第一篇：古城臺街道人才隊伍建設情況匯報

古城臺街道人才隊伍建設情況匯報

近年來，古城臺街道在區委、區政府的領導下，全面貫徹落實黨的十七大精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，認真貫徹落實人才工作精神，街道十分重視鄉機關人才隊伍建設，牢固樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，堅持黨管人才的原則，統籌工作力量，強化了人才的調控。緊緊圍繞街道工作重心，以能力建設為中心，著力加強對街道社區工作者的培訓培養，提高干部素質，各項工作穩步推進。

一、街道人才隊伍基本情況

古城臺街道機關共有工作人員37人，有行政干部10人，事業干部16人（城管人員7人、綠化隊1人），集體人員3人，聘用人員3名，見習大學生5人，共有科級干部9人、管理崗位5人，有專業技術職稱的1人。其中：研究生學歷1人，大學本科學歷8人，大學專科學歷25人，中專學歷4人，平均年齡27歲。

古城臺街道社區共有工作人員69人，其中：社區干部31人，協管員30人，見習大學生6人。

二、加強領導，提高認識，完善人才工作管理機制

近年來，街道黨工委先后分層次組織班子、機關干部、社區干部召開座談會，認真領會省、市、區委人才工作的文件精神。通過學習討論，在全街道確立了人才是社區發展之本、力量之源的理念。貫徹黨管人才原則，加強了黨工委對人才工作的領導。及時調整了街道人才工作領導機構，根據人事變動情況和工作需要，成立了以黨工委書記任組長的街道人才工作領導小組，將街道黨政、社會、經濟、工青婦、城管、綜治等相關部門的負責人納入領導小組成員。定期召開了

專題黨工委會議，研究部署年度人才工作，通過各項活動著力推進街道社區干部職工素質的整體提高。

二、用措并舉，多法并進，積極探索社區人才培養模式

1、公開競爭，不拘一格選人才。為促進優秀人才脫穎而出，加快街道各項事業蓬勃發展，2006年，街道組織全機關干部職工，開展了機關科室長競聘考試，通過面試、筆試、演講三個程序，6名同志走上了機關科室長的崗位。同時，街道非常重視社區黨組織書記和居委主任后備人員的培養、使用。2007年，街道結合第七屆社區居委會換屆選舉，進一步加強了社區年輕工作者的培養力度，通過公開競爭，有1名30歲的社區年輕工作者擔任了社區主任，多名社區年輕工作者走上社區副主任、委員崗位；

2、多崗輪換，內外結合用人才。我們根據社區干部的不同閱歷和特點，本著量才用人，揚長避短的原則，實行社區與社區之間，社區與機關科室之間的干部相互交流，培養專才和通才，幾年來，有10余名機關、社區干部進行了崗位輪換，從而充分調動廣大社區工作者的積極性，增強社區工作者隊伍的生機和活力。

3、注重培訓，多種形式煉人才。街道建立了機關社區干部培訓制度，規定每季度對機關社區工作者進行一次專題培訓。同時，不定期邀請省、市、區委黨校教授及知名專家學者來為機關社區干部講座。街道每年定期組織機關社區干部到外地先進地區進行了考察學習。同時，積極鼓勵干部職工報考自學考試、成人高考，參加各類知識學習，為干部職工報銷學費，不斷提高干部職工自身素質。

4、健全機制，強化考核管人才。實施了人才激勵工程，進一步完善了機關社區人事制度。建立了以激勵為價值取向，以建制度、強考

核、重培養為措施的用人新機制，逐步形成能上能下、能出能進、目標管理、激勵導向的局面。全面推行了機關社區工作人員聘任制、崗位責任制、績效考核制，提高機關社區人才的管理水平。同時，還開展社區青年人才培養計劃。以團工委為主體，開展青年人才培養計劃，制定培養規劃，落實培養措施，提高青年人才的綜合素質。

三、存在的不足

近年來，街道的人才工作取得了一些成績，但與新形勢的要求仍存在差距，主要是：一是基層人才工作機制還不夠完善，在人才重點開發利用上基層還存在困難；二是社區干部的總量、結構和素質還不能很好地適應街道社區發展的需要，尤其是急需的高層次、高技能、復合型人才比較短缺；三是各社區之間的人才工作還存在不平衡性，人才的發展環境還有待進一步優化；四是社區干部中女同志占絕大多數，性別比例極不平衡，由于社區工作的特殊性，其工作人員加班加點、深入社區入戶、解決居民群眾的日常生活問題，沒有男同志極不方便，從而給工作帶來了被動局面。

五、今后人才工作的方向

1、進一步強化人才培養，不斷提升干部職工素質。在加強現有人才培養的同時，結合學習實踐科學發展觀，有目的有計劃地加強干部職工的教育培訓工作，提升干部職工的綜合素質。

2、進一步強化管理，不斷規范人才工作。一是要強化人才規劃，根據全街經濟和社會發展的實際，進一步修訂和完善人才發展規劃。各社區結合自身的實際和特點，制定出人才隊伍建設和發展規劃與措施。二是強化目標責任，建立領導干部人才工作目標責任制。三是強化督辦督查，班子成員及相關部門要建立人才工作定期研究、定期和

不定期檢查督辦制度，及時發現和解決問題，確保人才工作規劃和目標的落實。

3、進一步完善人才工作機制。一是引進競爭機制。通過競爭上崗，公開選拔等方式，充分發揮優秀人才的特長和優勢，為街道社區的發展提供服務。二是強化激勵機制。認真做好職位分類工作，做到以事擇人，使有能力、有水平的人才走上重要崗位，擔當重任，對有特殊貢獻的人才給予重獎。三是建立人才流動機制。從社區中挑選具有較高專業水平和有一定工作能力的同志到街道機關工作，提高街道的綜合戰斗力。

4、建立人才信息網絡，搞好人才信息服務。以街道一站式服務大廳建設為契機，依托社區服務在線平臺，建立人才信息網絡和人才庫。通過在線平臺將各社區有特殊技能的人統計匯總，對人才按專業、層次、構成等進行合理劃分，定期分別統計不同層次人才的各種構成，為培養人才、引進人才、使用人才提供科學依據。

六、建議及意見

1、健全社區人才選錄機制。大幅度提高社區工作者的準入標準，一方面采取面向社會公開招聘的方式，篩選文化素質高、綜合能力強、熱衷群眾工作的社區工作者。另外，從大中專院校的畢業生中公開招聘素質好、能力強的優秀大學生到社區任職鍛煉，建立一支高素質的社區人才隊伍。

2、繼續充電，健全街道社區人才培養機制。將街道社區人才隊伍的培訓納入全區干部教育培訓的整體規劃統籌安排，通過崗前培訓、定期集訓和社區管理學歷教育等多種形式，全面加強對社區工作者的素質提升和日常培養。

3、獎罰并舉，健全街道社區人才激勵機制。對街道社區干部實施任期目標責任制，堅持“年初有布置、年中有督查、年末有評議”，并引入末位淘汰制，組織社區居民代表對社區干部的政治素質、工作能力、服務質量、履行職責情況等進行民主評議，對評議優秀的除續聘外，給于適當物質和優先外出參觀學習等獎勵；對評議不合格的予以解聘。在嚴格考核的同時，還堅持事業留人、感情留人和適當的待遇留人，提高社區干部的工資待遇，解除他們的后顧之憂，最大限度地激發社區干部的工作動力和熱情。

4、充實街道社區工作人員隊伍。隨著街道社區所承擔的政府性工作事務逐年增多，部分干部職工身兼數項工作，街道社區的工作人員嚴重不足，希望上級部門將人員編制、招錄人員等方面政策多向街道社區基層部門傾斜，實現街道社區各項工作都有專人干。

古城臺街道黨工委

古城臺街道辦事處

2010年9月3日

第二篇：古城臺街道人才隊伍建設情況匯報

XX街道人才隊伍建設情況匯報

近年來，XX街道在區委、區政府的領導下，全面貫徹落實黨的十七大精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，認真貫徹落實人才工作精神，街道十分重視鄉機關人才隊伍建設，牢固樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，堅持黨管人才的原則，統籌工作力量，強化了人才的調控。緊緊圍繞街道工作重心，以能力建設為中心，著力加強對街道社區工作者的培訓培養，提高干部素質，各項工作穩步推進。

一、加強領導，提高認識，完善人才工作管理機制

近年來，街道黨工委先后分層次組織班子、機關干部、社區干部召開座談會，認真領會省、市、區委人才工作的文件精神。通過學習討論，在全街道確立了人才是社區發展之本、力量之源的理念。貫徹黨管人才原則，加強了黨工委對人才工作的領導。及時調整了街道人才工作領導機構，根據人事變動情況和工作需要，成立了以黨工委書記任組長的街道人才工作領導小組，將街道黨政、社會、經濟、工青婦、城管、綜治等相關部門的負責人納入領導小組成員。定期召開了專題黨工委會議，研究部署人才工作，通過各項活動著力推進街道社區干部職工素質的整體提高。

二、用措并舉，多法并進，積極探索社區人才培養模式

1、公開競爭，不拘一格選人才。為促進優秀人才脫穎而出，加快XX街道各項事業蓬勃發展，2006年，街道組織全機關干部職工，開展了機關科室長競聘考試，通過面試、筆試、演講三個程序，6名同志走上了機關科室長的崗位。同時，街道非常重視社區黨組織書記和居委主任后備人員的培養、使用。2007年，街道結合第七屆社區居委會

換屆選舉，進一步加強了社區年輕工作者的培養力度，通過公開競爭，有1名30歲的社區年輕工作者擔任了社區主任，多名社區年輕工作者走上社區副主任、委員崗位；

2、多崗輪換，內外結合用人才。我們根據社區干部的不同閱歷和特點，本著量才用人，揚長避短的原則，實行社區與社區之間，社區與機關科室之間的干部相互交流，培養專才和通才，幾年來，有10余名機關、社區干部進行了崗位輪換，從而充分調動廣大社區工作者的積極性，增強社區工作者隊伍的生機和活力。

3、注重培訓，多種形式煉人才。XX街道建立了機關社區干部培訓制度，規定每季度對機關社區工作者進行一次專題培訓。同時，不定期邀請省、市、區委黨校教授及知名專家學者來為機關社區干部講座。街道每年定期組織機關社區干部到外地先進地區進行了考察學習。同時，積極鼓勵干部職工報考自學考試、成人高考，參加各類知識學習，為干部職工報銷學費，不斷提高干部職工自身素質。

4、健全機制，強化考核管人才。實施了人才激勵工程，進一步完善了機關社區人事制度。建立了以激勵為價值取向，以建制度、強考核、重培養為措施的用人新機制，逐步形成能上能下、能出能進、目標管理、激勵導向的局面。全面推行了機關社區工作人員聘任制、崗位責任制、績效考核制，提高機關社區人才的管理水平。同時，還開展社區青年人才培養計劃。以團工委為主體，開展青年人才培養計劃，制定培養規劃，落實培養措施，提高青年人才的綜合素質。

三、存在的不足

近年來，街道的人才工作取得了一些成績，但與新形勢的要求仍存在差距，主要是：一是基層人才工作機制還不夠完善，在人才重點

開發利用上基層還存在困難；二是社區干部的總量、結構和素質還不能很好地適應街道社區發展的需要，尤其是急需的高層次、高技能、復合型人才比較短缺；三是各社區之間的人才工作還存在不平衡性，人才的發展環境還有待進一步優化；四是社區干部中女同志占絕大多數，性別比例極不平衡，由于社區工作的特殊性，其工作人員加班加點、深入社區入戶、解決居民群眾的日常生活問題，沒有男同志極不方便，從而給工作帶來了被動局面。

五、今后人才工作的方向

1、進一步強化人才培養，不斷提升干部職工素質。在加強現有人才培養的同時，結合學習實踐科學發展觀，有目的有計劃地加強干部職工的教育培訓工作，提升干部職工的綜合素質。

2、進一步強化管理，不斷規范人才工作。一是要強化人才規劃，根據全街經濟和社會發展的實際，進一步修訂和完善人才發展規劃。各社區結合自身的實際和特點，制定出人才隊伍建設和發展規劃與措施。二是強化目標責任，建立領導干部人才工作目標責任制。三是強化督辦督查，班子成員及相關部門要建立人才工作定期研究、定期和不定期檢查督辦制度，及時發現和解決問題，確保人才工作規劃和目標的落實。

3、進一步完善人才工作機制。一是引進競爭機制。通過競爭上崗，公開選拔等方式，充分發揮優秀人才的特長和優勢，為街道社區的發展提供服務。二是強化激勵機制。認真做好職位分類工作，做到以事擇人，使有能力、有水平的人才走上重要崗位，擔當重任，對有特殊貢獻的人才給予重獎。三是建立人才流動機制。從社區中挑選具有較高專業水平和有一定工作能力的同志到街道機關工作，提高街道的綜

合戰斗力。

4、建立人才信息網絡，搞好人才信息服務。以街道一站式服務大廳建設為契機，依托社區服務在線平臺，建立人才信息網絡和人才庫。通過在線平臺將各社區有特殊技能的人統計匯總，對人才按專業、層次、構成等進行合理劃分，定期分別統計不同層次人才的各種構成，為培養人才、引進人才、使用人才提供科學依據。

六、建議及意見

1、健全社區人才選錄機制。大幅度提高社區工作者的準入標準，一方面采取面向社會公開招聘的方式，篩選文化素質高、綜合能力強、熱衷群眾工作的社區工作者。另外，從大中專院校的畢業生中公開招聘素質好、能力強的優秀大學生到社區任職鍛煉，建立一支高素質的社區人才隊伍。

2、繼續充電，健全街道社區人才培養機制。將街道社區人才隊伍的培訓納入全區干部教育培訓的整體規劃統籌安排，通過崗前培訓、定期集訓和社區管理學歷教育等多種形式，全面加強對社區工作者的素質提升和日常培養。

3、獎罰并舉，健全街道社區人才激勵機制。對街道社區干部實施任期目標責任制，堅持“年初有布置、年中有督查、年末有評議”，并引入末位淘汰制，組織社區居民代表對社區干部的政治素質、工作能力、服務質量、履行職責情況等進行民主評議，對評議優秀的除續聘外，給于適當物質和優先外出參觀學習等獎勵；對評議不合格的予以解聘。在嚴格考核的同時，還堅持事業留人、感情留人和適當的待遇留人，提高社區干部的工資待遇，解除他們的后顧之憂，最大限度地激發社區干部的工作動力和熱情。

4、充實街道社區工作人員隊伍。隨著街道社區所承擔的政府性工作事務逐年增多，部分干部職工身兼數項工作，街道社區的工作人員嚴重不足，希望上級部門將人員編制、招錄人員等方面政策多向街道社區基層部門傾斜，實現街道社區各項工作都有專人干。

第三篇：人才隊伍建設匯報材料蓬萊閣

蓬萊市蓬萊閣旅游有限責任公司經營管理

人才隊伍建設匯報材料

蓬萊閣景區是國家首批5A級景區，中國四大名樓之一，全國重點文物保護單位，國家重點風景名勝區，素以“人間仙境”著稱于世，其“八仙過海”傳說和“海市蜃樓”奇觀享譽海內外。作為蓬萊市悠久歷史文化的重要載體、現代旅游的標志性景區，多年來，蓬萊閣旅游有限責任公司緊緊圍繞經營管理人才隊伍的開發培訓，不斷引入新工程、創設新平臺、建立新機制，扎實有效推進人才隊伍建設，塑造了優秀的企業文化，增強了景區的向心力和凝聚力，為景區科學發展提供智力支撐和持續后勁。

一、人才隊伍建設現狀

1、完善激發人才活力的“三個機制”——考核評價機制，保障機制和關愛機制。我們先后出臺了部門、中層、員工三級績效考核制度，全面、客觀、公正地評價全體員工的現實表現。圍繞人才培訓基地建設，完善了基本硬件配置，同時，加大對優秀人才的表彰、獎勵和宣傳力度；加大社會保障政策落實的督查力度，按照規定全面落實員工的養老、失業、醫療、工傷、生育等各類社會保險，解決了員工的后顧之憂。我們在人才培養過程中還非常注重團隊建設，大大增強了員工的歸屬感和自豪感，激發了全員凝心聚力、干事創業的熱情和積極性，為人才的挽留奠定了堅實基礎。

2、搭建旅游人才展示的“四個平臺”——思想理論學習的平臺、崗位培訓平臺、企業文化活動平臺和內部交流平臺。我們在員工中不斷加強職業道德教育引導和黨的先進性教育，增強了干事創業的信心，形成了和諧向上的工作氛圍。我們實施了中層干部素質再造培訓和員工素質提升工程，專門成立了員工培訓領導小組，每年都根據崗位特點制定詳細的培訓計劃和評比考核制度，切實提升了員工的業務素養和水平。為了打造充滿活力的學習型團隊，我們注重豐富多彩的精神文化生活，每年都要在員工中開展豐富多彩的技能競賽和文化活動。為了

各部門之間相互學習、相互交流，取長補短，我們把蓬萊閣網站和《仙閣之聲》小報作為學習的平臺，動員干部員工踴躍發稿，展示自我。

3、實施旅游人才隊伍建設“三大工程”——專業技術人才隊伍建設工程、旅游專業人才培養選拔工程、精英導游團隊打造工程。我們大力開展一線專業技術人員繼續教育，先后選送多名員工參加了煙臺人力資源和社會保障局組織的新晉職稱培訓。我們還積極與有關部門協調，逐步擴大了專業技術人員隊伍，優先推薦符合條件的班長、取得突出專業業績和成果的業務骨干根據自己的專業工作內容申報相應專業技術職務。我們找準人才工作與經濟發展的有機結合點，與高校強強聯合，積極開展人才交流和項目合作，形成景區、高校雙方良性互動機制。為加強蓬萊閣導游隊伍建設,我們出臺了《蓬萊閣導游科導游員星級評定實施辦法》，并面向大專院校畢業生選拔錄用新導游員，使導游科的新生力量不斷充實。

蓬萊閣旅游有限責任公司經營管理人才開發極大提升了旅游區整體品質和品牌形象，并帶動社會效益和經濟效益實現了新跨越，使蓬萊閣旅游區逐步成為山東省標志性旅游區。景區先后榮膺 “全國五一勞動獎狀先進集體”、“全國旅游行業最佳誠信單位”、“全國文明單位”、“中國馳名商標”等榮譽400余項，年均接待中外游客200萬人次，旅游收入逾億元，帶動相關產業實現綜合收入達15億元，為地方經濟社會發展做出了突出貢獻。

二、存在的問題

隨著旅游產業在國民經濟發展中所占比重的逐漸增大，作為全國首批5A級旅游景區、國家級重點風景名勝區的蓬萊閣景區，承載著蓬萊市厚重的歷史文化，彰顯著蓬萊市優秀的城市形象；蓬萊閣旅游有限責任公司作為蓬萊閣景區的管理部門，除了履行文物保護與資源開發的職責外，更多的擔負了推動蓬萊市旅游經濟發展的重任。蓬萊水城項目建成后的維護和管理，海水浴場的改造更新和數字化建設，戚繼光故里和游客咨詢中心的服務半徑的不斷擴大，使得景區管理職責的增多與人才嚴重不足之間的矛盾日益凸顯。特別是員工年齡結構老化、學習層次不高、專業技術崗位設置現狀與崗位需求存在著較大差距，高中初比例嚴重失調，對人力資源的開發和利用產生了極大的阻力，已經嚴重制約了蓬萊閣旅游事

業的長遠發展。

三、人才需求情況

1、技能型人才。需要具備一定專業水平和技術能力的人才。

2、知識型人才。需求一批具有豐富的專業知識、高學歷水平的人才，帶動單位人員整體文化水平的提高。

3、復合型和全能型人才。需要一些專業水平高、能力強、整體素質高的復合型人才和全能型人才，能夠多方位、多崗位地勝任各項工作。

四、發展目標

積極推進高素質人才隊伍的培養，努力培養出一直符合蓬萊閣旅游有限責任公司發展戰略要求、數量充足、結構合理、整體素質優良的人才隊伍。

1、人才文化水平明顯提高，蓬萊閣旅游有限責任公司中層干部具備大學本科及以上學歷，運用市場化手段，引進、造就一批職業化的經營管理人才，培養一批具有豐富專業知識、高學歷水平的人才，帶動單位人員整體文化水平的提高。

2、打造復合型和全能型人才。打造專業水平高、能力強、整體素質高的復合型人才和全能型人才，能夠多方位、多崗位地勝任各項工作。

3、專業技術人才創新能力和技術水平顯著提高。建立與蓬萊閣旅游有限責任公司需求相適應的技能人才成長機制，使管理處高技能人才數量明顯增加、素質明顯提高。

五、主要措施

1、完善人才選拔機制

不斷探索各類人才選拔任用的新形式新方法，最大限度地發揮人才作用，努力做到人盡其才、才盡其用。嚴格遵循德才兼備、求實務實的選拔原則和公正、客觀、擇優的選拔方針。著力構建使優秀人才脫穎而出，形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍和長效機制。逐步加大公開選拔、競爭上崗等競爭性人才選拔的工作力度，從一線崗位選拔培養業務骨干，形成老中青人才梯次配備的局面。

2、擴大專業技術人才隊伍的范圍

將蓬萊閣旅游有限責任公司業務骨干納入專業技術人員推薦的范圍，嚴格按照“專業技術崗位確定原則”與“專業技術職務評審（考試）申報標準”中的有關規定進行申報選拔。

3、建立人才激勵保障機制

發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用，規范和完善各類人才獎項評選標準和辦法，實現有效獎勵和有序獎勵；強化精神鼓勵，大力表彰和宣傳重大創新成果和突出人才，繼續完善人才表彰制度，定期開展評選表彰活動，不斷激發人才活力，形成積極向上的良好氛圍。

4、健全人才考核評價機制

堅持以崗位職責為基礎，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，健全評價標準、細化考核指標，積極應用目標管理、績效評估等考核評價辦法，從崗位勝任能力、職業道德、實際業績、綜合素質等維度對人才進行綜合評價。

5、創新人才培訓機制

除了積極參加蓬萊市組織的公共科目培訓之外，大力開展一線專業技術人員繼續教育。針對各專業系列的不同需求和特點，對一線專業技術人員繼續進行寬范圍、多方面的培訓。為進一步滿足蓬萊閣旅游有限責任公司專業技術人員繼續教育多元化的需求，繼續實施員工素質提升工程，根據崗位特點制定詳細的培訓計劃，采用多種形式，對各崗位員工進行了全面地專業培訓和評比考核，切實提升員工的業務素養和水平。

蓬萊市蓬萊閣旅游有限責任公司二〇一四年五月十三日

第四篇：企業技能人才隊伍建設匯報材料

企業技能人才隊伍建設匯報材料四川高精凈化設備有限公司成立于2007年，前身為1993年成立的“**高精過濾機廠”，經過近二十年的戰略部署及努力，公司已成長為專業從事過濾、分離、凈化系統研發、生產、銷售及服務的民營高新技術企業、創新型企業，在分離、過濾等環保細分行業擁有雄厚的專業人才、技術、應用經驗基礎，積累了大量客戶。公司現有職工157人，其中大學本科9人，大學專科30人，高級工程師2人，工程師7人，助理工程師8人；技能人才17人，其中初級工13人，中級工4人。公司為了加強技能人才的培養，為公司發展夯實基礎，特設立人力資源部，并建立了培訓計劃，針對技能人才的自培和送培制定了規范化的《培訓管理制度》。公司在管理制度中明確規定了職稱工資，技能工資和工齡工資，現有技能人才月平均工資在2500-3500左右，超出非技能人才月平均工資1000元左右。焊工，鉚工，車工，電工等制造類工種為公司主要工種。公司現與特種設備焊工考試機構合作在公司內設立了“**市焊工培訓考試基地”，為公司的焊工技能人才輸入奠定了良好的基礎；車工，電工，行車工，司索工等也分別在安監局等專門的培訓機構培訓學習取得了操作證書；公司內部每年進行技能操作比賽，加強內部職工的技能練兵。

第五篇：醫院人才隊伍建設匯報材料1

*****醫院人才建設情況匯報材料

一、醫院目前人力資源的現狀

1、全院總人數為1161人（未含清潔工、護送隊、保安、門衛等169名臨工）：其中正式編制人員938人，編外聘用制137人，技術性合同工86人；全院女職工803人，男職工358人；

2、衛生技術人員共1029人：其中護理560人，醫生341人（含中醫9人和返聘11人），藥劑68人，檢驗31人，其中衛技人員29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中級213人（含返聘3人）、初級655人，未聘衛技人員99人。

3、職能后勤人員共132人，其中專業技術人員52人（副高1人，中級8人，初級43人），后勤人員80人。

4、全院學歷結構：碩士研究生3人，本科373人，大普11人，大專332人，中專272人，高中及初中170人；其中衛生技術人員均為中專以上學歷或已取得專業技術資格。

二、主要存在的問題

1、人才缺乏。在我院現有的1029名專業技術人員中，沒有博士學位人才，而碩士學位3人，僅占衛生專業技術人員的0.29%，本科學歷373人，占36.25%；高級職稱人員62人，僅占專業技術人員的6%。地及市級拔尖人才1人，縣級市拔尖人才3名。全院臨 床科除泌尿外科、兒科有正高職稱（但泌尿外科2名正高均為雙兼挑者），其余科室均無正高職稱人員，而且科室的副高人員也不多，有部分科室仍沒有副高級以上職稱（如傳染科、新生兒科），遠未達到新一輪醫院評審的要求，致使專科建設滯后。人才缺乏成為我院長期以來制約醫院發展的“瓶頸”問題之一。

2、護理人才斷層現象較突出。我院臨床科副高以上的職稱11人（在臨床一線的僅為7人），中級職稱87人（在臨床一線僅為67人），師級78人，其他均為士級及新畢業人員。低職稱的護理人員較多，而且近5年才參加工作的就有287人。從數據上來說，臨床護理人員相對年輕化，臨床經驗相對不足。

3、部分醫技科醫師嚴重不足, 僅能維持科室的基本運行，例如我院的B超科、放射科、內鏡室、心電圖等科室的人員缺口大，卻難以招聘到相應人員。

4、因我院處于經濟欠發達的山區，員工收入待遇欠佳，故員工的離職率稍高。近3年來，共辭職34人（醫生11人，護理23人），其中醫生：高級1人，中級5人，師級5人；護理：師級10人，士級13人，而且這些人員大部分是醫院的骨干。

5、內部“師承式”的傳幫帶作用未充分發揮，致使部分技術未能較好地開展。

6、對于職能管理部門，缺乏相對應的專業管理人員，如法律、醫療管理、醫保、設備技術等。

7、技術性合同工與編內人員待遇未一致，這與《勞動合同法》 相沖突，容易產生勞動糾紛。

8、因受上級有關部門體制及機制的影響，每年招聘畢業生手續煩瑣，時間長，先要通過編辦同意(有編制名額的招聘也要得到編辦討論同意），其次與人社局協調，然后發布招聘信息，再按招聘流程實施招聘,致使招聘工作未得到及時的落實。

9、因本市地處于邊緣不發達地域，交通不便，經濟落后，待遇差，雖開出較好的招聘待遇，但多年來向全國招聘專家成效不明顯。

10、由于政府投入不足（每年財政差額補助僅15萬元，而我院每年為政府公益性事業就投入80多萬元），醫院收入在茂名地區為較低水平，未能按床位比配備人員，致使醫務人員超負荷工作；而且目前醫院執業環境惡劣，醫鬧事件及媒體的負面報道，致使醫務人員的心理壓力過大。

三、以往的做法

1、加大招聘力度，特別是人才引進。我院每年均參加省內各大學院校及行業的招聘會，并在相應的報紙及醫院網站刊登招聘廣告，以擴大宣傳，使更多的人員認識、了解我院。通過與學校、衛生人才網的聯系，我院于去年招聘到1名心內科副主任醫師（心臟介入），今年面試2名副高人員（暫無意向），但招聘的方式不夠靈活、自主。

2、加大培訓力度，以提高人員的綜合素質。我院難以招聘到高學歷及高職稱人才，只有通過內部培養方式來增強技術水平。一 是我院克服人員相對不足的情況下，仍派送部分專業技術人員到上級醫院進修學習，每年進修約有20~30人；二是鼓勵大家參加各種醫學繼續教育學術活動及短期培訓，每年參加人數約307人；三是通過請專家來院授課、會診、教學查房、手術指導等；四是2012年舉辦在職研究生學習班，現在讀111人；五是鼓勵學歷再教育，近3年取得后續本科24人，專科86人；六是每年院內均組織形式多樣化的人員素質和知識技能培訓。

3、加強與上級醫院的技術合作，以提高醫務人員的技術水平。自2012年起我院便與茂名市人民醫院、廣州華僑醫院進行技術合作，由上級醫院派出專家教授來院進行技術扶持，通過診治、查房、手術、難危病例討論等方式進行，大大地提高醫務人員技術水平，同時從教授的言傳身教過程中，也提高了員工的綜合服務素質。

4、完善人才激勵機制，設立各項獎勵措施

⑴高級職稱德能勤績獎：除每月發給固定的職稱崗位效能工資外，在每年年底對高級職稱人員進行考核，按考核結果再兌現獎勵。

⑵鼓勵醫務人員開展科研活動，每年頒發技術項目創新獎、科研項目獎、優秀論文獎。

⑶鼓勵參加在職教育，對取得相應專業高一級后繼學歷人員均給予一定的獎勵；參加在職研究生班學習人員的學費由單位支付。

⑷鼓勵職稱晉升，對凡晉升高級職稱人員給予一定獎勵。⑸努力改善工作環境，提高待遇，建立醫護電腦工作站，在醫職人員的值班室均配置空調，改造醫院停車場以方便職工的停 車。為體現專業人員的貢獻，不斷深化績效工資分配制度向一線人員傾斜；在此基礎上為職工健全住房公積金、每月補助交通費、提高加班費和假日回科室查房補助，為值班人員提供免費工作餐以及為員工發放誤餐補助。

⑹關心員工疾苦，注重情感交流。逢年過節，或遇知識分子患病、家中遇事等，院領導會親自到知識分子家中或醫院進行探望、慰問，每年都對有特殊困難的職工及時給予適當的補助，盡可能協助解決其子女入托、入學問題。

⑺關心員工身心健康，每年醫院都組織體檢，并成立了“救危安康”基金會；幫助全院女工購買安康保險；每年組織職工開展豐富多彩的文體活動。

⑻關心員工政治思想的提高。對工作中表現突出的專業技術人員，給予幫助、引導和培養，使他們不但技術上出色，政治上也逐漸成熟，培養加入中國共產黨或把他們提拔到管理層崗位上。

⑼發揮典型的先鋒模范作用，引導員工積極進取，每年評選優秀醫生、優秀護士、優秀服務者，以促進員工更好地為廣大患者服務。

5、加強宣傳力度，我院每季度在電臺、“信宜報”或“茂名報”上刊登專家教授的事跡；在醫院網站長期開設“醫師風采”的宣傳專欄，介紹每位醫師的專長及出診時間；經常開展一些義診活動，通過這些活動，使知識分子時刻把自己與時代連在一起、與社 會連在一起、與病人連在一起，自覺對照英模人物，不斷激勵鞭策自己，增強工作的上進心和責任感。

四、今后的設想及措施

1、繼續加大內部培養力度，努力培養本院的高級人才。⑴要不拘一格選拔優秀人才。看學歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。對有能力的人員，給予更多的進修學習機會，并給以職務、壓擔子、壓科研任務。

⑵要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，將其作為高層次人才隊伍的后備軍，以實現人才建設的可持續發展。

⑶根據醫院的業務重點發展規劃，有計劃地推進重點學科人才建設。

⑷要積極鼓勵業務人員爭取晉級到高職稱。

2、繼續完善人才激勵機制

⑴職務上給予競爭的機會。制定中層領導任期目標責任制，結合任期考核，打破中層領導職務終身制，形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有領導潛能的年輕人。

⑵根據醫院實際情況，完善骨干考核和評定機制。業務骨干優先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修等。

⑶設立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院專業人員，除增加工資外，醫院還給予一次性的獎勵。

⑷重新完善引進人才有力措施。對引進的醫院所需的高層次人 才不受招聘時間限制；醫院提供優厚的安家費和科研啟動經費，努力改善高級人才的居住條件和工作條件，解決夫妻兩地分居和年幼子女上學等實際問題；聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務后，留去自由，解除他們的后顧之憂；為離開的提供方便，為留下的繼續給予優厚待遇。

⑷改善工作條件及環境。一是在測試電力系統功能，計劃在每個門診診室及部分醫護辦公室安裝空調；二是開設職工活動室，增加圖書室的藏書，以方便職工的活動及閱覽書刊，使員工心身得到健康發展。

⑸計劃設立學科帶頭人機制以加強專科建設。

3、加強與上級行政部門的聯系，拓寬招聘渠道

我院將加大與政府相關職能部門溝通力度，一是爭取得到政府在經濟上、政策上的支持，從而改善員工收入，縮小與珠三角的差距；二是經常與人社局溝通協調，爭取給予更大的指導與幫助，簡化流程，突出重點，監督及指導我院完成招聘任務，盡可能使招聘的人員符合我院工作要求;三是與人社局溝通能否簡化專業技術人員續聘繼教學分的管理。

4、建議政府對醫療衛生系統引進人才方面給予財政的支持。

5、建議改革本市畢業生招聘及人才引進機制，給予用人單位更多的自主權。

2014年10月15日