第一篇：企業人才儲備的運作策略

企業人才儲備的運作策略

1.培養復合型人才

人才儲備首先要求培養復合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。其次，培養管理人員。對于中高級管理干部來說，應當具有對業務工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力。而培養這些能力，顯然只在某一部門內做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業內各部門的同事有更廣泛的交往接觸。

2.嘗試建立企業人才競爭力評價指標體系，充分確定人才儲備的提前量

人才儲備提前量的確定，主要是按經濟結構調整要求，根據企業經濟發展趨勢，預測確定企業未來發展的人才需求，以保證企業未來發展的相關人才。要想使所需人才及時到位，就要在使用前對企業人才競爭力進行調查，明確企業現有人才存量數據與現有人才的知識結構、能力水平等，科學預算人才儲備的提前量，在人才使用前進行預期引進和培訓。其中，對人才的數量、質量現狀的分析，可嘗試建立“企業人才競爭力評價指標體系”。

3.實現企業人才信息共享，推進人才儲備產業化

人才儲備包括兩方面，一是人才數量的儲備即人員儲備，是指現有人員工作不飽和或閑置；二是人才質量的儲備即人員技能儲備，是指現有人員部分技能在現有崗位上不能充分發揮，而將來可能發揮。人才庫是戰略性人才數量儲備的主要手段之一，而信息技術的發展為提供了人才庫建設的可行性；而人才質量儲備則需要形成以提高人員技能為主的培訓規模。因此，有必要從企業的角度，推進人才在數量與質量的儲備上的產業化。

4.建立企業人力資源儲備基地，培養年輕化人才隊伍

轉變經濟增長方式，歸根到底要依靠科技進步和提高勞動者素質，關鍵靠人才培養，技術、設備、資金和項目可以引進，少量高級專業人才也可以引進，但大量勞動者的高素質是無法引進的，必須靠地方高等教育體系培養；高校畢業生正是經濟建設和社會發展的生力軍，把面臨就業難的區域內外高校畢業生儲起來、用起來，也是人才儲備的有效運作手段。高校畢業生儲備可通過創辦人才儲備中心，吸引全國各地優秀人才，并找到適合他們發展的最佳位置。自2003年福州市在 全國首創人才儲備中心以來，人才儲備中心的舉措在全國其他城市已得到實踐，并不斷探索完善，為企業發展儲備了所需的各種人才。而福州市經過幾年發展，已建 成市區兩級人才儲備網，儲備各類人才信息1.9萬多條，累計儲備各類人才4242人。實踐證明，人才儲備中心已成為人才流放的“蓄水池”。此外，對一時沒 有編制的高校畢業生和事業急需的拔尖人才，也可通過一定的組織手段，實行分層儲備、分級管理，如省負責研究生、市負責本科大學生，縣鄉負責大專畢業生的儲 備工作。

另外，利用儲備機制，把高校畢業生配置到基層、企業和科研一線去實踐鍛煉，是高校畢業生儲備的手段之一。其中，到基層黨政機關工作是儲備黨政領導干部，到基層事業單位工作是儲備高層次科技人才，到企業去工作是儲備優秀的企業經營管理人才。把人才放在基層去鍛煉、去考驗，能夠更準確地選才、識才，把高校畢業生選派到基層、科研一線以及企業去鍛煉成長，能發揮其作用，有效擴大人才隊伍總量，提高人才隊伍素質，為將來儲備、培養高層次人才

人才儲備的途徑

1.前瞻性的人才招聘

人才招聘分兩大類，一類是內部招聘，一類是外部招聘。內部招聘就是當企業因為自然規律或是其他原因出現職位空缺和人才缺口時，企業通過職位公告、職位投標、職位輪換等方法從內部進行人才招聘。外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業介紹機構、大學校園、網上招聘及獵頭公司等。無論內部招聘還是外部招聘，為確保人才招聘的信度和效度，應明確各級人才的標準，確立規范化、程序化、科學化，客觀公正的人才評估錄用原則。隨著全球經濟一體化的到來，企業在人才的使用上，必須要轉變觀念，逐步拋棄傳統的國籍、戶籍、人事檔案的束縛，從國外引進智力和人才，是人才投資的一條重要途徑。通過這種途徑引進的大多是國內急需的或高層次的人才，引進以后不需要追加很多的投資，馬上就能創造價值，發揮作用，是一條花錢少，見效快，受益大的途徑。

2.人才的內部培養

為把“人”培養成“人才”,企業的人力資源部門應建立一套完整的員工培訓計劃。要想更好地用好儲備人才，必須使人才儲備成為一個人才增值的過程，要結合新形勢，灌輸新知識，通過不斷的再教育在不增加人才個體的情況下，通過增加每一個人才個體的“才”儲量來達到提高整體“才”儲量的目的。既有全員性的培訓，又要根據不同層次的員工及其具體的工作性質，制訂不同的培訓目標和深度。

3.內部晉升，疏通上升通道

通過內部晉升，把組織發展形成的崗位空缺留給內部職工，使員工與企業共同獲得發展，增加員工尤其是優秀員工對企業的忠誠度。

4.在企業內部建立畢業生實踐基地。

大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿后就成了企業優秀的后備干部。

通過對人才儲備的相關文獻回顧,筆者發現近年來人力資源專家大多對國內企業的人才儲備現狀作了診斷分析,對于人才儲備的途徑給出了自己的見解和主張。但是,筆者沒有查閱到專家為某種特殊類型的企業量身定做的人才儲備方案,而且對于諸多人才儲備途徑實施成功的案例也是鮮見。

筆者將在以上文獻資料的基礎上,根據北京A科技有限公司企業個案,結合企業自身的經營特點和發展階段，分析其人才儲備的現狀、不足，進一步設計人才儲備方案。A公司是我國典型的家族企業,而且又是高新技術企業,對人才的質量結構有較高的要求。筆者希望通過對該公司的方案設計,起到拋磚引玉的作用,為其他企業提供一些借鑒意義。

留住儲備人才,防止跳槽

企業的成功,從根本上講,是對人的管理成功,是招攬人才、發揮人才、留住人才的成功。因此,企業要想辦法留住儲備人才,防止內部人才的跳槽,這對企業的發展是至關重要的,也是企業人才儲備的必要過程之一。而企業要留住儲備人才,防止內部人才的跳槽,就要講究一定的策略。

1.五種有效的留人方法。

(1)要用企業文化留住儲備人才。成功的企業大都有自己的企業文化,即有企業員工共同具備和享用的價值觀念;有員工們共同遵守、而不成文的行為規則,而且有各種用來宣揚和強化這種價值觀念的方式。在這種文化的熏陶下,由于員工長期受到企業價值取向和企業精神的影響,慢慢地就會演變為個人的一種生存方式從而離不開企業。因此,要留住人才的最好的方法、最高的境界,就是用企業文化這面旗幟。儲備人才也只有在這面旗幟下,才有可能為所在的企業跋山涉水、沖鋒陷陣,不會在企業艱難困難的時候離開企業。

(2)要讓儲備人才看得見希望。留住人才僅僅靠優厚的待遇是不夠的,更重要的是要更能容納他們的報怨,要適合他們的胃口,要使這些人才明白無誤地看到企業和自己都有一個很好的前程。因為對于這些真正的人才來說,物質待遇上的滿足,畢竟是淺層的,也是容易達到的。而對事業的追求,對前程的執著,對人生價值的探索,卻是深層的、永無止境的,也是最誘人的。因此,企業要想留住人才、防止儲備人才的跳槽,就要根據馬斯洛的“需求層次理論”對企業儲備人才加以管理,讓他們始終都看得見希望。

(3)要樹立儲備人才主人翁的精神。企業要想真正留住儲備人才,就要樹立儲備人才主公翁精神,就要把儲備人才緊緊與企業捆綁在一起。讓儲備人才感覺到企業就是自己的“家”,個人是這個“大家庭”的一分子。而要實現這一愿望,企業就要建造一個看得見、摸得著的、望可及并可以與企業一起分享利益的共同體,讓儲備人才永遠感覺是在耕種自己的“田”。這樣,不僅能為企業提供競爭能力和抗風險能力,更重要的是能留住儲備人才。

(4)要對儲備人才進行有效管理。最優秀的人才,往往是最難管理的人才。有的怪癖、有的孤傲、有的狂妄、有的放蕩不羈,有的散漫成性。這些人才恃才傲物,獨來獨往,且在很多情況下都要自行其是。要留住這些人才,常規的管理肯定是不行的,要變得開明一些。在具體的 管理中,要對這種人才給與一定的忍耐和遷就,給他們更大的自由空間、更高的“天花板”、“不同意你的意見,但支持你”。另外,管理人才、留住人才需要不停地去刺激人才。金錢是刺激、自主權是刺激、允許失敗是刺激,但最好的刺激是常常體現在一些日常瑣事上。因此,企業要經常的在日常瑣事上關心、刺激儲備人才。

(5)要用感情留人。凡是一個人的成功有兩種因素起很大作用:智力因素和非智力因素。但在現實生活中往往“不太聰明”的人比“聰明”的人成功的概率大。原因是非智力因素在起主要作用。在這些非智力因素中,“感情”是一個非常重要的因素。他對一個人是否成功或者成功程度如何關系很大。尤其是對一個企業來說能否吸引和留住人才,它的作用很大。因此,企業要留住儲備人才,感情留人是一種重要手段。除此之外,要留住儲備人才、防止他們的跳槽,還要加強對儲備人才的激勵。因此,企業建立有效的激勵機制是企業留住儲備人才,防止他們跳槽的重要策略。

第二篇：企業人才儲備戰略

企業人才儲備戰略

人才是企業發展的第一要素：以有發展前景的空間吸引人才；以持續的培訓開發人才；以有競爭力的薪酬回報人才。用人制度創新是提升企業核心競爭力的重要手段，建立科學人才選聘機制，營造尊重知識，尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出的優良環境，吸引大批有著現代管理理念的高素質人才。長松咨詢專家提醒：企業儲備人才不是人力資源的高消費。企業儲備人才的四個理由

職業經理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律。”

某電子有限的黃永慶經理在分析時認為，人才儲備有利于企業制定長期發展規劃，有利于企業可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。

就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。

某顧問的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應屆畢業生。

從社會上職業道德好、有文化的人，對經驗沒有具體要求。

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在本生產一線的熟練工中擇優進行培養。

人才儲備遭遇“三難”

企業之難：

前些天，某品牌企業的人事部李章到人才市場企業儲備干部，他們企業急需數十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業意向。

畢業生之難：

一位以前在某貿易做營銷的王說，現在一些企業廣告上是儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養期限無限，一直都在一線“適應環境”，培養對象難免產生去意。

熟練工之難：

某職介所的經理劉云介紹，石獅的實際情況是企業管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業應該怎么做彭田某集團的李玉成經理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行。儲備人才進廠后先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。

針對儲備人才的思想不穩定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現在外地一些大中型企業都建立了畢業生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿后就成了企業優秀的后備干部。石獅企業也可以借鑒這種做法，改善引進應屆畢業生的渠道和思路。

扶持本地教育

據了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業，而石獅現有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。

儲備人才應注意的四個問題

什么時候儲備人才：

企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期后，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

儲備什么樣的人才：

應當根據企業核心而定，比如一家加工型服裝企業，就應該加強生產管理方面的干部儲備，一家以貿易為主的服裝企業，就應該加強營銷質檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業已經找好了替班的，積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據企業自身情況而定。培養時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

第三篇：企業人才儲備方法

人才儲備策略

1、高層及特殊崗位人才通過獵頭公司尋找：費用為年薪的20%-30%。

2、幾種招聘方式的比較：

（1）報紙招聘：1/4版面費用為4000-6000元

（大連半島報和前程無憂晚報）

優點：覆蓋面廣

缺點：短期性強

適用于：某項目需要大批招聘崗位時用。

（2）網站招聘：

大連人才市場網：2800元/年

中國房地產建筑人才網：3000元/年

優點：長期儲備

缺點：及時性弱

適用于：需求崗位少，但需要儲備人才時用。

（3）現場招聘：

價格按照招聘場次300-1000元不等。

優點：直接面對應聘者

缺點：受招聘時間段影響較大

適用于：某項目需要大批招聘崗位時備用。

（4）學校招聘：

優點：專業對口

缺點：無工作經驗

適用于：企業培養適合于自已的專業人才。

3、房地產行業人才特點：

（1）地產人才由南向北飛。

（2）南北人才差距縮小。

（3）人才開始被“熱炒”。

目前地產業挖人主要對象是建筑師、規劃設計人員、專業工程師等人才，這些有著豐富工作經驗人才在市場中尤其稀缺。這些人才在招聘會上很難招到，因此企業往往借助獵頭公司。一些人或是機緣巧合或是靠實力，在大的品牌公司做過好的職位，那么就會有很多公司來“搶購”，無形中把這個人“炒紅”了。其實這很不公平，因為不代表其他人才不能做這個職位，許多房地產企業不愿意自己培養人才，更偏重于用這個人才，實在有些“拿來主義”的味道。

（4）薪酬不再是硬道理。

一個人的職位越高，對薪酬看得越淡。當一個人即將上任為部門經理或已經在部門經理這個位置時，此時比較看重薪酬。如果一個人達到副總裁或總監的位置時，對薪水的看重相對下降，相反他看重的是個人成長空間以及公司所賦予個人的附加值，如晉升機會、良好的工作氛圍、學習培訓以及成就感等。

（5）“優秀＋適合”型人才成新寵。

一個人才到一個企業的時候，更多關注三個方面：工作環境、發展空間和收入待遇。如果這三個方面做得比較好的話，人才在這個企業來說就比較穩定一些，忠誠度比較高。企業都希望招聘到優秀人才，但在“優秀”上還應加一條標準就是“適合”。企業在引進人才時，應對其各個方面進行考慮，比如企業文化認同度、職業生涯發展定位等。

根據以上特點，我公司的人才策略可以為：

1、把技術和開發崗位（建筑師、規劃設計人員、工程師和預算員

等）作為人力資源工作的重點。

2、前期以招聘為主，同時招聘一些應屆畢業生進行培養，培養期

2-3年，某些技術崗位可考慮輪崗形式進行培養，但必須增加

勞動合同條款予以約束。

3、通過法律手段如在勞動合同中提高違約金等形式，限制人才流

動。

4、中層人員試用期不短于3個月，高層人員試用期為6個月，通

過長期觀察以利企業尋找到合適的人才。

5、由于項目原因引起人員流失的，也應考慮留住關鍵崗位人員。

6、建議采取網絡招聘的形式進行人才儲備（選擇費用較低且招聘

效果較好的網站），如果有項目施工，再采取其他形式進行大面積招聘。

第四篇：人才儲備

人才儲備

企業人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖死。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的定向培養和內部人才加工，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網站上，企業招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業形勢反映了社會的崗位需求與專業結構相脫節的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業機會得不到充分實現。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變人力資源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業、學校、學生三者之間的橋梁，實施為企業“量體裁衣”培養人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養模式。以企業“訂單”為依據，按照企業要求“量身定做”完成學校人才培養工作。企業從自身文化特征和崗位要求出發，介入教育過程。從參與招生、培養目標的設定、教學計劃的制訂、課程內容、理論與實踐環節的銜接、畢業指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內容，實現產學的深度合作

一是定向培養。實施定位招生、定向培養、定崗就業，把職業教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據個人條件和企業的“訂單”標準，設定專業方向，實施培養計劃，定準未來的發展目標。

二是課程設計。課程設置決定著學生的能力結構。深入到“訂單”企業對其整體和具體的工作崗位進行調查分析，把握其培養意向和目標后，共同確定課程方案，依據其職業崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。并且根據企業需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業實習或掛職鍛煉，優化他們的知識和能力結構，培養“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業的崗位能手和技術專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業搶手的優秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰略模式

定向培養（校企合作共建專業）

人才加工（以就業為目的的崗前培訓）

第五篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業。

2、企業自行培訓人才。可以招聘一些有較潛力的本科畢業生、或從企業內部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業為其制定培訓計劃或職業生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養成人才）將其納入企業的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應企業不同發展階段的需要，避免出現人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養企業人才的任務交給其單位，通常是學校。比如企業經過篩選，與某些在校學生簽訂協議：企業負責學生深造的全部費用，該學生深造結束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業送內部員工繼續深造，該員工要繼續為企業工作若干年。企業還可以在大學設立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業后要進入本企業。即使沒有附加條件，也可以擴大企業的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業內部自行培訓的人力成本。