(shè)實(shí)質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊(duì)伍，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動(dòng)一個(gè)企業(yè)的前進(jìn)，團(tuán)隊(duì)文化是企業(yè)文化的相對(duì)很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作的文化氣氛，并以此為契機(jī)逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會(huì)達(dá)成一個(gè)相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識(shí)的形成。當(dāng)員工的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀相互統(tǒng)一起來(lái)，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個(gè)人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時(shí)，員工會(huì)自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。從而，企業(yè)會(huì)獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理工作樹(shù)立標(biāo)桿

不同的企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對(duì)人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來(lái)說(shuō)，谷歌的就是一種開(kāi)放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對(duì)待工作，加班文化和危機(jī)意識(shí)。你無(wú)法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力中保持一種相對(duì)良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨(dú)有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的推動(dòng)作用

(一)人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長(zhǎng)期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識(shí)不足而帶來(lái)的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過(guò)各種激勵(lì)發(fā)揮自身能力，推動(dòng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會(huì)增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過(guò)濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說(shuō)，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價(jià)值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來(lái)后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)期來(lái)看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過(guò)濾作用即在招聘過(guò)程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點(diǎn)主要針對(duì)的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過(guò)入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績(jī)效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹(shù)立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)的文化樹(shù)立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對(duì)本公司競(jìng)爭(zhēng)、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。