第一篇：人力資源考試條件

蘇州企業(yè)人力資源管理師

蘇州市人力資源管理師考試分為三個等級，分別為四級、三級、二級和一級的考試。四級考試可以取得人力資源管理員的證書，三級考試可取得助理人力資源管理師證書，二級考試可取得人力資源管理師證書，一級考試可取得高級人力資源管理師證書。

下面，我就為大家介紹一下人力資源四級、三級和二級的考試情況。首先，要參加人力資源職業(yè)資格考試需要具備什么條件呢？

我們先來看看人力資源四級考試的的報考條件吧。人力資源四級的報考條件很低：需要高中畢業(yè)證書，和兩年的工作經(jīng)驗，工作證明中的年限可以有兩個月的浮動。考試費為260元，教材費為130元。

說完了四級，我們來看看三級考試的報考條件。人力資源三級需要的條件分為三項：

1、大專畢業(yè)，并且工作滿兩年。

2、本科畢業(yè)，工作年限滿一年。

3、取得人力資源四級證書后，工作滿三年。考試費為350元，教材費為135元。

符合以上三個條件中的一條，就可以報考人力資源三級考試。

最后，我們看看人力資源二級的考試條件。人力資源二級的報考條件分為四項：

1、本科畢業(yè)，工作滿五年。

2、研究生畢業(yè)，工作滿兩年。

3、博士生畢業(yè)，工作滿一年。

4、取得人力資源三級證書后，工作滿四年。考試費為600元，教材費為155元。

符合以上四個條件中的一條，就可以參加人力資源二級考試。

考試內(nèi)容的話，人力資源三級考試和人力資源四級考試都是分為理論考試和實踐考試。滿分均為100分，兩門同時達到60分以上可以獲得證書。

人力資源二級考試分為理論考試、實踐考試和公文框。滿分均為100分，三門同時達到60分以上可以取得證書。

考試成績在一年沒有效，就是說如果有一門考試沒到60分，可以參加補考。考試的時間：一年有兩次考試，分別在五月份和11月份。具體的考試時間考試前半個月左右會在網(wǎng)上公布。大家需要在考試前關(guān)注下網(wǎng)絡(luò)嘍！

如果大家有空閑時間的話，我建議大家還是去一些大的培訓(xùn)機構(gòu)進行考前的重點培訓(xùn)，這樣可以提高通過率，也使自己知道哪些是重點。在課堂上與老師同學的交流，要比自己單獨學習效果好的多啦。

人力資源考試咨詢電話：0512-658120830512-65812093

第二篇：試件委托單

BJZJ-83 秦 皇 島 市 北 建 科 瑞 工 程 檢 測 有 限 公 司

檢
統(tǒng)一編號：

驗

委 托

單
月 日

委托單位：國務(wù)院機關(guān)事務(wù)管理局北戴河服務(wù)局 施工單位：秦皇島市北戴河區(qū)第五建筑安裝工程 有限公司 工程名稱：北戴河保一路武警營房改擴建項目 樣品名稱及規(guī)格：商混 C20 產(chǎn)地： 材料生產(chǎn)批號或編號： 樣品歷史及概況：（填項或在選項前打√）

1、試塊成型日期 2013 年

2、養(yǎng)護條件：□標養(yǎng)

3、配合比編號： 檢驗?zāi)康呐c項目： 配合比設(shè)計：□普通 試塊： 天 √抗壓 □抗?jié)B √抗折 □抗?jié)B 5 月 1 日

委托日期：2013 年

建設(shè)單位：國務(wù)院機關(guān)事務(wù)管理局北戴河服務(wù)局 項目名稱： 使用部位：三層梁板柱梯 代表數(shù)量： 檢驗類別： □委托 樣品狀態(tài)：

4、鋼筋連接母材編號：

5、鋼筋連接操作人：

6、上崗證號： √見證 □復(fù)試

100*100*100（拆模）樣品數(shù)量：一組

□自然 √同條件

土工：□最小干密度 □壓實系數(shù)= □水泥常規(guī)：標稠 凝結(jié)時間 安定性強度 □砂石常規(guī)：密度 級配 泥 泥塊 針片含量
混凝土防凍劑： □減水率□凝結(jié)時間差□抗壓強度□常壓 泌水率比□含氣量□28 天收縮率比□氯離子含量□滲透 高度比□50 次凍融強度損失比

鋼筋、鋼材或連接件：□拉伸 □彎曲
混凝土外加劑： □減水率□常壓泌水率比□含氣量□抗壓強 度比□凝結(jié)時間差□收縮率比□氯離子含量□總堿量

混凝土防水劑： □凈漿安定性□凝結(jié)時間差□抗壓強度比□ 受檢砼滲透高度比□48h 吸水率比□受檢砼泌水率比□氯離 子含量□總堿量□受檢混凝土收縮率比

砌筑砂漿增塑劑： □分層度□含氣量□凝結(jié)時間差□抗壓 強度□抗凍性

備注： 說明：

1、取樣人和見證人應(yīng)對樣品的代表性負責。

2、檢驗委托單由委托方技術(shù)人員或送樣人填寫，字跡必須清楚。

3、見證檢驗委托單必須由見證人簽字。

見證單位： 秦皇島廣澤工程項目管理有限公司 見 證 人： 地址：秦皇島市北戴河區(qū)聯(lián)峰路 116 號

送樣人：劉杰 收樣人： 電話：0335-4032732

第三篇：考人力資源

1．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。

問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（１）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。2.（1）面試前，材料要準備充分。包括應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。

（2）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在２０～３０分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

（3）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。

廣州市律師協(xié)會秘書處招聘啟事

應(yīng)聘條件：應(yīng)屆本科畢業(yè)生，專業(yè)不限，男女不限。

2、工作認真負責，踏

實肯干，有良好的團隊精神。

3、能熟練操作Word、Excel、Access及Powerpoint等常用辦公軟件，具有較強的組織協(xié)調(diào)能力和文字寫作能力。

4、心理素質(zhì)高，善于與人溝通。待遇及其他事項：公開招聘，擇優(yōu)錄取。

2、單位提供良好的工作環(huán)境及培訓(xùn)機制。

3、薪酬面議。

4、根據(jù)工作表現(xiàn)和績效在年終給予適當獎勵。

5、受聘期間的社會保險（養(yǎng)老、工傷和失業(yè)保險及員工福利等）按國家有關(guān)勞動法律法規(guī)和政策執(zhí)行。

應(yīng)聘方式：投遞簡歷到電子郵箱：gzbarzhaopin@163.co。m2、統(tǒng)一安排面試，面試時間以信息或電話方式通知（合則約見，勿訪勿電，多謝合作）；面試時請攜帶簡歷及各種證件的原件等。二Ｏ一Ｏ年十二月二十八日

招聘啟事文稿的標題常見的有兩種：

一種是“招聘啟事”，“招聘”、“誠聘”等，這種標題簡潔明了。另一種是標語、口號式的，這種標題的特點是活潑、能吸引人的注意，帶有一定誘惑力。

（二）開頭

招聘啟事的開頭主要敘述招聘原因，從而引出招聘啟事的正文。常見的有三種開頭方式：

1、引子式。直接干脆，三言兩語。直接引出招聘正題，簡潔明了，以招聘信息的發(fā)布為主。這比較適合知名度較高的企業(yè)單位采用。

2、簡介式。在開頭部分，首先對本單位進行簡要介紹，使應(yīng)聘者對招聘單位有個大致的了解。這種開頭方式，對于知名度不高或者是新辦企業(yè)來說比較適合，適當?shù)刈晕医榻B使應(yīng)聘者在作出選擇時有所依據(jù)。

3、議論式。現(xiàn)在常見的招聘啟事中，第二種常常變成公司的產(chǎn)品廣告和業(yè)務(wù)介紹，偏離了“招聘”這個主題；第三種開頭方式現(xiàn)在還不多見，這其實是應(yīng)該大力提倡的，把用人單位的用人哲學和對人才的要求，用文學化的語言表述出來，遠比干巴、單調(diào)的內(nèi)容要吸引人得多；但是也不能大話連篇，脫離本單位實際。

（三）正文

招聘啟事正文主要列出招聘的專業(yè)(或崗位)、要求、數(shù)量和待遇等內(nèi)容。

新員工培訓(xùn)計劃書如何寫？主要應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)具體時間地點、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)的實施等內(nèi)容。如下，與您分享一例新員工培訓(xùn)計劃書范文，希冀能對朋友們有所幫助：

一、培訓(xùn)目的：

1.消除新進員工陌生感，達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認知和認同。

2.了解公司的各項規(guī)章制度及提供的各種福利制度，幫助各位新進員工清楚了解自己的權(quán)益與責任。3.強化新進員工的責任意識和主人翁的精神。

二、培訓(xùn)對象：集團公司新入職員工

三、培訓(xùn)方式：由綜合部制定培訓(xùn)計劃和方案并組織實施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業(yè)文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進行培訓(xùn)。

四、培訓(xùn)地點：集團會議室。需提前了解會議室使用情況，保證培訓(xùn)場地的使用不發(fā)生沖突。

五、培訓(xùn)內(nèi)容： 1.企業(yè)文化2.員工手冊 3.OA辦公平臺使用方法

六、培訓(xùn)資料準備：

新入職人員錄用資料、新入職人員及參培人員簽到表、天裕集團公司企業(yè)文化宣傳單、員工手冊、OA平臺使用說明。

八、培訓(xùn)實施：

1、綜合部分管領(lǐng)導(dǎo)徐總致歡迎辭;2.培訓(xùn)主管自我介紹及新員工自我介紹;

3、宣讀培訓(xùn)紀律;

3、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進行逐步講解;

4、培訓(xùn)評估與考核。

九、培訓(xùn)后期跟進：

1、培訓(xùn)主管根據(jù)培訓(xùn)評估進行培訓(xùn)方案改進。

2、培訓(xùn)主管根據(jù)新進員工培訓(xùn)考核成績進行匯總和存檔。

一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確培訓(xùn)職責。二是圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，明確培訓(xùn)目標。三是規(guī)范項目管理，突出實際運用。四是加強積分管理，強化培訓(xùn)效果。

五是加強系統(tǒng)外培訓(xùn)，做好內(nèi)外結(jié)合。六是加強橫向溝通，豐富培訓(xùn)內(nèi)涵。

1.重視企業(yè)職工培訓(xùn)2.建立完善的企業(yè)培訓(xùn)機制3.加強職工培訓(xùn)師資力量，提高教學水平4.建立適當?shù)穆毠づ嘤?xùn)激勵機制

強制正態(tài)分布法也稱為“強制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。

強制正態(tài)分布法缺點：

1、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。

2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

強制正態(tài)分布法對考核的影響

1對于剛開始實施績效考核的企業(yè)或管理還不太規(guī)范的中小企業(yè)，績效考核難以在定量化和客觀進行的情況下，采取強制分布法反而會起反作用。

2強制的分布，往往容易誤導(dǎo)被考核人將注意力集中在等級劃分的無休止的戰(zhàn)爭之中，而不在于真正的改善績效行為方面上。

1、破壞部門氣氛，造成惡性競爭

2、為了分布而考核，抵觸情緒大

3、不能保證部門間的公平性

1.1 分配獎金的目的獎金無疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門和員工關(guān)注的焦點。員工對物質(zhì)激勵最敏感，更直白地說，員工對薪酬最敏感，無論企業(yè)中什么層次的員工，都對這個問題表現(xiàn)出極大的關(guān)注。

企業(yè)的員工普遍有這樣一個認知，“不患寡而患不均”。對于獎金來說，“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰分配了多少的比例問題。一個好的獎金機制必然是一種相對公平、公正的分配機制，這種分配機制會形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無法實現(xiàn)干好干壞不

一樣的話，那么整體效率不但不會提高，反而會降低。不公平的制度必然會導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會鼓勵大家都去采取這樣的方式。所以，“公平”是設(shè)計獎金的一個重要原則。說到公平，就不能不提到另外一個問題——“標準”問題。因為如果要公平，就一定要有一個“標準”，按照標準執(zhí)行，才有可能公平。

1.2 分配獎金的標準

討論如何發(fā)獎金，首先需要考慮的就是標準問題，按照什么樣的標準來發(fā)獎金。如果沒有一個合適的標準，獎金是無論如何也發(fā)不好的，不但起不到激勵的作用，甚至可能起到負面的作用。

1.標準應(yīng)該是統(tǒng)一的，是上下一致認可的如果沒有對這個標準的共同認可，那么操作起來也就達不到預(yù)先設(shè)想的目的。企業(yè)發(fā)獎金的評價標準一定要取得企業(yè)上下共同的認可，按照這個標準評價出來的員工才是大家認可的，按照這個結(jié)果發(fā)獎金才能起到激勵的作用，否則，只會產(chǎn)生不公平的心理。

2.標準應(yīng)該事先制定，而不能到最后再來確定

評價標準如果是事后再制定，那么其存在就基本沒有什么意義了。就像體育比賽一樣，肯定是先有一套比賽規(guī)則，然后進行競技，最后給出成績。如果改變這種次序，先進行競技，然后再給出比賽規(guī)則，那么就會變成裁判想要誰獲勝就可以讓誰獲勝了。所以，標準一定要事先設(shè)定好。

所以要發(fā)好獎金，一定需要事先制定好標準，而且有些標準應(yīng)該是非常清晰的，否則就沒有可操作性，這也是很多企業(yè)感到困惑的一點。

1.3 獎金分配的公平性問題

公平的分配對于企業(yè)來說是非常重要的，可以提高勞動生產(chǎn)效率，而平等的分配則會促使企業(yè)勞動生產(chǎn)率的降低。所以，這里所說的公平并不是指結(jié)果的公平，結(jié)果的公平不但起不到激勵的作用，反而會降低效率

公平與標準

公平與效率

績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁 激勵

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量；

2、論功行賞；

3、通過基本和高級的培訓(xùn)計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才；

4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件；

5、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法。

我們?nèi)绾螠p少員工對薪酬的不公平感呢？

1首先企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。

2其次通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價的科學性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性.3，不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效，其他的一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴格執(zhí)行績效考核制度，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公平感。

4，秘密薪酬。

第四篇：調(diào)試件現(xiàn)場管理制度

調(diào)試件現(xiàn)場管理制度

編號: ST-C20-2017 1.目的與范圍

1.1目的：通過對生產(chǎn)現(xiàn)場調(diào)試、試制件的控制，防止不明狀態(tài)、不合格的零件混入及公司質(zhì)量成本的控制。

1.2范圍：本管理制度適用于工廠自制加工零件及供方同類產(chǎn)品。2.定義

2.1調(diào)試件：指調(diào)試設(shè)備、工裝而產(chǎn)生的零件（如工裝、設(shè)備維修后等）。

2.2試制、試驗件：指專為試制、試驗而生產(chǎn)的零件（如新材料、新工藝、新產(chǎn)品等）。

3.職責

3.1技術(shù)部負責技術(shù)標準的制定和工藝方法的策劃； 3.2生產(chǎn)加工車間負責零件加工調(diào)試、試驗的實施； 3.3質(zhì)量部負責對最終零件狀態(tài)的確認。4.工作程序

4.1工序調(diào)試件的管理

4.1.1工序加工時所產(chǎn)生的調(diào)試件由各班組負責調(diào)試零件的管理； 4.1.2所有因調(diào)試而產(chǎn)生的零件必須單獨存放并做好標識（“調(diào)試件”標識）；

4.1.3現(xiàn)場檢驗員按標準對工序調(diào)試件進行檢查并確認狀態(tài)，工序調(diào)試合格后的合格產(chǎn)品（調(diào)試件）和不合格產(chǎn)品（調(diào)試件）做好紅色標識按《不合格品管理程序》執(zhí)行，調(diào)試合格后按首檢30件執(zhí)行。4.1.4發(fā)生調(diào)試的頭30件為正常調(diào)試件，如不合格可計入正常調(diào)試報廢；如出現(xiàn)不合格應(yīng)停止調(diào)試，查找原因后按相應(yīng)的措施執(zhí)行；

4.1.5執(zhí)行調(diào)試的班組（員工）應(yīng)記錄發(fā)生調(diào)試的原因，次數(shù)及每次調(diào)試的方法，總結(jié)經(jīng)驗；

4.1.6當班產(chǎn)生的調(diào)試件必須當班檢查處理。4.2總成調(diào)試件、試驗件管理

4.2.1各總成需進行調(diào)試、試驗時，不得用現(xiàn)場工序零件進行調(diào)試、試驗，應(yīng)由加工車間向技術(shù)部提出申請后，生產(chǎn)班組單獨領(lǐng)用所需的各種零件，技術(shù)部需對調(diào)試、試驗所用零件貼“試驗件”標簽后在現(xiàn)場進行調(diào)試及試驗；

4.2.2總成調(diào)試、試驗件需單獨領(lǐng)料，按產(chǎn)品的工序步驟進行加工并單獨存放。當全部工序完成后由現(xiàn)場檢驗員按照標準確認產(chǎn)品狀態(tài)，合格撕掉“調(diào)試試驗”標簽，單獨入庫；

4.2.3新產(chǎn)品試制件在生產(chǎn)現(xiàn)場加工時，技術(shù)部需對試制所用零件貼“試驗件”標簽。試制所有零件不可存放在班組生產(chǎn)現(xiàn)場，每天試驗完成后應(yīng)由負責人單獨存放。

XXXXXX有限公司

****年**月**日

編制：

審核：

批準：

第五篇：混凝土試件不合格原因分析

混凝土試件不合格原因分析

我部于2014年1月25日接到石泉縣方源建材檢驗檢測有限公司通知，內(nèi)容為我標段澆筑8#樓~軸一層構(gòu)造柱及頂梁板C25混凝土試塊強度試驗結(jié)果不合格，檢測值為設(shè)計標號的84%。根據(jù)《凝土強度檢驗評定標準》有關(guān)規(guī)定，我部將原有一組“會同監(jiān)理部旁站員共同見證現(xiàn)場抽取同條件養(yǎng)護試塊”，于2014年2月24日再次送到實驗室復(fù)檢，其復(fù)試報告為合格，【注：成型日期2013年12月25日，（溫度不夠600℃，齡期為兩個月）】。

為此我項目部及時組織了相關(guān)人員，對當時制作試塊的人員進行詳細了解，并找出原因，認真分析。

一.混凝土試塊制作經(jīng)過

1.由于澆筑混凝土時現(xiàn)場試驗員請假不在崗，制作試塊臨時由其他人員代替。

2.混凝土澆筑在10點鐘時，監(jiān)理通知施工員，現(xiàn)場取樣做試塊，當時由門衛(wèi)從室內(nèi)拿出3組試模送上結(jié)構(gòu)現(xiàn)澆層。當時監(jiān)理旁站員劉伯霖在現(xiàn)場時，由振搗工人制作了1組“同條件養(yǎng)護試塊”，此時旁站員接到電話到三標段工地有事走后，門衛(wèi)又將剩余2組試模拿下樓，在混凝土泵車口下將混凝土裝入試模，直至脫模送檢

二.原因分析

1.同條件養(yǎng)護試塊： 在混凝土通過泵送到結(jié)構(gòu)部位，骨料均勻，并且對混凝土試塊進行了振搗處理。處理辦法是：把試塊放在單體的模板上，用振動棒對單體模板進行振動，直至無氣泡為止，達到混凝土密實效果，并在試塊成型后第三天脫模，防止因搬運而損壞的現(xiàn)象。2.標準養(yǎng)護試塊：

門衛(wèi)從樓上拿回原因：他認為同條件養(yǎng)護1組本身放在上面不動的，而標養(yǎng)2組脫模時間早還需要及時脫模送走，在泵車口取混凝土制作方便，并且泵車下的混凝土水泥漿好、標號高。

① 沒有按照監(jiān)理旁站要求制作，監(jiān)理旁站有事走后，單方制作試塊本身就不符合要求。如果在監(jiān)督下制作操作不當，監(jiān)理旁站會指出錯誤并且會阻止制作，就會避免此事件發(fā)生。

② 對混凝土材料性能缺乏知識：泵車下混凝土流漿時間過長；水泥是膠凝材料；混凝土強度不是水泥本身，而是水泥和骨料的化合物；混凝土流漿雖說易裝模和脫模，不需要振搗，看似密實，但內(nèi)部存在很多水分，收縮性大，水泥漿凝固后本身屬于脆性材料，它完全不同混凝土。這就是導(dǎo)致本此試塊達不到要求的主要原因。

三.采取措施、嚴防類似事項發(fā)生

1.不能忽視本項工作，使工人清楚的知道它的重要性和嚴肅性，混凝土砂漿試塊必須由項目部專人(試驗員)在監(jiān)理旁站的監(jiān)督下親自制作，絕不允許其他工人代替制作。

2.項目部對本次不合格事件為教訓(xùn)，對項目部各管理人員和各班負責人進行施工規(guī)范教育，確保本工程各個結(jié)構(gòu)的質(zhì)量，嚴把質(zhì)量關(guān)，杜絕類似事件再次發(fā)生。

項目技術(shù)負責人：

項目經(jīng)理：

2014安康市福興房產(chǎn)開發(fā)集團建筑有限公司 年2月25日