第一篇：家族企業管理的創新與發展

【摘要】要管理好家族企業，需要做出如下努力：(1)推進制度創新；(2)引進職業經理人；

(3)傳承優秀的企業文化；(4)認識到西方先進管理思想對企業發展的重要意義。

【關鍵詞】家族企業 管理 制度創新 企業文化

我國內地有150萬家民營企業，其中80%以上屬于家族企業。而在世界范圍內，家族企業的比例也高達65%~80%，在美國，90%的企業是家族企業，雇用了50%以上的勞動力，在世界500強中的美國企業，其中有35%是家族企業。在華人中，華人首富李嘉誠的長江實業、和記黃埔、長江基建等，總市值達到5000億港元，也是家族企業。劉氏家族控制的希望集團，也是內地民營企業的龍頭。如何管理好家族企業?需要做出如下努力。

一、推進制度創新

家族企業制度創新主要包括資本社會化、管理專業化、公司治理結構規范化。良好的公司治理結構能夠有效利用制度安排的互補性，選擇一種降低代理成本的機制，控制代理風險。這樣既能保證經營管理層擁有足夠的經營權，使企業能夠在瞬息萬變的市場活動中及時把握商機，又不致使出資人失去對財產的最終控制，雙方各得其所，但關鍵是如何在出資人和經理人之間找到一種平衡機制。

家族企業要克服家長制的弊端，從人格化的社會網絡交易轉向非人格化的制度性交易，推進制度創新。首先，要加大產權制度的改革力度，有效地融合社會資本，實現資本的社會化；其次，要借鑒國外大企業的管理經驗，實行專業化管理，正確對待職業經理人，激勵和發揮他們的才干；第三，要積極規范治理結構，引進現代管理理念和專業管理技術。

傳統家族企業的治理結構與現代市場經濟體系具有尖銳的矛盾。家族企業治理結構不是建立在商業原則的基礎上，其組織行為不是依據市場原則，而是依據倫理規范；維系企業生存和發展的不是利益關系，而是個人之間的情感和血緣關系。在這種治理結構下，就容易形成“家長”的實際管理素質與現代管理者角色需求的矛盾。因此，家族企業要在堅持現代公司法人治理結構的前提下，結合家族企業的實際情況，引進現代企業管理制度，建立規范的法人治理結構，這是家庭企業制度創新的重要內容。

二、引進職業經理人

傳統的家族制管理是制約民營企業做大做強的“瓶頸”。傳統的家族制管理在企業創業初期是比較有效和實用的管理方式。但在企業具備一定規模后，在向國際化、集團化、規范化方向發展的過程中，就暴露出諸多局限和不足。這時，家族企業必須引進職業經理人，推行職業化管理，將所有權與經營權適度分離，賦予經理人一定的經營權，并建立相應的經理人激勵約束機制，這是家族企業轉型的必要手段。一見鐘情，互相猜疑，不歡而散，被人們稱為國內職業經理人的三步曲。話雖尖刻，但卻是現實的寫照。解決問題的根本出路是中國要形成職業經理入階層，他們不僅擁有扎實的專業知識，豐富的管理經驗，更重要的是他們要有敬業精神，要有忠誠心，具有讓人信賴的職業操守。因此，我國職業經理人應提升自己的成熟度，除了加強自身的專業修養外，尤其要嚴格遵守契約規則，不能在利益的驅動下失去心態平衡，進而產生“敗德行為”，侵犯出資人或其他利益相關者的權益。

更重要的是，要完善職業經理人的激勵約束機制。從我國目前家庭企業的現狀看，普遍缺乏激勵約束機制。按照現代人力資本理論，職業經理人應屬于人力資本范疇，出資人應正確看待財務資本和人力資本的價值，尤其不能低估甚至忽視人力資本的價值。另外，根據需求層次理論，職業經理人屬于需求層次較高的人群，他們很看重個人獲得的尊重與權力。所

以，為了謀求企業的長遠發展，要為職業經理人創造良好的工作環境和條件，充分承認職業經理人的社會地位，滿足他們自我實現的需求。這就要求在激勵機制的設計上，不僅要有薪金、獎金等方式，還應有股票期權等方式，從而將職業經理人的個人命運與企業的長遠發展聯系在一起。同時，要從經濟利益、法律責任等方面設計多元的約束機制，規范職業經理人的行為，保護出資人的利益。

三、傳承優秀的企業文化

民營企業主不僅傳承所有權，而且要傳承企業文化。美國管理學家彼德·德魯克曾說，管理是以文化為轉移的，并且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配。說到底，就是家族文化和家族價值精神的傳承。

企業文化本身建立并不是短期的，它隨著企業的發展而緩慢的形成，它的形成本身就凝聚了領導者的文化和組織的文化，它是優于領導者的文化，同時形成了集體式的統一價值觀，所以領導者的改變只能是在整體的企業文化模式存在的基礎上，得以創新；企業文化具有沉淀作用，領導者的價值觀、管理風格、行為規范、文化的價值取向不可能改變其主流部分。企業家是企業文化的主要締造者，其個人的價值觀決定了企業文化的成型與培育。企業家要對企業文化不斷傳承與發展，不能因為一個企業更換領導人，優秀的企業文化也隨之消失。

四、彼得·杜拉克家族企業理論的啟示

彼得·杜拉克，美國著名管理學家，現代管理學理論的奠基人，被管理學界尊稱為“現代管理之父”。杜拉克對家族企業管理有其獨到的見解。他認為，就企業的所有功能性工作來講，一般企業與家族企業之間沒有任何不同，但在管理方面家族企業卻要嚴格遵守特別的原則：一是家族成員一般不宜在本企業工作；二是非家族企業成員出任高級職位；三是非家族專業人士身居要職；四是讓外聘管理人享有“主人感”；五是找好仲裁者。前三點一目了然，無須多解釋。第四點，讓外人享有主人感，是指家族企業通過實行優先認股制度和贈予企業股票期權等激勵措施，使外聘的管理人員，特別是高層專業人士能與家族成員同享金錢上的認可和地位上的認同。這對于家族企業中的外聘人員具有非常重要的意義。第五點，找好仲裁者，是指將企業管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到的麻煩——甚至是導致分裂的后果。這五點原則是杜拉克在廣泛的實例調查與研究中總結出來的。杜邦公司、萊維—施特勞斯公司以及羅思柴爾德家族的成功也充分證明了大師的睿智。在我國，有越來越多的人認識到西方先進管理思想對企業發展的重要意義，許多企業也正努力與其接軌。但不可否認，在某些方面“拿來”的過程中，也遇到了矛盾，其中家族企業的問題最為突出。

總之，家族企業要發展，搞好管理意義非同尋常。

參考文獻：

[1]馬林.家族企業的創新管理.經濟研究，2004，(3).

第二篇：家族企業管理

家族企業如何管理

無論是內地近年成長起來的私人企業，還是港、澳、臺及在東南亞久負盛名的華人企業，無一不是從家族式企業起家，他們的管理理念和經營成功的文化底蘊就是中國傳統文化。同時，華人在海外的創業環境使他們必須以自我奮斗、依靠家庭成員協作、依靠同族、同鄉幫助才能獲得成功，所以家族成員、同鄉之間自然產生了一種信賴、親情，管理中也就形成了寬容、仁愛、平均為準則的倫理型管理模式。

盡管許多家族企業管理平庸、技術低下，但仍有很強的生存能力和競爭能力，這就是家族式管理模式特有的優點，集中表現在：

一是企業的員工多實行終身雇傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低，且能確保員工的整體素質高。

二是職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身雇傭和年功工資制使員工不愿離開企業，一旦跳槽到新的企業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，能提高企業的耐久力和抗風險能力。三是內部人際關系和諧。家族式管理講求以情動人、以行感人、以德服人，管理者用職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業的人事糾紛少，不易產生西方企業那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。

四是對新技術、新工藝有較強的吸收消化能力，能有效地防止企業機密和技術專利的泄露，其內部技術創新也有較強的針對性和實用性。

五是家族式企業中管理者和員工在感情上存在著“知恩圖報”的思想。員工有視管理者為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答。

然而，若管理者憑優越感而濫用權力，親疏分明，就會造成大多數員工有怨言。因而這類企業當成長到一定規模后，其弱點非常明顯，常導致企業不攻自破。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業內部人際關系融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是一個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關系的員工之間以及員工與管理者及親屬或親信之間的利益關系的調整，必須有一個客觀公正的標準，用統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

家族企業管理者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風嚴謹，起到了奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是復合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由于他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮，壓制人才的成長，形成個人絕對權威。因此這類企業經常會出現“成也蕭何，敗也蕭何”的現象。同時，當此人不在或退位，組織會出現人才斷檔、權力真空現象，造成企業一段時期內處于無組織狀態。家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上

陣父子兵”的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成“你群”和“我群”的派系。有時為保護“外人”的利益他們會團結起來與管理者或“自己人”抗爭，造成企業內訌。因此家族式管理要么凝聚力很強、人際關系融洽，要么內部四分五裂、派系紛爭。

家族企業很不好管，因為它難以脫離不了家長式管理。不管企業大小或還是家族企業，只要形成一定的規模，生產和日常工作都需要管理。要想管理就要從兩方面做起。

一是要有行之有效的管理制度，二是要有科學的用人機制，只要把這兩條抓住就可以了，但是，家族企業管理人員的構成很復雜，如：大部分是老板的親戚朋友，還有和老板一起創業的，這兩種人的習慣性做法和隨意性的工作態度，以及特權很難改變。

為了管理老板又請來管理人才，這些人很想發揮他們的專長，但他們的號召力和權力又很有限。權利集中在幾個人身上,使管理者難以開口說話。所以，靠管理人員或部門管理人員的能力根本不能改變這種現象，要想管理，必須得到老板的支持和給管理人絕對權利。否則，制度制訂的再好，執行不下去。再好的用人機制，說了算的還是那幾個人。

當然，要得到老板的支持，也很困難。他不想讓企業有太大的動作，怕企業格不住折騰。不想得罪親戚朋友，不想讓和他一起創業的人對他說三道四。但，他又想改變企業現狀，提高企業效益。又想增強企業管理水平，提高企業形象。所以他非常矛盾。因此，要向管理好家族企業，最關鍵的是要看看老板的決心了。

家族式企業管理重點首先是管理好家族成員；其次是要有科學開明的世界觀。現就家族式企業成功和失敗各舉一案例：

成功案例：格蘭仕要“做名牌企業，不做名人企業”，格蘭仕創業之初是個鄉鎮企業，到了1993年底改制時，才開始向家族控股企業轉變。正是在這種變革中，格蘭仕的創始人梁慶德成為格蘭仕最大的股東。當初，公司第一次改制、鎮政府準備退出格蘭仕時，格蘭仕的主業還不集中，還看不到賺錢的方向，當時一些副總包括總工程師都認為風險太大，不愿意出錢購買格蘭仕的股份，而身為格蘭仕老板的梁慶德卻毅然承擔了最大的風險，貸款買下其他員工不愿意買的股份。

但是，當格蘭仕呈現出良好的盈利能力時，梁慶德又將當時自己買的股份拿出一部分來分給大家。有風險自己扛著，有利益大家共享，這就是為什么大家都愿意為老梁“賣命”的原因。現在的格蘭仕，全部骨干所擁有的股份達20%多。雖然梁慶德將兒子梁昭賢定為自己的接班人，但是，他強調，只要有更好的人選，他的班也可以由別人來接。在盛行讓資本說話的時代，格蘭仕卻反其道而行之，讓經理們放手去做。這便是梁氏父子的高明之處。

失敗案例：中國民營企業典型失敗案例——苦澀的太子奶

對于太子奶難以阻擋的一路下滑趨勢，曾經為之奮頭三年的陳燕波同樣感覺到心焦。2005年太子奶乳品銷售收入約18億元，根據中國乳業年鑒的公開數據顯示，2006年其銷售收入只有11.757億元，下降約34%。“以往都是每年20%-100%的增速。今年最好的表現也就能與去年打平”，上文提到的知情人士表示，“其實

現在的狀況，陳燕波早在兩年前就預測到了，那時他說太子奶將在兩年后遭遇下滑的拐點。”

2005年初秋，太子奶集團總經理陳燕波決定離開他奮斗了三年的太子奶，其間他創造了年銷售額由1億元上升至16億元，北方市場銷售額由200萬元做到5個億的出色業績。這個痛苦的抉擇深深刺痛了陳燕波和李途純兩個人。李途純極力挽留這名干將，甚至一度淚水在他眼眶里打轉，但陳燕波去意已決。在離開之前，陳燕波與李途純進行了一次長談，當陳燕波把所有對太子奶和李途純本人的看法一吐而盡時，李途純沉默良久，說了一句：“我真該好好反思一下！” “陳燕波最遺憾的是，一直沒能在太子奶建立起現代企業制度和體系化的經營模式，直到現在，決策體系、執行體系、監督體系都很粗糙。這主要因為太子奶是一個非常家族化的企業，任人唯親的情況很嚴重。”一位在太子奶就任重要管理崗位的人向《中國企業家》透露，太子奶的員工大多是湖南人，關系復雜，李途純的一些親友分別被安排在會計、出納、采購等重要環節。“與外來的職業經理人相比，他更愿意相信那些親友。”一位熟悉李途純的人士指出。由于過往曾遭遇諸多傷害，李途純對外界缺乏信任，性格比較多疑、善變。

隨著太子奶的發展，太子奶的企業文化和家族模式的弊端日益顯現。首當其沖的是難以引進優秀的人才。“光給錢沒用，關鍵是制度難留人、文化難留人。”一位內部人士透露，陳燕波最終離開即根源于此，“陳燕波是軍人出身，從不給那些李家親友開綠燈，要求還更嚴格，得罪了不少人。對于陳燕波，李途純私下曾評論說，”人品挺好，能力也強，但性子太直，脾氣比較火爆。”

第三篇：家族企業管理問題范文

家族企業管理問題

五大管理問題

在和不少的家族企業打過交道之后，我們發現如下的五大問題，對家族企業的經營管理影響至深。

一、位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作，經營管理癥結似乎更難解開

在非家族企業中，也存在中高層管理人員將矛盾與情緒帶入工作的情況，但企業所有者與管理者的區別，所有者之間控股權的區別，為這種情況的解決創造了很好的條件。而在家族企業中呢，除了前述身份區別之外，大家還可能是長輩與晚輩、兄弟姊妹、夫妻等關系。關系的相對復雜性，為企業的經營管理增加了更多的風險。

資產過億的天龍公司是由兩兄弟打拼起來的。其中，哥哥作為大股東是企業的法人代表和董事長，弟弟是企業的常務副總，管著營銷負責著企業幾個重點項目的具體運做。按理說，兄弟齊心其利斷金，但實際上，哥哥有點類似于理論派，而具備技術背景的弟弟出身市場前沿，并常年接觸具體工作類似于實戰派，在很多時候，哥哥發現自己的決策弟弟不聽不執行，而弟弟則認為哥哥的決策不但沒有可行性，還經常自恃老大身份肆意損傷自己在企業中的權威。為此，兩兄弟的矛盾越來越大，厲害的時候，兩兄弟不論是在公司的走道上、辦公室，還是在會議中，互相都仿仇人般破口大罵，絲毫不顧員工感受和自身形象。

伴隨著這種情況的持續，企業員工中的派系勢力漸趨明顯，并引發出了決策、執行、市場反應等方面的一系列問題，企業也日漸勢衰。

二、政令多出，當事員工無所事從

家族成員，不論是否在企業中占有股份，無論是否身居管理職位，都可能比其他員工更能形成“主人翁”意識，都可能更易形成這個企業也有自己一份或把企業看成自己（一家人）的認識。這是好事，但有利也有弊，因為，這可能更易造成家族成員“打小報告”、跨崗位管理、影響關聯管理者的管理權威、政令多出等企業管理難題。

金鑫食品公司行政部和市場監管部的負責人都是老板的親戚。但就這兩個主兒，卻使企劃部的職員最近頗煩。因為，這兩個主兒不但經常擺出一副直接領導者的姿態，詢問企劃部員工手上的事做得如何了，是否還有事在做，還時不時將一些所謂的通知、規定安排給企劃部的員工做，并不論輕重、先后通常都要求急件。面對這種情況，企劃部經理也頗有些為難，說了怕影響自己在這個公司的前途，不抗議卻又會影響部門的正常工作秩序和自己在下屬面前的權威。而企劃部普通職員呢？卻也經常因此無所適從，搞不清自己到底應該聽哪個的好。

三、家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理

實際上，許多家族企業的老板都有一個心理誤區，那就是，認為大家一家人不論對內對外，更能擰成一股繩有難同當、有富同享。真這么回事嗎？對外也許還行，對內則難講了。因為，維護與斂聚自己個人及其自己小家庭利益的私心畢竟是人的劣根。而且，正因為是一家人，所以“圈內”的攀比性，就更有可能為這種事情的發生提供了更多的溫土。損公肥私的情況在非家族企業中也較為普遍的存在，但出了這種事情，卻可能相對好處理得多。

在昊豐裝飾中，采購小王是老板林總的小舅子。在日常的采購工作中，小王起初還能堅持原則，后來在“枕邊風”的教育與材料供應商的“熱情”中，慢慢也就吃起了回扣，不是采購價格越來越高就是材料質量越來越次。

林總不知道嗎？他當然知道，可他為什么仍讓小王做采購呢？因為他認為：換得“外人”來做采購，他也會吃回扣，與其讓外人吃還不如讓“自己人”吃，只要不太過分就算了！可后來“過分”的事情就發生了---由于材料原因而出現了比較大的工程質量問題。林總將小舅子“正法”了嗎？他還是沒有。因為他連想想老岳父、老岳母和自己妻子求情的表情，就覺得心煩和難以應付。

四、皇親國戚不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。

這種狀況的存在，容易使企業中的家族成員難以自覺的對企業中的“外人”產生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時不時展現出自己“高人一等”的姿態。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業的其他員工產生歸屬感，不利于企業凝聚力的形成，也不利于調動與發揮其他員工的主觀能動性及其創造力。

在尤因經貿公司中，財務部經理是老板的愛人，行政部經理是老板的岳父，人力資源部經理是老板的妹妹，駐店經理是老板的堂弟，管倉庫的是老板的小姨子……總之，除了天天在外面跑的銷售部職員之外，幾乎所有重要部門的負責人與關鍵崗位的職員都是“自己人”。于是，一些奇怪但又正常的事情經常在這個企業發生：忙后閑暇的時候，“外人”聊“外人”的，“自己人”聊“自己人”的；“外人”與“自己人”在工作中出現爭端的時候，許多“自己人”便站到一起指責“外人”。“自己人”倒夠團結的了。可“外人”就不是企業的“自己人”嗎？這些，是尤因公司歷經多年發展仍不能上新臺階和員工流動頻繁的重要因素所在。

五、在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

事實上，不論家族成員是否在企業中位高權重但低能，是否是在清閑崗位上拿著高薪，只要家族成員在企業中的一些職位與崗位上占到一定人數，就可能影響“外人”的正確、客觀的認知能力，就可能使企業的其他員工產生“他是老板某某人”的感覺，自己即使再努力，恐怕也難得到升職加薪的重用，和在更大的舞臺上發揮自己的能力，與其如此，還不如“做一天和尚撞一天鐘---得過且過”或者說騎馬找馬走著瞧。顯然，這是不利于企業形成合力得到更大發展的。

類似事例眾多，筆者在此不再贅舉。

六點管理突圍疑難

我和不少的家族企業老板就家族企業管理問題做過比較深入的交流，發現：他們并不是不知道親緣、血緣對企業所可能造成的危害，也并不是沒有改的想法。但許多能使他們裹足的因素，卻令他們有些心有余而力不足，難以翻越家族企業管理難題突圍這座大山。

制肘家族企業管理變革及突圍的一些主要因素拈取如下：

其一，受中國傳統的親情文化所影響，狠不下心拉不下臉。

其二，親情不會按企業的運做方式運做，一旦拿企業中的某個或更大面積家族成員開刀，難以承受住來自親情關系圈的壓力。這可能是輿論上的，也可能是生活矛盾上的，等等。

其三，對許多家族企業而言，一些家族成員通常都是企業的開朝元老，不但曾為企業的發展作出過巨大的貢獻，而且還可能掌握了企業許多難以向外界道的秘密。如果要想較為順利的進行管理突圍，需要付出的代價可能非常大，甚至可能是自己所難以承受的。

其四，總覺得自己可以找出既不傷害家族成員利益又能進行變革之兩全其美的辦法，管理突圍一拖再拖。

其五，與人力資源的使用環境有關。如：事情反正都需要人做，其他人就能勝任家族成員目前所承擔的對應工作嗎？就能比家族成員更忠于自己與企業嗎？影響了家族企業所有者進行管理突圍的決心及變革力度。

其六，企圖以建立健全相關制度來進行家族企業管理突圍，可是在執行上，卻由于前述相關因素，而使制度得不到有力貫徹與落實。

受企業前述諸多場外與場內因素影響，難以進行管理突圍就不突圍了嗎？顯然，這是不可取的，這也是不符合企業所有者將企業做大、做強、做長的愿景的。既然如此，有所凌云志的家族企業所有者，首先就應該狠下心來堅定自己進行變革的決心，只有這樣，才好談、才好做、才能做好企業管理突圍的下一步。

七點管理突圍建議

在家族企業進行管理突圍的時候，需要企業所有者的狠心與決心之外，是否還需要其它一些東西呢？在此，筆者作如下幾點建議，供有志變革的家族企業決策人參考。

一、交心

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的交心程度不夠，都可能遭遇不理解、難接受、不支持的阻力乃至是“滑鐵盧”。在家族企業的管理突圍中亦是如此。

實際上，在你進行管理突圍的全過程中，不論你是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要你把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，家族成員又有多少會不明事理？反過來講，既然是一家人又有什么話不能講呢？

二、誠心

在你的管理突圍中，或許會牽涉到清退一部分家族成員的情況，這些家族成員也可能會是和你一起打天下的親人。他們現在不再適合在你的企業里再呆下去了，可是能說辭就辭嗎？這于情與理似乎都有些不合適，而且，還可能為你的管理突圍帶來更多的場外阻力和場內的不良影響。

為此，你不妨拿出一點看得見的誠心出來，如論功發放“金色降落傘”遣散費，支持家族成員單獨創業，上門“請罪”等等。

三、恒心

“有法必依，執法必嚴”，是我們常掛在嘴邊的八個字，可在落實它的時候，卻可能經常出現偏差。如，當你為規范自己家族企業的管理而建立健全了相應的管理制度之后，負責制度貫徹的家族成員卻怕得罪“自己人”，而“打折”甚至是事實上的不執行；當家族成員違反制度了，負責處理的另一個家族成員甚至是你自己卻難以做到及時反應和“在法律面前人人平等”；等等。

在這個時候，你就要抵擋住來自“心魔”和身邊人的阻擾，建立起一套保障決策及制度執行的考核與監督機制，親身督導和強化制度的執行力，持之以恒的堅持下去。挺過開始階段的困難期，你可能就離管理突圍之日不遠了。

四、使自己成為更有權威的企業家長

在生活中，你可能“懼內”，企業中的某些家族成員也可能是你的長輩，但在企業中，你應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要你具有家長作風，而是講的是有關你一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，你才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

五、產權明晰，權利制衡

如果說產權明晰，關系到企業資產、收益到底有誰的份，該“分家”時就“分家”和是誰說了算的問題；那權利制衡，主要講的則是有關企業著重制度上的“法治”。

在這一點上，你就需要檢討你的組織架構、職位設置、管理體系、考核激勵體系是否形成了可以互相促進、牽制和制衡的緊密聯系機制；是人治壓倒了法治，還是法治壓倒了

人治；企業中的家族成員是否出現過失控和無法制約的情況；

六、在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額；在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

“在外部強化家族企業特征”，指的是充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員，在企業外加強參與進對企業中家族成員的的督促與監管。此處“外部”的重點是如何利用好非企業員工之關聯家族成員的力量。

七、有意識強化“自己人”與“外人”的協作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

家族企業的管理突圍是個比較復雜的問題。因篇幅所限，筆者在此所作可能有程式化的嫌疑，及其簡單概化的一些事實。希望此文能有拋磚引玉之效，可以吸引更多的人參與進來關注中國家族企業的成長。

第四篇：如何做好家族企業管理

中國第一管理培訓機構----中商國際管理研究院（始于1985）.cn

如何做好家族企業的管理

摘自中國第一管理培訓機構—中商國際管理研究院 始于198

5中國有句俗話：富不過三代，對于很多家族企業的掌門人來說，這個咒語就像一塊大石頭壓在心里，非常沉重。改革開放30年過去了，許多家族企業都迎來了傳班接代的關鍵時刻，一步不慎就有可能滿盤皆輸。那么家族企業到底該如何管理呢？管理大師德魯克老先生歷經60年的研究與洞察，最終發現了其中的要訣。

第一條規則是，除非家族成員和任何一個非家族成員的員工一樣能干，否則不能在公司內工作。

我曾目睹多家已上市公司的董事長，他們積極把自己認識的人安排在重要的部門里，甚至不管股東的抗議，他們大都一意孤行。結果沒多久，高管一個接一個離開了公司，最終，這樣的家族企業性質的上市公司關門大吉了。也許有人會說，我只不過安排我的外甥從基層做起，也不是安排他去干經理，有什么不對呢？有什么問題呢？但是，實際上，在一個家族企業中，不論家族成員的工作內容或頭銜是什么，他們在員工的眼里都是屬于高層管理層。因為，一到周日，當和董事長一起坐在餐桌前時，他們可以直接與董事長交談。如果他們的表現優異、誠實、正直，當然能贏得員工們的尊敬，但是，倘若他們狐假虎威、氣勢凌人，必然會引起多數員工的不滿，這對員工而言，是一種侮辱，也會使得員工無法尊敬老板。最終，可能大有作為的員工都離開了公司，留下來的人，很快地就成了溜須拍馬的弄臣。

像中國臺灣地區具有影響力的雜志《天下》剛開始創立的時候，就明確規定，凡股東的家族成員不得加入本公司工作，當然逼得公司不得不尋找非家族成員成為未來的接班人。這種做法十分獨特，因為這樣也可能將有才干、有作為的下一代隔絕于公司之外。這當然是個特例。

有些家族企業的老板為了保持股東之間的平衡，只好接受一位懶惰而平庸的第二大股東的家族成員，將其安排在公司內掛個營銷部經理的頭銜，但是另外高薪聘任一位十分能干的專業人士擔任營銷部副經理。老總對那位副經理說：我堂兄的頭銜只是個形式，目的是讓他的母親不要再煩我，畢竟她是公司的大股東。當然，公司都知道你才是真正負責這個部門的人，以后你只要向我負責，不必理會他。事情有這么單純嗎？真的就像老板說得那般輕松，從此就可以過上幸福快樂的日子了嗎？事實告訴我們，如果這樣處理，只會讓情況變得更糟，甚至會到不可收拾的境地。因為，只要他堂兄在公司里多待一天，就會多一天的麻煩。如果他既沒有能力，又沒有好的工作態度，企業留用這樣的人，會激起同事的不滿和嫉妒，最終，企業的經營會走上不歸路，這樣，受害的自然是公司。因此，用錢打發一個懶惰而平庸的堂兄所花費的成本，遠比留他在公司里就職所耗用的成本要低得多。

第二條規則是，不論有多少家族成員占據了多少公司的管理職位，也不管他們多么能干，都需要保留一席高管的位置給非家族成員的人。比如，李維公司的老板是家族成員，也是公司創始人的后代，但他們的總裁兼總經理卻是一位非家族成員的頂尖專業人士。

德魯克舉了一個具有啟發性的例子。他認識的第一位公司內部的外人是一位60年前在英國一家非常大的家族公司中任職的副財務總監。雖然，他和公司家族成員有著親密的友誼，但他卻從不參加他們家族的聚會或婚禮，他甚至不在他們家族成員出席的鄉村俱樂部中打高爾夫。他曾對德魯克說：我所參與的唯一的他們家族的聚會就是他們家的葬禮。

第三條規則是，除了極小型的家族企業之外，家族企業需要非家族成員的專業人士不斷補充公司的重要位置。企業聘用的非家族成員的專業人士都應該受到同等的對待，必須讓他們在企業內享有完全的平等權，而不應該受到差別待遇，否則他們就不會留在公司。

第四條規則是，將繼任權的決定權委托給一個既非家族成員又與公司毫無關聯的人士。即使忠實地履行上述三條規則的家族企業，仍然會由于企業的繼任者問題而引起矛盾，甚至面臨企業解體的風險，這是因為企業的需求和家族的需要發生了沖突。

針對此類問題，德魯克提出了精辟而有效的見解：通常，家族企業會一直等到關于繼任問題的矛盾變得尖銳時，再請外人協助解決，這樣做的話，如果錯過了應該決策的時機，就為時已晚了。接班人計劃應該與財務、人事等計劃相結合，這些計劃不可能在一夕之間完成，為此，如今有越來越多的家族企業，在接班人決定之前，就已經預先找好了合適的仲裁者。

我們常聽到老一輩說富不過三代，的確是如此。如果沒有建立接班人制度的話，縱然有仲裁者，恐怕也不足以解決紛爭的問題，最終，企業有可能會付出巨大的代價。

中國有很多的百年老店，卻沒有過百年的企業，更沒有百年的跨國企業、百年的世界級企業，但是我堅信，只要做好家族企業管理，出現百年的世界級大企業是指日可待的。

家族企業其實依賴的是一種創業的精神，因為家族創業對企業的起步十分有利，原因是家族能共患難。又因為中國人的韌性十足，因此在創業之初，成功率較高。但一旦企業的規模擴大之后，問題就來了。為此，家族企業要能永續經營下去，必須忠實地遵循德魯克的四條法則。

德魯克大師生前曾這樣忠告家族企業：對于家族企業來說，只有家族服務于企業，企業與家族才能同時生存并得到發展，否則將兩敗俱傷。所以家族企業的管理者們應明白，在家族企業這個詞中，重要的字眼不是家族，而應該是企業，二者決不可顛倒，握住了這個核心，也就握住了家族企業健康延續的未來。

原文摘自

第五篇：家族企業管理建議

人力資源及行政管理規劃

我自3月18日入職以來，到今天已經過去了1個季度，結合我所掌握的情況，對于公司目前現狀，提出以下意見： 沒有完善的組織架構；組織架構(Organizational Structure)是指，一個組織整體的結構。是在企業管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等多因素影響下，在企業內部組織資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。

目前公司沒有完善的組織架構，組織架構不完善即意味著責權不明確，導致下屬像無頭蒼蠅一樣，很多事情要請示幾個領導才可以去做。結果很多事情被耽誤。

沒有完整的組織架構還有一個問題，越級報告和請示。很多原本可以在部門內部解決的事情，最終到達領導面前，占用領導過多的時間，并且打擊中層或部門主管的積極性。

組織架構不完整導致部門不能完善，進而導致缺乏完善的人員招聘計劃。部分部門人滿為患，有的部門卻人員嚴重短缺。

家族式企業管理的通病：“皇親國戚”和老員工嚴重排外和干擾正常的流程。最為嚴重的表現為越級報告和占用過多資源。這些人員平時散漫，并且帶動了相當一部分人員向其學習，并沒有以企業為家，凡事以公司利益為重。

最后，領導意識落后，公司很多事情都要老板親力親為，且老板行程不固定。導致領導成為企業保姆，而不是企業領導者。

針對上述，我提出下列意見：

1，建立完善的組織架構，并且推行集分權，某些權利下放，對于所聘用的企業管理人員給予一定的權利，并且賦予信任。權利的下放并不代表對于企業管理人員的不聞不問，可以建議例會制度，在例會上，由各部門負責人進行匯報，對錯誤進行糾正。

2，完善職能部門，并且成立由公司直接管理但派遣到個項目部的部門，如采購部，財務部，可以將項目經理由繁瑣的行政管理中解放出來，使其專心管理現場。這些部門也是公司特殊員工最多的部門，集中起來，使其置于最高領導的直接管轄，可以對其進行約束，并且不會影響項目部新員工。

3，建立完善的公司集中例會制度；如：周1為財務例會，各項目部財務匯報上一周工作情況，并對下周資金計劃進行匯報。周2為采購例會，由采購人員統一對大宗采購進行匯報。周3為項目經理例會，由項目經理向領導集中匯報各項目情況。周4為技術例會，由技術人員進行匯報，周5為行政例會，由行政人員匯報工作。也可以改為月例會。可以使領導及時掌握公司的各種動態。

4，完善公司晉升，獎勵制度，尤其對于新近員工的聘用，升職，獎勵，透明。可以造成一定的激勵影響。