第一篇：公司人才資源實踐調查報告

人才資源實踐調查報告

在全國公司人才中，也許是：“找工作，我痛苦！”。2010年至今時已過半，回首各大公司人才興衰沉浮，喜憂參半。

春節過后，各公司人才出現供需兩虧的局面，人才市場場面十分火爆。各公司春節后連日進場應聘人數均在多次左右。年初職場人才兩極分化加劇，一方面低層人才求職難度加大，另一方面高端人才供不應求。受此影響，今年薪資帶也呈涇渭分明的現象。一邊是高端人才薪資走高，一邊是低層求職者薪資起色不大。

人才市場復蘇 IT 和銷售供需兩旺。

春節剛過，雖然未到元宵，但網上招聘人氣也在短短的幾天中迅速回升。計算機、銷售業務和市場營銷類的招聘職位開始快速增長，需求呈現高速上升趨勢。春節后，隨著氣候轉暖，人才也開始全面復蘇。

同時，上網應聘的求職者經過春節的調整后，也釋放出強勁的增長勢頭，以牛市開門，數據同時顯示，計算機／IT類、銷售業務／市場營銷類、文職類等三類求職者表現最為積極，位列前三名；其次是經營管理類求職者，接下來是行政／人事／人力資源類求職者。

長假期間人才休市旺了網絡招聘

春節長假和五一長假期間，各個公司和職介機構都宣布“休市”，但人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

人才大市場“十一”節后第一個星期（10月9日—10月15日）場面火爆供求兩旺，招聘崗位和進場人數較上周分別增加98·8％和40％，迎來了各公司人才的雙向選擇的又一個高潮。

此次各個公司人才走勢有三個特點：

一、招聘單位和求職人數大幅增加。招聘單位人數分別有所動向。

二、招聘崗位超過萬。人才市場投放的招聘崗位有萬個，比前增加很多，是市場同期投放招聘崗位較多的時期。但崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較重的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位人才較多。

三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的比例大，其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。

人才節后火爆的原因有以下幾點：

騎驢找馬 國慶休假時間較長，部分生產單位采取了輪流休假的方式，部分“騎著驢找馬”的求職者也正好趁此機會到市場找更稱心如意的工作。旅客也趁來探路找機會。在眾多的招聘一樣。需求量比較大者。

“人才高交會”推波助瀾 第二屆中國國際高新技術成果交易會把整個人才大市場列為“高交會”的分會場————“人才高交會”。各參展企業投放很多具有吸引力的崗位，加上報紙和人才大市場的網站等媒體的宣傳，許多高新技術人才蜂擁而至，更增加了市場的人氣。

2009年畢業生春季雙選會暨專業人才交流會上。記者在采訪中發現，電氣、自動化、機械等以往冷門專業的畢業生成了“香餑餑”，而往年的英語等熱門專業的畢業生，已不再搶手。

用人單位喜好：復合型人才最搶手

各大公司急需哪些專業人才，什么樣的畢業生受用人單位青睞？媒體記者到人才市場以及部分企業采訪、了解相關情況，并精心挑選、整理了相關信息。一是理工科畢業生需求量大。記者從人事局獲悉，2010年對畢業生的需求依然旺盛，計劃接收3萬人，計算機科學與技術、通信工程、電子信息工程、電子信息科學技術、市場營銷、電氣工程及自動化、自動化、機械設計制造及自動化、金融學、國際經濟與貿易十大專業需求最旺盛。

二、英語水平成重要門檻。記者在采訪中發現，英語水平特別是口語能力成為外企面試的重要門檻。不少企業表示最需要“懂專業技術又精通英文的復合型人才”。

三、用人單位看重畢業生大學成績。一個上學時成績不好的畢業生，用人單位怎么敢用呢？

國家人事部副部長告訴記者，這個數字十分可觀，已經占到全國總量的10％，這說明人才市場已經成為全國最具活力的市場之一 時代秉承'人才是企業之本，企業是人才之舟'的人才理念，致力于為員工創造一個和諧、愉快、富有靈感、充滿激情的工作環境，并提供一個能充分施展才華、實現自我價值的大舞臺。我們正努力實踐著擇優人才、依靠人才、培養人才、激勵人才和尊重人才的人力資源戰略，通過不斷創造個人的發展機會，使各類人才都有展示才能、實現自身價值的環境和機遇 誠信、團結、敬業、進取'的時代精神是公司企業文化的靈魂，我們倡導精益求精的工作態度、勤奮務實的工作作風、和諧統一的團隊精神。在時代聯商，您可以感受到朝氣蓬勃、團結向上的工作氛圍，可以看到勤勉敬業、孜孜以求的長視員工，更可以領略到自己所創造的成功的壯麗和輝煌。

第二篇：雒城鎮人才資源現狀調查報告

雒城鎮人才資源現狀調查報告

按照《關于開展全市人才資源現狀調查的通知》（廣委組〔2010〕55號）要求，雒城鎮黨委安排精干人員組成調查小組，精心統計基礎數據，完善人才資源調查方法，對人才資源現狀進行了專題調查，現將調查結果和我們所做的分析報告如下：

一、我鎮人才資源的現狀

1、人才總量較多，但人才架構不完善

截至調查時點2009年12月31日，據統計，包括2005年至2009年底退休的公務員，我鎮機關現有黨政人才35人，其中公務員27人（在崗在職24人，離職退養1人，退休2人），事業人員8人（其中取得技術職稱3人）。既是黨政人才，又是專業技術人才的干部有3人。

2、從學歷及專業結構看，專業類別單一。根據調查結果顯示，黨政人才學歷結構，本科13人，專科22人。專業人才分布不均衡，多集中為管理學人才、法學人才，缺乏經濟學人才及其他專業類別人才。

3、從技術人才結構看，專業技術人才和社會工作人才較少。我鎮屬于城區鎮，工作職能是管理社區，服務城市居2-

會主要從事服務居民的工作，社區干部的培訓力度不夠深，社會服務與管理的能力有待進一步提高。部分社區存在學歷較低，干部老齡化現象。

3、人力資本投資不足。近年來我鎮對人力資本投資非常有限，政府用于人才資源開發經費的投入嚴重不足，作為人才吸納和使用主體的用人單位特別是企業，由于觀念和效益等原因，對人力資本的投資遠遠沒有到位。從調查情況看，只有3.31%的人認為政府對人才的投入“多”，31.49%的人認為“合理”。

三、加強人才工作的對策與措施

第一、深化認識，確立人才資源是第一資源觀念。當代世界經濟發展表明，人力資本的重要性在不斷上升，其中高素質人才在經濟發展中的作用更是空前凸顯。我們必須把人才工作作為支撐社會經濟工作的重要的方面來對待，從宏觀到微觀形成一系列科學而完整的體系，使其與社會經濟形成良性的互動發展態勢。

第二、突出重點，整體推進，實現人才工作協調發展。要使人才資源開發與經濟社會發展相協調，必須適應經濟社會發展對人才總量、結構和素質的要求，加快人才結構調整，有效盤活人才存量，大幅度提高人才增量，不斷提升人才素-3-

質，優化人才資源配置。要切實推進人才資源整體開發，實現人才工作協調發展。

第三、廣泛籌集資金，加大對人才資源開發的投入力度。切實增加財政投入，要集中安排一部分專項資金，用于對人才資源的開發，積極引導和鼓勵企業加大對人才資源開發的投入。

第四、落實好社會保障制度。加強和完善社會保障制度，落實好養老、醫療、失業、工傷和生育等社會保險制度，從根本上解除外來人才的后顧之憂。

第五、放寬政策，加快人才引進的步伐。要進一步制定、落實、完善引進人才的優惠政策，在住房、福利、家屬安置、子女上學、工作條件等方面給予照顧。要拓寬引進人才的途徑和方式，采取兼職、咨詢、講學、科研和技術合作、技術入股、投資興辦實業等多種形式引進人才，引進技術，引進智力。有計劃、有重點的引進一批企業急需的、高層次、高素質的優秀人才。

中共廣漢市雒城鎮委員會

2010年8月12日

第三篇：雙柏縣非公有制企業人才資源調查報告

雙柏縣非公有制企業人才資源調查報告

為貫徹落實全國、全省人才工作會議精神和《云南省中長期人才發展規劃〈2010—2020年〉》，全面掌握我省人才資源情況，圓滿完成全國人才資源統計工作任務，根據省委組織部、人力資源和社會保障廳、省統計局《關于開展2010全省人才資源統計工作的通知》（云組通[2011]31號）的文件精神和州統一安排部署，我縣積極開展對抽中的6家非公有制企業進行了調查，現將調查結果分析報告如下：

一、調查方式

1、調查非公有制企業

本次共調查非公有制企業6家，共收回有效問卷6份，其中：建筑業1家，房地產開發公司1家，醫院1家，工業2家，貿易業1家，全部為內資企業。

2、準備階段：由縣委組織部牽頭，召集相關單位和調查人員召開專門會議，統一布置調查問卷。

3、調查階段：對非公有制企業進行上門調查，通過查看資料、臺賬，聽取相關人員匯報，一方面填報調查問卷，一方面搜集企業對人才方面的經驗、意見、建議。

4、資料審核階段：在調查過程中，根據《調查方案》的要求，按照事前、事中、事后三個階段對問卷進行審核，對發現的問題及時查詢、更正。

5、針對非公有制企業人才資源調查情況寫出調查報告。

二、對雙柏縣非公有制企業人才現狀的分析

1、人員構成分析

我縣共調查6家非公有制企業，2010年共有年末從業人員399人，其中女姓91人，占總人數的22.8%，少數民族35人，占總人數的8.8%，中共黨員20人，占總人數的5%。在年末從業人員中，有經營管理人員95人，占總人數的23.8%，其中：高級12人，中級29人，初級46人；有專業技術人員92人，占總人數的23%，其中：副高級5人，中級29人，初級32人。有技能人員88人，占總人數的22%，其中：高級技師3人，技師21人，高級工16人，中級工35人，初級工13人。

2、學歷狀況分析

我縣非公有制企業高、中、低學歷從業人員并存，在年末從業人員中，按學歷分，研究生及以上4人，占總人數的1%，大學本科48人，占總人數的12%，大學專科48人，占總人數的12%，中專及以下299人，占總人數的75%。

3、年齡狀況分析

非公有制企業年末從業人員年輕化比較明顯，按年齡分，35歲及以下159人，占總人數的40%，36-40歲102人，占總人數的26%，41-45歲61人，占總人數的15%，46-50歲43人，占總人數的11%，51-54歲12人，占總人數的3%，55歲22人，占總人數的5%。

4、有證情況

非公有制企業年末從業人員中具有國家評定的專業技術職稱的有74人，占總人數的18.5%，取得國家職業資格證書的35人, 占總人數的8.8%。

三、對雙柏縣非公企業人才狀況面臨的問題及原因分析

從本次調查的結果看，雙柏縣非公企業擁有的人才資源整體狀況還是比較好的，人才配置較為合理，為非公經濟的發展壯大發揮了極為重要的作用。但通過

調查我們也發現非公企業在人才資源方面還存在一些問題，需要引起各有關方面的高度重視。這些問題概括起來，主要有以下五個方面：

一是人才隊伍結構不夠合理。受地方經濟發展相對滯后和傳統就業觀念影響，非公有制企業對各類人才的吸引力不強，部分人才對在非公企業中就業觀念上存有偏見。非公企業中現有員工上崗前大多只經過簡單基礎性技術培訓，沒有接受過正規、專業、系統的培訓，造成非公有制企業人才總量不足、素質不高、結構不夠合理。具有大專以上學歷的僅占年末從業人員總數的24%，大大低于國家的要求。普遍存在中、高級經營管理及專業技術人才缺乏，特別是既懂專業技術又善于經營管理，對企業發展具有關鍵性作用的高級創新型管理、科技和專業技術人才嚴重缺乏。

二是人才管理模式不夠科學。非公有制企業多數為由小到大逐步發展起來的私營企業，雖然大部分企業家從觀念上能認識到人才對企業發展和壯大起到的積極作用，但在具體的選人用人行為上實行的還是“家族式”經營管理模式，沒有建立現代企業人才管理制度，企業家對企業經營管理不愿放權、不敢放權，企業重要崗位的經營管理人員多為企業家的親屬，嚴重地阻礙非公有制企業人才隊伍建設的活力。

三是人才引進渠道不夠暢通。關于非公有制企業人才引進，目前只制定了相對宏觀的政策，細化的、操作性強的配套措施沒有跟上，具體執行起來較為困難，人才的引進和留用較為困難，沒有真正形成人才流動的綠色通道，人才供求信息相對閉塞。

四是人才培訓機制不夠健全。調查中發現，幾乎所有的非公有制企業都沒有專門的人才培訓機構，人才培訓基本上停留在技術崗位上的崗前培訓，采用的方式也主要是采取“以老帶新”，很少與專業培訓機構、大專院校和科研院所合作，人才知識的更新基本上處于一種自發狀態，導致企業員工素質提高緩慢。人才培訓機構由于市場因素，極少顧及非公企業所需人才的要求，職業高中、技術學校等所開設的專業課程很少能與非公有制企業所需要的技術專業進行配套。

五是人才整體隊伍不夠穩定。非公有制企業普遍規模不大，企業內職工養老、醫療保險等體系還不健全，難以為人才提供相對優越的待遇，在企業工作的現有人才普遍認為機關行政事業單位收入穩定、工作相對清閑，經濟發達地區工作條件、工資待遇優越、個人發展空間寬松,到發達地區工作更能開闊視野，提高收入，一些具有一定專業技術的企業人才紛紛報考公務員或外出打工等，造成非公有制企業人才隊伍出現不穩定的現象。

形成以上問題的原因是復雜多樣的，資源型城市定位及特定的基礎條件是重要原因，企業規模小、經營業績差、管理粗放及外部環境不夠寬松是形成以上問題的主要原因。

四、對加快雙柏縣非公企業人才資源隊伍建設的對策建議

今后一個時期，雙柏縣應加大力度，加快非公有制企業人才隊伍建設。堅持科學發展觀和科學人才觀，深入實施人才強縣戰略，以加強人才自主創新能力建設為核心，以增強企業創新主體作用為著力點，進一步完善政策、創新機制、構建平臺、優化環境，努力造就一支規模宏大、結構合理、素質優良、充滿活力、實力強勁的非公有制企業優質人才隊伍，為推動雙柏縣經濟跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支持。為此我們建議：

一是加快培養造就創新型人才和高層次管理、技術、技能人才隊伍。健全完善分層次、多渠道造就高層次創新人才的培養體系。以提高自主創新能力為核心，以年輕優秀人才為重點，完善選拔評價手段，優化隊伍結構，加大非公有制企業

人才選拔比例，改進培養方式，以培養我縣競爭力提升關鍵領域、掌握核心技術、擁有自主知識產權的創新領軍人才為目標，集聚創新資源，激活創新活力，使培養與使用有機結合，創造有利于中青年優秀創新人才脫穎而出的機制。

二是推進科技人才繼續教育。大力實施“專業技術人才知識更新工程”。結合我縣各行業領域的發展和人員知識更新的需要，大力開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓，提高科技人才跟蹤科技發展前沿的水平，增強科技創新能力、自主研發能力和成果轉化能力。加快創新人才培養基地建設。依托高校、科研院所，在重點行業、大型企業建設一批創新型科技人才繼續教育基地，以定向培養方式，為行業、企業培訓科技創新人才。

三是大力引進雙柏縣急需的各類人才。組織實施各類人才引進工程，充分發揮用人單位引進主體作用，鼓勵用人單位通過市場手段，積極采取載體引進、團隊集體引進、核心人才帶動引進、高新技術項目開發引進等多種方式引進創新人才。繼續推進與其他省市間的人才開發合作，組織專業技術人才對口掛職鍛煉，鼓勵企業單位柔性引進外省市創新人才，在更大范圍內實現創新人才資源的共享。

四是積極推動非公有制企業人事制度和分配制度改革。非公有制企業要全面實行聘用制度和崗位管理制度，實現由身份管理向崗位管理轉變。要積極探索技術要素參與分配的方式方法，建立以崗位工資、績效工資為主的收入分配制度。

五是加快人才公共服務體系建設。提升人才市場和人才中介機構的服務水平，清除人才流動中的體制性障礙，充分發揮市場的基礎性作用，不斷完善人才市場的服務功能，大力發展網上人才市場，加快經營管理者人才市場和各類專業人才市場發展。促進人才市場、勞動力市場、畢業生就業市場、技術市場的貫通，為用人單位和各類人才提供良好的社會化服務。

六是積極營造加快自主創新的社會環境。樹立科技創新、人才為本的理念。大力宣傳和表彰在經濟社會發展中涌現的科技功臣，宣傳他們頑強拼搏、無私奉獻的崇高境界和精神風貌，努力在全社會形成珍惜人才、重用人才、愛護人才的良好局面和濃厚氛圍。

第四篇：關于興隆鎮人才資源現狀調查報告

關于興隆鎮人才資源現狀調查報告 農村實用人才活躍在廣大農村，戰斗在農業生產第一線，是學習、接納、應用、傳播先進實用技術的重要力量。為全面了解掌握我鎮人才總體規模、層次、結構、分布等情況，加強農村實用人才隊伍建設，對全鎮黨政、事業人才及行政村（居）的農村實用人才進行了全面普查。

一、興隆鎮人才資源現狀

1、興隆鎮黨政人才隊伍情況

我鎮公務員實有17人，其中31歲至40歲5人，41歲至50歲10人，51歲及以上2人，本科學歷7人，大專學歷8人，中專及以下學歷2人。

2、事業單位人才隊伍情況

全鎮事業單位實有人員4人，其中31至40歲1人，41至50歲1人，50歲及以上2人，其中：大學學歷2人，中專學歷2人。

3、農村實用人才情況

我鎮農村實用人才167人，其中：中專及以上2人，高中23人，初中及以下142人，30歲及以下5人，31

至40歲39人，41至50歲80人，51歲及以上43人，近三年農業技術培訓63人。63人中，生產能手44人，經營能手9人，能工巧匠10人。

二、興隆鎮農村人才工作情況

今年，結合我鎮人才利用開發的特點，1.成立了人才開發領導小組。2.制定了農村人才發展規劃。3.制定了農村人才開發服務工作實施方案。4.設立了服務中心辦公室，各村設立了農村實用人才工作服務站，各種制度規范上墻。目前，現有實用人才167人，聘請農村實用人才信息聯絡員18人，其中，具有高中級職稱的農村人才8人。

另外，以我鎮的蔬菜基地為載體，蔬菜專家大院為平臺，不斷創新培訓方式。

1、邀請德陽市種養殖業專家來我鎮辦培訓班給種養殖戶傳授種養殖業技術；

2、結合黨內“項目幫扶”，邀請德陽市和廣漢市的蔬菜專家，定向培訓黨員群眾各一次，參訓人數達150余人次，給貧困黨員群眾講解蔬菜種植技術；

3、利用本鎮土專家到田間地頭，現場指導黨員群眾農業生產5次，指導農戶140戶次。

三、問題與建議

（一）存在的問題

盡管我鎮的農村人才開發工作取得了一定的成績，但我們清醒的認識到在工作中還存在不足：

1、農村人才文化素質相對偏低。

2、專業技術人才偏少。

3、農村人才結構比較單一（農村人才主要集中分布在種植業和養殖業上，其他專業如農產品加工，農業產業化經營和管理方面的人才嚴重不足）。

4、農村人才總量不足。

5、現有村級農村實用人才激勵機制滯后，對農村實用人才重視不夠，扶持力度不足，沒有比較完善的管理機制，缺乏組織、人員和資金保障。對農村實用人才的培養工作尚缺乏重點和方向性。

（二）幾點建議

1、正確認識農村實用人才在農村經濟發展中的作用。農村實用人才在示范農業技術、引導農業結構調整、帶領農村勞動力外出務工、帶動農民增收致富、活躍農村市場、豐富農村文化生活中發揮了重要作用，是農民脫貧致富和農村小康建設不可或缺的骨干力量。農村經濟發展的快慢，“三農”政策能否得到更好地落實，農民能否

得到更多的實惠，這都與農村實用人才的帶動作用有著不可分割的聯系。

2、加強組織領導，完善村級農村實用人才的管理。鎮政府應把農村實用人才的管理工作作為推動農業產業化發展的一項基礎工作和長期任務來抓，明確職責，責成人事部門牽頭，會同農業、教育、科技、勞動和社會保障等部門成立農村實用人才資源開發管理機構，專門負責農村實用人才的具體管理服務工作，并在各村設專人管理，在組織、人員、經費上予以充足保障。

3、強化對農民的教育和培訓，做到長抓不懈。農村實用人才是一個變量，今天是人才明天就可能不是人才，昨天不是人才的，今天就可能成為人才。為促進人才的穩步成長，應不斷更新觀念更新知識，從本鎮實際情況出發，穩步推進，逐步規范，通過聘請農業推廣機構、農業職業學校和農村拔尖實用人才等對農村實用人才和農民進行培訓，提高他們的技能，提高綜合素質，努力形成一批有文化、懂技術、善經營、會管理、能適應社會發展的農村實用人才骨干隊伍。

4、建立靈活有效的激勵機制，穩定農村實用人才隊伍。

一是加強宣傳，不斷提高人才的社會地位；二是加大對經濟發展有突出貢獻的拔尖農村實用人才的獎勵力度，激發他們的工作積極性。要營建當人才光榮，人人都努力學習爭當人才的良好氛圍。要通過抓拔尖農村實用人才這支骨干力量，帶動和加強專業技術人才隊伍建設，從而全方位地促進經濟社會發展。

5、強化農村實用人才的社會責任意識，使農村實用人才的一技之長起到社會效應，能夠帶動更多農民增收致富。一人富了不算富，只有整個村、整個鎮、整個地區富了才算富，要想達到這個目的，就要加強對農村實用人才的思想教育，強化農村實用人才的社會責任意識，培養他們的奉獻精神。

第五篇：2013年人才資源現況分析調查報告

為深入貫徹落實科學發展觀，筆者結合自己的學習和體會，對我縣人才資源狀況進行了認真的思考和分析，并提出以下幾點建議

一、全縣人才總量情況

XX縣地處松花江中游北岸，小興安嶺南麓，全縣幅員面積5678平方公里，縣轄6鎮2鄉，82個行政村，224個自然屯。全縣總人口23.6萬人，其中農業人口10.7萬人。

截止2007年12月底，全縣人才總量達8594人，其中黨政人才1052人，占人才總量的12.2%;農業人才1841人，占人才總量的21.4%;衛生專業人才808人，占人才總量的9.4%，教育人才3794人，占人才總量的44.2%，二三產業人才1099人，占人才總量的12.8%;縣直人才6230人，占人才總量的72.5%，鄉鎮人才2364人，占人才總量的27.5%。

黨政機關及事業單位管理人員1357人，占人才總量的15.8%，農村實用人才1230人，占人才總量的14.3%;專業技術人才6007人，占人才總量的69.9%;專業技術人才中具有高級職稱的177人，占人才總量的2.1%;具有中級職稱的2706人，占人才總量的31.5%;具有初級職稱的3124人，占人才總量的36.4%。

(一)黨政人才隊伍現狀及結構

全縣黨政人才1052人，其中縣處級正職4人，縣處級副職14人，鄉科級正職55人，主任科員32人，鄉科級副職131人，副主任科員135人，科員681人。1052人黨政人才中，具有在職研究生學歷者34人，占黨政人才總量的3.2%;具有本科學歷者395人，占黨政人才總量的37.5%;具有大專學歷者596人，占黨政人才總量的56.7%;中專學歷者27人占黨政人才總量的2.6%。35周歲以下人員148人，占黨政人才總數的14.1%;36至40周歲207人，占黨政人才總量的19.7%;41至45周歲269人占黨政人才總量的25.6%;，45至50周歲217人，占黨政人才總量的20.6%;51至54周歲211人，占黨政人才總量的20%。

(二)農業人才隊伍現狀及結構

全縣農業人才1841人，其中管理人才67人，專業技術人才544人，農村實用人才1230人。具有大學本科學歷184人，占農業人才總量的10%;具有大專學歷310人，占農業人才總量的16.8%;具有中專以下學歷1347人，占農業人才總量的73.2%。35周歲以下人員333人，占農業人才總量的18.1%;36至40周歲331人，占農業人才總量的18%;41至45周歲521人，占農業人才總量的28.3%;，45至50周歲506人，占農業人才總量的27.5%;51至54周歲67人，占農業人才總量的3.6%;55周歲以上83人，占農業人才總量的4.5%。

(三)衛生人才隊伍現狀及結構

全縣衛生人才808人，其中管理人員71人，專業技術人員737人。具有大學本科學歷233人，占衛生人才總量的28.8%;具有大專學歷421人，占衛生人才總量的52.1%;中專以下學歷154人，占衛生人才總量的19.1%。35周歲以下人員183人，占衛生人才總量的22.6%;36至40周歲185人，占衛生人才總量的22.9%;41至45周歲141人，占衛生人才總量的17.5%;，45至50周歲94人，占衛生人才總量的11.6%;51至54周歲95人，占衛生人才總量的11.8%;55周歲以上110人，占衛生人才總量的13.6%。

(四)教育隊伍人才現狀及結構

全縣教育人才3794人，其中管理人才303人，專業技術人才3491人。具有在職研究生學歷1人，占教育人才總量的0.03%;大學本科學歷992人，占教育人才總量的26.15%;大專學歷2117人，占教育人才總量的55.8%;中專學歷684人，占教育人才總量的18.02%。35周歲以下人員1095人，占教育人才總量的28.9%;36至40周歲877人，占教育人才總量的23.1%;41至45周歲648人，占教育人才總量的17.1%;，45至50周歲465人，占教育人才總量的12.3%;51至54周歲403人，占教育人才總量的10.6%;55周歲以上306人，占教育人才總量的8%。

(五)二三產業人才隊伍現狀及結構

二三產業人才1099人，其中管理人才165人，專業技術人才934人。其中具有大學本科學歷350人，占二三產業人才總量的31.9%;具有大專學歷547人，占二三產業人才總量的49.8%;具有中專學歷人才202人，占二三產業人才總量的18.3%。35周歲以下人才227人，占二三產業人才總量的20.7%;36至40周歲250人，占二三產業人才總量的22.7%;41至45周歲192人，占二三產業人才總量的17.5%;，45至50周歲131人，占二三產業人才總量的11.9%;51至54周歲133人，占二三產業人才總量的12.1%;55周歲以上166人，占二三產業人才總量的15.1%。

二、存在的問題

通過對我縣人才數量、質量，專業技術職稱、學歷和年齡結構等現狀的分析，我縣目前人才隊伍現狀還存在以下一些問題。

(一)人才總量不足，高層次人才匱乏

近年來我縣人才隊伍在質量和數量上雖然有了一定的增長，但在總量上還嚴重短缺，特別是高層次人才，成了制約我縣人才隊伍建設的一個突出問題。截止2007年12月底我縣人才總量為8594人，僅占全縣人口總數的3.6%，距離國家人事人才十五規劃要求的6.3%還差2.7%。二三產業人才、鄉鎮人才占人才總量還很低，雖然農業人才占人才總量有一定比例，但農業人才的總體水平不高，具有專業技術職稱和專業學歷的人員還比較少，特別是高層次人才僅占人才總量的2.4%。

(二)人才分布不合理，結構性矛盾突出

一是在專業結構上，存在技術人才缺乏，中級人才多，高級人才少的問題，高、中、初級職稱專業技術人員結構占人才總量的比例為：2.1：31.5：36.4，高層次人才比例嚴重偏低。二是在專業分布上，衛生、教育專業技術人才多，其他專業技術人才偏少，衛生、教育專業技術人才占人才總量的65.2%，其他行業專業技術人員總和只占到人才總量的16.3%。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，本科以上學歷人才不到人才總量的30%，并且第一學歷人員少，在職第二學歷函授畢業較多。四是在年齡結構上，35周歲以下黨政人才偏少，后備力量明顯不足，教育人才40周歲以下人才居多，農業人才年齡偏大。五是人才地域分布不平衡，將近85%的黨政及專業技術人才都集中在縣直，只有15%的黨政及專業技術人才在鄉鎮，特別是鄉鎮農業養殖、種植、農村經濟人才極度匱乏，高層次人才更是鳳毛麟角，嚴重制約了農村經濟發展。

(三)傳統型人才多，創新型人才少

近年來，我縣人才特別是專業技術人才主要分布在教育、衛生等事業單位，傳統型人才多，而技術創新型人才和產業化人才缺乏。現有專業技術人才隊伍自主培養、自主創新、自主創業能力不強，更缺乏科研成果;部分事業單位人才高職稱低水平，有的高、中級專業技術人才安于現狀，責任心、事業心不強，學習創新意識不高。部分黨政人才理論水平和科學發展、執政能力都有待提高，解決復雜問題的能力和自身素質與時代發展要求還有一定差距。我縣經濟發展需要的創新型人才、產業化人才、農業人才缺乏的現狀，現有的各類人才支撐和帶動我縣產業結構調整和經濟發展的現狀還有待進一步改善。豐厚的自然資源、旅游資源、礦產資源、畜牧資源沒有得到充分開發利用，不能產生應有的社會和經濟效益，現有人才隊伍沒有結合全縣經濟結構調整、產業結構調整提出科學合理、建設性的改革建議，人才隊伍服務經濟建設的作用還沒有得到充分的發揮。

(四)人才機制相對僵化，流通不暢，需求不旺

主要表現在：人才的引進、培養、使用、能上能下、能進能出等方面，政策不配套，流動機制不健全。一些部門和單位對人才工作不重視，以人為本的觀念淡薄，缺乏憂患和危機意識。一是財政問題，既需要人才，財政負擔又過重，難以引進和儲備人才。一方面大量畢業生就業困難，人才閑置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余與奇缺并存的現狀。二是引進和流動渠道不暢。黨政部門入口、出口不暢，黨政機關已經多年沒有招考公務員，有的部門和鄉鎮出現了公務員嚴重缺乏的情況。有的技術部門非專業技術人員占了三分之二，占崗又占編，富余人員出不去，急缺人才進不來，形成惡性循環;即使發現了某些急需人才，由于受編制、單位性質和身份等因素限制而不能聘用。調研中發現，農業、畜牧、水產等部門多年未引進人才，既使補充人員多是退伍安置的，專業人才特別是高層次人才缺乏，不改變狀況就會出現人才斷層危機。三是人才政策不配套，吸引力較弱。我縣對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有引進和穩定的體制。其中一個突出的表現是：事業單位還沒有真正落實崗位聘任制，還沒有實現按崗位的不同，兌現薪金待遇，事業單位也沒有一個確切的標準或先例來聘請一個高薪的高層次人才。同時，鄉鎮人才開發力度不夠，缺乏必要的激勵機制，學生不愿到基層就業，大中專畢業生不愿到非公有制企業工作。四是人才市場化程度不高。目前在我縣人才市場上唱主角的是非公有制企業，國有企事業單位基本沒有進入市場，加上人才引進戶籍、社會保障體制度等配套政策不到位，影響了人才的供求和流動。

三、我縣人才資源建設的對策及建議

(一)深入實施人才強縣戰略，建立人才引進工作機制，切實加強黨委和政府對人才工作的領導和政策引導。一是 結合我縣人才工作的現狀和國民經濟發展需求，完成好全縣“十一五”規劃中人才開發專項規劃的編制工作，新時期的人才工作規劃應緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，以轉變觀念為先導，以現有人才隊伍建設為重點，以調整和優化人才結構為主線，從解決人才缺乏的突出矛盾入手，引進急需人才，深入實施人才強縣戰略;二是進一步貫徹落實好全市人才工作會議和人才工作規劃的有關精神，抓緊制定出適宜我縣實際的《 XX縣五年人才引進、開發工作規劃及實施方案》，根據縣域經濟發展需求的人才結構，出臺具體的人才引進、培養和使用政策，制定出每年錄用和引進人才計劃，擴大公務員招考的數量，加大所需專業技術人才聘用和引進工作力度，吸引和鼓勵各類人才到我縣工作，切實解決我縣人才總量不足和人才流通不暢的問題，為我縣經濟的發展提供堅強有力的人才支持;三是制定具體考核規劃，敦促各部門、各單位對人才工作目標責任制的貫徹落實;四是建立縣政府高級人才特殊津貼和實施重大貢獻獎勵制度、真正營造起人才建設的良好政策環境。

(二)以執政能力和管理能力建設為重點，切實加強黨政領導干部、公務員隊伍建設。加強黨政人才隊伍特別是領導干部隊伍建設，要以提高執政能力為核心，以領導干部德政、勤政、廉政教育為著力點，制定出完善的領導干部考核機制和辦法，加強干部教育管理;抓好黨政領導干部學習和培訓工作的落實，以科學發展觀和正確政績觀、科學執政、民主執政為學習培訓重點，切實提高黨政干部隊伍的綜合素質，增強領導班子的整體功能和活力;以《公務員法》實施為契機，加大招考工作力度，吸收高學歷、年輕人才充實到公務員隊伍中來，改善公務員隊伍的知識和年齡結構。同時加強對普通公務員的培訓和教育，豐富他們的理論和專業知識，提高他們的文化、理論素質，不斷適應新時期對廣大公務員的要求。

(三)圍繞經濟結構調整搞好人才結構調整。結合我縣經濟社會發展及產業結構調整情況，搞好人才結構的調整，逐步改善人才結構不合理的問題。根據我縣加強工業、穩定農業和強化旅游業的發展思路，打破各種束縛，制定特殊政策，引進急需的各類專業人才和經營管理人才，改善人才結構;通過招商引資引進項目課題吸引人才，引進人才促成項目等途徑，促進人才流動，引進高層次的專業人才和經營管理人才;圍繞重點產業建設，落實好《鼓勵和引導高校畢業生到基層就業的意見》，鼓勵、引導并政策扶持各類人才和大中專畢業生到非公有企業、面向基層和農村一線就業、創業。同時盡快建立健全非公有制和農村社會保障制度，解除各類人才到非公有制企業和農村就業的后顧之憂;加大力度選派城市專業人才到邊遠地區支農、支教、支醫，選拔縣鄉各類人才到大中城市院校、對口單位學習、深造和鍛煉，積極為縣鄉培養和儲備優秀人才，解決人才結構不合理的實際問題。

(四)完善市場政策，推動人才引進。進一步提高人才資源配置的市場化水平，充分利用現有勞動力和人才市場的硬軟件條件，加強對人才資源特別是富余人才資源的信息化管理，提高國有企業事業單位引進人才的市場化水平，國有企業事業單位必須通過人才交流中心錄聘用員工，避免“暗箱操作”;根據企事業和非公經濟組織的需求，舉辦本市的人才交流會，提供大中專畢業生和各類人才與用人單位供需見面的平臺;進一步完善市場管理和人才引進政策，按照有關文件要求，落實好到基層、非公有制經濟組織就業以及自主創業的各類人才的政策幫扶和傾斜政策，引導人才做好就業工作;組織、人事人才工作部門要建立“一站式”引進人才服務窗口，在引進人才的戶籍管理、人事代理、社會保障監督、自主創業減免稅政策、職稱評 定，以及在非公有制組織工作期間的工齡政策等方面做好解釋并及時兌現，及時辦理有關手續、審批相關待遇等，切實做好人才引進工作。

(五)制定、落實培訓資金投入政策，不斷提高人才培訓質量。資金投入是人才培養的關鍵環節，長期以來，資金投入不足，嚴重困擾著人才培訓、開發工作。因此，急需省市制定和出臺上下統一的人才培訓投入政策，使縣、鄉兩級人才培訓經費投入得到政策保證，使資金能夠有計劃、及時、足額投入到培訓當中，保證培訓工作的正常、有序進行。根據人才培訓需求，制定切實可行的人才培訓近、中、長期規劃，按計劃、有側重的使用培訓經費，加強培訓基礎設施建設，不斷提高培訓質量，切實做好我縣人才工作。