第一篇：論文___淺談我國政府人力資源管理對策

淺談我國政府人力資源管理對策

[論文關鍵詞]政府部門對策建議人力資源管理

[論文摘要]本文對我國政府部門人力資源管理現狀進行了分析，并提出了加強我國政府部門人力資源管理的對策。

公共部門的行政效率及對經濟的貢獻率是衡量一個國家發達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環。我國政府部門的人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優化等一系列問題，如何結合國家公務員制度建設，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。

一、我國政府部門人力資源管理現狀分析

我國政府部門的人力資源管理，當前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創新方向，是走法制化和科學化的路子。創新研究在推進小康社會建設中，如何科學合理地管理政府部門的人力資源，促進我國經濟社會及現代化建設事業的健康發展，是當前公共領域一個極其重要的現實課題，應該高度重視，認真研究。目前存在的問題主要表現如下：

（一）效率觀念不強。現行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務員的配置使用，必然導致公務人力資源配置使用效益低下，浪費嚴重。

（二）法治觀念淡薄。當前我國雖然建立了公務員制度，但受傳統封建專制和集權主義影響依然很大。

（三）公務員隊伍人員素質不高，活力不足的問題依然存在，年齡結構不合理，思想觀念相對保守，習慣于利用傳統思維和傳統手段對待變化了的新形勢，缺乏發現新問題、解決新矛盾的開拓創新精神。

（四）政府公務員價值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經歷了幾千年封建社會，現代社會主義市場經濟是在農業社會的基礎上跳躍式發展起來的，還非常不完善，經濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數經濟欠發達地區仍居主導地位。

（五）優勝劣汰的效應有限。首先，公務員的評價機制不科學，一些地方公務員晉級升職還主要取決于個人學歷、資歷及領導的評價，沒有真正形成與工作實績相統一并相應晉級、升級的科學管理機制。其次，公務員的選任機制，沒有發揮出應有的競爭動力和壓力。最后，公務員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業而終”，平平穩穩干到退休，缺乏優勝劣汰的競爭機制。

二、我國公共人力資源管理發展趨勢

人力資源管理理論率先從企業中產生并得到應用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統干部人事制度的影響非常大；同時，我國經歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發揮著作用，大多數國人的思想觀念轉變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經經歷了幾百年的發展，到今天它們才有發達的生產力和完善的管理理論，所以西方現階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應注重對于西方國家在市場經濟發展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的——提高組織效率，發展生產力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規律，那么我們根據這些規律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規律的基

礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發和管理的一些制度、政策和措施等，都應成為國內學者研究的重點。

三、我國公共人力資源管理中的問題

政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：

（一）有些政府部門沿襲了一些傳統保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創新的人才進取精神。

（二）人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發展空間，也沒有一個良好的人才發展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發揮其應有的作用。有些部門靠關系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。

（三）激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務員的薪酬水平一般是由國家的法律法規來統一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。

（四）人力資源開發不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象，忽略了工作人員自身素質提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。

（五）人才流動機制僵化。表現在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工

作的積極性。

造成以上問題的原因主要是：

1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區、部門單位。在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉變。

2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才配置規律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯后。人才統調統配，重干部身份輕崗位管理，重機關部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。

四、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議

(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、外語、信息、高新技術等方面的專業人才。政府雇員制是根據工作需要和職能變動調整政府雇員的人數，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優化了政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據績效和能力而不是依據資歷提升和付薪；另一方面主張民營機構的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創新戰略，引入市場文化和企業家精神，使得政府的旋轉門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產生了競爭壓力，有助于公務員產生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。

(二)引進現代人力資源管理技術，建立科學的人力資源管理體系。現代人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應重視政府部門人力資源規劃技術，配合組織發展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數量和提拔使用的時機以及所需

人力資源的培訓等，進行前瞻性的規劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。應加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質量等方面具有競爭力為評估目的。

(三)建立政府部門人力資源信息管理系統。隨著電子計算機和網絡技術的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術，組建計算機網絡信息系統，對公務員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有人力資源相關的數據統一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。在這個管理系統中，工作人員可以進行自助服務。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作處理。

(四)在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，人員配置市場化。發展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務員調任、轉任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業測評機構，采用科學的測評技術，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現公務員福利的貨幣化，將部分福利項目轉化為工資形式發

放，增強工資的競爭力。

(五)加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創新學習的理念，使學習觀念現代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內容上；要開展以公共管理知識為核心內容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關的內容，使公務員掌握現代公共管理的專業知識，樹立科學發展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結合起來；要把請進來與走出去培訓結合起來，把組織選調培訓與個人申請培訓結合起來。如果能把科學的、創新的公務員現代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質，還能培養一批具有戰略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術精湛的領導型優秀公務員人才。

參考文獻：

1.滕玉成、俞憲忠主編：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社2005年版。2.項飛：發展經濟學視野中政府角色的演變與啟示，復旦學報（社會科學版），2007年版。3.竺乾威，從行政到管理[J]公共行政與人力資源

4.胡偉，王世雄，構建面向現代化的政府權力中國行政體制改革理論研究[J]政治學研究，2003（3）

第二篇：政府人力資源管理

題目：中國政府戰略性人力資源管理研究

提綱：

一 戰略性人力資源管理理論概述

（一）戰略性人力資源管理的提出背景

（二）戰略性人力資源管理的內涵

（三）戰略性人力資源管理的基礎理論

1、資源基礎理論

2、人力資本理論

二 我國政府戰略性人力資源管理的界定與困境

（一）我國政府戰略性人力資源管理的界定與人才管理

1.我國政府戰略性人力資源管理的界定.一個不得不提的概念——人才

(二)人力資源與人才資源的辨證關系

(三)中國政府戰略性人力資源管理與人才管理

第二節 中國政府戰略性人力資源管理價值分析

一、中國政府戰略性人力資源管理是中國基本國情所決定的二、中國政府戰略性人力資源管理是推動我國經濟發展的關鍵因素

三、中國政府戰略性人力資源管理是實現“科教興國”與創新型國家建設戰略的關鍵

四、中國政府戰略性人力資源管理是實現可持續發展戰略的關鍵

五、中國政府戰略性人力資源管理是西部開發與小康社會建設的基本手段

六、中國政府戰略性人力資源管理是解決“三農”問題，進行新農村建設的根本

第三節 中國政府戰略性人力資源管理面臨的問題與困境

一、人口基數大，素質低，任務繁重艱巨

二、水平不高,開發手段單一

三、結構不合理

摘 要：當今世界的競爭說到底就是戰略性人力資源的競爭。進入新世紀，經濟全球化趨勢明顯增強，產業結構調整步伐日益加快，經濟技術和綜合國力的競爭日趨激烈，世界各國特別是工業發達國家都在千方百計地爭奪智力資源，提高戰略性人力資源管理能力。

一個高效的戰略性人力資源管理體系的構建，有助于我國人力資本的擴展，有利于發揮我國的人力資源優勢，有利于使我國在國際競爭中獲取持續的競爭優 勢。做好戰略性人力資源的管理，尤其是人才資源的管理，發揮人才資源在社會 進步和經濟發展中的基礎性、戰略性和決定性的作用，對于應對經濟全球化的挑 戰和把握機遇，推動我國經濟和社會的可持續發展，具有極其重要的指導意義。作為掌握著大量社會資源，擁有強大管控能力的中國政府，如何順應形勢，站在時代潮頭，發揮領導核心作用，從宏觀著眼，通過多種政策、措施的有效整 合，進行有效的戰略性人力資源管理，破解人力資源難題，推動我國人力資源管 理水平的提高，擴展我國人力資本存量，增強人力資源競爭優勢，就成為亟待解 決的課題。

本文研究的脈絡是在總結戰略性人力資源管理相關理論的基礎上，界定中國政府戰略性人力資源管理的涵義，在分析中國政府戰略性人力資源管理困境的前提下，提出中國政府戰略性人力資源管理的路徑和策略。研究的重點在于中國政府戰略性人力資源管理涵義的界定和中國政府戰略性人力資源管理的路徑選擇。本文的創新點主要是，從宏觀和復合的角度，對中國政府戰略性人力資源管理進行了較為深入的研究，并從實用的角度提出了創新性的對策建議——倡導在“人才強國戰略”的實施中重點進行制度創新；將“不對稱競爭”理論引入中國政府戰略性人力資源管理領域，提出重點建設技能人才和農村實用人才兩支隊伍的不對稱競爭思路。

第三篇：淺析我國事業單位人力資源管理現狀及其對策

淺析我國事業單位人力資源管理現狀及其對策

【內容摘要】伴隨商品經濟與全球經濟一體化的逐步深入，社會各方對機關事業單位職能轉換的要求日益急迫與強烈。知識經濟與人本管理時代，人力資源無疑是機關事業單位的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果。本文介紹了當前事業單位人力資源開發和管理存在的一些不足，并且提出了一些解決的方法與措施。

【關鍵詞】事業單位改革人力資源管理

事業單位是社會公益性部門，計劃經濟體制下形成的人力資源開發與管理體制存在諸多與市場經濟不相適應之處。從20世紀80年代中期開始，我國的事業單位改革一直沒有間斷過。科技、衛生、工程設計等事業單位陸續開始嘗試逐步推進本系統向企業機制過渡的改制進程，從中摸索并積累了許多成功的經驗。尤其是90年代后期開始，隨著部分領域的改革逐步深化，如何更好的開發管理人力資源潛力，建立與市場經濟相適應的人才機制是亟待解決的問題。

一、我國事業單位人力資源管理現狀存在不足之處：

（一）人力資源管理理念落后，模式僵化，制度不全

1、長期以來，事業單位的人力資源管理員大多由黨組織指定的同志擔任。事業單位的高層管理人員當中有很多人原來也是普通職員，對人力資源管理的理念、方法、作用等認識不充分，缺乏先進的人力資源理念和相應的管理知識以及必備的管理技能，因此我國事業單位一直沿用傳統的人事管理模式，以“事”為中心，要求人去適應“事”，始終強調個人服從組織，沒有從“資源”的角度來認識人事管理。觀念的落后限制了事業單位人力資源管理能力的提高，已不適應市場經濟發展的要求。

2、人力資源開發模式僵化，干部權力過分集中，公開民主機制不完善。基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性的、科學的展開，“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從，無的放矢。這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。

3、制度的制定缺少從實際出發的要求，不是根據業務特點、技術類型、管理協調的需要，從體現單位特點出發，更多的時候，是針對某個特殊的事物而制定的。許多制度缺乏長遠目標，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先進性，無法具體落實以致束之高閣。

（二）用人機制與配置混亂，忽視人才的合理開發和利用

1、事業單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，領導干部單一委任制，組織機構設置一般為單位黨政領導—處—科室—職工，職工只能服從組織分配。這種人才委任方式，缺少競爭機制，不能合理的選拔和使用人力資源。

2、事業單位在人員獲取多數缺乏公平、公正、公開、統一、合理的招聘體系，特別是在高層次優秀人才的引進過程中，沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序，忽視擬錄用員工的專業技能。而且大多職工都是單位內部的裙帶關系和關系戶，缺少專業技術，甚至因為事業單位“鐵鍋飯”的管理體制，蜂擁而至的人員流入導致超編嚴重，造成人員配置結構不合理，人才短缺與積壓并存，需要的高科技人才進不來，不需的人員出不去，人才梗阻現象嚴重。

3、事業單位在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人盡其才。而且這些職工個人素質參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，在人才配置上缺乏和市場結合優化的觀念，不能做到職能匹配。

人力資源配置上不能充分發揮個人能力，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現有人力資源的極大浪費，成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

（三）人力資源培訓體系不完善，缺乏針對性，效果不明顯

我國事業單位當前的培訓管理制度落后于企業，有些單位根本沒有完整的培訓管理制度，即使有，培訓制度的制定也只局限于某一個培訓項目或某一項培訓要求，忽視培訓制度的戰略性，長遠性和適用性。由于培訓制度的缺乏，員工職業生涯發展就成為一句空話，員工只能長時期地呆在一個崗位，年復一年重復同一種簡單勞動，喪失他們努力創新的興趣，結果是員工無法進取向上，組織發展緩慢。

我國事業單位人力資源培訓主要以下幾個誤區：（1）盲目選擇課程。很多事業單位的管理者往往不注意課程與本組織的切身適用程度，選擇了不適合本組織的課程，使職員培訓難見實效。（2）忽視“高管”的培訓需求。一個高層管理人員的素質高低對于組織發展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。一些事業單位的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓。（3）對培訓的投資性認識不足。培訓是一種可獲得回報的間接投資,企事業單位的管理者往往錯誤地認為培訓是一種成本,認為應該盡量降低，能省則省。（4）培訓過程過于枯燥。事業單位組織的人力資源培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業性、技能性、知識性的技能培訓。（5）不重視職員后續努力。一些組織對職員后續努力不夠重視，職員接受培訓后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務目標壓得透不過氣來，培訓中所學的東西不能運用，或者僅僅部分而非系統地實施，甚至產生負面作用。

（四）薪酬結構不合理，激勵機制缺失，績效考評形式化

1、薪酬分配“大鍋飯”問題突出。當前我國事業單位的工資分配仍然采用高度統一模式，存在以下不足：一是不能完全體現多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配原則，活津貼，死分配；二是崗位工資只體現簡單的崗位價值，不能體現同崗位上人的能力的大小；三是內部分配不平衡，同一個崗位上人的能力有強有弱，但工資卻完全相同，造成干與不干一個樣，干好干壞一個樣，不能真正體現個人的能力價值，造成內部分配不公，挫傷優勞者的積極性、創造性。

2、激勵機制不健全。在考核上過分注重形式，重資歷和學歷，輕能力和業績，評價標準以職稱官位論英雄，存在著機械、片面、不科學、不公正等等缺陷，缺乏激勵機制。眾所周知，這種惟學歷、惟職稱、惟資歷、惟身份的非科學人才觀，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知應對書本知識的片面的“人才”。依據這樣的考核評價機制，一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發展空間，這已經成為制約優秀人才脫穎而出的攔路虎。

3、績效管理薄弱，績效考評無標準，形式化。我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核 影響 考核質量，往往年終時由人事部門發放考核，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

二、優化人力資源管理的對策：

（一）轉變管理理念和模式，淡化“權利”理念，增強“服務”理念

1、我們必須把傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理理念，需要引入先進、科學的人力資源管理理論和方法，提升組織管理能力，從繁雜的事務性工作中脫離出來，有效地落實和執行事業單位發展的戰略目標，從而體現出人力資源管理部門所做的貢獻。

2、我們必須把以“事”為中心的管理模式轉變為“以人為本”的管理模式。從現代的人力資源管理角度看，職工是一種人力資源。在錄用、安置、調動、退職和教育訓練方面，重點都要放在工作效率的提高上。要把挑選和招募第一流的專業技術人員，培訓職工以提高工作效率，建立職工檔案，更科學地調配和使用職工，正確進行考核和支付薪酬等等，列為人事管理的重要內容。

3、優化人力資源管理的“權利”觀念，增強“服務”觀念。既然是人力資源管理，管理的重點就在“人”，那么，管理的重點就應該有所變革，要從過去的“權力中心”的思想束縛中跳出來，向“服務中心”轉變。在當今時代，人才已成為競爭的根本，人才在現實中已經有了更多的就業選擇和自主權。擺脫過去那種“管人”的傳統思想，建立起全新的思維方式去為員工提供需要的服務。并把怎樣提供服務，以滿足員工的需求為自己的工作目標樹立人力資源管理新理念，提升事業單位人力資源管理水平。事業單位的發展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎，不斷強化人本管理的思想，從人的本性出發進行管理，把促進人的健康成長和充分發揮人才作用放在首位。

（二）完善用人機制，調整組織與人才結構，優化人力資源配置體系

1、調整組織結構，使其適應事業單位發展的需要。完善事業單位領導體制，按照干部管理權限和一定程序，逐步實行事業單位行政領導人員由職務終身制、傳統的單一委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用形式過渡，建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。我們要按照專業技術或工種類別設置組織結構，同時根據新簽合同項目，組建項目團隊，開始按照項目法人、項目組或者項目部等組織模式運作項目或開始生產。當項目大，周期長或者異地施工的，項目部自身有的還要建立二級職能管理平臺。

2、完善用人機制，調整人才結構。讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。在人才的考核、獎勵、晉升等環節中全面引入競爭機制，努力建立公平公開，擇優錄取的用人機制；實現人力資源使用的市場化，增加人力資源開發過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應市場經濟需要的人力資源流動機制，優化人力資源配置體系。

3、全面推行聘用制，實行崗位管理

對事業單位的所有人員，包括領導人員、專業技術人員、管理人員和工勤人員都推行聘用制，實行崗位管理。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽定聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。一是事業單位的行政領導人員要與主管部門簽定聘用合同，明確其崗位職責和工作目標，按照政事分開的原則，賦予其必要的內設機構和中層人事管理的自主權，使其成為自主管理、自行發展、自我約束的法人實體。二是實行專業技術人員聘用制，事業單位在合理定編、定崗、定責的基礎上，可自主聘任專業技術人員和管理人員，所聘人員按照公開、平等、競爭、擇優的原則，實行競爭上崗，簽定聘約，建立單位和被聘人員之間的工作關系，明確單位和被聘人員的責、權、利。三是建立以崗用人制度，根據市場需要和事業的發展要求，科學設置崗位，明確不同崗位的職責、權限和聘用條件，實行崗位管理，依崗用人，實現能力與崗位的匹配，通過聘用制，由以人定崗向以崗用人轉變，建立人員能上能下問題。四是建立解聘辭聘制度，事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘職務。通過建立解聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的活力，解決人員能進能出問題。五是實現人事代理，通過人事代理直接把人才與用人單位推向市場化，打破原有的行業、部門、所有制的限制，實現人、檔分開，用人單位只負責對人才的使用，使人才也由“單位人”變為“社會人”。六是嚴格考核制度。加強考核是激發內在動力、加大工作壓力的有效舉措。按照一級考核一級、一級對一級負責的要求，對事業單位人員德、能、勤、績定期考核，考核結果與晉升、分配等個人利益相掛鉤，并作為續聘、解聘、辭聘的重要依據和加強聘后管理的重要手段。

（三）完善的培訓管理制度和員工職業生涯發展計劃

事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。人事管理部門要把對員工的教育培訓工作作為一件大事來抓。（1）對培訓有全面的計劃和系統的安排。人事管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排。（2）建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，從而可以提高員工參加培訓的積極性。（3）要重視管理人員開發的工作。從目前看，一般性的培訓和補充知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。其實這類培訓是關系到單位能否可持續發展的關鍵問題。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身訂做開發項目，從而提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。（4）要對培訓項目加強評估和總結，并不斷修正和優化培訓計劃。培訓評估的首要工作是確定評估標準。通過對培訓進行評估，有利于總結經驗，并及時修正培訓項目，改進教育培訓工作，以提高教育培訓實效。

（四）深化績效評估，建立具體的激勵性的薪酬體系 我國在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。

根據管理的責任大小，崗位責任的評估，采用適合事業單位特點的薪酬管理制度。在具體工作中，要對一般員工采取技能工資和崗位工資為基礎的組合型薪酬制度；對中層管理人員實行職能工資制，增加崗位津貼和月度獎金，以體現中層管理人員的特點；對招用的特殊人員，實行聘用工資和崗位工資制，以體現特殊貢獻。積極落實技術、專利、品牌、管理等要素參與分配的各種實現方式，積極探索股權、虛擬股、特殊貢獻分紅、協議工資、項目工資、年薪制、利潤分享、獎勵、風險收入、補充保險、福利待遇等多元化的分配形式，從分配上充分體現人的價值和崗位價值，實現勞動報酬和單位效益掛鉤，既體現按勞分配的原則，又使集體和個人利益都得到較好的體現。總之，薪酬制度要實現激勵功能，效率功能和其他功能，要保證3E薪酬的實現，即外部均衡、內部均衡和個體均衡三方面。薪酬制度只有做到這三個公平，才能真正達到戰略薪酬的作用。同時，一套科學、合理的薪酬體系的著眼點應放在崗位評價上，因為崗位評價是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績效等各個模塊。

對于離退休人員，可以建立專門的財政經費渠道，并實行單獨核算管理，將他們的工資與福利保障費用從所在單位的事業費中剝離。在尚未建立健全社會保障制度的情況下，作為過渡性政策，可以考慮在原單位設立獨立賬戶對經費進行單獨核算管理，或成立專門機構，對事業單位離退休人員進行集中管理。加速建立事業單位的社會養老保險保障制度，建立社會保障制度之后，再將離退休人員的工資關系轉入社會保障中心。

完善各崗位人員的績效考核體系。在具體工作中，要從以下幾個方面完善績效考核體系的：一是完善工作分析、崗位評估，通過周密的調查，確定每個崗位組織的價值及其在社會中的價值，使得每個崗位都有相應的職責和要求、任職條件、崗位職責，包括工資、薪酬的標準都要公布，切實做到對內公平和對外公平。二是明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。具體操作時，要根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，硬化指標，量化打分，增強操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善績效考核的各個環節。選擇與本單位相適宜的考核方法、考核策略，加強信息溝通，做到目標第一，計劃第二，監督第三，指導第四，從各個環節保證員工的考核結果與組織的目標一致，實現組織和員工利益的雙贏。6．

確定多樣化的績效考評目的，應對多元激勵與組織發展新要求；設置先進、貼切的績效考評體系原則，保證考評體系有效性；設計明晰的績效考評思路，保證績效考評方案系統有效性與動態適應性；建立科學、合理的績效考評指標體系，全面、客觀地反映機關中層的績效；合理設置考評標準、主體及權重，增強績效考評的可操作性與多目的兼顧性。機關中層績效考評事關多元激勵與人力資源開發管理有效性，有效的績效考評需要設計科學合理的績效考評目的、原則與思路設計，構建具有充分適應性的考評指標體系，選擇有效的考評主體；除此之外，考評程序的設置、周期的設計、方式方法的選擇，績效考評基礎工作的完善，考評體系的動態改進也是績效考評有效的重要保證。

中國的社會主義市場經濟正在蓬勃的發展，尤其是在中國加入WTO之后，發展更加深入。經濟的迅猛發展決定了作為上層建筑的政府機構必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學、合理、高效的人事制度。政府部門人事的現狀決定了，改革是一個長期系統的過程，需要循序漸進，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應加速改革的進程，使人力資源的開發和管理更為合理有效。

事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭力和市場價值的。在“留人”環節，薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是事業單位面臨的嚴重問題，大多事業單位傾向于物質激勵，但忽視文化建設和員工對贊賞、委以重任以及柔性管理、參與式管理的需求，不結合組織特性簡單選用一些營利性組織的管理經驗，加之不透明的晉升制度，致使員工忠誠度低、歸屬感差。人才考核和評價中過分看重學歷、資歷、職稱。人才評價不看能力和業績，評價標準以職稱官位論英雄，存在著機械、片面、不科學、不公正等等缺陷，缺乏激勵機制。依據這樣的考核評價機制，一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發展空間，這已經成為制約優秀人才脫穎而出的攔路虎。提出“四個不惟”的科學人才觀。即“不惟學歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份。在人才工作的理念上，要樹立科學的人才觀，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選拔人才”。績效考評實踐困難重重，甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。機關事業單位績效考評存在以下問題：（1）績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強，考評指標權重設置不合理，考評指標操作性不強，指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持，使得考評執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評信度。（2）績效考評方法主觀性強。由于機關事業單位內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規范，使得考評過程很難執行，考評結果主觀隨意性大成為必然。（3）績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果信度不高。（4）績效考評缺乏有效激勵機制作支撐。受機關事業單位薪酬管理體制影響，與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動機關中層的積極性。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素

四是完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評定、總評的考核備案制度，加大對考核工作的規范化建設。同時，加快考核工作信息化建設，實現考核參數采集制度化、規范化、自動化。并通過現代化信息技術、加強對職工隊伍狀況預測研究，執行決策責任落實、業績貢獻等科學評估，從而增強可靠的決策依據，和考核工作的準確性、效益的最大化。五是有效運用考核成果。根據崗位目標任務的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現，鼓勵先進,鞭策后進；形成獎優罰劣，獎勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。使優者從中得到獎勵，受到鼓勵，劣者受到鞭策與教育，使安于現狀不思進取的惰性 心理受到撞擊，形成“爭先創優”的良好氛圍

第四篇：我國中小企業人力資源管理不足及對策

我國中小企業人力資源管理不足及對策

摘要： 我國大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在多方面的“先天不足”，這已經嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。

關鍵詞：中小企業、人力資源管理、對策

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規劃。

中國的中小企業數量大概有1000多萬家，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題。

一、中小企業的人力資源管理問題

（1）中小企業人力資源管理理念落后

許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統的人事管理，其職能無非是制定人員調配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業至今還保留著傳統的人事部門，沒有設立高層次的中小企業人力資源thldl.org.cn開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現。

（2）人力資源管理力量問題

由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開

展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

（3）人力資源管理人員素質問題

大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

（4）企業戰略目標問題

由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

（5）人力資源管理制度不健全

中小企業由于創立與成長的特殊性，在發展到一定階段以后難免會遺留其過去的經驗，如管理中過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執行過程不規范，當企業主意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊

（6）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發揮

企業員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工晉升的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業缺乏全方位的激勵，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能的發展產生不利影響。

以上種種因素造成員工的潛能難以調動和發揮，導致我國中小企業發展后勁不足。

二、中小企業人力資源管理的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業中創造“尊重知識、尊重

人才”的良好環境。制定更多的開發利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業中的地位。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹立“人與組織共贏發展”的新觀念。

（2）招聘合適的人才并加以培訓

中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。

（4）確定企業人力資源管理的戰略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。

（5）利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度

許多企業不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還

很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復和浪費。另外，可以從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。

參考文獻：《管理學類雜志-C93》

《人力資源雜志》

第五篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:隨著知識經濟時代的到來，現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發展的必然趨勢。

關鍵詞:公共部門；人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉。

一 公共部門人力資源管理的特點

在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品，大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。

二 我國公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足

現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發員工的主動性和創造性，進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起，是具有戰略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰

現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學化

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在:第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

三 我國公共部門人力資源管理發展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。

(二)合理改革管理機制，引入規劃管理

在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內

部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環節。

(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ]，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

(四)加大考核結果與收入高低的聯系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”[ 4 ]。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。

(五)利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化

現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質；第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期

相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。[論/文/網 LunWenNet/Com]

參考文獻:

[ 1 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M ].北京:中國人民大學出版社，2004年.169.[ 2 ]國務院研究室.國務院部委領導論中國加入WTO:機遇、挑戰、對策[C ].北京:中國言實出版社，2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學出版社，2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學出版社，年.217.1999