第一篇：東軟企業文化在人才招聘的落實

東軟企業文化在人才招聘的落實 人才是保持和增強企業持續競爭力的關鍵，人才的基本素質和能力一定程度上決定著企業的競爭能力和發展能力，人才是東軟事業發展的根本。東軟的人才觀是：尊重人才、發展人才。并且通過成長性的薪金和福利、員工持股計劃、導師制、完善的培訓等制度的實施這一觀念成為現實。

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第二篇：東軟企業文化

東軟企業文化

東軟員工的核心勝任能力

團隊合作

關注客戶

快速學習并分享知識

不斷創新

東軟基本理念 ——

以人為本，追求個人與社會的共同發展

東軟以實現員工、公司、用戶、社會的和諧發展公司不斷追求的目標。以創新為靈魂，不斷創造客戶的價值，推動中國軟件產業的發展。

東軟精神——

團隊精神

充滿激情的學習型組織，富于實干和協作精神，倡導享受工作和享受生活。以客戶為中心，追求自我實現和服務社會的和諧統一，專注于核心競爭力，實現公司的持續快速發展。

創新精神

創新是企業發展的源動力。在達成某一具體目標時，能根據外界的變化修正調整自己的辦事方式和方法.為產品、服務、流程以及經營方式創造及引薦新穎的、想象性的、變革性的的見解和解決方案。

挑戰精神

挑戰變化最重要的是培養超越自我的人生。不滿足已有的成績，勇于在工作和生活中為自己設定更高的目標。

奉獻精神

具有強烈的自我責任心和奉獻精神，堅持不懈地克服工作中遇到挫折困難和壓力以獲得良好的結果。

東軟經營理念 ——

軟件創造客戶價值

東軟的核心價值在于“軟件創造客戶價值”，體現東軟的技術、組織、市場、服務完全圍繞著客戶的價值而進行投入和運行。東軟的理解是，軟件不能為客戶創造價值，就失去了公司存在必要。東軟與用戶是伙伴、是聯盟、是共存的統一體！為滿足用戶生存發展和高效率變革的需要而不斷地發展核心技術和解決方案，建立與用戶共存的生態系統。是公司不斷奮斗的目標。

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第三篇：東軟企業文化與理念

東軟企業文化與理念

東軟愿景致力于成為卓越的信息技術解決方案提供者

東軟的使命 軟件創造客戶價值

基本理念 以人為本，追求個人與社會的共同發展

東軟精神

團隊精神 創新精神 挑戰精神 奉獻精神

“ 團隊精神軟件開發需要一個高效、嚴謹而和諧的團隊，我們生存的環境要求我們塑造一個滿足客戶需求的團隊和組織，要求我們的員工真正找準自己在企業價值鏈上的位置，通過高效的團隊合作、知識的共享、資源的互補來創造軟件的價值。

” 創新精神作為一家技術型公司，不斷創新是東軟持續發展的基本動力。東軟認為，創新是一種積極的思考方式，體現在研發、應用、服務、管理與文化等各個方面，每個員工的創新能力與實踐的聚合將實現企業的創新，不斷的突破帶來不斷的發展。東軟倡導的創新并不是簡單意義上的與眾不同，而是倡導善于學習、善于復用基礎之上的創新，來構筑企業持續發展的核心競爭力。

“ 挑戰精神面對IT這個充滿變化和競爭的行業，東軟認為，只有具備挑戰精神我們才能在競爭和壓力面前大膽前進和突破。成功需要不斷忘掉過去的成就，需要持續地學習。我們倡導超越自我，執著追求，不斷挑戰技術與市場的巔峰。

” 奉獻精神東軟的成長和發展離不開員工對公司的理解和奉獻。不斷地以創業者的激情努力工作是公司倡導的文化。東軟認可員工的奉獻，并承諾不讓“雷鋒”吃虧。

東軟格言

“ 架設軟件研究與應用的橋梁

” 我們選擇了這樣一個行業，也是選擇了我們的一種追求，一種理想。“ 知識的運用比知識的擁有更重要

” 選擇合作伙伴比選擇產品更重要

“ 一個好的企業本身就是一座學校

” 軟件是一種態度

" 一切從制造的細節做起

公司概況

東軟集團是中國領先的軟件與解決方案提供商。公司于1991年在東北大學創立。經過十多年的發展，公司已經成為一家以軟件技術為核心，以軟件與服務、數字醫療、IT教育與培訓為主要業務領域，集軟件研究、設計、開發、制造、銷售、培訓與服務為一體化的解決方案提供商。

基本信息

創立于1991年，總部位于中國沈陽

注冊資本：12.44億人民幣

員工數：6000余人

2004年公司實現主營銷售收入：24億元人民幣

在中國沈陽、大連、南海、成都建有東軟軟件園，以及8個區域總部，40多個分支機構

在美國、日本、香港等國家和地區設立了分公司

業務定位

東軟作為一家以軟件為核心業務的解決方案提供商，其核心業務主要表現在以下三個方面：

軟件與服務（Software & Services）

數字醫療產品&數字化醫院解決方案（Digital Medical Products & e-Hospital Solutions）

IT教育與培訓（Education & Training）

同時，東軟圍繞自身的核心業務，在全國四地構造了自己的產業發展基地與服務平臺——東軟軟件園（沈陽、大連、成都、南海）

核心競爭力

構造復雜解決方案的技術綜合能力

解決方案的快速構造和應客戶需求而變的能力

以用戶需要的質量、功能、預算而及時交付的能力

面向全國的技術扶持和銷售服務網絡

有效、協同、有激情的團隊和文化

第四篇：東軟2012校園招聘信息

“助力夢想”東軟2012校園招聘

一．東軟簡介

東軟是中國最大的IT解決方案與服務提供商。

1991年創立于中國東北大學。東軟以軟件技術為核心，提供行業解決方案、產品工程解決方案以及相關產品、平臺及服務。目前，擁有員工20000余名，在中國建立了6個軟件研發基地，8個區域總部，在40多個城市建立營銷與服務網絡，在沈陽、大連、南京、成都等地建立了分布式的實訓基地；在美國、日本、歐洲、中東設有子公司。

東軟致力于成為最受社會、客戶、股東和員工尊敬的公司，并通過組織與過程的持續改進，領導力與員工競爭力的發展，聯盟與開放式創新，使公司成為全球優秀的IT解決方案和服務提供商。

二．東軟2012校園招聘職位

軟件工程師（工作地點：沈陽，大連，北京，南京，上海等）

職位職責：

1.理解、評估并接收相關的需求、架構和軟件文檔；

2.遵循公司（部門）編碼規范，負責編碼實現；

3.負責驗證編碼質量（如Code Review，單體測試）；

4.協助測試人員進行集成測試，并負責修改缺陷，完善軟件模塊；

5.負責編寫項目技術相關文檔，進行項目技術總結，以積累和分享

項目經驗。

任職資格：

本科學歷；具有較強的問題判斷和解決能力、口頭和書面溝通能力、學習能力；了解軟件設計理論、實踐和工具，以準確無誤地理解相

關設計；熟悉軟件編程，包括面向對象的編程技術和統一建模語言

等；熟悉用于實現系統的開發語言和編程技能（如：Java、.net等）；

熟悉數據庫或中間件技術、開發測試（特別是單元測試）、相關配置

管理工具和軟件開發方法學；能閱讀外文專業技術文檔。

測試工程師（工作地點：沈陽，大連，北京，成都）

職位職責：

1.根據需求文檔，負責編寫所承擔功能模塊的測試設計文檔；

2.根據測試設計文檔，負責執行所承擔功能模塊的測試過程，3.記錄測試結果并驗證測試的執行；

4.提交缺陷報告，并反饋和跟蹤缺陷的修改；

5.支持編寫測試總結報告。

任職資格：

本科及以上學歷；具有較好的溝通能力、問題判斷與解決能

力、文檔撰寫能力；了解開發語言和工具；掌握基本的測試

驗證方法；熟悉軟件測試工具；熟悉操作系統/數據庫/應用

集成中間件。

銷售類 銷售助理（工作地點：北京、上海、西安、南京）

職能類 投資專員（工作地點：沈陽）

法律專員（工作地點：沈陽、南京）

經營業務管理專員（工作地點：北京、沈陽）

市場專員（工作地點：上海、南京）

采購專員（工作地點：北京、南京）

會計（工作地點：北京、南京）

人力資源專員（工作地點：沈陽、大連、南京）

高級會計（工作地點：沈陽、北京）

經營業務管理文員（工作地點：沈陽）

有意向的同學請將電子簡歷發送到： 附件注明“通達學院+應聘崗位”。報名截至時間：3月26日。

第五篇：論企業文化與人才招聘

論企業文化與人才招聘

企業家對企業社會責任的認識與評價[摘 要] 企業文化是企業的靈魂與核心,在企業中受到了前所未有的重視。企業文化要求有與之相適應的人才來執行和貫徹,而招聘是企業獲得合格人才的渠道。因此,企業應在招聘過程中融入企業文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業文化,才能為企業招到合適的人才,降低員工流失率。本文通過論述企業文化與人才招聘的交互效應,認為有必要將企業文化與人才招聘進行融合,并提出了具體措施。

[ 關鍵詞 ] 企業文化 招聘 心理契約

一個企業要在市場經濟活動中立于不敗之地,關鍵是人。優秀的企業文化可以引導人、凝聚人、激勵人、留住人,但優秀企業文化也要有合適的人才來貫徹和執行,才能發揮應有的作用。招聘作為企業獲得合格人才的手段,與企業文化有著相互聯系和相互制約的關系。厘清企業文化與人才招聘之間的關系,并將二者有效融合,將有助于企業吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業文化與人才招聘的交互效應,首先應該對二者的內涵有清晰的認識。

一、企業文化與人才招聘的界定

1.企業文化

企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。目前我國理論界普遍認同的觀點是企業文化包涵三個層次。外層為企業的“物質文化層”,包括企業名稱、企業外貌和生產經營的產品等;中間層次為企業的“行為制度文化層”,包括企業規章制度、企業行為規范、企業風俗與禮儀等;內層為企業的“精神文化層”,包括基本信念、價值標準、職業道德以及精神風貌等。三個層次相互有機聯系就構成了企業文化。

2.人才招聘

招聘是指企業為了發展的需要,通過信息的發布和科學的甄選,獲得本企業所需合格人才,并安排他們到企業所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出,企業的招聘活動一直到延伸到試用期的結束,新員工只有經過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企業文化與人才招聘的交互效應

1.企業文化對人才招聘的影響

(1)企業文化不同,招聘的途徑和方式不同

企業招聘的途徑主要有內部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補充,大多企業是兩者并用,但存在一個主次問題,這主要依據企業的文化而定。一般來說,強調創新和學習的企業文化要求以外部招聘為主,這樣的企業一般外部環境和競爭情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經常為企業帶來新的觀念和思維方式,增強企業的活力。而強調穩定的企業文化要求以內部招聘為主,因為這樣的企業外部環境比較穩定,企業需要的是平穩的發展,選擇內部招聘可以使企業內部安定。

即使是采用相同的招聘途徑,各企業在具體的招聘方法的選擇上也會因企業文化的不同而有區別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業和民營企業可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業可能更多的選擇就業代理機構和獵頭公司。

(2)企業文化不同,招聘的對象不同

企業所需的人才類型直接取決于企業文化,這主要體現在不同行業間的企業中。例如:一般對IT行業來說,更喜歡有技術、抗壓力、善于學習和創新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的,則更強調細致、嚴謹、主動、敬業、責任心強的員工。

(3)企業文化不同,招聘的策略不同

企業進行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數、類型、預算、途徑、及其方法等的確定。企業文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業中,招聘關注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對象也是多元化的;而國有企業則方法單一,多雇傭

固定員工;私營企業則任人唯親,隨意性很大。

2.招聘對企業文化的影響

(1)招聘是宣傳企業文化的工具之一。

招聘過程中有意識的宣傳,可讓潛在的員工了解企業文化,達到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執行企業文化的戰略手段。

現代企業管理中人力資源管理和企業文化建設息息相關,企業可以通過有效的人力資源管理形成和建設有自身特色的企業文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當然成為執行企業文化的第一步,對可能承載企業理念的應聘者有著篩選大權,并對企業文化的整合帶來深遠的影響。

(3)招聘是更新企業文化的必然選擇。

企業文化需要隨企業的發展與時俱進,以適應外部環境的變化。基于企業文化的人才招聘能給企業文化帶來新鮮血液,促進企業的階梯式發展。

三、企業文化與人才招聘的融合從前文的分析中,我們可以得出,企業文化與招聘既相互聯系又相互制約,如果招聘到的人才的價值觀與企業文化取得了一致,則會讓企業如虎添翼,反之,則使企業寸步難行。因此有必要將企業文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個方面出發:

1.以企業文化主導招聘

企業文化具有影響和規范內部員工思想和行為的作用,引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達到組織發展的戰略目標。員工的價值標準與公司的企業文化相符,就能為企業帶來新的動力和高績效,否則就會阻礙企業的健康發展。因此,在招聘之前,要確定一個大的原則:以企業文化主導招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業文化

招聘可以為企業選拔合格的員工,同時也是宣傳企業文化的良機。企業在招聘過程中應樹立宣傳企業文化的觀念,并將其落到實處。

首先,招聘者要具備企業文化特質。員工是企業文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應聘者直接接觸,其個性特點、個人修養、專業知識及能力都會影響到應聘者對企業整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應該認同和理解企業文化,這樣既能為企業帶來新的與企業價值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業文化的作用。

其次,招聘過程中融進企業文化的宣傳培訓。招聘程序應力避簡單化,盡可能安排多個輪

回的考察測試;在選才進程中人力資源管理者應設置圍繞企業哲學以及核心價值觀的文化識別維度,將企業的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機制放在最后兩三個環節,讓那些不能進入選擇范圍的應聘者也能較多的了解企業。

再次,善待落選者。企業應清楚認識到,應聘者即使落選,也會是成為企業潛在的人力資源或消費群,禮待落選人員,對企業文化和企業整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提高到心理契約的高度,在強勢的文化指導下,強化哲學和核心價值觀在招聘環節中的制度體現;同時將招聘職位在企業中的現狀及未來幾年的發展情況傳遞給應聘人員,使其建立一個合理的預期,既在招聘環節中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞,選擇認可、接受和適合企業文化的人才。

參考文獻:

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[3]張燕娣:以企業文化為導向的招聘模式[J].科學與管理,2006(1)

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