第一篇：富士康存在的問題

富士康存在的問題

富士康科技集團陸續發生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環跳”、造成13死4傷的慘劇引發了社會的廣泛關注。在民間，從傳媒到社會團體，從知識分子到普通民眾都以各自的方式，對“自殺事件”進行反思、討論與行動。這一事件可以從側面反應了富士康是存在一定問題，總結如下：

A、富士康工會形同虛設，程序不合法：

富士康工會聯合會雖然在2007年底由深圳市總工會破除重重阻力，強力推進下成立了，但是工會會員所占全體員工比例過少，沒有得到全體員工的廣泛支持和認可，沒有按工會法的組織程序進行選舉。加之工會因經費問題，受制于富士康管理層，目前工會基本沒有任何能夠替員工維權的功能，充其量也只是公司的一個后勤部門，日常工作重點是幫員工買火車票等諸如此類。員工有困難從不向工會反映和求助，工會形同虛設。由此，依據中華人民工會法，富士康違反工會法有關規定，沒有按期繳納工會費，沒有為工會維權提供必要的支持條件。

B、富士康保安部屬非法組織，沒有執證上崗，存在非法打罵和限制人身自由等違法行為：

富士康公司的保安部(內稱環安課)共有保安多達千名以上。根椐《深圳市保安服務管理條例》規定，保安組織必須到公安機關報批，經批準后方可成立。而保安上崗前要經過培訓并通過市級公安機關考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫，才能發給保安員證。保安人員應持公安機關所發保安資格證方可上崗。保安員為履行職責可以進行查驗有關證件、登記、巡邏和守護等活動，但不得限制他人人身自由、搜查他人身體。富士康保安大部分沒有保安證，在執勤中經常打罵員工，明顯屬非法保安組織，應依法給予取締。

C、富士康違反勞動法，存在超時加班現象：

按照我國現行勞動法的規定，用人單位一般應實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標準工時制度。因工作性質或者生產特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。單位由于生產經營需要，可以延長工作時間，但必須經與工會和勞動者協商，并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。據富士康員工反映，每月加班約在60至100小時，嚴重違反勞動法規定。無論員工是否自愿，或者是“被自愿”(即變相安排加班)，均不得超時加班。而富士康作為一個知名大企業，不從員工的身心健康考慮，只顧自已資方利益，完全不管勞工死活，必須要檢討和改正。

D、富士康與新進員工簽訂霸王條款，變相限制員工：

富士康與員工簽訂不利于員工方面的霸王條款，以此限制員工自由，比如《自愿加班切結書》、《新干班專項培訓協議》等。員工在顯失公平的情況之下所“自愿”簽署，這些所謂的自愿協議，就像珈鎖一樣套在員工頭上，使員工無法也無力去擺脫，弄得身心俱疲。E、富士康管理人員管理方法粗暴：

富士康實行臺灣半軍事化管理，管理方法粗暴，經常發生管理人員打罵員工現象。底層員工對管理層有著較大的仇恨和怨氣，最終將這些怨氣轉化為對公司的仇恨。

F、富士康等級森嚴，管理上對底層員工人格上存在歧視現象：

富士康的各級管理人員等級森嚴，臺干就比大陸管理人員高人一等，而管理人員又比普工又高一等，同樣一個級別的，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上好像高人一等，管理人員人員可以隨意扣罰員工的績效獎金。

G、富士康人員流失率居高不下的原因是歸屬感缺乏：

富士康公司平均每月要流失員工幾萬人(近三月每月在五萬人以上)，這也正是其新聞發言人鼓吹的：“我們不是血汗工廠，如果是，為什么每天會有這么多人排著隊要進廠?！边@句話的背后，暴露出富士康公司同樣每天都有人排著隊離開。據悉，在以前入職富士康需要持有高中或中專學歷方能，而目前只要有個身份證即可，無需學歷。因為流失率太高，人力嚴重不足，導致生產線上的人均勞動強度比以前增大。據大部分離職員工表示，在富士康工作感覺就象是一個機器，就是流水線上，單調枯燥的動作要反復不停的重復著，有時候下班以后睡覺了，做夢時都感覺自已的手還在擰著鑼絲。許多富士康人都有要“逃離富士康”的想法，說明富士康的凝聚力缺乏，歸屬感缺乏。

面對這些自身存在的問題，提高公關能力，改善企業形象已經是富士康的必須選項。在公關方面，可以說，富士康面臨著四大挑戰：

第一、富士康的公關意識、能力與企業實力不匹配。

第二、富士康在公眾中已經形成了負面的刻板印象。

第三、富士康企業中存在傷害企業形象的硬傷。

第四、富士康沒有注意利用正面事件改善企業形象。

面對富士康存在的問題，加薪，強制休息，心理輔導只能解決一部分問題，真正要從根本上解決富士康的問題就要從企業的管理理念，為員工尋找出路以及社會大環境上綜合考慮。從管理理念上來講，富士康員工實行的是軍事化管理，宿舍制度，員工在流水線上如機器人一般重復干著同樣的工作，缺乏主動性，繁重的、無思想的勞作，軍事化管理工作時禁止交談、工作之余員工之間又疏于溝通或者甚至根本就已經沒有交流的時間了，企業缺乏人文關懷，企業文化的有效指引，這點是很需要改善的。

從待遇上來說，要想從根本上解決這方面因素帶來的影響，只加薪，強制休息，做做心理輔導是遠遠不夠的，這些必須與公司的管理理念，公司文化相結合，才能從根本上解決這一因素的影響。最主要的是人性化。

第二篇：富士康人性化管理中存在的問題和對策

富士康人性化管理中存在的問題與對策 摘要：全球最大的代工企業——富士康科技集團陸續發生了17起自殺事件引發了社會的廣泛關注。凸顯了企業缺失人性化管理，為此，筆者探求企業人性化管理之必要性。由此，做出了以下的措施建議：轉變用工思路;“非正式組織”合理運用；積極構建充滿活力的企業文化；注重培養員工的“幸福感”；企業逐漸轉型等。通過更多的施行人性化管理可以使企業與員工共同發展。

關鍵詞：人性化管理 富士康 問題

引言：2010年1月至8月期間，全球最大的代工企業——富士康科技集團（下文簡稱“富士康”）陸續發生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環跳”、造成13死4傷的慘劇引發了社會的廣泛關注。在其背后隱藏著的原因主要有：轉型時期我國社會的劇烈變動；勞動密集型企業的存在的問題等。

逝者長已矣，生者如斯夫。面對如此高頻發的跳樓事件，面對冷漠數字背后的一條條鮮活生命的離去，顯然它不再是一個偶然的事件，而這一跳樓事件頻發的背后，隱藏著的是哪些不為人知的原因呢？

一、公司簡介

富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。2008年富士康依然保持強勁發展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業500強第109位。

董事長郭臺銘2010年福布斯全球巨富排行榜第136位，在臺灣富豪排行榜中位居第一。

二、富士康存在的人性化問題深層剖析

富士康跳樓的連鎖效應，引起了后繼者的共鳴，但是為什么偏偏會發生在富士康，且這么密集，目的是暴露富士康，引起大家的共同注意,進行調查，還是作為一個死者留下來的密碼暗號。富士康“13連跳”事件，暴露出企業本身存在的問題，也折射出社會層面存在的弊病。

（一）半軍事化管理

富士康的管理源于科學管理的創始人泰勒對人性的假設，即基于“經濟人”的假設而進行管理。無可否認，這種典型的半軍事化管理給企業帶來了高效率、高擴張速度。但對員工來講，就是企業里小配件而已。有媒體形容，富士康員工只是封閉、孤立自足體中的一個微型元器件，一段指令符號。所謂“半軍事化管理”和工人的“機器配件似的生存”，已經透露了富士康的“核心價值”富士康這種“經濟人”的文化氛圍，也許并非是直接導致員工自殺的原因，但它肯定是促使他們心里焦慮、心靈孤立的觸媒之一。有記者認為，富士康雖然名列全球代工業第一，但文化及商業模式上至今仍然帶有非常原始、粗放的特征，在企業面，它導致了人文精神的缺失。事實上正是如此。早在1935年，梅奧發表了《工業文明的人類問題》一書，提出了人群關系學說。他認為, 人是“社會人”，不是單純的“經濟人”。

（二）機械化的流水線

流水線上的青春：一個普工生活的一天是這樣的：6：50起床，洗漱、早餐，步行到公司，穿上統一的工作服；8：00準時上班，中午11：00下班，一個小時的吃飯休息；下午從1：30-5：30上班，再吃飯休息一小時，晚上8：00下班。中午一個小時的吃飯時間，如果算上排隊等待和來回走路的時間，吃飯的時間只有十幾分鐘。即使是個別性格開朗的人，也容易被這樣的生活同化。

一個人在社會理應有很多層的關系，并且成為一張網。但是在富士康，一個人除了生產線外，幾乎沒有其他的集體關系，僅此單一的社會關系，他們每個人都成了一個孤立的點。永無休止的面對機器后，一旦遇到難以承受的焦慮與壓力，最容易自殺。

（三）集權管理模式

富士康的管理模式自稱是合理的集權管理模式，這種集權管理模式，使他的管理者從上到下都具有絕對的權威以保障他效率的實現，這種管理方式從管理理念他僅僅把管理者當成簡單的經濟人類對待，也就是說只求勞動報酬，而忽略了對勞動人格的尊重，同時也存在著突破國家基準法底線的問題。所以說他必須對他過去的管理模式進行反思。

（四）請假難、辭職難、問題上報難

富士康的請假，基本是很難請假的，沒有一點人情味的，富士康內部管理階級的軍事化，是個沒有人情味的龐大家族。

辭職難，富士康進去有2個月的試工期，有的部門是1個月，試工期過后就是正式的了，就要簽合同，一般都是半年起，或者1、2年。所以沒到時間辭職很難的，有的可能還有牽扯到其他的問題，有的有了辭職的想法就不怎么想做事情了，但是還有1個月的辭職期，這樣工作心理更加不愉快，但是沒有到時間拿不到定時的工資。走了又舍不得。很多都是農村來的，上千塊對大家來說是很大一筆數字了。

（五）無法理解的員工流動率

不能理解的員工的流動率。富士康基層員工留在廠子里的時間，正在從幾年前的3年，降到現在的一兩年。富士康龍華園區資深副經理萬紅飛介紹，基層員工的流動率，在2004年、2005年，大約每個月為2%、3%，現在增加到4%、5%，幾乎增加一倍。12連跳發生后，富士康廠區門口的招聘點，依然有大量的人前來應聘。記者了解到，只要有報名者，幾乎100%能被招進去。甚至，富士康還出臺了一項特別措施，每位富士康員工只要能從老家將自己的親戚朋友拉來做工，另有相應的現金獎勵。如此高的員工流動率，已經證明富士康是個留不住人的企業，那么它的管理層上必然存在著一些問題。

（六）臺資企業的刻薄

為什么“跳樓門”偏偏發生在臺資企業，而不是發生在港資、歐美或者民營企業？有人認為，臺商大多勤儉苦干；對己對他人要求嚴格，近乎刻薄。問題是，對內善，對外惡倒沒什么；對外善，對內惡則太刻薄了。坊間閑談，沒有多少個人對臺資企業和臺屬干部有好評價。對他們評價的字眼通常是刻薄、功利。究其原因，應該是其企業管理文化和道德文化存在缺失。值得反思和檢討。

（七）企業社會責任的嚴重缺失

馬斯洛需求理論認為，當人們滿足了基本生存需求后，會要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要；不幸的是，富士康帝國內部溝通交流方式就是命令，無視那些最普通的勞動者基本的心理需求。據一些接受媒體采訪的富士康前員工回憶，富士康內部“缺乏人與人之間的尊重”、“員工關系冷漠”，富士康雖然企業精神“非常嚴謹”，但企業文化冷漠，“對員工精神生活卻關注不夠”。據此，不少聲音指出，富士康頻頻發生命案，源于缺少“人文關懷”的企業管理文化。對富士康來講，盡管“14連跳”在法律上沒有責任,但在道義上無法逃脫倫理道德的譴責。

企業追求利潤最大化本無可厚非，企業要尋求發展，不能不考慮利益。企業最終目的是通過滿足客戶和市場需求，來獲取合理的利潤；但企業不能過分強調自身經濟利益而忽略社會責任。有道是：君子愛財，取之有道。企業追求效率的同時，盡可能做到兼顧公平。企業管理文化作為企業的組成部分，它對企業的凝聚力和向心力起到至關重要的作用，員工在潛移默化中會增強對企業的認知和使命感。孟子說過：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。”要使員工增強對企業的認同感，必須轉變管理觀念。即基于“社會人”假設來管理。人心都是肉長的。古人尚且知道運用攻心為上，攻城為下的人心戰略，難道我們還不如古人？ 總結了一下所有的觀點，反應的社會問題：

一、富士康事件是因為社會經濟快速發展給人們帶來的沉重壓力，二、富士康事件是因為我們的教育存在著很多盲區，三、富士康事件是人們信仰的缺失。我認為富士康事件的根本原因企業本身的價值理念、企業文化、管理制度方面存在缺陷，特別是人性化的管理方面的缺失，缺少人文關懷的管理文化。

三、集團現有管理存在的缺陷

根據前面引述的資料以及觀點相信大家都可以得出與我相類似的結論，即富士康管理模式、管理理念都出現了程度較為嚴重的過失與疏漏，最終爆發了十七連跳的悲劇。

那么換言之，富士康真正需要反醒的是自己的最高管理層。為什么自認為優秀的管理模式出現了這么嚴重的偏差？造成多名員工無謂的悲劇，最后要靠高僧來祈福的境地。

富士康必須全面整頓自己的管理模式，對于僵化、不人性的工作制度、工作規范要進行一次全面的整改、改造。應對新員工進行適應崗位、適應工作強度、進行有效溝通等一系列的崗前培訓，著重加強對管理人員的整頓、培訓，讓一批不具備基本素質的管理人員離開企業。富士康也要清醒地認識到保安不是管理人員，而是保衛企業安全的員工。如果保安成為管理者，那么富士康的HR還具有實質性作用嗎？

富士康主管所提倡的“只管專心做事，別管閑事”做法應當是富士康的恥辱，而不是傳統。富士康現在要做的是反省自己，關愛、善待員工，而不是通過所謂的“花錢買信息”來遏制身邊的悲劇發生。跟不要找各種理由推卸自己的責任與義務，只有用心將員工疾苦、困惑進行有效的解決和幫助，才能讓富士康能夠繼續發展、壯大。

正是因為管理的不人性化才造成了如今富士康的種種悲劇。

富士康需要全面反省，挽救地不僅僅是自己的員工，更重要的是自身的立足。上現階段富士康采取邀請國內一流心理專家現場輔導員工的做法是否在一定程度可以遏制這一現象的繼續發生？筆者認為可能具有一定的控制作用，但如同病人患感冒醫生診斷出結果，但沒有藥物治療?；颊叩牟∏槭欠窦觿〕煞窝谆蛘呶＜吧荒芡耆揽坎∪俗陨淼拿庖吡?。

故富士康若希望徹底解決此問題，仍需在企業之根本上再作功夫，方可使此問題得一較圓滿解決。

在下文筆者將闡述根治富士康悲劇的良藥——人性化管理。

四、集團現有管理方法完善的措施——加強人性化管理

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在集團內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了采集經濟、農業經濟和工業經濟之后，正進入了以全球化、信息化、網絡化和以知識驅動力為基本特征的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

（一）轉變用工思路

“經濟人”向“社會人”轉變?！敖洕恕币馑紴槔硇越洕?，也可稱“實利人”。即把人當作“經濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬。而社會人則是在梅奧等人在霍桑試驗的基礎上提出的?；羯Ｔ囼灡砻?，物質條件的改變，不是勞動生產率提高或降低的決定性原因，甚至計件制的刺激工資制對于產量影響也不及生產集體所形成的一種自然力量大。因此梅奧等人創設了“社會人”的假說，即認為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。他們不是單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會和心理的欲望的滿足。梅奧等人曾經用這樣一句話來描繪人：人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現徹底的“自由”。所以在制定管理政策、實施管理的過程中應轉變觀念、思路，注重員工的其他需要，根據企業自身的目標，制定出符合企業與員工共同發展的管理策略。

（二）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵

所謂的士氣，也就是工作的積極性、主動性、協作精神等結合成一體的精神狀態。富士康信奉的科學管理理論認為，生產效率與作業方法、工作條件之間存在單純的因果關系。而霍桑試驗表明，這兩者之間并沒有必然的直接的聯系；生產效率的提高，關鍵在于工作態度的改變，即工作士氣的提高。所以，富士康要轉變通過單純的追求作業方法的自動化，工作條件的規模化來提高工作效率的思想，制定一套滿足員工的社會欲望，提高員工的士氣的激勵策略，從而實現真正意義上的提高員工的工作效率。當然，激勵理論的設計可以參照馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素的理論，首先必須滿足員工的生理的需要，安全的需要，即雙因素理論中的保健需要。其次根據企業的實際發展狀況與發展戰略盡量從感情的需要，尊重的需要，自我實現的需要等需要層次方面來激發員工的積極性，提高員工的士氣，激發員工的創新能力，進而提高企業的生產效率。

（三）“非正式組織”的運用

人際關系論者認為：企業職工在共同工作、共同生產中，必然產生相互之間的人群關系，產生共同的情感，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從，這就構成了“非正式組織”。[4]這種非正式組織對于工人的行為影響很大，是影響生產效率的重要因素。首先，富士康應該認識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。而不是通過控制監視員工來阻礙非正式組織的形成。其次，富士康可以通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規范，引導非正式組織提供積極的貢獻。

（四）建立起暢通的信息溝通機制，制定合法合規的管理規定

首先實現工會的作用，了解職工需求，反映職工心聲，發揮工會橋梁紐帶作用。把深入研究解決職工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題作為工會工作的重要內容，堅持就職工最關心、最直接、最現實的利益問題開展調查研究，建立職工思想狀況分析制度，暢通職工訴求表達機制，促進了共謀企業發展、共建和諧企業、共享發展成果的良好局面。要堅持把工會工作融入到企業中心工作中，融入到職工群眾當中，融入到和諧企業建設中。

其次，認真傾聽職工意見和要求。馬克思主義實踐觀中強調“認識要堅持從群眾中來，到群眾中去。”企業作為一個社會群體，其管理的策略都應當堅持從職工中來，到職工中去。以職工群眾的利益為重，認真傾聽其意見、要求，關注職工的發展，給予職工以保證。從而能夠有效的推動企業的發展與建設。

最后，根據員工的要求，企業的發展戰略，國家的法律法規、行業規定等，綜合制定企業的管理規定，使企業的管理規定能夠規范員工的行為，激發員工的積極性，創造性，從而推動企業的發展。

（五）積極構建充滿活力富于人性化的企業文化

“企業文化作為主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規范，員工的思想、行為調整到為企業利益服務的方向上來?！盵5]在惠普，公司逐漸形成了被稱為“惠普模式”的企業文化。在這一文化系統中注重以真誠、公正的態度服務于消費者；在企業內部提倡人人平等與人人尊重。在實際工作中，提倡自我管理、提倡溫和變革，堅持寬松的、自由的辦公環境，努力培育公開、透明、民主的工作作風?；萜盏钠髽I文化以及在此之上所采用的經營方式極大地刺激了公司的發展，有力促進了公司經營業績的增長。

“以人為中心”的人性化管理是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動，這種能動性的意識恰恰是現代企業發展中最急需的品質，也是企業在激烈競爭中立足的根本，能夠推動企業在涌動的浪潮中更順利、更持久地航行。

（六）注重培養員工的“幸福感”

企業良好的口碑取決于員工，而員工對于工作的熱愛、積極性和主動性存在于員工的頭腦中，嚴格的制度和抽象的條條框框無法控制員工的情緒。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給顧客，只能通過人性地管理來激勵員工才會實現目標。

“幸福感是一種主觀感受,是需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長時所獲得的持續快樂體驗。職業幸福感的獲得對于從事特定職業的人具有巨大的吸引力。”[6]企業職工是一類特殊的群體,其幸福感不僅關系到自身的身心健康,還關系到企業這一得整體發展。當前,企業職工幸福感正日益流失，現今企業職工職業倦怠已成為社會普遍關注的問題。

企業應為職工的幸福感搭建外在平臺,促使職工通過不斷努力,獲得快樂體驗。因此,企業應制定寬嚴適度的人性化管理措施,設計與職工共同發展的美好愿景和評價標準。同時,創造合適的時間和空間,讓職工有機會接觸眾多的人與事,積極參與各種社會實踐活動,尤其是具有企業特色的活動,讓職工盡情享受生活。同時引導職工在奉獻中體驗幸福,用真誠的付出收獲成功的快樂,享受身為勞動者的幸福。

（七）加強員工的心理健康疏導和對員工的思想、心理、文化教育和培訓

新生代（特別是80后、90后）勞動者的特殊成長經歷與其所面臨的經濟社會環境造成了他們一定程度上的脆弱性。為此，用人單位必須重視對員工的思想與心理教育?！耙环矫?，強調員工的感恩文化與人生勵志教育。另一方面，加強對員工的人身安全教育與心理健康教育。”[7]注重員工的心理疏導工作，尤其是年輕的員工，由于剛剛踏入社會，進入工作崗位不久，心理承受壓力不強，易產生心理情緒的波動，容易產生各種問題，所以企業應該多給予關注，在入職的時候給他們進行心理方面的輔導與一些相關的培訓。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

五、總結

富士康的跳樓事件將企業中深層次的管理問題暴露了出來，引發了來自各方的思考，從而將人性化管理提上日程。我國政府應該積極完善社會主義市場經濟體制的構建，為各個勞動密集型企業提供政策的優惠與適當的指導；企業自身應該把握好自身的優勢，提升產品的科技水準，創立自主品牌，當然最重要的是加強企業的人性化管理，提升員工的工作效率，避免富士康的悲劇再次發生，使企業與員工達到和諧的共同發展。

參考文獻：

[1]徐天明.郭臺銘與富士康.中信出版社，2007：268 [2] “兩岸三地”高校富士康調研總報告，2010：23 [3]丹尼爾〃雷恩.管理思想的演變[M].北京：中國社會科學出版社，2004：87 [4]周三多等.管理學原理與方法.復旦大學出版社，2005：60 [5]馬建堂.馬斯洛人性管理經典[M].北京工業大學出版社，2002 [6]霍姆斯.教師的幸福感[M].北京：輕工業出版社，2006：68 [7]陳志福.論現代企業人性化管理的發展趨勢[J].中國商貿，2010(12)：65 ［8］郎咸平《什么才是拯救富士康的希望？》

［9］百度百科《富士康“連跳門”背后的企業管理文化思考》 ［10］芮成鋼專訪郭臺銘：《對富士康事件很自責》 ［11］徐曉軍《從富士康事件看企業勞動關系》

［12］（訪談記錄）徐景安、許曉軍：《富士康事件的深層次原因》

第三篇：富士康公關危機管理存在的問題及對策

富士康集團公關危機管理存在的問題及對策

姓名：方青

學號：099104103 班級：商092班 聯系電話：***

摘要: 富士康科技集團自1974年在臺灣創立來，憑借扎根科技、專業制造，富士康迅速發展壯大，為全球最大的電子產業專業制造商。然而，該公司自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注，使公司遭遇前所未有的公關危機。剝離事件的價值判斷，我們從企業危機公關的角度進行剖析，探討和反思富士康應急管理與危機公關的策略與成敗。

關鍵字：富士康、危機公關、危機處理、“N連跳”事件

一、富士康公司的發展現狀

富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。富士康在臺灣省被稱為鴻海集團。1988年投資中國大陸，是專業生產6C產品及半導體設備的高新科技集團(全球第一大代工廠商)，是全球最大的電子制造商，在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地擁有數十家子公司，在國內華南、華東、華北等地創建了八大主力科技工業園區。自1991年至今集團年均營業收入保持超過50%的復合增長率，是全球最大的計算機連接器和計算機準系統生產商，連續9年入選美國《商業周刊》發布的全球信息技術公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)，連續四年穩居中國內地企業出口200強第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)、2009年(第109位)、2010年(第112位)、2011年(第60位)迅速躋身《財富》世界500強。多年來集團杰出的營運成績和扎根大陸、深耕科技的投資策略，深為國家與地方領導肯定。

富士康的發展速度的確很快、實力很強、所取得的成績也很斐然。但在這些光鮮亮麗的背后有隱藏著多少不為人知的黑幕呢？經“兩岸三地”高校調研組對富士康的管理制度進行了深入調查，富士康集團實施嚴格的軍事化管理模式，整個富士康集團擁有其近百萬員工的規模，依靠大量廉價勞動力，賺取產業鏈條中最微薄的加工利潤，卻付出諸如無視工人合法權益、犧牲環境質量等重大代價。富士康的勞動體制以高強度生產、低工資和低消費、暴力規訓體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴為代價的，其本質是對工人的嚴重異化與剝削。盡管富士康已經對部分管理方式進行了調整，但這些措施并沒有真正改善工人的處

境。

自2010年1月至5月27日，連續發生了13宗年輕工人跳樓事件，造成10死3傷的慘痛事故。富士康“N連跳”事件在社會中引起強烈反響，受到社會各方面的關注與譴責。慘痛事件的不斷發生凸顯了富士康公司缺乏有效的危機公關處理方式，面臨著嚴重的公關危機。

二、富士康公司公關危機管理存在的問題

1、富士康企業社會責任感較低與處理公關危機的遲鈍。

在2010年年初的富士康第1、2、3跳的公關危機處理過程中，富士康方面似乎一直在強調它的無辜，但其言辭卻并無多大的說服力，只能顯示出其公關部門的無知與無能以及企業的不負責任的消極形象。在年初“跳樓事件”的聲明中，富士康方面只是表面潦草解釋員工自殺系自身心理因素所致，與企業無關。這不該是身為世界500強的富士康應有的素質，更不該是其公關部門所允許發布的聲明。緩解危機最重要的一步就是極力找出利己的證據以示無辜。而富士康并沒有在證明其員工自殺的原因系自身心理因素所致，而是很“灑脫”地將還原真相的事情交予警方處理，而當事者卻也真是“一臉無辜與無助”，這樣的公關能力與社會責任感怎能體現偌大跨國公司的經營理念與良好的信譽？

5月25日，當第11位富士康員工跳樓身亡，富士康集團總裁郭臺銘終于“按捺不住”，立即來深圳工廠調查原因。據新加坡《聯合早報》報道，這位以創造全球最大代工工廠而賺得巨億財富的臺灣首富很快就得出了結論：富士康無責。他表示，富士康與心理專家討論后的初步結論認為，該公司工廠的管理并無問題，而自殺與員工天生的個性和情緒管理有關。郭總裁的結論很明確，自殺員工天生的、內在的情感結構問題導致了這些悲劇，與富士康的工廠體制沒有絲毫關系。而且，這位精明的臺灣巨商深諳大陸的實際情況，以穩定為名規勸大陸媒體多從正面進行報道。很顯然，富士康在此次公關中并沒有擔負起對自己負責、對員工負責、對社會負責的責任，社會責任感較低。

2、管理層“人文化”的欠缺以及內部關系不和諧導致悲劇發生。

在富士康曾出現過幾次保安隨便打人事件，而且工人寢室的鑰匙必須交給門衛保管。再就是，在這種工作強度下，富士康領導層把工人的“基本工資”按照深圳市2008年公布的最低線上給予發放，其實質就是軟暴力強加班。郭先生甚至曾說，他的管理目標是要讓工人成為“聰明的機器”。

郭臺銘一再否認富士康是“血汗工廠”，但是一個月只休息兩天，每月加班一百多小時可是不爭的事實。這里的工人似乎注定要成為機器的一部分，整天以機器為伍，每個人都被機器所隔開。這種過分理性化的管理割斷了員工與員工之間的聯系，日復一日的“冷漠升級”更讓企業的文化建設水平愈來愈低，沒有良好的員工之間的內部關系，良好的人文環境就不可能順利實現。而企業組織內部關系的不和諧不僅體現在員工與員工之間的冷漠關系上，更體現在企業高層與員工之間關系的不和諧。據一位曾在富士康工作過的員工所述，在公司內臺灣人與中國大陸人有不同的待遇，他們有特定的工作通道，不與大陸員工共用。除此之外，制度使員工不得休息，管理者粗暴的管理模式讓員工苦不堪言，待遇差異性過大，工作強度大等問題和不足也是導致企業組織高層與員工關系不和諧的重要因素。

3、強權型的軍事集中文化泛濫。

富士康實行的是“軍事化管理”，這種管理模式淹沒了人的個性，也易于毀滅自己的生命。在富士康，勞動和睡覺幾乎成了許多工人生活的全部，工作程序把他們變成了流水線上的一顆螺絲釘、一個智能機器人。甚至在同一宿舍居住的人們都彼此叫不上名字來，他們彼此間成了“熟悉的陌生人”，那種“公司太大，太累，太孤獨”的抱怨不禁從員工口中說出。

而就在發生12跳的前不久，富士康發出一封《致富士康同仁的一封信》和附在其后的《承諾書》。公開信稱：“公司誠信守法經營和管理，并尊重和關懷員工。對員工意外事件（含自殺、自殘等），公司將不支付法律、法規規定之外的賠付項目”?！冻兄Z書》則要求員工承諾，“不以極端方式傷害自己，出現事故后本人或家屬絕不向公司提出法律、法規規定之外過當訴求，絕不采取過激行為導致公司名譽受損或給公司正常生產營業秩序造成困擾?！薄霸诟皇靠档摹豆?/p>

開信》和《承諾書》中，既看不出儒家那種‘萬方有錯，罪在朕躬’的自省精神，也無西方公司的法治文化。貫徹富士康行為的是一種強權型的軍事集中文化?！?/p>

二、富士康公司公關危機管理的對策

作為世界著名500強企業之一的富士康，由于其并未直接面對消費者，導致長期以來公關意識淡薄，而接二連三的“跳樓危機”提醒富士康應改變以往對公關的不重視態度，進一步提高公關處理能力，重塑企業形象。

1、“3S”的危機公關應對策略

1.1 承擔社會責任原則（Shoulder the matter）

危機事件發生后，公眾會關心兩方面的問題：一方面是利益的問題，利益是公眾關注的焦點，因此無論孰是孰非，富士康應該承擔責任。另一方面是感情問題，公眾很在意企業是否在意自已的感受，因此富士康應該站在受害者或其家庭的立場上表示同情和安慰，并通過新聞媒介向全社會致歉，解決深層次的心理、情感關系問題，從而贏得公眾的理解和信任。1.2 真誠溝通原則(Sincerity）

真誠溝通是處理危機的基本原則之一。這里的真誠指“三誠”，即誠意、誠懇、誠實。企業在處理危機事件中若做到了這“三誠“，則一切問題都可迎刃而解。

(1)誠意。富士康應該在事件發生后的第一時間，公司高層應向公眾說明情況，并致以歉意，從而體現富士康勇于承擔責任、對消費者負責的企業文化，盡最大努力贏得消費者的同情和理解。

(2)誠懇。富士康要一切以消費者的利益為重，不回避問題和錯誤，并及時與媒體和公眾溝通。

(3)誠實。誠實是危機處理最關鍵也最有效的解決辦法?；蛟S社會公眾會原諒一個企業的錯誤，但不會原諒其說謊。

1.3 速度第一原則(Speed)

中國有句古話叫做“好事不出門，壞事行千里?！痹谖C出現的最初12-24小時內，消息會如病毒一樣，以裂變方式高速傳播。而這時候，可靠、真實、客觀、準確的消息往往不多，社會上充斥著流言甚至謠言。因此富士康要想處理好

公關危機，就必須當機立斷，快速反應，果決行動，與媒體和公眾進行溝通，從而迅速控制事態向惡性循環方向發展。

2、“治標”不如“治本”，加強企業文化建設

富士康“N連跳”表明，企業管理和企業文化中必然存在一些問題，足以讓員工喪失滿足感和幸福感，使其產生心理畸變，最終導致選擇拋棄生命。從現有的信息來看，這種消極影響產生主要是由于富士康員工尊嚴的損失、友情的缺失和人之為人的意義感和滿足感的愈發沖淡。富士康集團采取“治標”的手段，如總裁郭臺銘親臨深圳富士康工廠；廠內安裝了防護欄；心理輔導人員的增加等等這些方式僅僅局限于“經濟領域”是遠遠不夠的，企業應更加注重員工的“尊嚴”、“體面”和“幸福與滿足”，這才是企業發展方式轉變追求的終極目標所在。

企業文化的核心是企業的精神與觀念，而這種精神和觀念的終極載體都是人，因此以人為中心管理、保持企業內部和諧是企業文化建設的重中之重，只有堅持“以人為本”的企業管理思想才能夠真正做到“治本”。

3、處理好企業內部關系尤為重要

梅奧的人群關系理論的內容主要包括以下幾點：(1)工人是“社會人”而不是“經濟人” ；(2)企業中存在著非正式組織 ；(3)生產效率主要取決于職工工作態度以及他和周圍人的關系。人群關系理論也在某種程度上預示著企業與員工關系的良好處理的重要性。有學者指出，“進入21世紀，企業與員工的關系從屋頂學說走向土壤學說”，即企業有許多資源灌溉土壤，所有的員工在這片土地上自然成長，接受風吹雨打，互生互長，共興共亡。因此富士康應樹立“員工滿意第一、顧客滿意第二、股東滿意第三”的觀點。富士康應將“員工關系視為根本與神圣，樹立‘社會組織是由員工構成的，員工是起主導作用的獨立群體，員工是社會組織同外部公眾溝通的最有效的媒介’的企業意識；將員工的利益溶入組織的政策；建構‘員工第一’的公共關系哲學等?！?/p>

除此之外，企業領導層“人文化”的精神應有所提高。公布死者遺書是一件不道德的事情。逝者長已矣，惟愿他們安息?？偛霉_銘是想以此證明，人家是以死來騙取公司的撫恤。但是，對這種“冤枉事”的表達不宜過分。企業領導應

從員工的實際所需出發，多思考自身平時對企業管理和與員工溝通所存在的問題，不應凡事都推脫責任。

參考文獻：

[1]：陳霓，企業社會責任傳播與公共關系制度化—解析香港中華電力案，國際新聞界，2009.11：22 [2]：司空圖：東方早報，2010年5月27日

[3]： 白雪：突發事件中新媒體的輿論特征及引導策略：新聞愛好者，2009.7（下半月）：67 [4]：張巖松、包紅君，新型現代公共關系實用教程（高等學校教材），清華大學出版社，2008 [5]：熊源偉，公共關系學，安徽人民出版社，2002 [6]：李道平、單振運，公共關系協調，中國商業出版社、復旦大學出版社，1996年10月

第四篇：存在問題

問題

一、思想認識不到位，敷衍應付走過場。對民主評議黨員工作的重要性、嚴肅性存在認識偏差，認為民主評議黨員無非就是“畫個圈，打個鉤，坐在一起嘮一嘮”，沒必要較真。在民主評議時，置評議工作的基本程序和要求于不顧，原本需要廣泛聽取黨內外意見、認真開展批評與自我批評，卻只是簡單地發個言，講兩句話，填一下測評表就算走完了程序，致使評議工作的質量大打折扣。

措施

一、教育先行搞好引導。要認真學習《黨章》和基層黨組織建設的有關規定，使其認清民主評議黨員工作的重要性，從而進一步提高認識，端正態度。要針對批評與自我批評難開展的實際，從領袖論述中尋找思想武器，從《黨章》中查找理論依據，從正反典型事例中認識利弊，使其明白“嚴是愛，松是害”、“自己亮丑不是丑，遮遮掩掩才是羞”的道理，對組織敞開心扉講實話。

問題

二、批評制度不落實，評功擺好拉關系。不能正確看待批評與自我批評，在撰寫自評材料時，說成績長篇大論，講問題遮遮掩掩，將原本找差距、查原因的黨性剖析材料寫成了評功擺好、自我表揚的“先進事跡材料”。在評議其他同志時，不講缺點講優點，不講問題講成績，盡說一些有違良心的假話、不痛不癢的廢話、相互吹捧的客套話，特別是在評議干部黨員時，更是有意奉承、一味討好，把民主評議當成了拉關系、賣人情的良機。還有的在評議中怕得罪人，影響進步；怕搞僵關系，影響工作，患得患失。措施

二、健全機制抓好落實。要建立民主監督機制，通過開設電子郵箱、群發短信，廣泛征求和認真聽取黨外群眾的意見。同時，要將黨性分析評議情況以適當方式向群眾通報，接受黨內外監督。要建立責任追究機制，對開展民主評議黨員工作思想不端正、不堅持原則的基層黨組織和黨員，要予以糾正及處理。篇二：黨支部存在問題及整改措施和形成制度(通用版)

一、存在問題一：支部組織理論學習不夠，學習效果不好。

具體表現為支部組織黨員理論學習缺少系統性計劃，黨員理論學習系統性不強，學習的主動自覺性和學習效果不好，對學習內容理解不深，對業務的學習不鉆、不深，熟悉程度、靈活運用程度不夠，支部未形成濃厚的學習氛圍。整改目標：

在支部的學習上下功夫，營造講學習、愛學習的良好氛圍，努力創建學習型支部，提高黨員思想素質，充分發揮黨員的先鋒模范作用，將理論學習不斷引向深入，以解決思想和工作中存在的實際問題為著力點，通過學習來提高黨員個人的思想政治素質。整改措施：1.強化政治理論和黨史業務學習。以“三個代表”重要思想為學習主線，使全體黨員通過學習在改造世界觀上不斷有新成效，在身體力行上不斷有新進步，在推動工作上不斷有新進展。政治理論學習要緊密聯系國際、國內形勢和黨史工作的實際，結合業務學習，突出重點、有的放矢、形式多樣、注重實效，在自覺性、經常性和實效性上狠下工夫。2.支部委員起表率作用。支部委員要帶頭學好政治理論；要定期召開支委會議對黨員思想情況進行認真分析，要根據黨員各自不同的具體情況提出不同的學習要求；要在學習中注意解決支部內存在的主要問題；要注意及時糾正學習中可能會出現的自滿情緒、松懈情緒、厭煩情緒以及夸夸其談，不聯系思想實際和工作實際的不良學風。3.改進學習方式，完善學習制度。（1）支部認真完成綜合，建立黨員學習制度，堅持以制度作保障，不斷強化學習的重要作用。堅持集中學與黨員個人自己學相結合的靈活學習機制，保證全體黨員每月兩次的集中學習時間，落實考勤制度，每月檢查一次支部黨員的學習筆記；建立學習考核制度，對黨員學習效果，在適當時候進行抽查，通過考試的形式，考核學習成效。（2）繼續開展讀書活動。黨支部定期向黨員推薦讀書書目，并有針對性的購置一批涉及黨史、經濟、法律、科技等方面的書籍，鼓勵黨員多讀書，讀好書。（3）加強時事教育。利用報刊、網絡等傳媒，組織黨員閱讀各類時事報道，引導黨員進一步增強政治意識和大局意識，通過時事學習，抓住不同事物之間的聯系，在不斷將知識綜合的過程中，提高黨員綜合分析問題的能力。

二、存在問題二：對黨員的理想信念和宗旨意識教育缺乏針對性。整改目標：促進黨員堅定共產主義理想和中國特色社會主義信念，牢固樹立宗旨意識，增強黨員意識，增強事業心、責任感，立足本職崗位，堅持黨史工作要為加強黨的執政能力建設服務，為構建和諧宜賓多作貢獻。

第五篇：存在問題

環保金點子

存在問題：（1）對蔬菜、水果等食用品的清洗，大多用沖洗的方式。（2）即使用容器盛放清洗也一直開著水龍頭不關或讓容器盛滿水，并且在洗完后沒有再利用而直接倒掉了，嚴重地浪費了水資源。

節水方法：（1）不要用沖洗的方法，用容器裝適量的水對這些食用品進行清洗，注意及時關好水龍頭。（2）清洗完后的水還可以澆花，擦洗家具，集中起來沖廁所等，這樣就可以使水資源得到循環利用，節約了水資源。

存在問題：（1）沖澡時就連擦肥皂的時間都還開著淋浴噴頭或用盆浴，缸浴的方式洗澡。（2）淋浴時大多數人沒有在噴頭下放置一個桶，使水白白流走了。（3）洗澡時拖延時間，不顧水的流失。（4）洗澡時“順便”洗衣服。

節水方法：（1）據科學測量，用噴頭淋浴比用浴缸洗澡節省水量達八成之多。所以建議大家都用淋浴的方式洗澡。（2）在淋浴時在噴頭下放置一個大桶，使流下來的水集中起來，可以用來洗衣服或沖廁所，澆花等。（3）洗澡時應該抓緊時間，速戰速決，盡可能使用水量降低。（4）衣服帶出來用適量的水漂洗。

我們學生每天都要與紙張打交道，紙張是我們的“好朋友”，與我們形影不離。可是我們對它一點也不呵護，一張草稿紙上“刷刷”打上兩道數學題目，就揉成一團，扔進廢紙箱；練習本用了五六頁，就把它打發進了垃圾捅……如果我們做數學題目時，把草稿紙對折幾次，按順序列式計算，每計算完一題，就用方框框出。這樣，看上去十分整齊，既正確不會出差錯，又十分節約紙張，可以讓每張紙都發揮出最大作用。

浪費是可恥的，節約應該從一張紙開始，從自我開始。

天氣炎熱時可使用教室電扇。在使用電扇前應先打開門窗，使教室內空氣自然流動后，評估是否仍需使用電扇。若有需要，再依所處位置，使用適當的風扇。各教室的電扇開個不停。據我觀察，班級里的學生去上體育課了，而風扇還在不停地磚；辦公室的老師去上課了，空調在那開著的同時，門也敞開著。這樣的現象大大浪費了電力資源，我建議每一個人應從自身做起，看到這種現象多一份責任，為學校的節能減排伸出熱情的手。

隨著學校辦公室電腦、空調、飲水機，教室電扇、電腦、投影儀普及，以及電燈的增多，電費是學校一筆不小的開支，正常使用那是必須的，但浪費現象實在太多：教室里沒人上課，電扇電燈全開著；中午辦公室沒人，飲水機、電腦、空調也開著，浪費了大量電力資源。為此我建議：學校安排幾個節電員，輪流每天每節課值班巡查，拍攝記錄存在浪費現象的教室和辦公室，并幫助切斷電源；學校每天公示結果，給存在浪費現象的辦公室教師一定的經濟處罰；各班級設一位有責任心的學生當節電員，每周評比幾個優秀節電員，給與獎勵。我相信只要認真執行，持之以恒，養成節電的習慣，一定有經濟效果。崇明教職工為“生態家園，綠色生活”，節能減排作貢獻

教室空空卻亮著燈，大白天也開著燈，不少學校普遍存在的“長明燈”現象。一盞日光燈耗電量不多，但學校幾千盞燈加起來浪費就大了，浪費電力資源，增加學校經費支出。減少“長明燈”現象不僅需要學生提高節約意識，養成隨手關燈的習慣，還要靠先進設備實現智能節能。通過給日光燈安裝智能開關裝置，燈就像長了“眼睛”，當自然光達到一定亮度時，燈自動關閉，人離開教室，燈自動熄滅。這種智能裝置叫日光燈遠紅外節能開關。安裝后，日光燈可以根據光照度及需要照明范圍，自動感應控制電源開關。

安裝智能開關裝置雖然一次性投入一筆資金，但節電效果非常明顯，很快就會收回投資。

初一19班

楊喆