第一篇：古城臺街道人才隊伍建設(shè)情況匯報

XX街道人才隊伍建設(shè)情況匯報

近年來，XX街道在區(qū)委、區(qū)政府的領(lǐng)導(dǎo)下，全面貫徹落實黨的十七大精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，認(rèn)真貫徹落實人才工作精神，街道十分重視鄉(xiāng)機關(guān)人才隊伍建設(shè)，牢固樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，堅持黨管人才的原則，統(tǒng)籌工作力量，強化了人才的調(diào)控。緊緊圍繞街道工作重心，以能力建設(shè)為中心，著力加強對街道社區(qū)工作者的培訓(xùn)培養(yǎng)，提高干部素質(zhì)，各項工作穩(wěn)步推進。

一、加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識，完善人才工作管理機制

近年來，街道黨工委先后分層次組織班子、機關(guān)干部、社區(qū)干部召開座談會，認(rèn)真領(lǐng)會省、市、區(qū)委人才工作的文件精神。通過學(xué)習(xí)討論，在全街道確立了人才是社區(qū)發(fā)展之本、力量之源的理念。貫徹黨管人才原則，加強了黨工委對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。及時調(diào)整了街道人才工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，根據(jù)人事變動情況和工作需要，成立了以黨工委書記任組長的街道人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，將街道黨政、社會、經(jīng)濟、工青婦、城管、綜治等相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人納入領(lǐng)導(dǎo)小組成員。定期召開了專題黨工委會議，研究部署年度人才工作，通過各項活動著力推進街道社區(qū)干部職工素質(zhì)的整體提高。

二、用措并舉，多法并進，積極探索社區(qū)人才培養(yǎng)模式

1、公開競爭，不拘一格選人才。為促進優(yōu)秀人才脫穎而出，加快XX街道各項事業(yè)蓬勃發(fā)展，2006年，街道組織全機關(guān)干部職工，開展了機關(guān)科室長競聘考試，通過面試、筆試、演講三個程序，6名同志走上了機關(guān)科室長的崗位。同時，街道非常重視社區(qū)黨組織書記和居委主任后備人員的培養(yǎng)、使用。2007年，街道結(jié)合第七屆社區(qū)居委會

換屆選舉，進一步加強了社區(qū)年輕工作者的培養(yǎng)力度，通過公開競爭，有1名30歲的社區(qū)年輕工作者擔(dān)任了社區(qū)主任，多名社區(qū)年輕工作者走上社區(qū)副主任、委員崗位；

2、多崗輪換，內(nèi)外結(jié)合用人才。我們根據(jù)社區(qū)干部的不同閱歷和特點，本著量才用人，揚長避短的原則，實行社區(qū)與社區(qū)之間，社區(qū)與機關(guān)科室之間的干部相互交流，培養(yǎng)專才和通才，幾年來，有10余名機關(guān)、社區(qū)干部進行了崗位輪換，從而充分調(diào)動廣大社區(qū)工作者的積極性，增強社區(qū)工作者隊伍的生機和活力。

3、注重培訓(xùn)，多種形式煉人才。XX街道建立了機關(guān)社區(qū)干部培訓(xùn)制度，規(guī)定每季度對機關(guān)社區(qū)工作者進行一次專題培訓(xùn)。同時，不定期邀請省、市、區(qū)委黨校教授及知名專家學(xué)者來為機關(guān)社區(qū)干部講座。街道每年定期組織機關(guān)社區(qū)干部到外地先進地區(qū)進行了考察學(xué)習(xí)。同時，積極鼓勵干部職工報考自學(xué)考試、成人高考，參加各類知識學(xué)習(xí)，為干部職工報銷學(xué)費，不斷提高干部職工自身素質(zhì)。

4、健全機制，強化考核管人才。實施了人才激勵工程，進一步完善了機關(guān)社區(qū)人事制度。建立了以激勵為價值取向，以建制度、強考核、重培養(yǎng)為措施的用人新機制，逐步形成能上能下、能出能進、目標(biāo)管理、激勵導(dǎo)向的局面。全面推行了機關(guān)社區(qū)工作人員聘任制、崗位責(zé)任制、績效考核制，提高機關(guān)社區(qū)人才的管理水平。同時，還開展社區(qū)青年人才培養(yǎng)計劃。以團工委為主體，開展青年人才培養(yǎng)計劃，制定培養(yǎng)規(guī)劃，落實培養(yǎng)措施，提高青年人才的綜合素質(zhì)。

三、存在的不足

近年來，街道的人才工作取得了一些成績，但與新形勢的要求仍存在差距，主要是：一是基層人才工作機制還不夠完善，在人才重點

開發(fā)利用上基層還存在困難；二是社區(qū)干部的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能很好地適應(yīng)街道社區(qū)發(fā)展的需要，尤其是急需的高層次、高技能、復(fù)合型人才比較短缺；三是各社區(qū)之間的人才工作還存在不平衡性，人才的發(fā)展環(huán)境還有待進一步優(yōu)化；四是社區(qū)干部中女同志占絕大多數(shù)，性別比例極不平衡，由于社區(qū)工作的特殊性，其工作人員加班加點、深入社區(qū)入戶、解決居民群眾的日常生活問題，沒有男同志極不方便，從而給工作帶來了被動局面。

五、今后人才工作的方向

1、進一步強化人才培養(yǎng)，不斷提升干部職工素質(zhì)。在加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)的同時，結(jié)合學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，有目的有計劃地加強干部職工的教育培訓(xùn)工作，提升干部職工的綜合素質(zhì)。

2、進一步強化管理，不斷規(guī)范人才工作。一是要強化人才規(guī)劃，根據(jù)全街經(jīng)濟和社會發(fā)展的實際，進一步修訂和完善人才發(fā)展規(guī)劃。各社區(qū)結(jié)合自身的實際和特點，制定出人才隊伍建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃與措施。二是強化目標(biāo)責(zé)任，建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才工作目標(biāo)責(zé)任制。三是強化督辦督查，班子成員及相關(guān)部門要建立人才工作定期研究、定期和不定期檢查督辦制度，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保人才工作規(guī)劃和目標(biāo)的落實。

3、進一步完善人才工作機制。一是引進競爭機制。通過競爭上崗，公開選拔等方式，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的特長和優(yōu)勢，為街道社區(qū)的發(fā)展提供服務(wù)。二是強化激勵機制。認(rèn)真做好職位分類工作，做到以事?lián)袢耍褂心芰Α⒂兴降娜瞬抛呱现匾獚徫唬瑩?dān)當(dāng)重任，對有特殊貢獻的人才給予重獎。三是建立人才流動機制。從社區(qū)中挑選具有較高專業(yè)水平和有一定工作能力的同志到街道機關(guān)工作，提高街道的綜

合戰(zhàn)斗力。

4、建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，搞好人才信息服務(wù)。以街道一站式服務(wù)大廳建設(shè)為契機，依托社區(qū)服務(wù)在線平臺，建立人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才庫。通過在線平臺將各社區(qū)有特殊技能的人統(tǒng)計匯總，對人才按專業(yè)、層次、構(gòu)成等進行合理劃分，定期分別統(tǒng)計不同層次人才的各種構(gòu)成，為培養(yǎng)人才、引進人才、使用人才提供科學(xué)依據(jù)。

六、建議及意見

1、健全社區(qū)人才選錄機制。大幅度提高社區(qū)工作者的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，一方面采取面向社會公開招聘的方式，篩選文化素質(zhì)高、綜合能力強、熱衷群眾工作的社區(qū)工作者。另外，從大中專院校的畢業(yè)生中公開招聘素質(zhì)好、能力強的優(yōu)秀大學(xué)生到社區(qū)任職鍛煉，建立一支高素質(zhì)的社區(qū)人才隊伍。

2、繼續(xù)充電，健全街道社區(qū)人才培養(yǎng)機制。將街道社區(qū)人才隊伍的培訓(xùn)納入全區(qū)干部教育培訓(xùn)的整體規(guī)劃統(tǒng)籌安排，通過崗前培訓(xùn)、定期集訓(xùn)和社區(qū)管理學(xué)歷教育等多種形式，全面加強對社區(qū)工作者的素質(zhì)提升和日常培養(yǎng)。

3、獎罰并舉，健全街道社區(qū)人才激勵機制。對街道社區(qū)干部實施任期目標(biāo)責(zé)任制，堅持“年初有布置、年中有督查、年末有評議”，并引入末位淘汰制，組織社區(qū)居民代表對社區(qū)干部的政治素質(zhì)、工作能力、服務(wù)質(zhì)量、履行職責(zé)情況等進行民主評議，對評議優(yōu)秀的除續(xù)聘外，給于適當(dāng)物質(zhì)和優(yōu)先外出參觀學(xué)習(xí)等獎勵；對評議不合格的予以解聘。在嚴(yán)格考核的同時，還堅持事業(yè)留人、感情留人和適當(dāng)?shù)拇隽羧耍岣呱鐓^(qū)干部的工資待遇，解除他們的后顧之憂，最大限度地激發(fā)社區(qū)干部的工作動力和熱情。

4、充實街道社區(qū)工作人員隊伍。隨著街道社區(qū)所承擔(dān)的政府性工作事務(wù)逐年增多，部分干部職工身兼數(shù)項工作，街道社區(qū)的工作人員嚴(yán)重不足，希望上級部門將人員編制、招錄人員等方面政策多向街道社區(qū)基層部門傾斜，實現(xiàn)街道社區(qū)各項工作都有專人干。

第二篇：古城臺街道人才隊伍建設(shè)情況匯報

古城臺街道人才隊伍建設(shè)情況匯報

近年來，古城臺街道在區(qū)委、區(qū)政府的領(lǐng)導(dǎo)下，全面貫徹落實黨的十七大精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，認(rèn)真貫徹落實人才工作精神，街道十分重視鄉(xiāng)機關(guān)人才隊伍建設(shè)，牢固樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，堅持黨管人才的原則，統(tǒng)籌工作力量，強化了人才的調(diào)控。緊緊圍繞街道工作重心，以能力建設(shè)為中心，著力加強對街道社區(qū)工作者的培訓(xùn)培養(yǎng)，提高干部素質(zhì)，各項工作穩(wěn)步推進。

一、街道人才隊伍基本情況

古城臺街道機關(guān)共有工作人員37人，有行政干部10人，事業(yè)干部16人（城管人員7人、綠化隊1人），集體人員3人，聘用人員3名，見習(xí)大學(xué)生5人，共有科級干部9人、管理崗位5人，有專業(yè)技術(shù)職稱的1人。其中：研究生學(xué)歷1人，大學(xué)本科學(xué)歷8人，大學(xué)專科學(xué)歷25人，中專學(xué)歷4人，平均年齡27歲。

古城臺街道社區(qū)共有工作人員69人，其中：社區(qū)干部31人，協(xié)管員30人，見習(xí)大學(xué)生6人。

二、加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識，完善人才工作管理機制

近年來，街道黨工委先后分層次組織班子、機關(guān)干部、社區(qū)干部召開座談會，認(rèn)真領(lǐng)會省、市、區(qū)委人才工作的文件精神。通過學(xué)習(xí)討論，在全街道確立了人才是社區(qū)發(fā)展之本、力量之源的理念。貫徹黨管人才原則，加強了黨工委對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。及時調(diào)整了街道人才工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，根據(jù)人事變動情況和工作需要，成立了以黨工委書記任組長的街道人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，將街道黨政、社會、經(jīng)濟、工青婦、城管、綜治等相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人納入領(lǐng)導(dǎo)小組成員。定期召開了

專題黨工委會議，研究部署人才工作，通過各項活動著力推進街道社區(qū)干部職工素質(zhì)的整體提高。

二、用措并舉，多法并進，積極探索社區(qū)人才培養(yǎng)模式

1、公開競爭，不拘一格選人才。為促進優(yōu)秀人才脫穎而出，加快街道各項事業(yè)蓬勃發(fā)展，2006年，街道組織全機關(guān)干部職工，開展了機關(guān)科室長競聘考試，通過面試、筆試、演講三個程序，6名同志走上了機關(guān)科室長的崗位。同時，街道非常重視社區(qū)黨組織書記和居委主任后備人員的培養(yǎng)、使用。2007年，街道結(jié)合第七屆社區(qū)居委會換屆選舉，進一步加強了社區(qū)年輕工作者的培養(yǎng)力度，通過公開競爭，有1名30歲的社區(qū)年輕工作者擔(dān)任了社區(qū)主任，多名社區(qū)年輕工作者走上社區(qū)副主任、委員崗位；

2、多崗輪換，內(nèi)外結(jié)合用人才。我們根據(jù)社區(qū)干部的不同閱歷和特點，本著量才用人，揚長避短的原則，實行社區(qū)與社區(qū)之間，社區(qū)與機關(guān)科室之間的干部相互交流，培養(yǎng)專才和通才，幾年來，有10余名機關(guān)、社區(qū)干部進行了崗位輪換，從而充分調(diào)動廣大社區(qū)工作者的積極性，增強社區(qū)工作者隊伍的生機和活力。

3、注重培訓(xùn)，多種形式煉人才。街道建立了機關(guān)社區(qū)干部培訓(xùn)制度，規(guī)定每季度對機關(guān)社區(qū)工作者進行一次專題培訓(xùn)。同時，不定期邀請省、市、區(qū)委黨校教授及知名專家學(xué)者來為機關(guān)社區(qū)干部講座。街道每年定期組織機關(guān)社區(qū)干部到外地先進地區(qū)進行了考察學(xué)習(xí)。同時，積極鼓勵干部職工報考自學(xué)考試、成人高考，參加各類知識學(xué)習(xí)，為干部職工報銷學(xué)費，不斷提高干部職工自身素質(zhì)。

4、健全機制，強化考核管人才。實施了人才激勵工程，進一步完善了機關(guān)社區(qū)人事制度。建立了以激勵為價值取向，以建制度、強考

核、重培養(yǎng)為措施的用人新機制，逐步形成能上能下、能出能進、目標(biāo)管理、激勵導(dǎo)向的局面。全面推行了機關(guān)社區(qū)工作人員聘任制、崗位責(zé)任制、績效考核制，提高機關(guān)社區(qū)人才的管理水平。同時，還開展社區(qū)青年人才培養(yǎng)計劃。以團工委為主體，開展青年人才培養(yǎng)計劃，制定培養(yǎng)規(guī)劃，落實培養(yǎng)措施，提高青年人才的綜合素質(zhì)。

三、存在的不足

近年來，街道的人才工作取得了一些成績，但與新形勢的要求仍存在差距，主要是：一是基層人才工作機制還不夠完善，在人才重點開發(fā)利用上基層還存在困難；二是社區(qū)干部的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能很好地適應(yīng)街道社區(qū)發(fā)展的需要，尤其是急需的高層次、高技能、復(fù)合型人才比較短缺；三是各社區(qū)之間的人才工作還存在不平衡性，人才的發(fā)展環(huán)境還有待進一步優(yōu)化；四是社區(qū)干部中女同志占絕大多數(shù)，性別比例極不平衡，由于社區(qū)工作的特殊性，其工作人員加班加點、深入社區(qū)入戶、解決居民群眾的日常生活問題，沒有男同志極不方便，從而給工作帶來了被動局面。

五、今后人才工作的方向

1、進一步強化人才培養(yǎng)，不斷提升干部職工素質(zhì)。在加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)的同時，結(jié)合學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，有目的有計劃地加強干部職工的教育培訓(xùn)工作，提升干部職工的綜合素質(zhì)。

2、進一步強化管理，不斷規(guī)范人才工作。一是要強化人才規(guī)劃，根據(jù)全街經(jīng)濟和社會發(fā)展的實際，進一步修訂和完善人才發(fā)展規(guī)劃。各社區(qū)結(jié)合自身的實際和特點，制定出人才隊伍建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃與措施。二是強化目標(biāo)責(zé)任，建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才工作目標(biāo)責(zé)任制。三是強化督辦督查，班子成員及相關(guān)部門要建立人才工作定期研究、定期和

不定期檢查督辦制度，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保人才工作規(guī)劃和目標(biāo)的落實。

3、進一步完善人才工作機制。一是引進競爭機制。通過競爭上崗，公開選拔等方式，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的特長和優(yōu)勢，為街道社區(qū)的發(fā)展提供服務(wù)。二是強化激勵機制。認(rèn)真做好職位分類工作，做到以事?lián)袢耍褂心芰Α⒂兴降娜瞬抛呱现匾獚徫唬瑩?dān)當(dāng)重任，對有特殊貢獻的人才給予重獎。三是建立人才流動機制。從社區(qū)中挑選具有較高專業(yè)水平和有一定工作能力的同志到街道機關(guān)工作，提高街道的綜合戰(zhàn)斗力。

4、建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，搞好人才信息服務(wù)。以街道一站式服務(wù)大廳建設(shè)為契機，依托社區(qū)服務(wù)在線平臺，建立人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才庫。通過在線平臺將各社區(qū)有特殊技能的人統(tǒng)計匯總，對人才按專業(yè)、層次、構(gòu)成等進行合理劃分，定期分別統(tǒng)計不同層次人才的各種構(gòu)成，為培養(yǎng)人才、引進人才、使用人才提供科學(xué)依據(jù)。

六、建議及意見

1、健全社區(qū)人才選錄機制。大幅度提高社區(qū)工作者的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，一方面采取面向社會公開招聘的方式，篩選文化素質(zhì)高、綜合能力強、熱衷群眾工作的社區(qū)工作者。另外，從大中專院校的畢業(yè)生中公開招聘素質(zhì)好、能力強的優(yōu)秀大學(xué)生到社區(qū)任職鍛煉，建立一支高素質(zhì)的社區(qū)人才隊伍。

2、繼續(xù)充電，健全街道社區(qū)人才培養(yǎng)機制。將街道社區(qū)人才隊伍的培訓(xùn)納入全區(qū)干部教育培訓(xùn)的整體規(guī)劃統(tǒng)籌安排，通過崗前培訓(xùn)、定期集訓(xùn)和社區(qū)管理學(xué)歷教育等多種形式，全面加強對社區(qū)工作者的素質(zhì)提升和日常培養(yǎng)。

3、獎罰并舉，健全街道社區(qū)人才激勵機制。對街道社區(qū)干部實施任期目標(biāo)責(zé)任制，堅持“年初有布置、年中有督查、年末有評議”，并引入末位淘汰制，組織社區(qū)居民代表對社區(qū)干部的政治素質(zhì)、工作能力、服務(wù)質(zhì)量、履行職責(zé)情況等進行民主評議，對評議優(yōu)秀的除續(xù)聘外，給于適當(dāng)物質(zhì)和優(yōu)先外出參觀學(xué)習(xí)等獎勵；對評議不合格的予以解聘。在嚴(yán)格考核的同時，還堅持事業(yè)留人、感情留人和適當(dāng)?shù)拇隽羧耍岣呱鐓^(qū)干部的工資待遇，解除他們的后顧之憂，最大限度地激發(fā)社區(qū)干部的工作動力和熱情。

4、充實街道社區(qū)工作人員隊伍。隨著街道社區(qū)所承擔(dān)的政府性工作事務(wù)逐年增多，部分干部職工身兼數(shù)項工作，街道社區(qū)的工作人員嚴(yán)重不足，希望上級部門將人員編制、招錄人員等方面政策多向街道社區(qū)基層部門傾斜，實現(xiàn)街道社區(qū)各項工作都有專人干。

古城臺街道黨工委

古城臺街道辦事處

2010年9月3日

第三篇：人才隊伍建設(shè)匯報材料蓬萊閣

蓬萊市蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司經(jīng)營管理

人才隊伍建設(shè)匯報材料

蓬萊閣景區(qū)是國家首批5A級景區(qū)，中國四大名樓之一，全國重點文物保護單位，國家重點風(fēng)景名勝區(qū)，素以“人間仙境”著稱于世，其“八仙過海”傳說和“海市蜃樓”奇觀享譽海內(nèi)外。作為蓬萊市悠久歷史文化的重要載體、現(xiàn)代旅游的標(biāo)志性景區(qū)，多年來，蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司緊緊圍繞經(jīng)營管理人才隊伍的開發(fā)培訓(xùn)，不斷引入新工程、創(chuàng)設(shè)新平臺、建立新機制，扎實有效推進人才隊伍建設(shè)，塑造了優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強了景區(qū)的向心力和凝聚力，為景區(qū)科學(xué)發(fā)展提供智力支撐和持續(xù)后勁。

一、人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

1、完善激發(fā)人才活力的“三個機制”——考核評價機制，保障機制和關(guān)愛機制。我們先后出臺了部門、中層、員工三級績效考核制度，全面、客觀、公正地評價全體員工的現(xiàn)實表現(xiàn)。圍繞人才培訓(xùn)基地建設(shè)，完善了基本硬件配置，同時，加大對優(yōu)秀人才的表彰、獎勵和宣傳力度；加大社會保障政策落實的督查力度，按照規(guī)定全面落實員工的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等各類社會保險，解決了員工的后顧之憂。我們在人才培養(yǎng)過程中還非常注重團隊建設(shè)，大大增強了員工的歸屬感和自豪感，激發(fā)了全員凝心聚力、干事創(chuàng)業(yè)的熱情和積極性，為人才的挽留奠定了堅實基礎(chǔ)。

2、搭建旅游人才展示的“四個平臺”——思想理論學(xué)習(xí)的平臺、崗位培訓(xùn)平臺、企業(yè)文化活動平臺和內(nèi)部交流平臺。我們在員工中不斷加強職業(yè)道德教育引導(dǎo)和黨的先進性教育，增強了干事創(chuàng)業(yè)的信心，形成了和諧向上的工作氛圍。我們實施了中層干部素質(zhì)再造培訓(xùn)和員工素質(zhì)提升工程，專門成立了員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，每年都根據(jù)崗位特點制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃和評比考核制度，切實提升了員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和水平。為了打造充滿活力的學(xué)習(xí)型團隊，我們注重豐富多彩的精神文化生活，每年都要在員工中開展豐富多彩的技能競賽和文化活動。為了

各部門之間相互學(xué)習(xí)、相互交流，取長補短，我們把蓬萊閣網(wǎng)站和《仙閣之聲》小報作為學(xué)習(xí)的平臺，動員干部員工踴躍發(fā)稿，展示自我。

3、實施旅游人才隊伍建設(shè)“三大工程”——專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工程、旅游專業(yè)人才培養(yǎng)選拔工程、精英導(dǎo)游團隊打造工程。我們大力開展一線專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，先后選送多名員工參加了煙臺人力資源和社會保障局組織的新晉職稱培訓(xùn)。我們還積極與有關(guān)部門協(xié)調(diào)，逐步擴大了專業(yè)技術(shù)人員隊伍，優(yōu)先推薦符合條件的班長、取得突出專業(yè)業(yè)績和成果的業(yè)務(wù)骨干根據(jù)自己的專業(yè)工作內(nèi)容申報相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。我們找準(zhǔn)人才工作與經(jīng)濟發(fā)展的有機結(jié)合點，與高校強強聯(lián)合，積極開展人才交流和項目合作，形成景區(qū)、高校雙方良性互動機制。為加強蓬萊閣導(dǎo)游隊伍建設(shè),我們出臺了《蓬萊閣導(dǎo)游科導(dǎo)游員星級評定實施辦法》，并面向大專院校畢業(yè)生選拔錄用新導(dǎo)游員，使導(dǎo)游科的新生力量不斷充實。

蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司經(jīng)營管理人才開發(fā)極大提升了旅游區(qū)整體品質(zhì)和品牌形象，并帶動社會效益和經(jīng)濟效益實現(xiàn)了新跨越，使蓬萊閣旅游區(qū)逐步成為山東省標(biāo)志性旅游區(qū)。景區(qū)先后榮膺 “全國五一勞動獎狀先進集體”、“全國旅游行業(yè)最佳誠信單位”、“全國文明單位”、“中國馳名商標(biāo)”等榮譽400余項，年均接待中外游客200萬人次，旅游收入逾億元，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)綜合收入達(dá)15億元，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展做出了突出貢獻。

二、存在的問題

隨著旅游產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中所占比重的逐漸增大，作為全國首批5A級旅游景區(qū)、國家級重點風(fēng)景名勝區(qū)的蓬萊閣景區(qū)，承載著蓬萊市厚重的歷史文化，彰顯著蓬萊市優(yōu)秀的城市形象；蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司作為蓬萊閣景區(qū)的管理部門，除了履行文物保護與資源開發(fā)的職責(zé)外，更多的擔(dān)負(fù)了推動蓬萊市旅游經(jīng)濟發(fā)展的重任。蓬萊水城項目建成后的維護和管理，海水浴場的改造更新和數(shù)字化建設(shè)，戚繼光故里和游客咨詢中心的服務(wù)半徑的不斷擴大，使得景區(qū)管理職責(zé)的增多與人才嚴(yán)重不足之間的矛盾日益凸顯。特別是員工年齡結(jié)構(gòu)老化、學(xué)習(xí)層次不高、專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置現(xiàn)狀與崗位需求存在著較大差距，高中初比例嚴(yán)重失調(diào)，對人力資源的開發(fā)和利用產(chǎn)生了極大的阻力，已經(jīng)嚴(yán)重制約了蓬萊閣旅游事

業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、人才需求情況

1、技能型人才。需要具備一定專業(yè)水平和技術(shù)能力的人才。

2、知識型人才。需求一批具有豐富的專業(yè)知識、高學(xué)歷水平的人才，帶動單位人員整體文化水平的提高。

3、復(fù)合型和全能型人才。需要一些專業(yè)水平高、能力強、整體素質(zhì)高的復(fù)合型人才和全能型人才，能夠多方位、多崗位地勝任各項工作。

四、發(fā)展目標(biāo)

積極推進高素質(zhì)人才隊伍的培養(yǎng)，努力培養(yǎng)出一直符合蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司發(fā)展戰(zhàn)略要求、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、整體素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。

1、人才文化水平明顯提高，蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司中層干部具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷，運用市場化手段，引進、造就一批職業(yè)化的經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)一批具有豐富專業(yè)知識、高學(xué)歷水平的人才，帶動單位人員整體文化水平的提高。

2、打造復(fù)合型和全能型人才。打造專業(yè)水平高、能力強、整體素質(zhì)高的復(fù)合型人才和全能型人才，能夠多方位、多崗位地勝任各項工作。

3、專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力和技術(shù)水平顯著提高。建立與蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司需求相適應(yīng)的技能人才成長機制，使管理處高技能人才數(shù)量明顯增加、素質(zhì)明顯提高。

五、主要措施

1、完善人才選拔機制

不斷探索各類人才選拔任用的新形式新方法，最大限度地發(fā)揮人才作用，努力做到人盡其才、才盡其用。嚴(yán)格遵循德才兼?zhèn)洹⑶髮崉?wù)實的選拔原則和公正、客觀、擇優(yōu)的選拔方針。著力構(gòu)建使優(yōu)秀人才脫穎而出，形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍和長效機制。逐步加大公開選拔、競爭上崗等競爭性人才選拔的工作力度，從一線崗位選拔培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，形成老中青人才梯次配備的局面。

2、擴大專業(yè)技術(shù)人才隊伍的范圍

將蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司業(yè)務(wù)骨干納入專業(yè)技術(shù)人員推薦的范圍，嚴(yán)格按照“專業(yè)技術(shù)崗位確定原則”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審（考試）申報標(biāo)準(zhǔn)”中的有關(guān)規(guī)定進行申報選拔。

3、建立人才激勵保障機制

發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會價值雙重激勵作用，規(guī)范和完善各類人才獎項評選標(biāo)準(zhǔn)和辦法，實現(xiàn)有效獎勵和有序獎勵；強化精神鼓勵，大力表彰和宣傳重大創(chuàng)新成果和突出人才，繼續(xù)完善人才表彰制度，定期開展評選表彰活動，不斷激發(fā)人才活力，形成積極向上的良好氛圍。

4、健全人才考核評價機制

堅持以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，健全評價標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化考核指標(biāo)，積極應(yīng)用目標(biāo)管理、績效評估等考核評價辦法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、實際業(yè)績、綜合素質(zhì)等維度對人才進行綜合評價。

5、創(chuàng)新人才培訓(xùn)機制

除了積極參加蓬萊市組織的公共科目培訓(xùn)之外，大力開展一線專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。針對各專業(yè)系列的不同需求和特點，對一線專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)進行寬范圍、多方面的培訓(xùn)。為進一步滿足蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育多元化的需求，繼續(xù)實施員工素質(zhì)提升工程，根據(jù)崗位特點制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，采用多種形式，對各崗位員工進行了全面地專業(yè)培訓(xùn)和評比考核，切實提升員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和水平。

蓬萊市蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司二〇一四年五月十三日

第四篇：企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)匯報材料

企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)匯報材料四川高精凈化設(shè)備有限公司成立于2007年，前身為1993年成立的“**高精過濾機廠”，經(jīng)過近二十年的戰(zhàn)略部署及努力，公司已成長為專業(yè)從事過濾、分離、凈化系統(tǒng)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的民營高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新型企業(yè)，在分離、過濾等環(huán)保細(xì)分行業(yè)擁有雄厚的專業(yè)人才、技術(shù)、應(yīng)用經(jīng)驗基礎(chǔ)，積累了大量客戶。公司現(xiàn)有職工157人，其中大學(xué)本科9人，大學(xué)專科30人，高級工程師2人，工程師7人，助理工程師8人；技能人才17人，其中初級工13人，中級工4人。公司為了加強技能人才的培養(yǎng)，為公司發(fā)展夯實基礎(chǔ)，特設(shè)立人力資源部，并建立了培訓(xùn)計劃，針對技能人才的自培和送培制定了規(guī)范化的《培訓(xùn)管理制度》。公司在管理制度中明確規(guī)定了職稱工資，技能工資和工齡工資，現(xiàn)有技能人才月平均工資在2500-3500左右，超出非技能人才月平均工資1000元左右。焊工，鉚工，車工，電工等制造類工種為公司主要工種。公司現(xiàn)與特種設(shè)備焊工考試機構(gòu)合作在公司內(nèi)設(shè)立了“**市焊工培訓(xùn)考試基地”，為公司的焊工技能人才輸入奠定了良好的基礎(chǔ)；車工，電工，行車工，司索工等也分別在安監(jiān)局等專門的培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)學(xué)習(xí)取得了操作證書；公司內(nèi)部每年進行技能操作比賽，加強內(nèi)部職工的技能練兵。

第五篇：醫(yī)院人才隊伍建設(shè)匯報材料1

*****醫(yī)院人才建設(shè)情況匯報材料

一、醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀

1、全院總?cè)藬?shù)為1161人（未含清潔工、護送隊、保安、門衛(wèi)等169名臨工）：其中正式編制人員938人，編外聘用制137人，技術(shù)性合同工86人；全院女職工803人，男職工358人；

2、衛(wèi)生技術(shù)人員共1029人：其中護理560人，醫(yī)生341人（含中醫(yī)9人和返聘11人），藥劑68人，檢驗31人，其中衛(wèi)技人員29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中級213人（含返聘3人）、初級655人，未聘衛(wèi)技人員99人。

3、職能后勤人員共132人，其中專業(yè)技術(shù)人員52人（副高1人，中級8人，初級43人），后勤人員80人。

4、全院學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生3人，本科373人，大普11人，大專332人，中專272人，高中及初中170人；其中衛(wèi)生技術(shù)人員均為中專以上學(xué)歷或已取得專業(yè)技術(shù)資格。

二、主要存在的問題

1、人才缺乏。在我院現(xiàn)有的1029名專業(yè)技術(shù)人員中，沒有博士學(xué)位人才，而碩士學(xué)位3人，僅占衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的0.29%，本科學(xué)歷373人，占36.25%；高級職稱人員62人，僅占專業(yè)技術(shù)人員的6%。地及市級拔尖人才1人，縣級市拔尖人才3名。全院臨 床科除泌尿外科、兒科有正高職稱（但泌尿外科2名正高均為雙兼挑者），其余科室均無正高職稱人員，而且科室的副高人員也不多，有部分科室仍沒有副高級以上職稱（如傳染科、新生兒科），遠(yuǎn)未達(dá)到新一輪醫(yī)院評審的要求，致使專科建設(shè)滯后。人才缺乏成為我院長期以來制約醫(yī)院發(fā)展的“瓶頸”問題之一。

2、護理人才斷層現(xiàn)象較突出。我院臨床科副高以上的職稱11人（在臨床一線的僅為7人），中級職稱87人（在臨床一線僅為67人），師級78人，其他均為士級及新畢業(yè)人員。低職稱的護理人員較多，而且近5年才參加工作的就有287人。從數(shù)據(jù)上來說，臨床護理人員相對年輕化，臨床經(jīng)驗相對不足。

3、部分醫(yī)技科醫(yī)師嚴(yán)重不足, 僅能維持科室的基本運行，例如我院的B超科、放射科、內(nèi)鏡室、心電圖等科室的人員缺口大，卻難以招聘到相應(yīng)人員。

4、因我院處于經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的山區(qū)，員工收入待遇欠佳，故員工的離職率稍高。近3年來，共辭職34人（醫(yī)生11人，護理23人），其中醫(yī)生：高級1人，中級5人，師級5人；護理：師級10人，士級13人，而且這些人員大部分是醫(yī)院的骨干。

5、內(nèi)部“師承式”的傳幫帶作用未充分發(fā)揮，致使部分技術(shù)未能較好地開展。

6、對于職能管理部門，缺乏相對應(yīng)的專業(yè)管理人員，如法律、醫(yī)療管理、醫(yī)保、設(shè)備技術(shù)等。

7、技術(shù)性合同工與編內(nèi)人員待遇未一致，這與《勞動合同法》 相沖突，容易產(chǎn)生勞動糾紛。

8、因受上級有關(guān)部門體制及機制的影響，每年招聘畢業(yè)生手續(xù)煩瑣，時間長，先要通過編辦同意(有編制名額的招聘也要得到編辦討論同意），其次與人社局協(xié)調(diào)，然后發(fā)布招聘信息，再按招聘流程實施招聘,致使招聘工作未得到及時的落實。

9、因本市地處于邊緣不發(fā)達(dá)地域，交通不便，經(jīng)濟落后，待遇差，雖開出較好的招聘待遇，但多年來向全國招聘專家成效不明顯。

10、由于政府投入不足（每年財政差額補助僅15萬元，而我院每年為政府公益性事業(yè)就投入80多萬元），醫(yī)院收入在茂名地區(qū)為較低水平，未能按床位比配備人員，致使醫(yī)務(wù)人員超負(fù)荷工作；而且目前醫(yī)院執(zhí)業(yè)環(huán)境惡劣，醫(yī)鬧事件及媒體的負(fù)面報道，致使醫(yī)務(wù)人員的心理壓力過大。

三、以往的做法

1、加大招聘力度，特別是人才引進。我院每年均參加省內(nèi)各大學(xué)院校及行業(yè)的招聘會，并在相應(yīng)的報紙及醫(yī)院網(wǎng)站刊登招聘廣告，以擴大宣傳，使更多的人員認(rèn)識、了解我院。通過與學(xué)校、衛(wèi)生人才網(wǎng)的聯(lián)系，我院于去年招聘到1名心內(nèi)科副主任醫(yī)師（心臟介入），今年面試2名副高人員（暫無意向），但招聘的方式不夠靈活、自主。

2、加大培訓(xùn)力度，以提高人員的綜合素質(zhì)。我院難以招聘到高學(xué)歷及高職稱人才，只有通過內(nèi)部培養(yǎng)方式來增強技術(shù)水平。一 是我院克服人員相對不足的情況下，仍派送部分專業(yè)技術(shù)人員到上級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，每年進修約有20~30人；二是鼓勵大家參加各種醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)術(shù)活動及短期培訓(xùn)，每年參加人數(shù)約307人；三是通過請專家來院授課、會診、教學(xué)查房、手術(shù)指導(dǎo)等；四是2012年舉辦在職研究生學(xué)習(xí)班，現(xiàn)在讀111人；五是鼓勵學(xué)歷再教育，近3年取得后續(xù)本科24人，專科86人；六是每年院內(nèi)均組織形式多樣化的人員素質(zhì)和知識技能培訓(xùn)。

3、加強與上級醫(yī)院的技術(shù)合作，以提高醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平。自2012年起我院便與茂名市人民醫(yī)院、廣州華僑醫(yī)院進行技術(shù)合作，由上級醫(yī)院派出專家教授來院進行技術(shù)扶持，通過診治、查房、手術(shù)、難危病例討論等方式進行，大大地提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平，同時從教授的言傳身教過程中，也提高了員工的綜合服務(wù)素質(zhì)。

4、完善人才激勵機制，設(shè)立各項獎勵措施

⑴高級職稱德能勤績獎：除每月發(fā)給固定的職稱崗位效能工資外，在每年年底對高級職稱人員進行考核，按考核結(jié)果再兌現(xiàn)獎勵。

⑵鼓勵醫(yī)務(wù)人員開展科研活動，每年頒發(fā)技術(shù)項目創(chuàng)新獎、科研項目獎、優(yōu)秀論文獎。

⑶鼓勵參加在職教育，對取得相應(yīng)專業(yè)高一級后繼學(xué)歷人員均給予一定的獎勵；參加在職研究生班學(xué)習(xí)人員的學(xué)費由單位支付。

⑷鼓勵職稱晉升，對凡晉升高級職稱人員給予一定獎勵。⑸努力改善工作環(huán)境，提高待遇，建立醫(yī)護電腦工作站，在醫(yī)職人員的值班室均配置空調(diào)，改造醫(yī)院停車場以方便職工的停 車。為體現(xiàn)專業(yè)人員的貢獻，不斷深化績效工資分配制度向一線人員傾斜；在此基礎(chǔ)上為職工健全住房公積金、每月補助交通費、提高加班費和假日回科室查房補助，為值班人員提供免費工作餐以及為員工發(fā)放誤餐補助。

⑹關(guān)心員工疾苦，注重情感交流。逢年過節(jié)，或遇知識分子患病、家中遇事等，院領(lǐng)導(dǎo)會親自到知識分子家中或醫(yī)院進行探望、慰問，每年都對有特殊困難的職工及時給予適當(dāng)?shù)难a助，盡可能協(xié)助解決其子女入托、入學(xué)問題。

⑺關(guān)心員工身心健康，每年醫(yī)院都組織體檢，并成立了“救危安康”基金會；幫助全院女工購買安康保險；每年組織職工開展豐富多彩的文體活動。

⑻關(guān)心員工政治思想的提高。對工作中表現(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人員，給予幫助、引導(dǎo)和培養(yǎng)，使他們不但技術(shù)上出色，政治上也逐漸成熟，培養(yǎng)加入中國共產(chǎn)黨或把他們提拔到管理層崗位上。

⑼發(fā)揮典型的先鋒模范作用，引導(dǎo)員工積極進取，每年評選優(yōu)秀醫(yī)生、優(yōu)秀護士、優(yōu)秀服務(wù)者，以促進員工更好地為廣大患者服務(wù)。

5、加強宣傳力度，我院每季度在電臺、“信宜報”或“茂名報”上刊登專家教授的事跡；在醫(yī)院網(wǎng)站長期開設(shè)“醫(yī)師風(fēng)采”的宣傳專欄，介紹每位醫(yī)師的專長及出診時間；經(jīng)常開展一些義診活動，通過這些活動，使知識分子時刻把自己與時代連在一起、與社 會連在一起、與病人連在一起，自覺對照英模人物，不斷激勵鞭策自己，增強工作的上進心和責(zé)任感。

四、今后的設(shè)想及措施

1、繼續(xù)加大內(nèi)部培養(yǎng)力度，努力培養(yǎng)本院的高級人才。⑴要不拘一格選拔優(yōu)秀人才。看學(xué)歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。對有能力的人員，給予更多的進修學(xué)習(xí)機會，并給以職務(wù)、壓擔(dān)子、壓科研任務(wù)。

⑵要大膽啟用優(yōu)秀的高學(xué)歷人才。高學(xué)歷人才基礎(chǔ)素質(zhì)好，理論功夫扎實，有較強的發(fā)展?jié)摿秃髣牛瑢⑵渥鳛楦邔哟稳瞬抨犖榈暮髠滠姡詫崿F(xiàn)人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

⑶根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點發(fā)展規(guī)劃，有計劃地推進重點學(xué)科人才建設(shè)。

⑷要積極鼓勵業(yè)務(wù)人員爭取晉級到高職稱。

2、繼續(xù)完善人才激勵機制

⑴職務(wù)上給予競爭的機會。制定中層領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，結(jié)合任期考核，打破中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，形成人員職務(wù)能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有領(lǐng)導(dǎo)潛能的年輕人。

⑵根據(jù)醫(yī)院實際情況，完善骨干考核和評定機制。業(yè)務(wù)骨干優(yōu)先進行學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考察、參加學(xué)術(shù)會議和進修等。

⑶設(shè)立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院專業(yè)人員，除增加工資外，醫(yī)院還給予一次性的獎勵。

⑷重新完善引進人才有力措施。對引進的醫(yī)院所需的高層次人 才不受招聘時間限制；醫(yī)院提供優(yōu)厚的安家費和科研啟動經(jīng)費，努力改善高級人才的居住條件和工作條件，解決夫妻兩地分居和年幼子女上學(xué)等實際問題；聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務(wù)后，留去自由，解除他們的后顧之憂；為離開的提供方便，為留下的繼續(xù)給予優(yōu)厚待遇。

⑷改善工作條件及環(huán)境。一是在測試電力系統(tǒng)功能，計劃在每個門診診室及部分醫(yī)護辦公室安裝空調(diào)；二是開設(shè)職工活動室，增加圖書室的藏書，以方便職工的活動及閱覽書刊，使員工心身得到健康發(fā)展。

⑸計劃設(shè)立學(xué)科帶頭人機制以加強專科建設(shè)。

3、加強與上級行政部門的聯(lián)系，拓寬招聘渠道

我院將加大與政府相關(guān)職能部門溝通力度，一是爭取得到政府在經(jīng)濟上、政策上的支持，從而改善員工收入，縮小與珠三角的差距；二是經(jīng)常與人社局溝通協(xié)調(diào)，爭取給予更大的指導(dǎo)與幫助，簡化流程，突出重點，監(jiān)督及指導(dǎo)我院完成招聘任務(wù)，盡可能使招聘的人員符合我院工作要求;三是與人社局溝通能否簡化專業(yè)技術(shù)人員續(xù)聘繼教學(xué)分的管理。

4、建議政府對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)引進人才方面給予財政的支持。

5、建議改革本市畢業(yè)生招聘及人才引進機制，給予用人單位更多的自主權(quán)。

2014年10月15日