第一篇：我國國有企業人力資源的優化配置

我國國有企業人力資源的優化配置

一、引言

今天的社會，人力資源已經成為一門科學，他是技術進步和企業發展的第一資源。為了適應越來越激烈的國際競爭，形成有特色的社會主義國有企業的人力資源管理和優化模式是十分重要的。而且隨著競爭的國際化，我國企業所面臨的人力資源管理方面的問題也越來越突出，成為制約我國國有企業提高效率，增強創新能力和提高國際競爭了的一個發展瓶頸。因此我國國有企業如何圍繞人力資源戰略問題，留住人才，吸引人才，發揮人才的潛力，優化人力資源配置的工作顯得尤為重要。

首先，本文對人力資源和人力資源配置的概念進行界定，進而分析我國國有企業人力資源配置存在的主要問題。

其次，從內外部兩方面分析我國國有企業人力資源配置的影響因素。

再次，在我國國有企業人力資源配置結構優化的方面，明確了企業組織結構的調整、員工年齡結構的優化和干部隊伍建設等優化內容提出了基于學歷，年齡，專業和能力結構的人力資源優化配置的具體策略。

二、我國國有企業人力資源配置的概念

1.人力資源的概念：人力資源是一切資源中最重要的元素，也被認為是生產活動中最活躍的因素。是指在一定范圍內人口中體所具有的勞動能力的總和，或者說是鞥夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總數。是具有主觀能動性和財富創造性的第一資源。

2.人力資源配置的概念：是指把人力資源突入到各個部門，地區的職業勞動崗位，使之與物質資源相結合，形成現實的經濟運動。

3.我國國有企業人力資源配置的優勢有：人才儲備較為豐富；具有較好的留住和培養人才的資源；加大了選拔，培養，早就高層次人力資源的工作力度；與高等學校建立了廣泛的聯系，在培養人才合作方面有一定的基礎；初步形成了有效激勵的分配制度。

4.我國國有企業人力資源配置的劣勢：缺乏統一的與企業發展戰略相匹配的人力資源管理體系；人力資源開發和投入的嚴重不足，忽視人力成本的核算；缺乏長期有效的績效評估手段，激勵手段單一。

5.我國國有企業人力資源配置存在的主要問題：

（1）.人力資源總量相對過剩，但局部的有效需求不足。

（2）.具有中高素質的復合型人才缺乏，分布不均，集中在沿海城市，西部地區人才嚴重不足。

（3）.人力資源的配置不夠科學合理，缺乏靈活性，致使人的潛能沒有的到充分的挖掘和發揮。

（4）.收入分配激勵作用不強。

這些存在的問題與優勢和劣勢都為最終確定人力資源優化配置的目標奠定了基礎。

三、我國國有企業人力資源優化配置的影響因素

對國有企業的人力資源優化配置的因素可以從內到外兩方面的因素來分析。外部因素不僅直接的影響企業的目標的實現，還會間接的影響企業人力資源配置的結構。而企業的內部結構則直接決定著企業人力資源配置的方式。

1.外部響因素

（1）社會經濟環境：在人力資源配置過程中應充分考慮到其所面臨的社會心理

狀況，經濟發展水平和政治形勢。

（2）要素市場和產品市場環境：我國企業能否及時獲得所需勞動力完全取決于

勞動市場的運行效率和完善程度；勞動力市場的工資水平則直接影響這企

業的人力資本水平。

（3）政策法律環境：改革能否成功的首要條件是是否符合國家及地方法律，法

規的約束。

2.內部影響因素：

（1）行業特征：對于知識和技術密集型行業，國有企業員工的素質和激勵約束

機制會直接反應在企業資源的使用效果上。

（2）企業性質：主要是指企業的性質對企業戰略目標的影響。及企業對于公平

與效率的權衡。

（3）薪酬管理制度：好的薪酬管理制度是具有很大的激勵效應的。

（4）企業的組織結構：決定著企業的收入分配的理念。

四、我國國有企業人力資源配置結構優化的研究

人力資源結構的目標及時根據企業現在的崗位架構和企業目標，運用科學的方法測算出企業各部門人員合理結構的比例。基于對市場變化做出快速反應的組織架構，卻低估合理的員工技能，數量，年齡，文化素質以及性別結構，是人力資源優化配置的關鍵問題。

1.基于學歷結構的優化策略：就是要求組織中不同學歷水平的人員處于合理的比例狀

態，沒有人才匱乏的人才冗余的現象。

2.基于年齡結構的優化策略：就是要合理配置更個年齡段的人才的比例，發揮各年齡

才的不同優勢。確定老，中，青年的合理比例，并使之處于不斷發展的動態平衡中。對年輕員工加強培訓，建立人員儲備計劃。

3.基于專業結構的優化策略：引入和錄用合適的專業人才；根據崗位特點選拔專業人

才；加大培訓力度，跨部門調配。

4.基于能力結構的優化策略：企業職工能力水平的高度會直接影響到企業個部門的協

同合作和企業的效率。要嚴把進入關；搞好人力資源開發；積極推行“適任考”制度，把住管理人員的門檻高度。

通過對人力資源優化配置的結構的介紹和分析，指出了我國國有企業內部人力資源的動態化選擇和優化配置的關鍵問題和可以添加和改善的方面。學歷，年齡，專業和能力結構優化調整策略的成敗直接影響到我國國有企業戰略目標的實現。

五、結論

人力資源優化配置作為人力資源管理的一個核心內容，是和企業的內部和外部環境緊密相關的。本文分析了我國國有企業人力資源狀況，存在的問題，影響的因素以及優化配置的結構問題，對國有企業進一步的改革具有現實的意義。能夠更高效的提高國有企業的國際競爭力和市場化水平。

天津外國語學院《人力資源管理》課程論文

我國國有企業人力資源的優化配置

專業名稱：

班級：

學號：

學生姓名：

完成時間：國際經濟與貿易陸穎欣2011-12-20

第二篇：人力資源優化配置工作方案

公司人力資源優化配置工作方案

為了進一步優化公司人力資源配置，增強企業核心競爭力，根據公司生產改革發展目標，結合公司實際，提出以下人力資源優化配置方案。

一、優化配置原則

（一）總量控制、崗位需要原則

（二）先內后外、用工多樣原則

（三）人員適配、穩定人才原則

二、優化配置范圍和方法

對齊魯公司的技能操作人員、勞務用工、非全日制用工進行優化配置。對于主營業務中技術含量較高的技能操作崗位主要采用內部優化和外部引進高校畢業生相結合的方式配置正式用工；對于臨時性、輔助性、替代性崗位以配置勞務派遣用工為主；適于非全日制工作的崗位配置非全日制用工；積極探索對社會化程度較高的業務實行外包，減少直接用工。

三、工作內容及措施

（一）開展人力資源現狀調查分析，為優化人力資源配置提供依據。

1、設計并下發人力資源現狀和配置情況調查表 對公司目前的所有用工按公司機關、二級單位機關、主 要生產、輔助生產、后勤服務五個板塊，分技能操作人員、其他用工設計調查表并下發各直屬單位。

2、各直屬單位填報調查報表并分析本單位人員余缺情況

各直屬單位結合現行定員情況，重點針對生產系統人員結構現狀、改擴建項目的人員需求情況和列入清理整頓項目的人員進行調查分析。并提出需要在本單位、公司范圍內部優化的具體人員情況和數量；需要從公司范圍外部優化的具體人員情況和數量；目前使用的勞務工情況和下一步還有多少崗位可以使用勞務工的數量；目前實行業務外包情況和其它可以適合業務外包的業務；有多少崗位可以使用非全日制用工等。

3、公司匯總各單位上報的人力資源現狀配置數據，結合各單位分析報告，提出公司人力資源優化配置具體方式和數量，與單位對接優化配置相關工作，并下發人力資源優化配置相關文件，明確公司和各單位工作任務及有關要求。

（二）完善人力資源優化配置相關配套措施。

1、完善員工流動制度。

結合勞動合同法及公司人力資源現狀，制定員工流動管理辦法，對公司員工流動的原則、規定、權限及審批流程進一步修訂完善，促進員工在公司范圍內合理流動。

鑒于目前公司內部和外部借調人員較多的現狀，制定公 司員工借調管理辦法，過關員工借調的原則、規定、權限、考核及審批流程，充分發揮員工借調在人力資源配置中的作用。

2、完善員工招聘制度

制定員工招聘管理辦法，對員工內部招聘和外部招聘工作中的人員篩選、筆試、面試、錄用等過程進行規范和細化，引入人才測評技術，完善員工招聘工作流程和審批程序，做好員工招聘工作。

3、建立公司內部人員流動網絡平臺

通過網絡和定期組織內部人才流動招聘會等方式，圍繞生產經營需要，定期發布人才余缺信息，通過員工個人報名和組織協調使人員進行合理流動。

4、編制《技能操作崗位用工配置規范》

為了貫徹落實《勞動合同法》，規范用工行為，根據總部貫徹《勞動合同法》專題工作的總體安排，需要對公司技能操作崗位進行梳理，規范并統一崗位名稱，在此基礎上根據崗位劃分辦法對崗位進行合理劃分，明確各類崗位的用工配置，編制公司《技能操作崗位用工配置規范》，為人力資源優化配置提供依據。

四、工作要求

人力資源優化配置工作，時間緊，任務重，各相關人員和單位要按照分工分別組織實施，確保按時、保質完成。

第三篇：公司人力資源優化配置工作方案

公司人力資源優化配置工作方案

為了進一步優化公司人力資源配置，增強企業核心競爭力，實現公司人崗匹配，有效控制人力成本，根據公司生產改革發展目標，結合公司實際，提出以下人力資源優化配置方案。

一、優化配置目的

優化公司的人力資源結構，實現人崗匹配和人員能動性，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發展打好基礎。

二、優化配置原則

（一）總量控制、崗位需要原則

（二）先優后劣、淘汰庸人原則

（三）人員適配、穩定人才原則

三、優化配置范圍和方法

對顯元化工科技公司的車間普工、后勤職能部門、學生用工進行優化配置。

（一）對于生產車間的固定崗位普工主要采用根據日常行為表現、工作中的表現、思想態度和年齡身體狀況進行內部優化，留存一些年齡適中，表現良好的愿意同公司一起成長的員工；

（二）對于臨時性、輔助性、替代性崗位以配置勞務派遣用工和外協為主，減少公司直接編制性用工；

（三）對于后勤職能辦公室人員和中層管理者采用《崗位說明書》學習和監督觀察考核，最后根據崗位職責和勝任標準綜合評分衡量評 估等方式來決定崗位勝任力，如不適合者進行優化，保證崗位與人力相匹配，原則上一個人能做兩崗的工作量，不配置第二人。對于關鍵性技術性崗位通過外部優化招聘的方式進行配置。

（四）對于公司學生用工的優化，采用先談話后培養再勝任的方式，對學生進行思想上的了解，對公司的認可性和工作的興趣選擇性，一些踏實能吃苦的可著重培養，對難管理不聽話得過且過的人進行淘汰出局。

四、工作內容及措施

（一）開展人力資源現狀調查分析，為優化人力資源配置提供依據。

1、設計公司和各崗位組織架構圖（已完成）

對公司目前總架構和各部的架構進行劃分、清分，根據公司實際情況進行合理配置，能合的崗位進行合并，不能合的進行員工工作量的控制來合并工作內容。

2、各部門人員滿編缺編情況調查（已完成）

既然進行優化需要各部門人員的數量進行了解和各理配置，根據各崗位的情況進行編制了解，有四方面：所需編制、現有編制、所缺編制、儲備編制。對于滿編的部門需要了解人員工作量的合理性，是否需要合崗或者合工作內容；對于缺編的人員進行了解，先保證內部優化后外部優化，是否可以從目前不開工的崗位上進行調崗，管理層崗位和技術性崗位缺編的可以外招，對于臨時性的崗位是否可以選用外協工和勞務派遣工；對于儲備編制調查儲備的原因，根據公司發展 規劃是否有需要儲備，從而不浪費人力成本。

3、由部門負責人，主要是生產主任口詳細根據標準篩選優化人員，并進行分析和評估是否適合本崗位，必須有人情化管理轉為制度化管理，不能因人情原因留任不適合員工而浪費崗位編制

（二）完善人力資源優化配置相關配套措施。

1、完善員工流動制度。

結合公司人力資源現狀和生產現狀，制定員工流動管理辦法，由生產部進行負責，對公司員工流動和調配的原則，對于一些已停工的崗位班組進行合理安排，有計劃的保證每天的工作內容、工作量和工作時間，避免怠工現象，促進員工在公司范圍內合理流動。

2、合理安排工作時間

因停工崗位的員工比較多，在控制好人力成本的前提下和儲備優秀的人員下，合理合并班組，進行重組，由生產經理和生產主任計劃安排工作時間來分班組進行工作，有工作有休息，保證生產運營的情況下，有效控制考勤。

3、完善員工招聘、試用、轉正、留任等基本制度

制定員工招聘--留任各環節管理辦法和流程，對員工一開始的招聘工作中的人員篩選、面試、錄用等過程到員工的試用期的管理和如何評估轉正管理最后正式留任管理進行規范和細化，引入《崗位說明書》進行人才測評勝任力和監督過程中的考核，增加培訓、考試等完善工作流程和審批程序，做好基本人資工作。

4、建立公司網絡平臺 通過公司主網站和公司招聘網站還有相關的勞動部門網站等相關網絡和定期組織人才流動招聘會等方式，圍繞生產經營和銷售經營，另外的公司發展需要，定期發布人才余缺信息進行儲備，通過內部員工轉介紹報名和組織協調使人員進行合理流動和長期儲備。

5、編制《技能操作崗位人員配置和操作標準規范》（重點實施）為了加強生產精細化管理，保證產量、質量，規范用工崗位操作行為，需要對公司技能操作崗位（生產、技術）進行梳理和細化，規范并統一崗位名稱、人員配置、操作流程及方法，編制公司《技能操作崗位人員配置和操作標準規范》，為公司的生產做好了精細化管理和人力資源優化配置提供依據。

6、完善《崗位說明書》（已完成）

五、各部門簡要分析

（一）生產部

目前生產部有一個車間長期開工，兩個車間已停工，會有十多人進行閑置，在停工期間合理重組，優化人力后進行調崗，剩余員工進行有計劃的零工工作。車間主任除了完成生產任務外，做好現場管理和6S是重點，做好人員的教育和培訓是輔助，能真正擔當起主任的職責。生產經理對于生產工作應提前有計劃的安排，生產計劃、采購用料計劃、加班計劃、人員安排計劃。

（二）銷售部

出差回公司后無合理安排工作內容和時間，缺少相應的內部銷售分析會、例會、培訓等，比較散漫和自由，應出差回來后每個編制 銷售分析報告，統一組織開會分析和計劃，并有安排的開每日例會和培訓，增強不出差期間的紀律性和技能提升。

（三）技術部--化驗

無領導帶頭者，沒有計劃和工作流程，不能有效的安排工作和指派工作，出現人員閑置和無擔當。

（四）財務部

沒有充分的利用財務部門的職責，把公司各口的財務分析抓起來，預算沒有控制，成本沒有控制，無運營分析，會出現部分成本的不清晰，這樣就不能有效的控制，根據相應分析能抓好生產、銷售和其他部門的工作情況，用工情況，才能合理安排公司大的發展計劃，另人員止前勝任力有限制。

（五）采購-倉庫

部分流程不明確，采購無計劃，會出現急需材料但無庫存現采購的情況，既浪費人力又耽誤生產需要，不能有效利用時間，更會造成采購成本可能是目前市場價格偏高的時間點，沒有采購預測。

（六）人事行政后勤

后勤保障方面是否到位無監督無標準，是否讓員工滿意，工作多但雜亂無章，沒有體系和流程，只是按著老的工作方式和想法去做，既受了累又無效果有可能還不得民心，合理安排，進行有效分工，細化流程。

六、任務分解

（一）人力資源部 根據之前定過的組織架構和人員明細進行合理的清分，判斷是否有需要合并的崗位和人員，大力推行和監督《崗位說明書》來觀察審核勝任力情況，根據現有人員檔案和近三個月的考勤來篩選優化人力，到生產一線摸底觀察，與生產主任溝通每個人員的情況，幫助配合生產主任做出優化選擇，最終進行有效談話。

（二）辦公室

配合做好三個月考勤的調查和相關人員的情況提供做參考，有效快速做好優化人員的手續辦理和保證公司物品的交接。

（三）生產部

生產經理統一協調安排和審核，生產主任做好班組優化人員的分析和篩選，給到人資部一定的信息提供和幫助，記錄好相應人員的考勤和產量，為核算工資使用，做好優化人員的交接，避免公司物品的丟失和破壞。作好班組的思想工作，嚴格控制消極言論的傳播，并接合優化合理安排人員調崗和重組，無空崗現象。并且學習落實《崗位說明書》。

（四）財務部

對優化人員的考勤做好工資核算，確認發放時間和人員，無差錯。

第四篇：中原油田人力資源優化配置探析

中原油田人力資源優化配置探析

[關鍵詞]中原油田人力資源；優化配置；方法

中原油田是我國最后一個以大會戰形式建設的油田，老區整體進入高含水開發后期，油氣資源接替不足，人工成本居高不下，人力資源配置的結構性矛盾日益凸顯。在當前推進油公司體制機制建設的大背景下，對人力資源優化形成了更大的倒逼壓力，要解決好人員優化問題，依靠傳統的計劃安排和行政命令是行不通的，只有堅持問題導向，發揚改革精神，通過創新機制、搭建平臺，將人力資源作為資本進行經營管理，才能激發其內在活力。

一、推行“三個優化”，顯化富余人員

中原油田現有用工4.98萬人（含原派遣制用工1.3萬人），其中，分公司3.5萬人、勘探局1.48萬人。人力資源要優化，必須先顯化。老油田普遍存在油少人多、管理模式落后等問題。以變革性思維為指導，運用科學的方法、先進的手段，讓多的人顯現出來，是做好人力資源優化的前提和基礎。

一是優化管理體制。在厘清油田、直屬單位、基層單位三級管理界面的基礎上，對機關管理層面，重點是壓扁管理層級，精簡機構設置，優化管理流程，油田機關部門從34個減少到27個，內設科室從189個減少到124個，分別壓減20%、34%；采油廠機關科室從126個減少到97個，壓減23%；社區機關科室從131個減少到57個，壓減56%。對基層單位層面，按照注、采、輸一體化原則，調整重組采油管理區，將采油廠63個基層單位整合為27個采油管理區，壓減57%；按照專業化服務、區域化管理的原則，將社區系統134個科級單位（項目部）整合為85個，壓減37%，并將122個四級基層單位全部撤銷。對整合后的機構，堅持按需設崗、按崗選人，科學編制“三定”方案，做到一個蘿卜一個坑，在解決保障能力過剩問題的同時，進一步顯化富余人員。

二是優化生產方式。大力推進信息化建設，以信息技術為支撐，對聯合站、計量站、集氣站、油氣水井及重點設備進行數字化改造，生產數據的采集和傳輸，由原來的人工錄取變為信息自動化采集，設備管網的檢查與維護，由周期性巡查改為實時監控，形成以生產指揮中心為核心的數字化采油管理區運行模式，實現自動采集、無線傳輸、視頻監視、遙控指揮、無人值守，使一線直接用工需求大幅下降。目前，完成信息化建設的6個采油區，用工總量由2090人減少到986人，顯化富余1104人。

三是優化管理方式。全面推進車輛管理體制改革，將油田機關和基地各單位車輛，統一歸口到機關車輛管理中心，取消各單位（部門）機關日常固定車輛以及各級領導干部相對固定用車，人員由1218人減少到737人。對一線單位車輛實行區域化管理，將分散在基層單位的工程車輛和生產輔助指揮車輛調整到專業化管理單位，用車單位與管車單位之間按照市場化方式付費，在提高車輛使用效率、提升服務質量的同時，優化了人力資源配置。調整社會化服務單位繳費模式，分區域設立繳費服務大廳，推行“一門式”服務，按照滿負荷工作法優化崗位設置，并將居民供水、供電、燃氣、供暖、通訊等費用歸并為一個賬戶，實行“一卡制”集中繳費，減少收費結算等崗位用工350人。

二、落實“三項措施”，盤活人力資源

競聘上崗后，妥善安排好富余人員，使他們各盡所能、各盡所愿，是人力資源優化工作的重點和難點。中原油田堅持以人為本，多措并舉，積極穩妥做好富余人員安置工作，不僅實現了職工隊伍穩定，而且有效釋放了過剩人力資源價值。

一是統籌配置“動起來”。搭建油田層面一體化人力資源統籌配置平臺，優化人員配置運作流程，完善外部項目人員借聘費用支持政策，實現用人單位“自有他養”與用工單位“他有我用”雙贏互動，進一步打破單位之間的行政壁壘，形成舉油田之力服務外部項目的優秀人才快速匯聚機制。引導各單位牢固樹立“一盤棋”思想，對自然減員、人員優化以及外部項目拓展而產生的用工需求，全部通過人力資源共享服務平臺，采取人員競聘選拔、項目對口支援等內部調劑的方式加以解決。至2016年底，累計統籌配置各類人員5916人次，有效盤活了人力資源存量。

二是培育優勢“走出去”。厚植油氣管理技術與人力資源優勢，積極培育油氣藏勘探開發研究、采油采氣管理、油氣水井作業測試、天然氣集輸凈化管運、公用工程等技術服務能力，組織優秀人才走出“石油莊園”，承攬系統內外的工程項目。2016年外部項目用工7606人，創效11.8億元。發揮油田在天然氣開發、集輸、處理、酸性氣體凈化、深加工等專業領域優勢，已有2000人經培訓考核走到外部市場，形成儲備一批、選拔一批、派出一批的常態化人才配置機制。

三是落實政策“退出來”。按照“尊重貢獻、自愿為主”原則，加大政策支持和救助幫扶力度，采取提前退休、內部退養、離崗休息等多種措施，暢通人員出口，優化隊伍結構。積極協調地方社保部門到油田一線調研、現場辦公，推進特殊工種提前退休、因病退休（職）人員應退盡退，進一步暢通人員崗位退出渠道。目前已辦理退出崗位手續3228人。

三、實施“三大工程”，提升隊伍素質

人力資源優化，配置和調整資源的布局、流向是一方面，培養和提升員工的素質、能力，從某種意義上講是更重要的一方面。油公司改造，是老油田的一次“革命”，管理理念、組織方式、崗位要求等都發生了很大變化。因此，無論是對管理和專業技術人員還是技能操作人員，無論是對繼續從事原崗位工作人員還是走上新崗位人員，都有一個重新適應、勝任、提升的塑造過程。中原油田堅持把員工培訓作為一項基礎性、戰略性工作，著力實施人才培養“三大工程”，力求做到人崗匹配、人?M其才。

一是實施崗位適應性培訓工程。針對油公司管理機制、用工模式和崗位職責變化，分類制定員工崗位能力標準，研發培訓課程體系和技能考核題庫，對油氣主業“留下來”的員工嚴格施行培訓考核，做到“先培訓、后上崗”，較快完成對“老石油”向“新員工”的轉變。

二是實施崗位勝任力培訓工程。根據富余人員轉崗的實際，組織實施轉崗培訓需求調查，按照“缺什么、補什么”原則，開展集中性、系統性培訓3881人次，重點培訓安全教育、崗位能力、資質取證等內容，補齊轉崗人員技能短板，確保“轉崗能上崗、上崗能勝任”。

三是實施人才儲備培養工程。以服務市場創效為目標，研究制定人才儲備與培訓工作規劃，采取崗位練兵、技能競賽等方式，重點培養天然氣凈化、集輸、儀表維修等業務骨干，拉長油氣服務技術優勢，為搶占市場制高點做好人才儲備。目前，中原油田已建立涵蓋8個專業工種3600余人的人才“蓄水池”。

（編輯/穆楊）

第五篇：人力資源優化配置的經濟價值探究

人力資源優化配置的經濟價值探究

隨著我國社會經濟的不斷發展，對人力資源的利用也有了更高的要求。世界各國在經濟的發展過程中都離不開人力資源配置，人力資源的優化可以提高人才資源利用效率和單位經濟效益。世界市場經濟中，中國較為獨特優勢在于人力資源，但由于地區各方面的差異，不同地區經濟發展情況不同，盡管各個地區相關組織采取相關措施，將地區之間的差距縮小。但距今為止，目前社會中仍然存在人力資源配置不合理的情況，間接的減損了社會經濟效益。因此，本文研究項目對人力資源優化配置的經濟價值進行研究，內容如下。

一、人力資源人力優化配置概述

一般情況下人力資源管理指的是通過科學方法，對社會人力資源進行教育、培訓、崗位調配、組織管理等方面的工作。通過人力資源管理工作的實施，對其進行相應的引導和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，使員工提高主觀能動性和創造性，人力資源管理根據員工的能力對其職責進行協調匹配，以使人力資源最大程度的得到利用。現代企業管理核心主要是人力資源優化配置，人力資源人力優化配置可有效的解決企業管理成本問題，提高人力資源內部人員整體素質。

二、人力資源管理工作面臨的難題

1.管理者對人力資源配置認識不足。在企業管理方面，如人力資源管理一直處于良性循環可滿足企業所需勞動資源，從而幫助企業實現發展目標，降低企業生產成本，使企業的運營處于一個良性的環境中，但實現人力資源管理良性循環，需要企業科學的選擇員工，借助員工的工作成果促成企業發展目標。我國現有企業的管理層中，由于各方面原因，導致企業的管理階層沒有明確的認識到企業人力資源管理的重要性，而只專注于提高企業業績。

2.人力資源管理規劃欠缺。市場經濟的競爭促使企業降低生產成本，以換取市場優勢，但企業產品的成本和質量的提升都存在著限度。企業在市場經濟環境中競爭力提高的實現離不開企業員工，員工需要有足夠的學習能力和創新能力，從而適應市場發展需求。企業的核心競爭力從根本性質方面而言，人是關鍵因素，因此企業人力資源管理是利用一定的手段謀求人和事之間穩定發展。在我國企業人力資源配置中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機制不健全，如此不利于人力資源配置水平的提升等。

三、人力資源優化配置的經濟價值

1.企業降低經營管理成本。企業的經營管理的主要對象即是對企業員工的管理，企業經營管理成本和企業人力資源息息相關。在企業的發展過程中，會存在對人力資源浪費的情況，這樣不但浪費了企業經營管理成本，還影響了企業的正常運轉。人力資源優化配置可有助于企業實現最高效益人力資源利用，在優化過程中可能會清除一些并不能給企業帶來幫助的員工，相應的，辦公經費也會相應減少，因此實現人力資源優化配置可以降低企業的經營管理成本。

2.促進企業提升經濟效益。在一個企業中不同的職位若不能按照科學進行分配，則會導致員工的積極性下降，增加企業成本支出，而如果企業優化人力資源配置，按照科學的方式根據員工能力進行分配，提高員工工作積極性，使員工各司其職提高效率。長此以往可促進企業經營成本下降，使企業的盈利能力大幅度提高。企業的銷售保持不變的情況下，如人力資源配置優化則可以促進企業盈利增加，說明企業優化人力資源配置可促進企業提升經濟效益。

四、優化人力資源配置建議

1.完善人力資源開發。人力資源管理者首先需要加強對人力資源重要性的認識，重點發展人力資源，將人力資源作為企業的關鍵性因素。完善企業人力資源環境，制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才，逐步的在企業形成穩定的人才隊伍，提高工作效率。

2.改變工作思路。人力資源管理者可根據人力資源員工內部業務和崗位以及層次的不同制定不同的管理模式，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如沈陽某地區企業，將內部業務和崗位以及層次的不同分為行政管理、技術崗位、業務經營等。

3.健全人才培養體系。人力資源配置應結合人力資源職能，確定培訓目的，分析培訓需求，確定目標和培訓開展方式以及制定具體培訓內容，從而提高培訓效果。培訓講師可從單位內部選擇，也可從外聘用。

4.薪酬體系設計。提高人力資源配置工作效能，與對應的薪酬制度息息相關。薪酬體系改革的關鍵點位：①對績效考核制度的改革。主要是根據人力資源員工的業務性質、人員結構以及崗位等情況，設計清晰明確的績效考核指標，科學合理的制定考核方案，將其流程和反饋規范化，為薪酬管理提供依據；②薪酬管理改革。人力資源管理者應充分地對員工崗位、薪酬以及評價等進行考慮，制定公平、明確導向的薪酬管理制度，激發員工之間的競爭積極性，合理的設計差異化的薪酬制度和分級，在發揮管理導向的作用的同時，激發員工工作熱情，優化人力資源。

綜上所述，人力資源配置優化具有重要經濟價值，而要從根本上解決目前人力資源配置問題，就需要提高企業人力管理工作優化水平。即要從實際角度出發，設計出科學、合理的提高人力資源管理工作方法，才能優化人力資源管理工作效能。通過上述分析可知，制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才、差異化管理崗位、健全人才培養體系才能促使企業人力資源優化，增加企業效益。