第一篇：《2011年度人才隊伍建設工作總結》

東建黨字[2011]78號

城東區建設局

2011年度人才隊伍建設總結

為提高我局人才隊伍建設工作，研究和解決新形勢下我局人才工作中出現的新情況、新問題，安排部署下一步工作，按照區委的要求，我局對人才隊伍建設工作進行了全面總結，具體如下：

一、基本情況

目前，我局現有各類人才，包括中層領導人才、公務員、專業技術人才等門類，人才隊伍逐漸擴大，人才整體素質不斷提高。

1、中層以上領導人才3人，大專以上學歷達占100%，其中取得本科學歷的50%。

2、公務員及參照公務人員6人，大專以上學歷達占100%，其中取得本科學歷的40%。

3、各類專業技術人員15人，其中擔任科室領導職務的5人，占全部專業技術人員的41%。中級職稱1人，占8%；初級職稱11人，占92%。專業技術人員中具有大專以上學歷的67%，達到本科學歷的33%。

二、主要工作做法

近年來，我局緊緊圍繞經濟這個中心，突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，堅持干部隊伍、專業技術人才隊伍 “兩支隊伍”一起抓，使我局人才隊伍的規模、素質和結構逐步適應了我局發展的要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現在以下幾個方面：

（一）認清形式，切實把人才工作擺到突出位置

1、強化措施，切實加強對人才工作的領導

一是建立健全組織領導機構。局黨委班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以局黨委副書記為組長，各相關科室負責人為成員的工作領導小組。在多年的人才工作中，小組發揮了很好的作用，小組還根據領導班子的變動，進行及時調整。二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，做到層層落實責任，分層次開展工作。

2、擺正位置，理清人才工作總體思路

以實現“人才興局”的目標，強化各種保證措施。分別制定了我局人才的培訓規劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好省市區委有關精神的落實，分層次、分類別建立我局“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。

（二）突出重點，分層次抓好“兩支隊伍”的人才建設工作一是認真學習“三個代表”和科學發展觀重要思想。二是深入開展“學、做、創”活動，學習先進人物的動人事跡，培養愛崗敬業精神。三是深入開展“民心工程”、“扶貧幫困”活動，樹立全心全意為人民服務的意識。

三、存在的問題

雖然我局的人才隊伍建設工作取得了一定的成績，各類人才在不同崗位、專業上發揮著積極作用，但也存在一些需要加強的問題，主要體現在以下幾個方面：

一是人才隊伍梯次結構需要調整。目前我局人才隊伍總量相對不足，年齡層次偏高，知識結構老化。隨著經濟的快速發展，對人才的需求量和人才的素質能力也提出了更高的要求。具有較高職稱，高層次人才普遍偏少，而且年齡偏大，中青年領導和專業技術人員有待發現、選拔、培養。二是培訓經費還需增加。雖然我局每年都投入大量資金用于人才培訓中，但還是不能滿足人才培養活動對經費的需求。

四、下一步工作安排

加快人才隊伍建設，是提高全局建設的需要，是搞好城市建設工作的當務之急。當前我們必須認清自身發展的優勢和劣勢，找準位置，增強加快發展的危機感、責任感和緊迫感，全面實施“人才興局”，切實做好人才開發建設工作。

1、在人才隊伍建設措施上尋求突破

一是在重視人才程度上實現突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經濟發展的主要動力和源泉。要樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才工作納入全局重點工作，努力實現人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現突破。堅持分類培養的原則，根據不同類型人才制定不同的培養目標，采取不同的培養方法。要大力發展繼續教育，形成比較完善的終身教育體系。

2、組織領導上實現強化

一是高度重視，強化組織領導。我局始終把人才隊伍建設作為一項根本性的戰略任務提上重要日程，努力形成局黨委統一領導，黨政辦公室牽頭總抓，有關科室各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培訓，強化自身建設。加強對現代人才理論的學習和培訓，組織相關人員到外地參觀學習，提高綜合素質和服務意識。

二〇一一年十一月十四日

報送：區委、區政府辦公室，區委組織部，局屬各單位，機

關各科室，存檔。

第二篇：人才隊伍建設工作總結

×××××××人民政府辦公室

××××人才隊伍建設階段總結

××××年為進一步提高我辦人才隊伍建設工作，研究和解決新形勢下我辦人才工作中出現的新情況、新問題，安排部署下一步工作，按照上級部門要求，現就我辦上半年人才隊伍建設工作小結如下：

一、基本情況

目前，我辦共有公務人員××名、事業管理人員××名、專業技術人員×名，其中實職副科以上領導××人，素質高，隊伍精。

二、主要工作做法

近年來，我辦緊緊圍繞區委、區政府人才興區這個中心，將人力資源作為政府辦最稀缺、最依賴、最重要的戰略資源，大力實施人才強區戰略，把人才工作擺上更加突出的地位。一是明確人才工作基本思路，即政策引導、服務保障、搭建平臺、營造環境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作實效。堅持干部隊伍、專業技術人才隊伍

“兩支隊伍”一起抓，使我辦人才隊伍的規模、素質和結構逐步適應了我辦發展的要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現在以下幾個方面：

（一）搭建工作平臺，切實把人才工作擺到突出位置

1、強化措施，切實加強對人才工作的領導，營造良好的人才環境。

一是充分發揮區人才工作領導小組等組織平臺，建立健全組織領導機構。政府辦領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以政府辦主任×××同志為組長，各相關股室負責人為成員的人才工作領導小組。在多年的人才工作中，人才工作領導小組很好的發揮了作用，形成了人才進得來，出得去的良性發展模式。二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，做到層層落實責任，分層次開展工作。

2、擺正位置，理清人才工作總體思路

以實現“人才興區”為目標，強化各種保證措施。分別制定了我辦人才的培訓規劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好省市區委有關精神的落實，分層次、分類別建立我辦“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。

（二）以能力建設為核心，加強公務員隊伍建設

一是加大公務員培訓力度。定期組織核心工作能力培訓、雙休日培訓、干部在線學習、科級干部輪訓、優秀年輕干強化培訓等。

二是選派青年公務員到基層一線部門進行掛職鍛煉。按照××××文件要求，我辦選派××同志到××××任×××?！痢聊晟习肽赀€選派××、××兩名干部參加×××大學優秀干部和人才的高校培訓?！痢镣镜匠啥键h校參加深化學習?！痢镣镜秸憬髮W參加電商培訓；××同志到成都參加省民委專業培訓?！痢?、××同志科級干部培訓。

（三）加大人才宣傳表彰，營造良好工作氛圍

××年政府辦繼續加大人才工作宣傳力度，運用多種形式大力弘揚優秀人才典型,體現人才宣傳的公共性、顯現性、系統性，形成促進人才健康成長的輿論導向。“七一”期間表彰××、××、×××、××等四名同志為優秀黨員。領導積極鼓勵和支持政府辦人才評選和表彰制度，實事求是選拔推薦我辦專業過硬、貢獻突出的優秀人才，經前期民主推薦及調查研究確定了××、××、××三名優秀年輕干部作為重點培養對象。

三、存在的問題

雖然我辦的人才隊伍建設工作取得了一定的成績，各類人才在不同崗位、專業上發揮著積極作用，但也存在一些需要加強的問題，主要體現在以下幾個方面：

一是人才隊伍梯次結構需要調整。目前我辦人才隊伍總量相對不足，年齡梯次不夠完善。隨著經濟的快速發展，對人才的需求量和人才的素質能力也提出了更高的要求。具有較高職稱，高層次人才普遍偏少，而且年齡偏大，中青年領導和專業技術人員有待發現、選拔、培養。二是認識還需加強。一些干部職工還存在“領導才是人才，人才就該當領導”的片面認識，對專業技術人才的認識和重視程度不夠。

四、下一步工作安排

加快人才隊伍建設，是提高全辦工作的需要，是搞好城市建設工作的當務之急。當前我們必須認清自身發展的優勢和劣勢，找準位置，增強加快發展的危機感、責任感和緊迫感，全面實施

“人才興區”，切實做好人才開發建設工作。

（一）在人才隊伍建設措施上尋求突破

一是在重視人才程度上實現突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經濟發展的主要動力和源泉。要牢固樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才工作納入全局重點工作，努力實現人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現突破。堅持分類培養的原則，根據不同類型人才制定不同的培養目標，采取不同的培養方法，使人才培養更加高效有序，促進人才健康成長。

（二）組織領導上實現強化

一是進一步提高重視程度，強化組織領導。繼續把人才隊伍建設作為一項根本性的戰略任務提上重要日程，努力形成黨組統一領導，有關股室、部門各司其職，密切配合的人才工作新格局。二是進一步加大培訓力度，強化自身建設。加強對現代人才理論的學習和培訓、加強對緊俏急需專業人才的培訓，更好適應我區經濟社會發展的需要。

××××人民政府辦公室

××年×月×日

第三篇：農村實用人才隊伍建設工作總結

農村實用人才隊伍建設工作總結

今年來，我縣以實施農村實用人才培養工程為載體，按照“激活存量、擴大總量、優化結構、完善機制”的工作目標，從建立完善人才運行網絡體系入手，積極打造農村實用人才管理、教育、聯系和服務四大平臺，建設了一支有覺悟、懂科技、善創業、有特色的農村實用人才隊伍，著力為建設農牧業現代化和新型城鎮化提供強有力的人才保障。

一、打造農村實用人才管理平臺

我縣把農村實用人才資源視為農村第一資源，把實用人才隊伍建設作為實施人才強縣戰略的重要內容，切實增強做好農村實用人才工作的責任感和緊迫感。一是加強領導，落實責任。縣委、縣政府將農村實用人才隊伍建設工作擺上重要日程，成立了由縣委、縣政府主要領導擔任組長，組織部、人事局、農辦、科技局、教育局、畜牧局等24個部門為成員單位的領導小組，領導小組每年至少召開4次以上聯席會議，及時研究農村實用人才隊伍建設中存在的突出問題，并將農村實用人才隊伍建設的日常工作與年終考核相結合。二是建檔設庫，規范管理。按照公開、公正、擇優的原則，通過村推薦、鎮審核、縣審查等程序，不斷強化對人才的挖掘培養，建起了農村優秀人才的信息庫。目前，已有100余名被納入我縣農村優秀人才庫。

二、打造農村實用人才教育平臺

進一步整合教育培訓資源，不斷加大農民科技教育培訓力度，建立了穩定的實用人才教育培訓體系。一是依靠專業基地提高實用人才素質。充分發揮“一帶三”實訓基地、種管訓一體化教室、“一帶五十”科技示范棚和遠程教育網絡設施等教育資源的作用，定期組織農村各類人才開展集中培訓，進行實用科技知識的理論輔導，提高農村實用人才的整體素養，形成了一支高水平、高技能的農村實用人才隊伍。今年，開展各項培訓總計206場次，培訓人數13279人次，發放各種宣傳培訓資料8000多份。二是定期召開實用人才座談交流會，加強農村人才之間的相互交流與合作，互相學習，取長補短、共同提高。三是依托教師團隊提高實用人才素質。本著“雙管齊下”的原則，在培訓實用人才的同時，不斷提升和擴充教師隊伍，特別是將3名高級技師特聘為我縣實用人才指導教師。

三、打造農村實用人才聯系平臺

根據農村實用人才的特點和分布情況，建立黨政領導聯系各類人才制度，規定黨政領導每年至少要與聯系對象溝通談話2次，聯系內容主要包括了解聯系對象發揮才能情況、技術攻關、成果轉化等方面的進展情況，并幫助他們解決生產、生活中的實際困難。同時，聽取農村實用人才對黨委、政府工作的意見和建議，鼓勵他們為本地經濟建設和社會事業發展獻計獻策。

四、打造農村實用人才服務平臺

近年來，我縣不斷優化農村實用人才的發展環境，健全完善農村實用人才的服務體系，努力做到用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，不斷促進人才工作的制度化、規范化和科學化。一是建立了創業扶持機制。我縣制定優惠政策，鼓勵農村實用人才興辦經濟實體，輻射周邊群眾盡快致富，特別是在生產貸款、技術信息、市場信息和生產資料等方面優先保障，為農村實用人才的發展解決后顧之憂。二是建立了人才激勵機制。在職稱評定、農業科技項目開發、農業科技項目推廣、扶貧資金或優惠貸款等方面給予傾斜扶持，設立了獎勵基金，對在農業經濟發展中做出重大貢獻、取得突出成績的優秀人才，進行表彰和獎勵。今年，我縣將對新評選的17名縣級優秀農村實用人才給予每人5000元得獎勵。三是建立了人才典型示范機制。大力宣傳農村實用人才的先進事跡，充分利用各種新聞媒體、宣傳欄等大力宣傳農村實用人才扎根農村、依靠科技脫貧致富的先進事跡，弘揚農村實用人才樂于吃苦、勤于耕耘、勇于創業、敢于實踐的精神，擴大農村實用人才的影響力和示范帶動作用，讓群眾學有榜樣，干有樣板，真正起到樹立一個典型、搞活一片經濟、致富一方群眾的作用，從而營造出了人人尊重人才、人人爭當人才的社會氛圍。今年，通過電視、廣播等媒介，對我縣3名被自治區評為農村優秀實用人才高級技師進行了專題報道，并制作了高級技師事跡宣傳展板，在各鄉鎮巡回展示。

第四篇：人才隊伍建設工作總結(201608)

人才隊伍建設工作總結

近年來，xxx不斷加強人力資源管理與實踐，通過增加人才引進渠道、建立績效薪酬體系、創新培訓工作機制、培養任用年輕干部等措施搭建人才隊伍，支持公司業務發展，取得了一定成效。

一、人才隊伍基本情況

1.人才資源規模

截至2015年底，人才資源總數為667人，其中管理人才139人；科技人才318人；營銷人才57人；技能人才153人。2.人才隊伍結構

人才資源平均年齡38.1歲，35歲及以下人才占比達到53.1%，呈現年輕化態勢，各類人才年齡梯次日趨合理。人才學歷結構不斷優化，博士學歷3人，碩士研究生學歷123人，本科學歷333人，管理人才本科以上學歷占比達80.6%，科技人才研究生以上占比達31.8%，技能人才大專以上占比達27.5 %。3.人才能力情況

公司具有專業技術人員470名，中級以上職稱人員接近60%，其中正高級26名，副高級95名，中級157名；技能人員中，69名具備技師以上職業資格。近五年間，公司新增“政府特殊津貼專家”3名，天津市“131”第一層次人才2名，25名人員入選集團7080、專業人才培養項目，3名人員進入博士后工作站，2名已出站并留在公

司工作。2013-2015年，人才效能不斷提升，人均收入與人均利潤呈持續增長趨勢。

二、人才隊伍建設機制

近年來，公司不斷建立健全人力資源管理制度與人才工作機制，主要開展了以下幾個方面的工作：

1.戰略導向的人才管理

公司將“人才強企”作為公司關鍵戰略的重要內容，通過戰略規劃，繪制戰略地圖，根據公司的戰略需求對衡量現有人才的數量和能力，進行人力資源準備和組織準備；通過構建“創新成長、合力共享”的核心價值觀，統一思想，形成合力，激發創新活力。

根據公司整體戰略發展需要和各業務公司發展狀況，進行人才的整體調配，每年的內部人才調配率占在崗員工的5%左右，通過合理調配滿足人員需求，提升人員效率，優化人才隊伍結構。

為了適應公司的戰略發展需要，釋放業務部門更多的活力，人力資源部也在積極進行平臺化轉型，試圖通過建立政策與規則，優化技術與資源，進行支持與服務，提供數據與分析為公司、業務部門和員工提供平臺化的服務，給業務部門更多的權限和技術去建設自己的人才隊伍。

2.拓寬人才引進渠道

在傳統校園招聘和社會招聘的基礎上，開拓獵頭、外包、網絡招聘等渠道；開闊思路、開放心態，通過合作通過實習基地、博士后工

作站、校企合作等方式柔性引進人才。

借助獵頭機構，引進高級管理人才，2015年公司引進高級管理人員一名。

與大學共建專業碩士培養基地，依據天津市穩崗就業政策建立天津市就業見習基地，依托見習、實習基地為學生提供實習崗位的同時建立雇主品牌，在實習期對學生進行充分考察，給學生充分了解公司的機會，為引進高匹配的人才提供了平臺。

借助博士后工作站、科研項目合作開發柔性引進人才。博士后工作站引進河北工業大學的講師進站工作，與天津大學的老師進行科研項目合作，老師及兩名博士生在項目期間為公司工作。

3.建立績效薪酬體系

2013年公司啟動績效薪酬體系建設項目，建立了績效考核體系和以績效為導向的薪酬管理體系。三年來，績效管理體系推進執行過程中逐步完善，通過公司目標的逐級分解、制定績效計劃，統一了公司高層、中層到員工的努力方向，通過中期績效檢查和年終績效考核，有效發揮了引導和溝通作用，推動各部門工作有效開展。通過績效管理體系的運行，建立了績效導向的人才評價機制，也使得一批年輕骨干得以脫穎而出。

薪酬管理體系2014年正式實施，建立了薪酬分配機制的整體模式，實現了基于績效考核、實現效益進行分配，體現了激勵作用。2016年，公司考慮薪酬分配機制的進一步調整，給予業務部門更多的授權，使員工層面的分配與業績和效益掛鉤更為緊密，并探索研發人員模擬

技術入股產業公司分工的分配機制，意圖實現更有效的激勵作用。

4.創新培訓工作機制

近年來，公司不斷創新培訓工作機制，逐步建立健全培訓體系。2014年，公司開辦大講堂，至今已經開講了六期，公司總經理借助大講堂的平臺，傳播戰略思想、統一價值觀、解讀戰略地圖和行動方案；內外技術專家先后帶來了變頻調速系統、系統控制技術的發展歷程、軋鋼工藝、機器人和智慧工廠的創新領域技術普及，這樣一個創新思想、宣貫戰略、推廣技術、傳播文化的平臺收到了良好的效果。

同年，建立培訓+分享的培訓模式，要求外訓人員在公司內部進行分享，使參訓人員有效轉化培訓內容，也使更多的員工接觸到最新的知識和理念。

2015年，公司培訓更加貼近公司戰略發展需求，結合產業基地建設完工，實施精益培養工程、推進持續改進。對xx、xx等部門的共計53人進行培訓，完成了共計8天的培訓課程、4天的現場輔導和1次標桿企業考察，并分成6個小組實施持續改善項目，項目全部通過答辯，實現了培訓效果的轉化。

同年，在實施外訓的基礎上，開啟內部課程開發機制，開發內部課程、培養內部講師。截至目前，已開發完成《科研項目管理制度培訓》、《公司戰略》、《企業文化》、《商務英語》、《職業化入門》5門課程，緊密結合公司實際開發的課程更貼近員工的需要，收到了良好的授課效果。

5.培養任用年輕干部

干部隊伍是公司整個人才隊伍的領頭羊，干部隊伍的建設也是近幾年人才隊伍建設的重中之重。公司通過項目、輪崗等方式給年輕人壓擔子，通過公開競聘等方式選拔人才，在實際工作中磨礪鍛煉，促進年輕干部的快速成長。

2013年，是公司管理提升的重要年份，推進實施了戰略規劃項目、績效薪酬體系建設項目、產業化項目等重點工作項目，而每一個項目，都主要由年輕骨干人員參與。以戰略規劃項目為例，各個部門抽調年輕骨干16名，總經理辦公室主任的帶領下組成了平均年齡34歲的戰略規劃小組，通過定期的小組會議，集體學習戰略規劃相關知識、對各部門業務開展分析、與各部門負責人溝通、起草各板塊戰略規劃、集體討論修改，經過1年時間，公司2014-2016年戰略規劃定稿，在這個過程中，年輕骨干也充分得到了鍛煉。2015年末公司中層干部換屆，戰略規劃小組成員中8名得到了提任，6名擔任公司中層正職，5名擔任公司中層副職。而這些年輕干部，也將攜著當初一起制定的“我們的戰略”走上管理崗位，在公司后續的“平衡記分卡戰略推進項目”中，繪制出各個部門的戰略地圖，制定出行動方案，并帶領部門員工一步步向著目標實踐。

在項目培養機制以外，公司也通過競聘、輪崗的方式選拔培養年輕干部。近3年，4名干部通過競聘走上管理崗位，其中中層副職2名，基層干部2名；6名干部實現了輪崗鍛煉，有業務部門和職能部門之間的輪崗，研發部門和產業部門之間的輪崗，也有相近崗位不同

部門的輪崗，通過這樣的輪崗，年輕干部在不同崗位上積累了經驗，豐富了視角，開闊了思維，也有利于促進不同部門之間的協作共贏。

2015年公司中層干部換屆，經過2-3年培養、鍛煉的年輕干部開始承擔更重要的責任，而許多年近退休的老同志退居二線，擔任顧問對年輕人進行輔導。中層正職平均年齡44.6歲，比換屆前下降5.5歲，其中80后人員比例達到23.8%。

三、人才隊伍建設面臨的挑戰

近年來，國內經濟進入新常態、經濟下行壓力增大，公司所在的行業更是面臨產能過剩、結構調整的壓力。在《中國制造2025》戰略實施大背景下，公司努力謀求“二次創業”，在智能裝備研發與制造領域轉型升級，并探索創新科技服務的發展道路。面對公司的戰略發展需要，公司人才隊伍建設工作仍面臨較大的挑戰:(一)驅動技術創新、打造技術優勢的高層次科技人才缺乏。面對轉型升級、持續創新的戰略發展需要，能夠引領行業技術發展、具備行業總體規劃能力及能夠帶領團隊攻堅研發的高層次科技人才難以獲得。

(二)有效推進公司二次創業、轉型升級的中層領導力不足。面對公司的戰略發展需要，中層管理人員中年長同志存在“路徑依賴”的思維方式，而年輕同志存在經驗不足的問題，亟需提升公司中層人員的領導力，以便承上啟下，有力帶動公司發展。(三)激勵機制力度不夠，對人才的吸引力有待加強

在《中國制造2025》實施的背景下，公司轉型升級所需的電氣

自動化專業人才、軟件專業人才的市場需求及薪酬水平不斷提升，在現有工資總額的情況下難以有效吸引保留此類人才。亟須建立以知識價值為導向、以價值分享為主體的激勵手段，激發科技人才創新創業的激情與活力。

四、人才隊伍建設努力方向

面對以上挑戰，公司將積極建立健全人才引進、培養、激勵機制，面向公司戰略發展方向加強人才隊伍建設，提升人力資源和組織準備度。進一步加強人力資源平臺化建設，進行人才評價，提升領導力，打造創新創業機制，培養項目經理、科研骨干等關鍵戰略人才。在這個過程中，我們面臨諸多資源和能力上的不足，期待集團給予相應的指導與支持。

第五篇：十二五人才隊伍建設工作總結

十二五人才隊伍建設工作總結

十二五人才隊伍建設工作總結

下面是我們文秘１１４的小編給大家推薦的十二五人才隊伍建設工作總結供大家參閱！

近年來，我局緊緊圍繞水利人才工作和改革發展大局，認真貫徹科學發展觀，堅持以人為本，深入實施水利人才工程，加快水利人才隊伍建設，為水利事業發展提供了有力的人才保障和支撐，現將“十二五”水利人才隊伍建設工作的總結報告如下：

一、水利人才隊伍的總體評價

“十二五”期間，我局水利人才工作按照市、縣對水利工作的要求，以水利可持續發展為主線，以“發展民生水利”為重點，治水興縣，興水富民，為水利事業跨越式發展作出了積極貢獻。總的來看，“十二五”水利人才隊伍建設取得了明顯成效，截止到2018年，水利系統職工中具有碩士學歷1人、本科學歷13人、大專及以下學歷人員67人；具有副高級專業技術職務人員7人、中級專業技術職務人員14人、初級及以下專業技術職務人員15人。

二、水利人才建設的指導思想

我局人才隊伍建設以鄧小平理論和三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照省委、市委加快水利改革發展的要求，積極推進水利人才隊伍建設，堅持立足本縣、著眼長遠、學習先進、求真務實，著力培養高層次、高技能人才，不斷加強水利人才工作機構和管理隊伍建設，推進水利事業全面協調可持續發展，打造民生水利事業。

三、水利人才建設的實際成效

（一）編制水利人才隊伍的工作規劃

人才培養是一個基礎工程、系統工程和長期工程，只有全面準確了解人才隊伍建設的現狀，才能增強人才培養的針對性和有效性。針對水利人才的特殊性，我局結合當地實際，制定了相應的人才工作規劃。

一是開展調研。我局結合全市“十二五”水利發展規劃，把水利人才培養作為五年規劃的重要組成部分；成立專班對全局水利人才隊伍建設情況進行全面跟進，組織專業培訓，進行專業訓練，不斷提升水利人員的業務素質，提升水利人員的專業水平。

二是不斷拓寬學習培訓渠道。充分利用網絡，定期刊載水利工程技術等知識，發布各類信息，為大家提供了學習交流的平臺。同時，鼓勵干部職工通過函授、自學、遠程教育等形式提高學歷和水平。針對水利工作操作性、實踐性強的特點，因地制宜、分門別類地由經驗豐富、技術較強的老同志與年輕同志結對，在理論上教、工作中幫、技能上帶，通過開展傳幫帶，取得了良好效果。

三是著力做好人才吸收、引進和儲備工作。通過面向社會招考、參加人才交流會等方式，全系統近年來錄聘各類專業人才多人，充實和壯大了我局水利人才隊伍。

（二）建立水利人才建設的長效機制

人才工作的有效推進要靠系統科學的制度作保障。我局高度重視人才制度建設，人才工作逐步走上制度化、規范化、經?；能壍?，從而促進了水利人才隊伍建設的健康、長遠發展。

一是建立再教育機制。我局鼓勵干部職工參加各類學歷學習、技能培訓、考試的政策規定，提供充分的經費、時間保障。

二是建立競爭機制。依據《黨政領導干部選拔任用條例》和有關人事政策規定，我局制定了相應干部管理辦法和中層干部選拔任用制度和管理辦法，激發了廣大干部職工的工作熱情和干勁。

三是建立責任機制。我局根據本局特點，先后制定了人才培養責任制和管理制度，強化了黨管人才、黨管干部原則，進一步形成了黨組統一領導、一把手親自抓、分管領導專門抓、職能部門具體抓的人才工作格局，實行領導聯系制度，對重點技術骨干進行重點培養，不斷增強水利人員的責任意識和管理能力。

四、水利人才建設的明顯缺陷

我局目前存在的缺陷主要有:一是年齡結構成橄欖型，以46-55歲為中心向兩邊逐漸減少。二是學歷層次偏低，大專及以下教育程度的占全局總職工人數的82%，反映了基礎理論、基礎知識教育的缺乏，不得不說是適應現代水利和可持續發展水利需要的一大障礙。三是中高級人才、高技能人才短缺，高級人才只占全局8.6%，中級17.3%，高中端人才較缺乏。