第一篇：淺談對現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)

淺談對現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)

學(xué)號(hào)：20090911姓名：陳先軍

通過對人力資源管理這門課程的學(xué)習(xí)，我逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)和公司中所扮演的重要角色。西奧多·舒爾茲曾說過：“人力是國家和地區(qū)的富裕之泉。”從古至今，人力資源一直都是在人類社會(huì)中起著重要作用的資源之一。孟子云：“天時(shí)不如地利，地利不如人和。”孟子的話也從側(cè)面反映出了人在一場戰(zhàn)爭，甚至是在一件事情中所起到的重要作用。那么，什么是人力資源？什么又是人力資源管理呢？

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。什么是人力資源管理呢? 人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理，是在企業(yè)中，使人們能夠更有效的發(fā)揮作用的管理職能。主要是對員工的激勵(lì)。包括招聘，培訓(xùn)，績效考核，薪金體系，福利等方面的工作，從而維持公司或企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

人力資源管理是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

首先要對其進(jìn)行量的管理，對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

第二就是對其進(jìn)行質(zhì)的管理，主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。

從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的人力資源管理是人事管理領(lǐng)域的一次革命性轉(zhuǎn)變。公共組織與企業(yè)人力資源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共組織自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，它又具有區(qū)別于企業(yè)人力資源管理的一些特征。21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)和趨勢。在當(dāng)代西方，工商企業(yè)管理領(lǐng)域首先出現(xiàn)了從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代人力資源管理的革命性轉(zhuǎn)變，并逐步推廣和應(yīng)用于公共組織的人事管理之中。目前，如何結(jié)合我國行政體制以及人事管理體制改革，在公共組織中引入人力資源管理的新觀念、新模式，推動(dòng)我國公共組織人事管理體制的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變，提高人事管理水平，成為公共管理領(lǐng)域的一個(gè)基本主題。

通過老師的介紹和上網(wǎng)學(xué)習(xí)，我對現(xiàn)代人力資源管理也有了初步認(rèn)識(shí)，現(xiàn)

代人力資源管理來源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內(nèi)容、管理體制及管理方式上都有本質(zhì)的區(qū)別。這些區(qū)別主要表現(xiàn)在如下三個(gè)方面：

（一）地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于日常事務(wù)性管理的范疇，而現(xiàn)代人力

資源管理已經(jīng)上升到創(chuàng)造價(jià)值的職能范疇。

（二）性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現(xiàn)的是以資為本或者以官為本的原則。而現(xiàn)代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

（三）內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要限于招聘、分派、工資發(fā)放、檔案保管等日常性、細(xì)瑣性效評(píng)價(jià)、薪酬制度設(shè)計(jì)等內(nèi)容，從而形成了系統(tǒng)化業(yè)務(wù)體系。

人力資源管理的好處又體現(xiàn)在哪呢？有利的實(shí)現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。

計(jì)劃：為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識(shí)：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；（2）心理、行為測評(píng)及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

我知道，現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)很深，涉及到各個(gè)領(lǐng)域，我所了解和知道的僅僅是表面的一部分，人力資源管理知識(shí)對我們個(gè)人也有重要意義，不管將來我們從事任何職業(yè)、任何職務(wù)，人力資源管理知識(shí)會(huì)更好的幫助我們?nèi)绾螌⒆约簭氖碌穆殬I(yè)好職務(wù)做到最好，希望將來有更好的機(jī)會(huì)去深入學(xué)習(xí)人力資源管理的知識(shí)，增強(qiáng)自身的綜合素質(zhì)，提高自己各方面的能力！

第二篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。

3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

一、兩個(gè)轉(zhuǎn)變

1.單一結(jié)構(gòu)的層次組織向相互依賴的網(wǎng)絡(luò)組織轉(zhuǎn)變；

2.“老三樣”（崗位、績效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)與長效激勵(lì)）轉(zhuǎn)變。

二、三個(gè)概念

1.智力資本：人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本和心理資本的總和；

2.兩大戰(zhàn)略：生長性戰(zhàn)略（改善成本結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)利用率）和增長型戰(zhàn)略（增加收入機(jī)會(huì)，提高客戶價(jià)值）；

3.第三代戰(zhàn)略：全球化、知識(shí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)組織。

三、四大支柱和六大系統(tǒng)

1.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：制度、機(jī)制、流程與技術(shù)；

2.人力資源六的運(yùn)行系統(tǒng)：規(guī)劃、潛能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)、考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬分配。

四、重點(diǎn)關(guān)注

1.現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用（以電腦為基礎(chǔ)，全面了解及掌握各類信息，善于系統(tǒng)分析并發(fā)現(xiàn)問題，尋求技術(shù)上的管理）；

2.體制決定人的心態(tài)，心態(tài)決定生產(chǎn)關(guān)系；

3.每位主管都是人力資源的見證者與管理者；

4.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新（適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造環(huán)境），強(qiáng)調(diào)雙贏溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)（用人的最高境界就是領(lǐng)導(dǎo)及培養(yǎng)一批比自己更有能力的人）。

第四篇：現(xiàn)代人力資源管理考試內(nèi)容

為什么說人的管理很重要，人的？

1、“社會(huì)人”的人性理論認(rèn)為，工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的動(dòng)物，對工人的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工人還有一系列的的社會(huì)的、心理的需求，因此滿足工人的社會(huì)性需求，往往更能激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性

2、霍桑實(shí)驗(yàn)：人們在工作中得到的物質(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。管理中的人不是經(jīng)濟(jì)人而是社會(huì)人。影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。

3、人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理、企業(yè)文化管理

4、要做到合理、科學(xué)地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點(diǎn)，必須熟悉每個(gè)工作崗位的任職要求，并把兩者有機(jī)底組合到一起，這就是員工管理。

現(xiàn)代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能2注重個(gè)人才能的充分發(fā)揮3注重人性化管理，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值4加強(qiáng)整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管理5運(yùn)用信息手段進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理。

人力資源管理的目標(biāo)：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績效3樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃2招聘與選拔3培訓(xùn)與開發(fā)4績效管理5薪酬管理

人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權(quán)型參與管理3自主型參與管理4團(tuán)隊(duì)型參與管理

人力資源：就是指人，有時(shí)特指那些有 正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者。

人力資源管理：就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

職務(wù)分析：是指對企業(yè)各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件以及擔(dān)任該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等所進(jìn)行的一系列研究，并據(jù)此制定出相應(yīng)的崗位（職務(wù)）規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。

7W1H職務(wù)分析示意圖：who—誰來完成這項(xiàng)職務(wù)what—這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情when—職務(wù)時(shí)間的安排where—職務(wù)地點(diǎn)在哪里why—職務(wù)的意義是什么for who—他在為誰履行職務(wù) how—他是如何履行職務(wù)的職務(wù)分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調(diào)查法（職務(wù)分析調(diào)查問卷，閾值特質(zhì)分析方法，職業(yè)分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）

職務(wù)分析的基本步驟：1計(jì)劃階段（是職務(wù)分析的第一階段，應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)為樣本；明確職務(wù)分析的步驟制定，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫職務(wù)分析計(jì)劃）

2設(shè)計(jì)階段（問卷調(diào)查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、基本素質(zhì)、生理素質(zhì)、綜合素質(zhì)）5結(jié)果表達(dá)階段（主要任務(wù)：編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求）

職務(wù)描述中一般應(yīng)包括基本信息、工作活動(dòng)及工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng) 等方面的信息。

職務(wù)資格文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。

職務(wù)設(shè)計(jì)的客觀要求及常見形式：1職務(wù)設(shè)計(jì)的客觀要求2職務(wù)設(shè)計(jì)的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)）3工作豐富化的實(shí)施

職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。（職務(wù)描述+職務(wù)資格要求=工作說明書）

人力資源計(jì)劃的原則：1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源預(yù)測的方法;1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2現(xiàn)狀規(guī)劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業(yè)和歷史悠久的傳統(tǒng)企業(yè)，這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推導(dǎo)出未來的人力資源狀況，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式

人力資源預(yù)測示意圖：

內(nèi)部供給：1管理人才儲(chǔ)備2技能儲(chǔ)備

人力資源供給預(yù)測示意圖：

人力缺乏調(diào)整方法：

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計(jì)劃

5、技能培訓(xùn)

人力過剩的調(diào)整方法：1提前退休2減少人員補(bǔ)充3增加無薪假期4裁減人員 培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算：步驟：

1、制定培訓(xùn)計(jì)劃

2、制定人力資源管理的有關(guān)政策

3、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算預(yù)算

：

人員招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法。人員招聘：企業(yè)根據(jù)用工需求制定出員工招聘流程的一個(gè)過程。

招聘方式的選擇：屬于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽談會(huì)3傳統(tǒng)媒體4校園招聘5網(wǎng)上招聘6人才獵取屬于內(nèi)部招聘：員工推薦

招聘流程：1提交需求2材料準(zhǔn)備3選擇招聘方式（參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、發(fā)布招聘廣告）4填寫登記表5初步篩選6初試7復(fù)試

人員甄選原則：1公開原則2平等原則3考核競爭原則4全面原則5擇優(yōu)原則6量才原則7效率原則

面試形式：根據(jù)面試人員數(shù)量，分為：單獨(dú)面試、綜合面試和合議制面試。根據(jù)面試提問的內(nèi)容，分為：結(jié)構(gòu)化面試、非機(jī)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。員工使用的方式：1委任制2選任制3聘任制4考任制

績效考評(píng)是企業(yè)對員工的工作成效進(jìn)行正式評(píng)價(jià)的制度。它是通過科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理

方法。

績效考評(píng)的方法：1等級(jí)評(píng)估法（根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。）2目標(biāo)考評(píng)法3序列比較法4相對比較法5小組評(píng)價(jià)法6重要事件法（被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。）7書面評(píng)定法8強(qiáng)制比例法9情境模擬法10綜合評(píng)定法

選取考評(píng)內(nèi)容的原則：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2要有側(cè)重

績效考評(píng)的實(shí)施：1實(shí)施過程2考評(píng)溝通3統(tǒng)計(jì)與分析

根據(jù)績效考評(píng)的考評(píng)內(nèi)容，可以分為效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型。薪酬是指企業(yè)對員工付出的勞動(dòng)所給予的回報(bào)。從廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬兩種。經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

工資構(gòu)成示意圖：

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平與相關(guān)信息。

薪酬調(diào)查原則：1在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2調(diào)查的資料要準(zhǔn)確3調(diào)查的資料要隨時(shí)更新

薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式4整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

因素比較法：比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。

長期激勵(lì)設(shè)計(jì)：1社會(huì)保障金2員工持股計(jì)劃3退休經(jīng)計(jì)劃4繼續(xù)教育計(jì)劃5購房、購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略性和規(guī)劃的原則2目標(biāo)原則3差異化原則4激勵(lì)原則5時(shí)效原則6效益原則

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程示意圖：

需求分析層次：是通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次來確定培訓(xùn)的需求。

人力資源開發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容：1培訓(xùn)內(nèi)容的一般分類（知識(shí)培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)）2培訓(xùn)內(nèi)容的具體分類

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法：1直接傳授培訓(xùn)方式2參與式培訓(xùn)法（角色扮演法，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法）3信息時(shí)代新興的培訓(xùn)方式 評(píng)價(jià)的內(nèi)容：1反應(yīng)2學(xué)習(xí)效果3行為變化4培訓(xùn)結(jié)果

取得成本，保障成本

第五篇：論現(xiàn)代人力資源管理

論現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要部分，是為了按照企業(yè)制定好的計(jì)劃或設(shè)計(jì)好的系統(tǒng)，合理有效地配置人力資源，以使公司或企業(yè)順利完成預(yù)定目標(biāo)，更快更好地發(fā)展。它是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

在現(xiàn)在商業(yè)發(fā)展飛速的現(xiàn)代化社會(huì)中，HR問題更加成為一個(gè)企業(yè)管理的重中之重。往往，對人力資源的有效管理會(huì)使得這個(gè)企業(yè)在與其他商業(yè)實(shí)體競爭時(shí)具有更大的優(yōu)勢，因?yàn)槠鋯T工無論從專業(yè)技術(shù)水平還是從員工素質(zhì)、對企業(yè)文化的理解都更勝一籌，因此如果對于一個(gè)同等難度的工作來說，有較高人力資源管理水平的公司員工會(huì)更快更好地完成任務(wù)。所以，人力資源管理是一個(gè)尤為重要的方面。

1.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.1現(xiàn)今的諸多企業(yè)中存在的人力資源選擇不得當(dāng)現(xiàn)象 企業(yè)在招聘時(shí)并不經(jīng)過嚴(yán)禁慎重的抉擇，往往通過一份簡歷，甚至一點(diǎn)社會(huì)關(guān)系就盲目招聘。而員工一旦被聘用，即使能力和業(yè)績平平，企業(yè)也很難迅速予以解聘。如此一來，企業(yè)的發(fā)展便會(huì)因此而受到阻礙。

1.2企業(yè)對員工績效的管理不夠詳實(shí)

這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了很多員工只是作為一個(gè)普通的人員在企業(yè)中工作，并未真正融入企業(yè)中去。員工并沒有“我是公司的一份子，我應(yīng)該為公司再多做一些。”的積極想法。這樣一來，企業(yè)員工不再對整個(gè)公司的利益有過多的關(guān)注和追求，公司也必然不會(huì)有好的發(fā)展。

1.3企業(yè)中普遍存在的員工之間的矛盾

員工間的人際關(guān)系問題已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的另外一大阻礙。許多企業(yè)由于內(nèi)部人員的不協(xié)調(diào)或不一致而沒有一致的工作目標(biāo)及努力方向，這種人際矛盾，小則會(huì)影響某些工作中的細(xì)節(jié)問題，大則能對整個(gè)計(jì)劃任務(wù)的方向產(chǎn)生改變。所以，如何很好地解決這一問題將成為現(xiàn)代企業(yè)在未來的發(fā)展和競爭中所不容忽視的重要方面。

1.4企業(yè)對于管理型人才存在管理的疏漏及缺失

在現(xiàn)代企業(yè)中，對于管理型人才的聘用與管理也日益重要，管理層人才的選擇更會(huì)影響一個(gè)企業(yè)發(fā)展的走向。但很多企業(yè)的管理層卻并非最合理的配置，由于社會(huì)關(guān)系或親屬關(guān)系進(jìn)入公司管理層的投機(jī)分子普遍存在于各個(gè)企業(yè)，這可能會(huì)導(dǎo)致極大的管理失誤或紕漏。同時(shí)，在很多企業(yè)中，對管理層人員的培訓(xùn)是一直缺乏的，但這種及時(shí)的培訓(xùn)又是非常必要的，只有在不斷的員工培訓(xùn)中，這些人才才能時(shí)刻注重做好領(lǐng)導(dǎo)及管理的工作，從而使得公司的任務(wù)順利進(jìn)行和完成。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容

2.1對人力資源分配的控制

在一份新的任務(wù)開始或發(fā)展計(jì)劃實(shí)施前，企業(yè)要根據(jù)自己的需求做好公司人力的評(píng)估和預(yù)編，做出在該階段的人力資源計(jì)劃。之后根據(jù)這份計(jì)劃所需要的職工人數(shù)及位置對現(xiàn)有配置進(jìn)行有針對性的調(diào)整，再進(jìn)一步考慮是否有從外界進(jìn)行考核聘用的需要。

2.2員工的聘用和解聘

一個(gè)企業(yè)在員工選擇的問題上要嚴(yán)格遵循固定不變的較高的標(biāo)準(zhǔn)，并且要有專人負(fù)責(zé)該部門。針對不同的員工，如管理型員工和基層員工，應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。基層員工應(yīng)注重其在所需工作領(lǐng)域的專業(yè)技能以及對工作環(huán)境的需求。而管理型員工則應(yīng)更多地側(cè)重于考察其人際交往和溝通能力及決策和應(yīng)變能力，同時(shí)關(guān)注其對自身發(fā)展的需要。通過嚴(yán)格的面試，將最優(yōu)人才招聘至公司，并給予足夠的待遇及發(fā)展空間。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)具有員工動(dòng)態(tài)流動(dòng)的意識(shí)，應(yīng)隨時(shí)關(guān)注員工的績效，及時(shí)給予工作出現(xiàn)問題的員工以指導(dǎo)，并對仍無改觀以及出現(xiàn)嚴(yán)重問題的員工加以處罰甚至解聘。

2.3進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具有一個(gè)先進(jìn)的意識(shí)，即公司與員工同進(jìn)步、共發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對新近的先進(jìn)的技術(shù)有一定的敏感度，將最新的最先進(jìn)的工作方法或?qū)I(yè)知識(shí)引入公司，以培訓(xùn)的形式授予員工，讓員工的工作效率和工作水平得到提升。同樣，企業(yè)應(yīng)關(guān)注社會(huì)的一舉一動(dòng)，及時(shí)掌握最新的人力管理知識(shí)與技能，并用于對員工的培訓(xùn)中，以提高員工的素質(zhì)，使員工在思想上有積極的改變，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展有更大的促進(jìn)作用。

2.4對員工做出績效評(píng)估和管理

員工的績效評(píng)估與績效的考察比較已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)在管理中不可缺少的重要方法。企業(yè)應(yīng)設(shè)立明確切實(shí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并且對不同位置的員工設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)。在之后的某一階段工作中，員工的實(shí)際成果和貢獻(xiàn)將會(huì)由受過專門評(píng)估培訓(xùn)的直接管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，以業(yè)績大小作為比較標(biāo)準(zhǔn)，并將結(jié)果及時(shí)告知

員工。最后，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行有針對性的調(diào)整。由于現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的不公正現(xiàn)象，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程、相關(guān)管理人員的評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)盡量公開透明。

3.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的新舉措

3.1建立員工工作檔案

現(xiàn)今，各個(gè)企業(yè)對員工的管理不再僅僅從工作方面著手。很多企業(yè)開始建立員工檔案，用以記錄員工的職業(yè)軌跡，以期對員工在公司今后的發(fā)展能有更清晰的規(guī)劃。

3.2健全員工福利制度

由于現(xiàn)代社會(huì)對于人生活水平的愈加重視，企業(yè)開始有意識(shí)地給予員工必要的福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、年終獎(jiǎng)金等，這種制度使得員工增加了對公司的忠誠度，也提高了他們對于工作的熱情和積極程度，有效地讓企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)漸漸成為當(dāng)今社會(huì)大中企業(yè)最重視的管理項(xiàng)目之一，它會(huì)影響企業(yè)整個(gè)發(fā)展的進(jìn)程。因此，將其看作企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題來認(rèn)真對待才是現(xiàn)今企業(yè)能夠良好快速發(fā)展的最好途徑。