第一篇：在崗人員、在冊人員、在職人員、從業人員之間的關系與區別

在崗人員、在冊人員、在職人員、從業人員之間的關系與區別

在崗人員：就是目前在你企業聘任了正式崗位后的上崗人員，長期病休和離崗、待崗人員不算，還有內退等人員不算。

在職人員：包括你們的在崗人員，也包括長期病休和離崗、待崗人員和內退等人員，也就是你發工資的員工。

在冊人員：原來的習慣用語，是指針對原有國企，分為在冊人員和臨時工，與現在的在編人員有點相似。

從業人員：這個勞動局有定義的，就是包括你的在崗人員、勞務派遣人員、聘用人員等所有從業的人員。

第二篇：銷售人員與企業發展之間的關系

企業的發展離不開銷售人員，而銷售人員的不負責任又將企業搞垮，那么

一、低工資高績效的銷售政策是基于銷售人員的工作價值是通過銷售業績體現出

來的，而

二、要改變這一現狀就必須考慮銷售人員的價值體現在何處？除了銷售業績外，三、據不同的經營階段會有不同的情況，可以適時靈活調整優化。據此調整后,可以有效避免銷售人員工作績效過度依賴銷售業績,四、總之，銷售是企業發展盈利的命脈，但一味的銷售，不把市場基礎打牢，即

便盈利，也是曇花一現，經不住市場的考驗！

第三篇：長期不在崗人員勞動關系處理暫行辦法

長期不在崗人員管理辦法

為了進一步深化公司勞動用工制度改革，切實貫徹落實《勞動法》、規范勞動合同管理，規范勞動關系，保障不在崗人員的基本生活和權利，促進人員能進能出、崗位能上能下用人機制的建立和有效運作，特制定本辦法。

一、適用范圍

內部待崗、長病、長假人員以及自謀職業和外出勞務人員。具體為：

1、長假為每年請事假一次性或累計超過兩個月以上者。

2、長病為每年請病假一次性或累計超過醫療期者。

二、長期不在崗人員由人力資源部負責管理。

三、基本原則

1、因改革、調整而待崗的員工，盡可能進行內部分流安置；符合內部退養條件的大齡職工可以辦理內部退養。

2、已實現公司外再就業的，如與新的用人單位簽訂了勞動合同、自謀職業(如已經領取工商營業執照從事個體經營或合伙經營)、從事3年以上外出勞務的，與公司簽訂停薪留職協議書或與公司解除勞動合同。

3、擅自離崗、請長假人員，應重新明確與公司的勞動關系，按照《企業職工獎懲條例》、《勞動法》等有關法規進行處理。可以解除勞動合同的要及時解除，請長假人員按規定簽訂協議，變更勞動合同。

三、具體辦法

(一)內部待崗人員。

1、因用人單位生產布局調整、勞動組織調整或生產任務不足，出現暫時無法安置的富余人員，實行內部待崗。

2、因個人工作能力不能勝任本職工作的，在安全、勞動紀律等方面發生違紀行為，造成不良影響和經濟損失，又構不成解除勞動合同條件的人員實行內部待崗。

3、待崗員工在待崗期內參加公司組織的工作和業務培訓。公司空缺崗位和競爭上崗，待崗人員的待崗期限由用人單位根據待崗者的具體情況自行確定，但最長不得超過6個月。待崗期滿，員工仍未能競爭上崗或不接受公司提供的工作崗位的，視為請長假人員。

(二)擅自離崗、超假不歸人員。依據《企業職工獎懲條例》的有關規定和程序按曠工予以除名，其個人檔案及處理決定、解除勞動合同通知書報單位所在地失業保險部門。

(三)已到外單位就業或自謀職業，以及3年以上外出勞務人員。用人單位應通知本人解除勞動合同。

(四)外出勞務人員。協議期內，未按照協議繳納管理費或協議期滿后一個月內未繼續簽訂協議的，應當解除勞動合同。

(五)因病、非因工負傷人員。按本人實際工作年限和本單位工作年限，給予3到24個月的醫療期。醫療終結，參照致殘程度進行鑒定，被鑒定為一至四級的，應按規定辦理退休、退職手續；被鑒定為五至十級的不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作，符合退養條件的辦理內部退養手續；不符合退養條件的解除勞動合同，按

規定給予經濟補償。醫療期滿，尚未痊愈者，按照規定解除勞動合同，給予經濟補償和醫療補助費。

(六)職業病、因工負傷人員。按現行規定執行。

第四篇：實習人員與企業有沒有勞動關系

實習人員與企業有沒有勞動關系

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

實習人員與企業有沒有勞動關系 實習分兩種情況。一是實習人員與單位建立勞動關系 , 根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定的專業訓練。在這種實習中 , 實習人員必須與單位建……

實習人員與企業有沒有勞動關系

實習分兩種情況。一是實習人員與單位建立勞動關系,根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定的專業訓練。在這種實習中,實習人員必須與單位建立勞動關系,如專利代理人,還有醫師等等,這種情況下的實習接受勞動法律調整。目前上海的實習律師司法實踐的統一口徑是沒有勞動關系。另一種實習,是指大中專學生出于學習需要在用人單位進行社會實踐的行為。

從法律角度看,大中專學校實習生與用人單位之間不成立勞動關系。因為實習大學生與學校依然有教學關系,還處于沒有畢業的狀態,大學生的檔案等個人履歷文件也放在學校,用人單位未與實習大學生建立勞動關系,不受《勞動法》調整和保護。

我國《勞動法》沒把學生實習列人保護范疇,學生還不是勞動者,因此不享有勞動者的薪資福利待遇,也不享受工傷保險待遇。實習是否拿報酬,要由單位和實習生及其學校共同協商。一般來說,大多數單位給車貼飯貼。至于勞動報酬,有的按工作量計算,有的給定期津貼,有的沒有補貼。有的用人單位對實習生采取補貼午餐和交通費,但這不是強制性要求。但是,如果實習單位以實習為名行利用廉價勞動力之實,讓實習生成為變相的低價工人,實習生可以向勞動主管部門舉報。實習協議是用人單位保護自我權益的有利武器,必須與實習生及其派送學校簽訂明確的實習協議,運用法律手段保護自己的權益。實習單位簽訂協議時應注意以下兩點：

1.查明實習生的主體資格是否合法。協議雙方的主體資格是否合格是協議書是否具有法律效力的前提。雖然雙方的關系不由《勞動法》調整,但對學校派送的實習生,企業應要求其具備法律規定的勞動能力,如派送的學生未滿16周歲,其勞動能力及自我保護能力明顯低于成人,用人單位應作特殊安排。

2.約定明確的違約責任。在協議內容中,用人單位應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約后應負的責任。為便于管理,用人單位可特別約定:實習生不服從安排、工作能力嚴重不符要求或因其重大過失給企業造成損失的,用人單位可以隨時終止實習合同,這樣,用人單位裁減不合格實習人員時就有了充分依據。企業在實習

協議中還應同時約定當事人違約后通過何種方式、途徑來承擔責任,這樣才有利于當事人雙方履行實習協議,也有利于防止糾紛發生及糾紛順利解決。（文章來源：胡律師網）

第五篇：與面試人員建立信賴關系

與面試人員建立信賴關系

一．如何與面試人員建立信賴關系

1，在未見到面試人員前

a)在用電話溝通時，針對中高端人員可以對其進行恭維，比如某個同行的朋友介紹或者獵頭朋友給幫忙推薦的;

b)如果有的人員不能確定是否對該職位感興趣，可以讓他從行業出發對公司發展進行了解和提點個人意見，讓他從自己所在職位出發，提出一些部門發展意見。

2，面試人員來了之后

a)要注意面試流程細節，讓他在公司里面可以多走動去了解公司內部的文化氣氛，這樣也可以去讓他本人放松并且也能增加公司好感;

b)有時需要等待很久的面試人員需要去溝通，哪怕只是偶爾招呼一下，不要讓他苦等，會對公司印象不好;

c)面試完的人員尤其是一些中高端人才要親自送出去。

3，有些人員可以在面試完之后加QQ，保持一個長期聯系，也許暫時不能合作，但可以做朋友

二．建立信賴關系的目的1，人才儲備，有些人暫時可能跟公司現在發展不匹配，但以后也許會有合作機會；

2，有些人員有幾個OFFER在選擇時，可以通過對個人的認可來對公司的認可，畢竟對公司的了解面試人員畢竟不夠全面；

3，尋找人才的一個渠道，也許面試人員不符合公司但是他的圈子也許會有合適的，也可以幫忙推薦。

三．建立信賴關系的意義

1，能增強面試人員對我們HR和公司的認可度，從情感上說不排斥，哪怕不能合作也不會覺得有太大異議;

2，在其對公司OFFER發出來猶豫的時候，可以從其找工作的需求點出發來引導幫助其做個選擇;

3，拓展自己在行業的人脈，方便以后更好更快速找到人才。