第一篇：人力資源發展趨勢

人力資源發展趨勢

內容摘要 隨著信息化時代的到來，人力資源管理面臨著諸多的挑戰。本文提出人力資源管理發展的十個大趨勢，包括戰略人力資源、工作外包化、人力資本投資增大、人才流動速度加快等，這些發展趨勢警示了人力資源管理必須變更的新思維和新方法。關 鍵 詞 人力資源 發展 趨勢

隨著知識經濟時代的來臨，技術更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業間的競爭由產品經營競爭發展到資本經營的競爭，再逐漸發展到智力資本經營的競爭，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理正遭受到前所未有的來自經濟全球化、信息網絡化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會知識化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發展的速度與變革的力量等等的挑戰和沖擊。現在的中國正經歷著工業化沒有完成又面臨著信息化的挑戰，因而中國的人力資源管理即具有工業文明時代的深刻烙印，又要反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，其發展呈現如下的趨勢。隨著知識經濟時代的來臨，技術更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業間的競爭由產品經營競爭發展到資本經營的競爭，再逐漸發展到智力資本經營的競爭，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理正遭受到前所未有的來自經濟全球化、信息網絡化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會知識化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發展的速度與變革的力量等等的挑戰和沖擊。現在的中國正經歷著工業化沒有完成又面臨著信息化的挑戰，因而中國的人力資源管理即具有工業文明時代的深刻烙印，又要反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，其發展呈現如下的趨勢。

一、由戰術性向戰略性人力資源轉變 從時間周期看，與其他任何資源的獲得相比人力資源都要用更長的時間，如花旗銀行只需一周的時間就可以對其金融服務作重大的變革，但是要化多年的時間開發、檢驗它的以團隊為基礎的獎勵制度并取得成效。正如中國的諺語：“十年樹木，百年樹人”。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個部分：一是專業職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現自我發展與自我開發。人力資源管理的一項根本任務就是：如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。

二、人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯 為了能夠適應組織內部投資結構和工作量的經常變化，使組織能夠維持較為明快有效的系統和程序，于是出現了人力資源管理工作外包（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）現象。外包就是將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔，主要原因是組織內部投資結構和工作量的經常變化。一部分基礎性工作向社會化的企業管理服務網絡轉移，企業的檔案管理、社會保險、職稱評定、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉移出去，而組織設計、工作分析等具有開創性的職能則交給管理咨詢公司。這些咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，他們通常擁有企業本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業獲得新的管理技術和管理思想。人力資源管理外包的實質就是降低管理成本，通過從戰略高度對企業成本結構和成本行為的全面了解、控制和改善，尋求長久的競爭優勢，以達到有效地適應外部持續的能力，當組織發生變化時，人力資源部門通過它的機構和運行以使它變得更精干和更靈活。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。家庭和個人的人力資本投資將繼續大幅度地提高，教育投資占家庭收入的比例將增加。２０００年諾貝爾經濟學獎得主、美國芝加哥大學教授詹姆斯?海克曼指出，中國教育的真實回報率高達３０％－４０％，因此提高人力資本和受過教育的勞動力能夠促進經濟發展。我國每年教育投資的絕對數，大約在３０００億元人民幣，但人均不到３０美元，而美國人均是２０００美元。教育消費具有收益遞增性。大多數非教育消費品，其消費帶來的邊際效用是遞減的。教育作為特殊的消費品具有報酬遞增性，其關鍵原因是通過教育消費促進了人力資本的形成和存量增加，人力資本的收益遞增性使得教育消費產生收益遞增性。教育投資的增長，按經濟規律，應該先于社會經濟發展，應該快于國民收入增長的速度，經濟建設才可持續、快速發展。但是我國教育投資不但低，而且低于５．７％這一個世界平均水平。

四、人口老齡化的趨勢明顯，開發老年人潛在的人力資源大勢所趨 按照聯合國確定的“６０歲以上人口占總人數的１０％即為老齡化”的標準，我國于１９９９年１０月已進入老齡化國家的行列。我國人口正在以罕見的高速度進一步老齡化，其進程將持續幾十年。據預測，到２０４０年，６５歲以上老年人口的比例將達到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世紀我國的老齡化將更加迅速地、大規模地、高齡化地到來。因此，老齡化趨勢將會對企業的人力資源管理帶來越來越大的挑戰。考慮到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發也提出了新的要求。隨著老年人人數的增加，他們退休后的生活安排，仍要對他們進行人力資源的開發，真正發揮充實、圓夢、休閑、繼續工作等四種功能。老年人是社會發展的一支重要力量，老年人到老年大學學習本身就是一種參與社會的行為，通過學校的學習與教育，從而提高老年人參與其他社會活動的能力。實踐證明，發展老年教育事業，讓老年人走進老年大學，是實現老有所學最理想的途徑，也是參與社會發展、老有所為的理想橋梁。面對老齡化社會，企業應積極采取有效措施，加以應對。一是從內部管理來講，企業應認真解決老年員工的社會福利問題，如通過制定和完善退休計劃、養老保險計劃和崗位技能再培訓計劃等方案，為他們提供良好的工作和勞保環境。二是從外部市場開發戰略而言，企業應具有超前意識和前瞻性，努力研究和開發更多的能夠滿足老年人需求的新產品和新服務品種。三是從用人機制上來說，企業要積極更新觀念，積極調整聘任制度，更多地錄用經驗豐富和可靠性較高的大齡員工，充分發揮大齡員工的豐富經驗和較高穩定性等優勢提高產品質量和生產效率。例如，在美國，２０世紀最后１０年當中，企業雇傭超過６５歲以上的員工人數比以前增加了３０％。老年人退休后能夠繼續工作，心情舒暢，利于益壽延年；對企業來說，退休后再工作的員工沒有再繼續交納養老金的負擔，同時老年打工族一般較為靠得住，能夠有效地提高勞動生產的可靠性和安全性。

五、人才流動速度加快 人力資源的角色互動。主管與員工的角色互換會加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內的人才流動正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動性趨勢，使得人才終生服務于一家公司的現象正在不復存在。在我國，這一趨勢也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場和就業機構以及獵頭公司等，正在一步一步地推動著人才流動的步伐。那種把工作當成″鐵飯碗″的觀念或終身服務的思想正在成為歷史。人才流動的重心在于真正有真才實學和實用技能的人們。他們最有資本和能力從一個職位向另一個職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或實現人生的自我價值。例如，在當今美國，企業平均在大約５年內有一半以上的員工跳槽。又如，一個今天畢業的大學生在其３２歲以前平均將會更換９次工作。這種人才快速流動的現象已經給廣大企業的人力資源管理帶來了嚴峻的考驗。人才的流動會增大企業的人力資源管理費用，會影響企業的生產力，更有甚者，有可能導致優質客戶的外流和商業機密的外泄，使企業遭受不可估量的重大損失。

六、人力資源開發成為培育企業的核心競爭力的源泉 企業核心競爭力是一個以企業技術創新能力為核心，包括企業的反應能力、生產制造能力、市場營銷能力、連帶服務能力和組織管理能力在內的復雜系統，而技術創新能力等多項能力的狀況與增強主要取決于人力資源的狀況與開發。因此，企業核心競爭

力的根本在于企業人力資源的開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。在信息時代，在一個以服務為基礎的經濟環境中，企業間的競爭越來越體現在建立、培養和應用有限的知識和專長的能力上，比爾?蓋茨把約見優秀的應聘者作為其最重要的管理活動之一，并努力說服其中的優秀的應聘者加盟微軟公司。

七、人力資源總監的地位將會迅速上升，管理責任將不斷下移 從某種意義上可以說，正是人力資源規劃與企業發展戰略雙向互動，相互依存的關系推動了人力資源管理部門的地位極大提高，主要體現為：人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能；人力資源的經理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。據資料，美國哥倫比亞大學對１５００名高層經營管理人員進行的一項調查研究顯示，企業界高層人士認為，ＣＥＯ應具備的知識和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰略，排在第二位，而市場和營銷、財務和會計都將排在人力資源管理的后面。這表明，人力資源活動的重要性在逐漸地得到顯著的提高。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型。人力資源職能部門的權力淡化；直線經理的人力資源管理責任增加；員工自主管理的責任增加。人力資源管理開始被確認為各級管理人員的共同職責。越來越多的企業將要求各級管理人員參與人力資源管理，并對其進行人力資源管理的培訓，推廣企業人力資源管理的理念、方法和手段。這種趨勢也使得各種管理協會、社團組織、教育機構的人力資源管理專業的培訓得以蓬勃發展。面對全球化競爭，大型企業都通過改組和裁員而“輕裝上陣”，這就導致了大規模的“失業潮”，成為社會的隱憂。女企業家們的創業正是在這樣的背景下展開的。從１９８０年到１９８８年，美國企業家的人數增加了５６％，而女企業家的人數增加了８２％。同期，女性領導的企業產值比所有企業的平均產值增速快一倍。據歐洲女企業家論壇的估計，歐洲近２０年來新增的就業機會中，有１／４是女企業家經營的小型企業提供的。在美國，女性領導的企業創造了１２００萬個就業崗位，而所謂的５００強，才提供了１１７０萬個就業崗位。據經濟合作與發展組織統計，在其２５個成員國里，女性領導的企業占全部企業的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％?而美國女企業家的經營活動已占到５０％。ＡＸＯＮ集團主席托馬斯認為，目前獲得成功的女性企業家擁有一些共同的特點：多數都年過三十，在大學接受過良好的教育且成績優異；創建企業前都經歷過周密的計劃并在大型企業中供職多年；獲得的投資非常有限；家庭成員很少并在家庭和工作兩者之間奔波。中國女性接受高等教育的比例逐年上升，就為女企業家的產生提供了良好的知識保證。學者伊奧內斯庫認為，雖然女性創建企業的數量增長不快，但這并不意味著女性企業家缺乏進取心。數據表明，美國和加拿大的女性企業家人數超過了世界其他地區：芬蘭和日本女性企業家的比重達到了３０％；韓國和比利時在２０％到２５％之間；土耳其也達到了６％的水平。

九、開發企業能力，倡導“以人為本”的價值觀

十、工作方式將會發生根本性的變革 ＳＯＨ０是Ｓｍａｌｌ ｏｆｆｉｃｅ?小辦公室?／Ｈｏｍｅ ｏｆｆｉｃｅ?居家辦公室?的縮寫，是指個人以自己的家為辦公室而從事工作的小型事業體?個體戶?。目前還只是少部分人采用的辦公形式，但是有相當部分的人希望采取居家辦公的工作方式。調查顯示，各類人群在居家辦公方面差異不大，但是受過高等教育的人群采取居家辦公的工作形式比較多。人們愿意采取居家辦公的最重要原因是舒適，人們不愿意采取居家辦公的最主要原因是認為居家辦公缺乏與同事和客戶“面對面”?ｆａｃｅｔｏ ｆａｃｅ?的交流。“數字化家園”將改變人們的工作方式，到辦公室工作的單一化工作方式將被多元化的工作方式所替代。

讓人

第二篇：現代人力資源發展趨勢

人力資源發展趨勢--時代的挑戰

人力資源發展管理簡單地來說就是做識人、選人、育人、用人的工作，而企業管理從本質上來說就是對人力資源的管理，由此可知，人力資源發展管理在企業發展中的作用是舉足輕重的，人力資源的發展前景非常廣闊。

隨著21世紀的日益臨近，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用（消費）為重要因素的時代。

在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯比特認為，在新的社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。管理大師德魯克斷言：知識已成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業，這個工業向經濟提供生產需要的重要中心資源。

構成人力資源發展管理或人力資本的并不是人的數量，構成人力資本的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結果。在現實社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發展的產物。正是如此，人力資源發展在現時代具有重要意義。本文說明了人力資源發展的性質；探討人力資源發展的基本假設；分析了人力資源發展的時代挑戰；研究了人力資源發展的基本目的；最后說明了人力資源發展的現代趨向。

一、人力資源發展的價值前提與假設

人力資源發展理論與實踐的產生與發展，與我們這個時代環境的變化有關系，同時也是基于對人的本質的某些先決條件的假設和基本價值為基礎。因此，要理解人力資源發展，須了解這些基本的價值及其假設。HRD在理論和實務上的基本假定有下列數項：

1、人的價值 基于生物的法則和法律的規范，每個人都有其權力和價值，而個人的價值也超越法律條文的敘述。對每個組織而言，每個成員對組織都有其貢獻。

2、人是資源 人是資源，而且是統合組織其他資源的關鍵樞紐。

3、人的作用的多樣性 在組織和管理中，個人遠遠不只是一種生產和資源因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員；他們是產品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員。他們發揮不同的作用。作為社會系統中的成員，他們又相互發生作用。

4、人是多樣的 人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。這就是說人是復雜人，而不僅僅是經濟人，社會人，自我實現的人或者其他單一類型的人。

5、人是發展的人 人并非是固定不變的物體，而是變化發展的實體。人可以通過自身的努力和外在的干預措施改變自己。

6、人是完整的人 如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、態度、技能或個性品質，我們便無法認識人。對人的運用因由工作說明的專長加以運用，轉為將其視為整體和完整的人加以運用。

7、人的尊嚴的重要性 管理必須實現組織的目標，目標實現是重要的。但是，實現目標的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織

中的地位如何。

8、人的潛能 絕大多數人能夠運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求；在現有的工作環境下，大多數人的潛能并沒有得到充分發揮。

9、領導職責 領導人員的基本任務是設法利用未開發的人力資源。他必須創造一種環境，使其成員能夠以人類本性進行活動，并提供充分發揮潛在能力的機會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻。

10、學習需求 學習是每個物種生存的本能。學習本身是一項歷程，其中包括了持續的刺激與反應，經由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反復地驗證生活經驗，并從經驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能適應社會的變遷。每個人都有自我成長和自我發展的動機。

11、持續的學習需求 學習不是一勞永逸的，持續不斷的學習和多樣化的學習才能適應時代的要求。

12、HRD的范圍 HRD的范圍并不局限于知識的傳授和技能的訓練，其范圍包括更廣泛的領域，特別是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對HRD發生重要的影響。因此，對于人、工作、學習和組織間的交流和互動，都屬于HRD的范圍。

二、人力資源發展的時代挑戰

人力資源發展是80年代出現的并日益受到全世界重視和關注的一個領域。它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為發展的新戰略，作為提升競爭力的核心武器。人力資源已成為發展的新宗教。導致這一變化的主要原因在于我們這個時代的變化。具體分析，導致人力資源發展的主要原因在于以下幾個方面：

1、科技革命與知識社會

美國未來學家托夫勒認為，就知識增長的速度而言，今天出生的小孩到大學畢業時，世界上的知識總量將增加4倍。當這個小孩到50歲時，知識總量將是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以后才研究出來的。與此同時，科學與技術從來沒有象現在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。科學和技術正在以驚人的速度向前躍進。科學發現與大規模地應用這種發現之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相術原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發現到生產只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規律不僅僅適用于學者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。在現代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。

2、信息社會：勞動與職業的變化

科學技術的發展將人類帶入了信息社會。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化（intellectualization），也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生產過程的不斷變化的信息。據統計，在美國，屬于信息性的職業在1950年只有15%；1980年已超過60%；而到2000年則有將近80%的職業屬于信息性的。在農業社會，大多數人在田地里干體力活；在工業時代，他們照看機器；在信息時代，他們則處理信息與知識。這樣，就不得不考慮每個勞動者的知識結構、解決問題的能力和社會適應問題。據預測，從現在到2000年，75%的職業都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細了解他將來從事的職業需要哪些知識和技能。因此，那種傳統的和狹隘的職業培訓已變得過時，只有基礎扎實、適應能力強，才能適應動態社會的需要。

3、人口的增長和變化

人口的增長是目前大多數國家所面臨的問題。據聯合國統計，全世界總人口1950年為25億，1980年為44億，2000年將達到62億。由此可見，全世界的學習需求到2000年將大大地增加。同時，在許多國家，出現了人口老齡化的趨勢。考慮到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發也提出了新的要求。

更重要的是，許多國家特別是發展中國家，人力資本數量大，同時質量也堪憂。據聯合國統計，當今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據統計，在中國有1、8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產生。在中國勞動力就業人口中，有60%左右的屬于小學文化程度以下的。人力資源開發與培訓的任務就十分艱巨。在此情況下，傳統的教育制度不再具有那種應變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，只有通過大規模地求助于傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現。

4、經濟對人力資源開發的挑戰

近年來，人們對教育、人力資源開發與經濟的相互作用有了較清楚的認識。人們已經普遍認識到：人力資源開發的前景，是受經濟狀況的影響的。經濟發展中的失業問題、通貨膨脹問題，以及出現嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經費的緊張，對人力資源的開發形成了巨大的挑戰。這些挑戰來源于： ？如何滿足以幾何速度擴張和變化的要求以及由此引發的對人力資源投資的增加與財政拮據之間的矛盾。對人力資源開發預算的增加，將取決于各國經濟發展的速度以及國家將人力資源開發放在何種優先地位上。

失業與就業問題。失業將是許多國家在經濟發展中不可避免的一個問題。在發達國家，服務部門的持續發展―這常常伴隨著從事工業勞動力的相應減少―并將繼續下去。同時，經濟發展對新的職業的需求將會擴大。據國際勞動組織（ILO）的統計，全世界工作人數在本世紀末將達到25億。這就意味著：人力資源的開發如何與解決失業人口問題相聯系，以為未來勞動力的就業與發展提供必要的保障。

根據以上的分析我們可以看出，一方面，人力資源的重要性在不斷增加。如果說在工業社會人力資源的教育與開發只是一種陪襯的話，那么在現代信息社會，人力資源的發展就成為一種推動力或基礎；另一方面，時代的發展也為人力資源發展提出了新的課題和新問題，需要人力資源管理者的高度重視和回應。

三、現代人力資源發展的基本趨勢

隨著國際社會對人力資源開發戰略地位認識的不斷強化，人力資源發展理論研究的不斷深化，以及人力資源發展工作在世界范圍內的不斷展開，在整個世界范圍內，人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。這些趨向反映了世界范圍內人力資源發展方向的基本趨勢：

1、人力資源投資觀念的確立與人力資源開發投資的增強

人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現在：(1)它是投資的結果；(2)在一定時期，它能獲取利益；(3)在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產物。傳統的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產物。人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現在，人們已經普遍認為：人力資源的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。

在當代世界，“投資于人力資源并使之優先發展”已成為大多數國家的戰略共識。在工業發達國家，培訓費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發達國家用于人力資源的投資占國民生產總值的比例平均為6、5%左右，發展中國家平均為4%，世界平均水平

為5、7%。“投資于培訓”已成為許多企業和公司的投資重點。當日產汽車公司在美國田納西州開始經營時，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓約2000名工人，每個人培訓多達3萬美元。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓費用達1000美元。

2、終身學習和培訓的確立

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段上的需求。

3、培訓教育的制度化與法制化

在全球范圍內興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現代人力資源開發觀念的影響下，培訓教育作為社會發展戰略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。

如美國，早在1938年6月24日，總統頒布了7916號行政命令，規定聯邦文官委員會掌管聯邦政府雇員訓練事宜。1958年7月正式頒布《政府職員培訓法》

（The Government Training Act）。該法令規定了訓練的宗旨在于加強行政效率；該法適用于聯邦一切公務人員。70年代末，美國又頒布了《成人教育法》，提出法案的目的在于“使所有的成年人都學到為社會服務所需的基本技能”，“以使他們成為更能受雇用、更有才能和負責任的公民”。

法國政府也十分重視培訓的制度化運作，形成了考試、培訓、晉升的完整制度。法國公務員法規定，各官廳、各機關無論在任何場所，必須對所有合格的公務員確保其研修與依序編入上一級的便利。又規定A、B、C三級的官員采取競爭考試，在考試后，很多公務員 特別地位法規定不能正式任命，必須通過一個實習階段，根據實習成績決定是否正式任命。實習可能在工作崗位上，也可以是在學校實習，即實習與培訓結合，如法國國立行政學院。政府為適應訓練需要，創立了專門的學校，這類學校一方面是公務員考試錄用機關，一方面又是公務員培訓機關。1978年，法國通過法令規定了各企業應提供培訓經費（工資總額的2%），而且確立了帶薪培訓休假制度，任何工人都有要求脫產培訓的權利。日本公務員法規定，人事院及各部部長，對公務員工作效率的改進與發展，應制定研修計劃，此項效率改進計劃，與考績列入同一范圍之內，目的在于培養初任工作人員執行職務的知識及適應性；維持并增進執行職務的能力；賦予晉升、監督的能力；培養行政官員。1956年建立行政研修制，1959年人事院設置公務員研修所，作為行政研修的常設機構。1979年日本政府頒布《職業訓練法》，該法第一條規定，該法的“目的在于同雇用對策法相結合，共同開發和提高勞動者的職業所需要的能力，通過充實職業訓練內容，普及和加強職業訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業的穩定和地位的提高，并有助于促進經濟和社會的發展。”

4、學習性組織的建立

傳統上，人們更多地將組織視為一個工作場所、利潤生產中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環境日益變化今天，人們越來越感到傳統組織觀的過時，而提倡學習性組織（Learning Organization）美國《財富雜志》（Fortune Magazine）認為，在二十世紀九十年代乃至以后，最成功的組織將是學習性組織或知識創造的公司

（Knowledge Creating Companies）。學者丹尼爾．托賓（Daniel？R？Tobin）認為學習性組織最大的特點在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵并提供學習與創新機會的文化；具有整體目的與目標。另一些學者認為學習性組織的基本特征在于：學習意愿強；強烈地效力與新知識傳播；敏于學習組織環境外的新知識。學習性組織反映了當今世界組織與知識和技術變化的適應，換言之，學習性組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的重要性，并

倡導組織作為知識創造中心的作用。

5、培訓形式與方式的多樣化

在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發展趨向：

在體制上，趨向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美國改變集中化的培訓體系，將培訓權力分散于個州和地方政府。1983年的“就業與培訓合作法”，進一步將培訓權力下放給地方和企業，聯邦政府只起協調、指導和資助作用。使之更趨于符合市場要求、適應多樣化的培訓要求。

培訓方式多元化。包括國家專門培訓教育機構的培訓、委托培養、自修、職業指導、研究員制度、業余培訓、現場培訓、崗位輪換、工作擴大化等。

企業與教育界的聯合。企業界與教育界共同對人力資源的開發進行合作，供需雙方協調。英國斯溫登大學從1985年起開辦“公開學習中心”，向個人和公司開放，他們可以按小時為單位購買學習時間。學校日趨企業化，并試圖成為“企業家精神的孵卵器。”越來越多的公司也建立起自己專門化的教育機構。

6、培訓的信息化與手段的現代化

隨著科學技術的發展，科學技術對 教育培訓的影響越來越大。其中信息處理技術在教育培訓中的應用，促使教育培訓更具好的前景。差不多所有的國家，計算機在培訓教學的各個環節如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學等發揮了作用。當然，信息技術運用于培訓教育之中是否能取得成效還取決于許多因素，例如，具備用于開發必要的硬件以及更為重要的軟件的開發及投資；擁有操作這些新技術的合格人員；教師、管理部門與技術人員的合作；保證存儲信息的質量等等。對于新技術運用的前景，有人認為未來的培訓教育將完全“非機構化”，即學校和培訓機構衰落，有人認為則不可能。但有一點是可以肯定的：視聽技術和信息處理技術將日益在培訓與教育中發揮作用。

7、人力資源發展培訓的職業化

如今，隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們的普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在公、私組織中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；職業化的組織已經建立；發展了培訓的職業標準，并逐步形成了培訓的職業文化。

第三篇：人力資源服務行業發展趨勢

人力資源服務行業發展趨勢

在資本的運作之下，中國未來的人力資源企業會朝著超大型綜合服務型企業和小而專的微型服務企業兩條路徑前進，這就對企業的專業化積累提出了更高的要求。同時，對人力資源服務行業的業務進行整合是一個不可逆的趨勢，為企業提供一條龍服務將會變得越來越重要，處于上升期的中國人力資源市場的發展必定會經歷短期和長期兩個階段，從3到5年之內的短期來看，人力資源公司會經歷一個陣痛期，由粗放轉向精細；從長期方面來看，并購整合會是一個趨勢，經過這個階段之后就會產生綜合性人力資源公司，他們會具有咨詢、外包、招聘、測評等業務，他們的專業化會得到提升，精細化水平也會得到提升，客戶需要的，正是這樣的公司與服務。

迎接新生需要專注，把握趨勢需要專業，只有面向市場，從最市場化的領域入手，才能避免歷史包袱的產生，才能時刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務公司會率先進行改革，完成新的蛻變，進而帶動整個行業的變革，為中國人力資源服務行業的發展畫上光輝的一筆。

唯仕旗歷經多年執著發展與不懈追求，始終堅持致力于全國住房和城鄉建設領域垂直型人力資源服務工作，締結了建設領域教育培訓、企業發展管理、工程建設、人力資源、等行業資深人力資源管理精英顧問團隊，堅持以行業發展為導向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優勢資源，堅守行業誠信口碑，奠定了堅實的行業可持續發展經驗。

第四篇：2018人力資源發展趨勢

新拐點上的HR出路

剛剛過去的十九大，用“新時期、新思想、新征程”展示了中國在偉大復興道路上的定位與出路，今天全球政局的不穩定，西方經濟的衰退，中國政權的順利過渡與國際影響力，一切都在推動告訴我們“中國經濟到了新拐點”，GDP不再是我們的唯一追求。對于人力資源的戰略，老齡化人口加速增長，青年一代的成長緩慢，在今天乃至未來的很長一段時間內，中國多數企業都會面臨更為嚴重的“用工荒”，過去的一個月，我們通過企業聯盟/抱團取暖、招聘顧問團、勞務派遣、員工返聘等多種渠道及方式來招聘人才，但企業的用工缺口還是很大，遠遠滿足不了產能的交付，今天在勞務派遣的會議中，我將明年的用工形勢做預估，“更嚴峻、更艱難”，招聘外包的多種合作模式及人力資源服務生態的整合已經成為一種必然。

除了人才的引進，在經濟與人力資源新拐點上，企業除了技術創新、流程改造、智能發展等策略減少用工外，圍繞“員工滿意、工作價值、歸屬感、信任度”等一系列的人力資源管理工作顯得尤為重要，“文化落地、互聯融合、價值共創”是軟性層面的文化治理，HR要緊緊圍繞業務，協同業務去開展文化的變革工作；除了企業文化建設與變革，企業有關員工收入、職業發展等硬性的管理系統創新及組織能力打造又是重中之重；還有和員工生活及業余有關聯的“衣食住行”等日常行政管理工作，這么多方方面面，一方缺失都有可能造成企業員工的敬業度與歸屬感極低，沒有“人”，企業談何發展，HR從來都不是被動服務，而是要在新的拐點上，不斷結合企業環境的現狀問題，組織與開發人力資源產品與服務，更好的推動企業健康可持續發展。

“拐點”意味著困難與挑戰，更多的意味著機遇，十九大報告中，國家大部份的篇幅提到了人力資源戰略，無論是經濟拐點還是政治拐點，企業HR都將迎來全新的變革，唯有變化、才能蛻變成蝶！

第五篇：2013年人力資源發展趨勢

2013年全球人力資源趨勢報告出爐

近日，世界最大的人力資源管理專業協會(SHRM)發布了“2013年人力資源趨勢報告”，對全球人力資源管理走向進行了總結和預測。

SHRM中國董事總經理、首席運營官冉毅波博士在接受媒體采訪時表示，2013年全球人力資源管理仍將保持許多現有的趨勢，如雇主品牌的建立、全球化和多元化管理、勞動關系的合規管理、人力資源管理信息化投入的增加、企業社會責任與人力資源管理的有機結合等等。在今后很長一段時間里，提升員工敬業度和素質能力、強化人力資源對企業經營的直接貢獻、提高勞動生產率將是突出的趨勢。

具體來看，有以下五個發展方向。一是采用軟性和硬性措施結合的整體激勵戰略舉措來提升員工的保有度和敬業度，目前更多的企業管理者關注非薪酬激勵計劃的正確應用，包括員工認可嘉獎計劃、員工培訓和發展計劃、職業生涯規劃，這在大中型企業里尤為突出。二是現在企業強調有限培訓資金的有效和優化使用，促進員工態度和行為的積極變化，提高對企業的經營貢獻。三是在員工薪酬管理方面，特別顯著的一個全球趨勢是，在企業整體薪酬水平能夠有限增加的條件下，管理者更加強調對績優員工的激勵，強調可變薪酬水平，比如各類獎金與績效差異的掛鉤。四是用數據說話、強調人力資源管理的投資回報率，冉博士認為，具有戰略眼光的管理者總是關注自身企業的競爭力，關注企業的人力資本投資回報率，也就是企業人力成本投入與經營產出的結果對比。五是對企業員工配置戰略規劃的要求加重，即需要企業在吸引并留住優秀人才、識別有跳槽意愿的員工、找出現有員工隊伍的能力與未來企業需求之間的差異等方面進行戰略規劃。SHRM的調研報告表明，80%以上的美國企業難以招聘到工程師、高技能的醫務人才、科技人才和管理人才。