第一篇：2017電大《人力資源》形考期末考試多選題

A 按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（）常模參照性考評, 效標參照性考評, 無標準的內(nèi)容考評

按照面試的標準化程度，面試可分為()結(jié)構(gòu)化面試, 半結(jié)構(gòu)化面試, 非結(jié)構(gòu)化面試 C 從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。人員規(guī)劃, 人力資源費用的規(guī)劃, 戰(zhàn)略規(guī)劃,組織規(guī)劃 D 打印一封英語信,要最后達到打印英文信的目的,打字員必須能夠系統(tǒng)地操作()。熟悉每個英文單詞, 辨認與修改語法錯誤, 在電腦中拼出相應的單詞, 把電腦中拼寫好的英文打印在紙上

當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?()投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險, 強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式), 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險

對工作信息的收集和分析包括()職位名稱分析, 工作內(nèi)容分析, 工作環(huán)境分析, 任職者條件分析

對于人力資源管理，正確的認識是（）。以人為核心, 視人為中心 G 崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?()單-型崗位工資制, 技能工資制 ,銜接可變型崗位工資制, 重合可變型崗位工資制

工傷保險制度的實施原則包括有()。無責任補償原則, 個人不繳費原則, 與非工傷相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)原則, 經(jīng)濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復結(jié)合原

工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關(guān)系。工作內(nèi)容, 工作責任和技能, 工作強度, 工作環(huán)境,工作心理及崗位

工作分析又稱()。 職務分析, 崗位分析

工作分析中的準備階段主要包括()確定工作分析的目標 ,制定總體實施方案, 收集和分析有關(guān)背景資料, 確定所欲收集的信息, ．選擇收集信息的方法 工作說明書包括()。工作描述, 職位要求

關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（）。成年人觀, 在崗人員觀 , 人員素質(zhì)觀 J 績效管理的縱向程序中包括（）基層考核, 中層考核, 高層考核 績效考核的主要功能包括：（）。反饋功能, 管理功能, 甄別功能

績效考核指標確定的原則有()一致性原則, 結(jié)構(gòu)性原則 ,可觀察原則 ,獨立性原則

解決勞動爭議的具體方法包括（）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解, 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決, 通過人民法院處理勞動爭議 L 勞動合同的期限分為（）。有固定期限, 無固定期限, 以完成一定的工作為期限 勞動合同的主體是()。員工, 組織

勞動爭議仲裁應遵循以下原則（）。調(diào)解原則, 及時迅速原則, 一次裁決原則 M 美國金斯伯格將個體職業(yè)心理的發(fā)展分為（）幾個階段。幻想期, 嘗試期, 現(xiàn)實期 美國學者羅納德.舒勒提出的5P模式中5P包括：人力資源管理理念、人力資源政策和（）。人力資源規(guī)劃, 人力資源戰(zhàn)略, 人力資源流程 P 帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（）。條件匹配, 特長匹配

培訓效果評價包括哪幾個層次？（）反應, 知識, 行為, 成效 培訓需求分析的方法有()等。觀察法, 訪談法, 問卷調(diào)查法, 績效分析法 Q 企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面（）? 企業(yè)的戰(zhàn)略, 企業(yè)的經(jīng)營目標 ,戰(zhàn)略決策的層次, 企業(yè)戰(zhàn)略類型,.企業(yè)文化

企業(yè)人力資源成本包括()獲得成本, 開發(fā)成本, 使用成本, 保障成本, 離職成本

R 人本管理的基本要素是()。員工, 管理環(huán)境, 文化背景, 價值觀 人本管理運作系統(tǒng)工程包括（）人本管理系統(tǒng)工程, 人本管理機制

人力資本()。反映的是流量與存量的問題, 關(guān)注的是收益問題, 存在于人力資源之中 人力資源()。關(guān)注的是價值問題, 反映的是存量問題, 把人作為財富的源泉

人力資源成本會計是指為（）作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告。取得, 開發(fā), 重置

人力資源的獲得成本包括了()。招聘成本, 選拔成本, 錄用成本, 安置成本, 崗前教育成本

人力資源的使用成本包括了()。維持成本, 獎勵成本, 調(diào)劑成本 人力資源供給預測的方法有()。德爾菲法, 人員替補圖法, 馬爾科夫分析法 人力資源管理對組織戰(zhàn)略的實施的作用是（）決定組織中人員配置的方向, 決定組織中員工培訓開發(fā)的方向, 決定對員工實施績效管理, 決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇 人力資源管理戰(zhàn)略的制定流程包括（）戰(zhàn)略分析, 戰(zhàn)略選擇, 戰(zhàn)略衡量

人力資源管理戰(zhàn)略主要內(nèi)容包括（）人力資源中長期規(guī)劃 , 人力資源引進與保留戰(zhàn)略, 人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略, 人員績效管理戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃的核心部分包括（）。人力資源需求預測, 人力資源供給預測, 人力資源供需綜合平衡

人力資源會計的基本假設是（）人是人力資本的載體, 人是組織有價值的資源, 作為組織資源的人的價值受管理方式的影響, 用計量人力資源成本和價值的形式提供信息 人力資源需求預測的方法有()。德爾菲法, 回歸分析法

人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？（）注意過程, 保持過程, 動力復制過程 ,強化過程, 決策過程

人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成（）。設計調(diào)查問卷, 把問卷發(fā)給調(diào)查對象, 將結(jié)果表格化并加以解釋,.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象, 請領導簽署意見 S 薩伯把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為()個階段。成長 ,探索, 建立, 維護, 衰退 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下原則()。強制性原則 ,償性原則, 固定性原則 屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是()費用低, 激勵員工, 應聘者更快進入角色 T 調(diào)解勞動爭議的步驟包括()。申請, 受理, 調(diào)查, 調(diào)解, 制作調(diào)解協(xié)議書 通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的()等幾項職責。人事調(diào)配, 文書管理, 日常行政事務處理 W 外部人力資源供給的預測方法包括()相關(guān)因素預測法, 市場調(diào)查預測法

為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（）社會人假設, 人際（群）關(guān)系學, 以人為本理

問題分析中的地點分析是盡可能合理安排相關(guān)的工作活動，需要分析的問題()。在什么地方做這項活動, 為何在該處做, 可否在別處做E應當在何處做, 應當在何時做 我國的社會保險制度體系主要包括()等內(nèi)容。養(yǎng)老保險, 醫(yī)療保險, 失業(yè)保險, 工傷保險

我國的社會保障主要包括()。社會保險, 社會救濟 ,社會福利 ,優(yōu)撫安置 ,社會互助和社區(qū)服務等

我國職業(yè)分類大典將職業(yè)分為（）層次。大類, 中類, 小類, 細類 X 西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是()。物本管理階段, 人本管理階段 ,能本管理階段

薪酬的主要功能包括：（）。調(diào)節(jié)功能, 激勵功能, 補償功能

薪酬管理的任務是（）薪酬目標設定, 薪酬政策選擇, 薪酬計劃制定, 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

薪酬設計的原則包括按勞取酬原則、同工同酬原則和（）。合法保障原則, 外部平衡原則

薪酬制度設計的基本原則是()。按勞取酬, 同工同酬, 外部平衡, 合法保障

Y 以人為本，仁者愛人”“因材施教”體現(xiàn)了我國古代（）。重人思想 ,育人思想 以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有()簡歷篩選, 面試, 筆試, 體檢, 背景調(diào)查

影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?()政府管理 ,法律的監(jiān)控,勞動力, 人口, 勞動力市場條件, 產(chǎn)品和服務市場條件 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以為哪幾個方面?()。空缺位的職位的性質(zhì), 企事業(yè)組織的性質(zhì), 企事業(yè)組織的形象

影響職責定員的主要因素有哪些？（）管理層次, 機構(gòu)設置與分工, 工作效率 員工保障體系建設的原則有（）。普遍性原則, 公平與效率結(jié)合原則, 政事分開原則, 管理服務社會化和法制化原則

員工培訓的內(nèi)容包括()知識培訓, 業(yè)務技能培訓, 價值觀培訓

員工培訓可分為哪幾種類型?()崗前培訓, 在崗培訓, 離崗培訓, 員工業(yè)余自學 Z 在當今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作?()招聘, 選拔

在二十世紀,西方幾種經(jīng)典的人性假設是()。經(jīng)濟人, 社會人, 自我實現(xiàn)人, 復雜人 在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?()企業(yè)概況, 公司文化, 基本政策與制度, 工資福利

在工作分析的常用方法中相比觀察法，訪談法更適合于()。飛行員, 作家

在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式?()考試,面試, 評價中心測驗, 情境考驗, 觀察分析等

在員工考評領域中，考評的手段主要有()。行為現(xiàn)察, 量表與問卷, 情景反映, 任務完成情況,.儀器測試生理現(xiàn)象等

招聘的成功的因素有：()外部影響, 企事業(yè)的要求, 職務的要求, 應聘者個人的資格, 應聘者個人的偏好

招聘的渠道大致有()。人才交流中心, 招聘洽談會, 傳統(tǒng)媒體, 網(wǎng)上招聘,． 校園招聘, 人才獵取

整個工作分析過程，一般包括()環(huán)節(jié)。準備階段, 實施階段, 結(jié)果形成階段,.應用與反饋階段

職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?()成長階段 ,探索階段, 確立階段, 維持階段, 下降階段 職業(yè)生涯設計的自行設計法中，通常使用的測評工具有()。性格自測, 能力自測, 職業(yè)素質(zhì)自測 職業(yè)選擇理論包括（）提出的。美國波士頓大學教授帕爾森, 美國約翰?霍普金斯大學教授霍蘭德, 美國職業(yè)心理學家薩伯】

職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有()。能力傾向測試, 職業(yè)興趣測驗, 人格測驗 ,價值問卷, 生涯成熟問卷

中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是()。安全第一，預防為主,管生產(chǎn)必須管安全, 保護員工在勞動過程中的安全與健康

主要的職業(yè)生涯理論包括（）年齡階段理論, 職業(yè)錨理論, “職業(yè)-人”匹配理論, 擇業(yè)動機理論, 職業(yè)個性理論

組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和是（）。崗位,.職位

最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（）總和。體力 ,腦力, 心力

第二篇：電大公共部門人力資源管理網(wǎng)上形考多選題及參考答案

公共部門人力資源管理網(wǎng)上形考多選題及參考答案

一、不定項選擇題（共?30?道試題，共?60?分。）

1.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實際的原則

2.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩(wěn)定

B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

3.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求

D.競爭的需求

4.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合5.工作評估的基本方法包括（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

6.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

7.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.錄用規(guī)劃

B.培訓開發(fā)規(guī)劃

C.使用規(guī)劃

D.績效評估與激勵規(guī)劃

8.員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

C.紀律

D.管理

9.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

10.根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

11.品位分類制度的優(yōu)點是（）。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權(quán)威

D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

12.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

13.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

14.轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。

A.公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作

15.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

16.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.經(jīng)濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強

17.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。

A.前期投資損耗

B.制度性損耗

C.管理損耗

D.后續(xù)投資損耗

18.（）采用的是品位分類方法。

A.英國

B.法國

C.美國

D.日本

19.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

20.外附激勵方式包括（）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

21.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

22.工作設計是對組織內(nèi)的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

A.工作目標

B.工作內(nèi)容

C.工作職責

D.工作關(guān)系

23.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式

B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式

D.貝克爾的微觀進步模式

24.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

25.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業(yè)

26.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

27.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

28.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A.全國性人力資源規(guī)劃

B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C.部門人力資源規(guī)劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃

29.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

30.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

1.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

2.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

A.性質(zhì)不同

B.目的不同

C.內(nèi)容不同

D.形式不同

3.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業(yè)

4.員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

C.紀律

D.管理

5.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。

A.物質(zhì)激勵

B.外在激勵

C.精神激勵

D.內(nèi)在激勵

6.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態(tài)

D.風俗習慣

7.轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。

A.公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作

8.工作評估的基本方法包括（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

9.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環(huán)境怎么樣

B.我們的使命和目標是什么

C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標

D.我們做得如何

10.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關(guān)

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

11.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

12.（）采用的是品位分類方法。

A.英國

B.法國

C.美國

D.日本

13.下列屬于過程型激勵理論的是（）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論

14.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源獲取

C.人力資源開發(fā)

D.人力資源紀律與懲戒

15.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.錄用規(guī)劃

B.培訓開發(fā)規(guī)劃

C.使用規(guī)劃

D.績效評估與激勵規(guī)劃

16.關(guān)于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整

B.意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

17.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

A.權(quán)威

B.公平

C.正義

D.民主

18.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（）。

A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性

B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C.產(chǎn)權(quán)的強外部性

D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

19.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩(wěn)定

B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

20.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內(nèi)培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C.指令性規(guī)劃

D.指導性規(guī)劃

22.下列關(guān)于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

23.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

24.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

25.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。

A.公共目的B.公共服務

C.公共產(chǎn)品

D.公共利益

26.職位分類的優(yōu)點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

27.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

28.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

29.外附激勵方式包括（）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

30.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

1.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內(nèi)培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

2.職位分類的優(yōu)點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

3.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

4.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

5.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

6.根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

7.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制

D.保障機制

8.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試

B.資質(zhì)測試

C.評價中心技術(shù)

D.無領導小組討論

9.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.經(jīng)濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強

10.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

A.權(quán)威

B.公平

C.正義

D.民主

11.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者

C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書

D.工作分析信息的搜集

12.員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

C.紀律

D.管理

13.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

14.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

15.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。

A.前期投資損耗

B.制度性損耗

C.管理損耗

D.后續(xù)投資損耗

16.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

17.（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。

A.技能培訓

B.初任培訓

C.專業(yè)培訓

D.知識更新培訓

18.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

19.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A.全國性人力資源規(guī)劃

B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C.部門人力資源規(guī)劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃

21.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質(zhì)

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質(zhì)

22.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

A.性質(zhì)不同

B.目的不同

C.內(nèi)容不同

D.形式不同

23.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創(chuàng)于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

24.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（）。

A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性

B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C.產(chǎn)權(quán)的強外部性

D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

25.面試和筆試相比，具有（）的特點。

A.測評的素質(zhì)更全面

B.測評內(nèi)容的不固定性

C.主觀性強

D.考官與考生交流的互動性

26.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

27.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.錄用規(guī)劃

B.培訓開發(fā)規(guī)劃

C.使用規(guī)劃

D.績效評估與激勵規(guī)劃

28.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實際的原則

29.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業(yè)

30.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

1.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。

A.公益企業(yè)

B.公共事業(yè)

C.非政府公共機構(gòu)

D.國有企業(yè)

2.員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

C.紀律

D.管理

3.（）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

4.品位分類制度的優(yōu)點是（）。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權(quán)威

D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

5.下列關(guān)于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

6.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內(nèi)培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

7.合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。

A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)

C.有利于促進用人與治事的統(tǒng)一

D.有利于改善組織的人際關(guān)系

8.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創(chuàng)于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

9.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式

B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式

D.貝克爾的微觀進步模式

10.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者

C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書

D.工作分析信息的搜集

11.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

12.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。

A.俸祿

B.品秩

C.致仕

D.回避

13.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。

A.權(quán)威原則

B.地域原則

C.面廣原則

D.及時原則

14.關(guān)于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

15.轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。

A.公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作

16.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

17.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

18.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。

A.人口總量及其變動狀況

B.人口的年齡構(gòu)成狀況

C.勞動力的參與率

D.人口的受教育情況

19.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

20.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質(zhì)

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質(zhì)

21.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

22.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

23.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試

B.資質(zhì)測試

C.評價中心技術(shù)

D.無領導小組討論

24.工作設計是對組織內(nèi)的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

A.工作目標

B.工作內(nèi)容

C.工作職責

D.工作關(guān)系

25.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

26.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優(yōu)機制

C.權(quán)益保障機制

D.監(jiān)督約束機制

27.人才測評的方法包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.評價中心技術(shù)

28.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內(nèi)容包括（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

29.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

A.權(quán)威

B.公平

C.正義

D.民主

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態(tài)

D.風俗習慣

1.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境

B.人力管理環(huán)境

C.人力市場環(huán)境

D.人力戰(zhàn)略環(huán)境

2.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

3.面試和筆試相比，具有（）的特點。

A.測評的素質(zhì)更全面

B.測評內(nèi)容的不固定性

C.主觀性強

D.考官與考生交流的互動性

4.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環(huán)境怎么樣

B.我們的使命和目標是什么

C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標

D.我們做得如何

5.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

6.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制

D.保障機制

7.根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

8.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合9.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.經(jīng)濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強

10.關(guān)于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整

B.意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

11.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

12.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求

D.競爭的需求

13.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

14.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

15.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關(guān)

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

16.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

17.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。

A.物質(zhì)激勵

B.外在激勵

C.精神激勵

D.內(nèi)在激勵

18.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調(diào)配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

19.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A.全國性人力資源規(guī)劃

B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C.部門人力資源規(guī)劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃

20.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者

C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書

D.工作分析信息的搜集

21.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。

A.清楚

B.準確

C.專門化

D.全面化

22.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實際的原則

23.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。

A.知識和技能的水平

B.智力

C.勞動者的勞動態(tài)度

D.體質(zhì)

24.轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。

A.公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作

25.下列關(guān)于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

26.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續(xù)投資損耗

D.無形的損耗

27.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

28.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

29.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內(nèi)培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

30.品位分類制度的優(yōu)點是（）。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權(quán)威

D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

1.外附激勵方式包括（）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

2.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

3.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A.全國性人力資源規(guī)劃

B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C.部門人力資源規(guī)劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃

4.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內(nèi)容包括（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

5.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

A.性質(zhì)不同

B.目的不同

C.內(nèi)容不同

D.形式不同

6.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

7.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。

A.公共目的B.公共服務

C.公共產(chǎn)品

D.公共利益

8.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。

A.公益企業(yè)

B.公共事業(yè)

C.非政府公共機構(gòu)

D.國有企業(yè)

9.工作設計是對組織內(nèi)的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

A.工作目標

B.工作內(nèi)容

C.工作職責

D.工作關(guān)系

10.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源獲取

C.人力資源開發(fā)

D.人力資源紀律與懲戒

11.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

12.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

13.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

14.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

15.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合16.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

17.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續(xù)投資損耗

D.無形的損耗

18.（）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

19.品位分類制度的優(yōu)點是（）。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權(quán)威

D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

20.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

21.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

22.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

A.權(quán)威

B.公平

C.正義

D.民主

23.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調(diào)配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

24.人才測評的方法包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.評價中心技術(shù)

25.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關(guān)

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

26.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

27.職位分類的優(yōu)點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

28.（）是公務員交流最為常見的方式。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

29.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

30.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

1.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業(yè)

2.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩(wěn)定

B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

3.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。

A.人口總量及其變動狀況

B.人口的年齡構(gòu)成狀況

C.勞動力的參與率

D.人口的受教育情況

4.人力資源的可再生性體現(xiàn)在（）

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

5.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環(huán)境怎么樣

B.我們的使命和目標是什么

C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標

D.我們做得如何

6.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內(nèi)容包括（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

7.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優(yōu)機制

C.權(quán)益保障機制

D.監(jiān)督約束機制

8.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A.全國性人力資源規(guī)劃

B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C.部門人力資源規(guī)劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃

9.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

10.人才測評的方法包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.評價中心技術(shù)

11.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。

A.分析人力資源的需求

B.分析人力資源供給

C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

D.分析人力資源的分布

12.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

13.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態(tài)

D.風俗習慣

14.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質(zhì)

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質(zhì)

15.轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。

A.公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作

16.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

17.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

18.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

A.性質(zhì)不同

B.目的不同

C.內(nèi)容不同

D.形式不同

19.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

20.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

21.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

22.（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。

A.技能培訓

B.初任培訓

C.專業(yè)培訓

D.知識更新培訓

23.美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.80％

D.70％

24.根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

25.外附激勵方式包括（）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

26.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。

A.知識和技能的水平

B.智力

C.勞動者的勞動態(tài)度

D.體質(zhì)

27.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

28.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

A.權(quán)威

B.公平

C.正義

D.民主

29.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

30.工作設計是對組織內(nèi)的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

A.工作目標

B.工作內(nèi)容

C.工作職責

D.工作關(guān)系

1.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境

B.人力管理環(huán)境

C.人力市場環(huán)境

D.人力戰(zhàn)略環(huán)境

2.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式

B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式

D.貝克爾的微觀進步模式

3.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優(yōu)機制

C.權(quán)益保障機制

D.監(jiān)督約束機制

4.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

5.工作評估的基本方法包括（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

6.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

7.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A.全國性人力資源規(guī)劃

B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C.部門人力資源規(guī)劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃

8.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續(xù)投資損耗

D.無形的損耗

9.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

10.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。

A.清楚

B.準確

C.專門化

D.全面化

11.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質(zhì)

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質(zhì)

12.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關(guān)

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

13.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。

A.物質(zhì)激勵

B.外在激勵

C.精神激勵

D.內(nèi)在激勵

14.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業(yè)

15.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

16.轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。

A.公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作

17.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

18.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

19.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內(nèi)容包括（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

20.人力資源的可再生性體現(xiàn)在（）

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

21.工作設計是對組織內(nèi)的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

A.工作目標

B.工作內(nèi)容

C.工作職責

D.工作關(guān)系

22.下列關(guān)于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合24.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況

B.內(nèi)部環(huán)境

C.外部環(huán)境

D.經(jīng)濟環(huán)境

25.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創(chuàng)于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

26.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

27.人才測評的方法包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.評價中心技術(shù)

28.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態(tài)

D.風俗習慣

29.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。

A.俸祿

B.品秩

C.致仕

D.回避

30.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

1.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

2.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

3.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

4.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。

A.公共目的B.公共服務

C.公共產(chǎn)品

D.公共利益

5.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎。

A.人格素質(zhì)

B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)

C.情商

D.心理功能素質(zhì)

6.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。

A.分析人力資源的需求

B.分析人力資源供給

C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

D.分析人力資源的分布

7.下列關(guān)于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

8.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優(yōu)機制

C.權(quán)益保障機制

D.監(jiān)督約束機制

9.根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

10.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.錄用規(guī)劃

B.培訓開發(fā)規(guī)劃

C.使用規(guī)劃

D.績效評估與激勵規(guī)劃

11.工作設計是對組織內(nèi)的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

A.工作目標

B.工作內(nèi)容

C.工作職責

D.工作關(guān)系

12.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

13.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關(guān)

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

14.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

15.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

16.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調(diào)配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

17.下列屬于過程型激勵理論的是（）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論

18.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

19.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業(yè)

20.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內(nèi)容包括（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

21.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

A.性質(zhì)不同

B.目的不同

C.內(nèi)容不同

D.形式不同

22.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

23.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制

D.保障機制

24.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

25.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質(zhì)

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質(zhì)

26.（）是公務員交流最為常見的方式。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

27.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（）。

A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性

B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C.產(chǎn)權(quán)的強外部性

D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

28.（）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

29.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.經(jīng)濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強

30.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創(chuàng)于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

1.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環(huán)境怎么樣

B.我們的使命和目標是什么

C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標

D.我們做得如何

2.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。

A.前期投資損耗

B.制度性損耗

C.管理損耗

D.后續(xù)投資損耗

3.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制

D.保障機制

4.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

5.人力資源的可再生性體現(xiàn)在（）

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

6.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C.指令性規(guī)劃

D.指導性規(guī)劃

7.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

8.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關(guān)

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

9.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續(xù)投資損耗

D.無形的損耗

10.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式

B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式

D.貝克爾的微觀進步模式

11.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

12.面試和筆試相比，具有（）的特點。

A.測評的素質(zhì)更全面

B.測評內(nèi)容的不固定性

C.主觀性強

D.考官與考生交流的互動性

13.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

14.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

15.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

16.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調(diào)配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

17.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

18.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

19.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。

A.物質(zhì)激勵

B.外在激勵

C.精神激勵

D.內(nèi)在激勵

20.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。

A.公益企業(yè)

B.公共事業(yè)

C.非政府公共機構(gòu)

D.國有企業(yè)

21.工作設計是對組織內(nèi)的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

A.工作目標

B.工作內(nèi)容

C.工作職責

D.工作關(guān)系

22.工作評估的基本方法包括（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合24.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

25.（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。

A.技能培訓

B.初任培訓

C.專業(yè)培訓

D.知識更新培訓

26.關(guān)于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

27.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源獲取

C.人力資源開發(fā)

D.人力資源紀律與懲戒

28.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

A.性質(zhì)不同

B.目的不同

C.內(nèi)容不同

D.形式不同

29.根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

30.關(guān)于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整

B.意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

第三篇：人力資源形考作業(yè)

一、選擇題

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀

2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處 A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗 D.能力

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源

4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（A）

A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上

6、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復雜人

7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）

A.泰勒的科學管理原理 B.梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀

9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）

A.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境

11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本

12、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（C）A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）

A．對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理

D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）

A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A）

A．“經(jīng)濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現(xiàn)的人”假設 D．“復雜人”假設

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）

A．“經(jīng)濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現(xiàn)的人”假設 D．“復雜人”假設 20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制

23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價

24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環(huán)境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）

A．內(nèi)容性激勵理論 B．過程性激勵理論

C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論

26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）

A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖

29、管理人員定員的方法是（C）

A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法

30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是__________（A）

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是__________（B）A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

33、甑選程序中不包括的是__________（B）A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業(yè)余自學

35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100 C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100

38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法

39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）

A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個案分析技術(shù) 40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務 B．職位 C．職務 D．職業(yè)

42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）

A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A．組織結(jié)構(gòu)的設計 B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）

A.日常工作 B.按細節(jié)說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評

49、考評對象的基本單位是（A）A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度 50、員工考評指標設計分為（C）個階段 A.4 B.5 C.6 D.7

51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A.加權(quán) B.標度劃分 C.賦分 D.計分

52、相對比較判斷法包括（A）

A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標等級考評法

53、基本工資的計量形式有（B）

A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低

55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）

A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻大小

57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）

A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資

58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制

59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）

A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任

62、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級工資制 B．職務等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

63、我國的社會保險制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。（A）A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障

64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：______、無償性原則、固定性原則。（B）A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則

65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____。（B）

A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過_____。（B）A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月

67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由______提出的。（A）A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德 68、人性化設計的特點主要有：界面友好。（BCD）A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ______，保證______，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。（AB）A.管理效能 B.管理質(zhì)量 C.管理水平D.管理創(chuàng)新

70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）

A．養(yǎng)老保險 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D．工傷保險

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（A）

A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃

三、簡答題

1、如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

2、什么是人本管理？ 人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。

4、什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

5、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。

6、什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

7、人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。

8、職業(yè)選擇的原則是什么？

盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。

9、人力資源成本核算有哪些程序？

一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標準成本;⑷編制人力資源成本報表。

10、績效考核的方法有哪些？

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關(guān)鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

11、醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？

醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

四、論述題

1、實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？

答：⑴明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；⑵導致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。

3、什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

4、何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。

五、例分析題

1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? ⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標準答案，酌情給分。）

答案要點：

⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

A．對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? 主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了…… 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？…… 賈廠長皺起了眉頭。問題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

答案要點：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

3、一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。

仲裁結(jié)果：1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位--某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。

問題: 申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：

1、梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；

2、梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。

4、香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：

(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。⑵ 具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。(3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。(4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。

問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。

答案要點：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

5、天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務。

天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。

羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。

不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。

正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。

老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大

抱負的過程中的又一臺階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結(jié)果。

問題：

⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? ⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

答案要點：1．羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法，而印象考評法最容易犯暈輪效應的錯誤，即把自己的某看法從一點擴散到其他方面。2．羅蕓為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評是不適合的。3．公司應從以下幾點改進：（1）注重考評應當是對過去工作的反映；（2）分項考評；（3）量化考評，提倡競爭上崗，條件公開。

舊*************人力資源管理形成性考核冊參考答案要點****************** 作業(yè)1：飛龍集團，請參看期末復習指導P50

1.（1）實行董事長或總經(jīng)理為代表的領導負責制，而不是以他們?yōu)槭椎莫毑弥啤?/p>

（2）建立具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用等方面的科學方法、程序。

（3）采用以人為中心、理性化團隊管理模式。

2.P51第四段開始的三點。

3.P53三點，從三個層面（國家、組織、個人）來講。適當精練。

4.（1）人力資源管理尤其是人才建設的重要性。

（2）人才建設要講求科學性。尤其是符合現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，用先進的理念來科學規(guī)劃，以適應市場經(jīng)濟的要求。

（3）要認真學習“人力資源管理”課程，學好理論，聯(lián)系實際，為全面建設小康社會做貢獻。

作業(yè)2，請參看期末復習指導P45。先把組長歸納的幾點分開寫，作為小組成員的感想。組長歸納內(nèi)容看45頁。

作業(yè)3，1.在崗培訓。具體看書本135—136頁。

2.看書本141頁中間第二點。

3.兩者結(jié)合最佳。公司培訓部解決培訓場所、提出培訓要求和員工的相關(guān)情況，咨詢公司制定適合波音公司員工的詳細計劃。期間，公司培訓部應積極參與，與咨詢公司保持密切聯(lián)系。

4.看書本P141

（1）培訓對象：貨棧工作人員、辦公室人員

（2）培訓目標：使員工明確并熟悉掌握新計算機系統(tǒng)

（3）培訓時間：非工作日或雙休日

（4）培訓機構(gòu)：內(nèi)部、外部相結(jié)合

（5）培訓方法：課程和教材（適合上述兩種不同培訓對象）

（6）培訓設施：

作業(yè)4.看期末復習指導P48 作業(yè)5.1.績效工資制。看書本212頁

2.看書本215頁

作業(yè)6。根據(jù)自己情況寫。

作業(yè)7.這一系統(tǒng)很好地將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標傳播到每個員工的頭腦中，使管理者和員工始終清醒地認識到自己的優(yōu)勢和劣勢，據(jù)此，管理者和員工都能接未來的戰(zhàn)略作出改進，員工和管理者之間形成較好的互動。企業(yè)戰(zhàn)略成為企業(yè)發(fā)展計劃制定最重要的依據(jù)，這就對高層管理者提出極高的要求，而討論進程可能因為員工和企業(yè)整體目標的差距而延長，因此，員工一定要與管理者之間形成良性互動關(guān)系。

人力資源管理》形成性考核冊作業(yè) 4參考答案

一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×，每小題 1分，共10分）

1、√

2、×

3、×

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

工作職責分歧：

有機床的操作工，把大量的機油撒在車間地面上，車間主任要操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工不干，理由是工作說明書中沒有說明沒有清掃條文，車間主任又讓服務工清掃，服務員條文里也沒有清掃，威脅服務工，你不干，就解雇你，服務工是臨時工，然后就清掃了。干完之后向公司投訴，人事處有關(guān)人員看了三個說明書，結(jié)果機床操作中有一項，操作工有責任保持機床清潔，服務工說明書中是服務工有責任以各種方式在協(xié)助操作工，如領取原材料，并沒有明文規(guī)則要做清掃工作，勤雜工的說明書中是在工人下班之后來清掃整個車間。

1.對服務員的投訴你有何建議？

2.如何防止類似問題發(fā)生？

3.你認為公司在管理上應該做哪些改進？

答案要點：

1.服務工是應該受到表揚的，操作工應該受到批評，沒法判斷他是不是故意的，但是他浪費了。

2.車間主任應該受到批評，應該修改三種說明書，在工作中要保持機床的清潔，應保持機床周圍的清潔，條文應相應加服從領導的臨時安排，要服從相關(guān)的臨時的緊急的任務。

3.管理重新定位，分工。

1、賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵賈廠長應該怎樣來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 王承先：1）要求使用人性假設的理論問題。2）在這里我們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對待員工的。我們在分析時找一種人性的理論，人性理論在這里主要用西方的四種理論去分析。經(jīng)濟人、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設、復雜人假設。對這四個人性理論我們分析：通過案例可以看到，賈廠長開始從公司廠部調(diào)動。它采用了一系的改革，遲到不罰款，而對早退罰重款，是主觀的而沒有科學的依據(jù)，但是我們看到它的改革不合理等，但對全場的勞動紀律來說不行。還有取消罰款，得到工人好評，就有點收買人心的感覺，說明賈廠長也是想關(guān)心、尊重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早退要重罰，還與之談話，說明他的人性觀是帶有社會的人性觀，尊重人的因素，帶有社會人假設的傾向。但規(guī)定遲到罰款的制度，他沒有很好調(diào)查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，不了解情況就罰款，而且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟杠桿制裁他們。這就是經(jīng)濟人的假設又出來了。

在整個案例中他既帶有經(jīng)濟人的傾向，又帶有社會人的傾向。所以實際上他是一個復雜人性觀。所以我們通過案例就可以這分析：分析案例第一明確問你的問題，第二步在分析時要結(jié)合案例本身實際情況分析。有很多同學在分析案例時開頭簡單說一下老賈是持的社會人的觀點后就沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點？只有通過案例的分析，才能證明你所下的結(jié)論是正確的。還有的人一上來就說我的人性假設理論如何，經(jīng)濟人、社會人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析。沒有把理論同案例中的實際狀況結(jié)合起來分析。如分析老賈用社會人的觀點是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的狀況，考慮到關(guān)心職工的需求和疾苦，重視人的因素。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的問題還在沒有人的時候帶著工會主席與總務科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀點。

針對賈廠長是采用哪些激勵手段、理論、方式呢，我們可以利用馬斯洛的需要理論分析。因為要滿足員工的需求，然后才能刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并不會爆發(fā)出積極性。但保健性因素不滿足，將會產(chǎn)生消極的因素。還可以通過強化理論分析，因為采用經(jīng)濟杠桿。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下即可。找一個理論去分析然后將觀點自圓其說即可。

他在實施過程中采用的什么管理方式，建議他采用什么管理方式。有些同學分析得很好。廠是大家的，我們實行人本管理，職工是主體，有問題應該讓大家解決。主觀職工積極參與管理可能更好一些。

2、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

⑴沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略

市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。

由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

⑵人才機制沒有市場化

飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

⑶單一的人才結(jié)構(gòu)

由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。

⑷人才選拔不暢

1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

問題：⑴請結(jié)合案例，談談企業(yè)應如何規(guī)劃和建設自己所需的人才隊伍？

⑵通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

王承先：開始要找準理論，然后結(jié)合案例本身實際情況分析，最后圍繞所問問題得出結(jié)論，不要一上來就與理論實際兩張皮。這些都是要扣分的。所以大家在探討理論時，大家可以去看《人力資源管理綜合學習指導》。上面對案例有一定提示，也就是我們?nèi)绾稳ソY(jié)合沈陽飛龍集團人才招聘的案例，我們在做招聘時怎樣做好規(guī)劃。從而建立自己的人才隊伍。通過整個案例我們可以看出：現(xiàn)在是市場經(jīng)濟社會，企業(yè)在市場經(jīng)濟中相互的競爭歸根到底是人才的較量。在一定的程度上人的因素是重要的，所以大家結(jié)合教材自己看一下。

1、工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 王承先：這三個問題我們分析一下，顯然分析這個案例運用什么理論，這涉及到第三章工作分析的理論，有職務說明書的問題。如何制訂一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，更多的是表揚，對操作工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應該批評教育。所以在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表揚，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。

第二個方面，作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u，也就是說我們?nèi)绾畏乐诡愃频膯栴}的發(fā)生，這就是我們職務說明書沒有做好，因為要防止類似問題發(fā)生，說明在做職務分析時有些事情是無法控制的。這時該怎么辦，我們就應該對職務書進行修改，增加這一項。所以對操作工講，你可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。第三個方面，我們在公司管理上有哪些需要改進呢？根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。這就是我們的目的。王承先：

2、招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議? 王承先：顯然這個案例要應用員工的招聘理論分析。這個案例我們通過招聘理論分析可以看到：這家公司在招募選拔方面確實存在問題。一開始就沒想到從外部進一些素質(zhì)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內(nèi)部提拔。有點兒單一。內(nèi)部提拔素質(zhì)受到限制，適應性差，不能適應新的工作崗位。可是內(nèi)部不行想到外部招聘，從外部招聘到的大學生盡管從知識素質(zhì)方面是滿意的，但最后還沒到中層崗位就走了，說明還是存在問題。問題是內(nèi)部的選拔找不到滿意的，外部滿意的人才留不住。這就是這家公司面臨的問題。

要我們找出它的問題，如何建議呢？首先要分析內(nèi)部存在的原因，一般選拔人的條件是比較高的，要求德才兼?zhèn)洹＿@樣往往只是我們的一個理想狀況，但在這種狀態(tài)下，我們往往找不到合適的人才。在案例中內(nèi)部的總是找不到合適的人才，一個可能它是員工自身的素質(zhì)確實比較差，還有一個可能是崗位對員工另外的要求比較高。這樣我們要做工作分析，首先問題原因，分析哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、技能，做一崗位分析，把標準要定下來。第二就是招聘的學生為什么走了，說明兩年的基層培養(yǎng)太長，因為剛畢業(yè)不懂管理，既懂專業(yè)又懂管理的人一時又沒有。我們可以采用直接到社會招聘，直接用。還有一個就是讓學生來了之后直接到崗位上培訓，工作一年半載即可，而且這個期間還要做思想工作，給他帶來一些希望，這樣慢慢地培養(yǎng)就留住了人才。再有一方面就是內(nèi)部提拔，定好了崗位，沒有合適的人選，但內(nèi)部員工對生產(chǎn)線非常了解，可以選擇一些人才送到相應的部門培訓，培訓回來之后上任中層干部工作，這樣也能解決問題。

王承先：

3、波音公司的新計算機系統(tǒng)

1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。

波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。

由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢、培訓、開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班，錄象教學，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。

但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。

問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？

⑵如何確定具體的培訓目標？

⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。

王承先：要用培訓理論來分析、解決此案例。我們看到，部件部門的職工接受的何種培訓，它是職工的培訓，有在職、離崗、自學等培訓方式，顯然對700多員工的培訓，應該更多的拿一半的數(shù)量人數(shù)做在崗培訓，還有一部分要做離崗培訓，所有的人鼓勵自學。這樣能夠提高員工的素質(zhì)。

（2）大家看一下教材142頁要求掌握哪些培訓知識技能與目標結(jié)合起來。

（3）在這里我想就是應該是兩者都可以相結(jié)合，應該以自已為主，這樣更多的節(jié)約成本。

（4）這個計劃應該包括：明確培訓對象、確定培訓目標、確定培訓時間、落實培訓機構(gòu)、落實培訓方法、培訓設施。實例：

第四篇：2018電大 人力資源管理形考

形考作業(yè)一

一、選擇題

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)6 A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價值觀 4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A．獲得成本

B．開發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本

5．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容?(C)

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)

A．企業(yè)人

B．環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A．動力機制

B．壓力機制 C．約束機制

D．環(huán)境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關(guān)鍵事件技術(shù)

B．職能工作分析

C．問題分析

D．流程圖

14.管理人員定員的方法是(C)。

A．設備定員法

B．效率定員法

C．職責定員法

15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。

A．因素分解法

B．因素比較法 C.經(jīng)驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。

參考答案：

該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。

以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設配套托兒所，已解決職工的后顧之憂。

3、在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。

4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。

有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。

三、案例分析2：工作職責分歧

1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？

2、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？

3、你認為該公司在管理上有何需改進之處？ 參考答案：

1、接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務、注意時間安排。

2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增加這樣的條文：

1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時上報。

2）對服務工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務。

3、改進之處：

1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

2）加強管理者的領導能力培訓，提高領導者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的 管理觀念，應以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。

3）在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎。

第二次作業(yè)

一、選擇題

1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業(yè)余自學5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法

6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本

C．使用成本 D．保障成本 7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設計 Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階

段?(B)Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)

Ａ．日常工作

B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作 13.考評指標設計分為(C)個階段。

A．4 B． 5 C．6

14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

Ａ．加權(quán) B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)

Ａ．成對比較法 Ｂ．回憶印象評判法C．加權(quán)綜合考評法 Ｄ．目標等級考評法

二、案例分析1：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：

在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：

一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。

科學地預測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。

因此，該公司應做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應預測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。

二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）

1、應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人

3、應有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應給予相應的培訓，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

總而言之，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。

三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)

問題：請用人力資源培訓理論加以分析。參考答案：

我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設計等四個方面來加以分析。

培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作：

首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什么。培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務技能培

第三次作業(yè)

訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。

第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。

1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。

2、波音公司本次培訓對象是所有員工。

3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。

4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。

因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應由公司內(nèi)部培訓與外部咨詢公司合作最合適。

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)

A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞

C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)

A．崗位工資

B．獎金

C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動工資

6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制

7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)

A．超額獎

B．成本獎

C．員工持股計劃

D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。

A．勞動差別

B．勞動價值

C．勞動條件

D．勞動責任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)

A．紙筆測驗

B．量表法

C．投射測驗．

D．儀器測量法

11．根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)

A．技能等級工資制 B．職務等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)

A．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C．生活保障

13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則

B．強制性原則

C．強行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。

A．安全與生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全

15．二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

問題

1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？

2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應做哪些改革？ 參考答案：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。

2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：

（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。

（2）同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。

（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領導一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點和作用

果才有可能做到客觀、公正。

3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：

（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。

（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？

（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：

1、該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和 1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。

2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團結(jié)，部門間合作差。

第四次作業(yè)

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共

10分)

(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

(∨)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

(∨)3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨)4．工作分析的結(jié)果是職務說明書(∨)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

(×)6．定額與定員不相關(guān)。

(∨)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

(×)8．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。(∨)9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）

A．經(jīng)濟人

B．社會人

巳自我實現(xiàn)人

D．復雜人 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源

B．成本

C．工具

D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 D．國家宏觀調(diào)控

6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請表

B．職位安排

C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。

A．加權(quán)

B．標度劃分

C．賦分

D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。

A．崗位工資

B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動工資 9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

A．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C．生活保障

D．健康保險

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)

1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)A．經(jīng)濟人假設

B．社會人假設

C．人際(群)關(guān)系學

D．行為科學

E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)

A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)

A．人際匹配

B．操作簡便

C．程序流暢

D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)

A．設計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象

F．請 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段 D．維持階段 領導簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)

A．實際做了什么

B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要

D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定

D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略

F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)A．面試法

B．測驗法

C．評價中心法

D．個人信息法

E．背景檢驗法

F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．講授法

B．角色扮演法

C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法

F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評

B．他人考評

C．個人考評

D．群體考評

E．同級考試

F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)E．下降階段

四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 略

五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議 參考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應界定為因工死亡，為此應按因工死亡待遇處理，應享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。

喪葬補助金標準為：6個月的本身上職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標準為：配偶每月按本身上職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。

一次性工亡補助金標準為：48個月至60個月的本省上職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認為該設計院應承擔一次性工亡補貼，并由該設計院的主管單位承擔連帶責任。

3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理

等。本案例主要

涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指

社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予

一定的經(jīng)濟幫助 的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助

和社區(qū)服務等。而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有

保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標準與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務社會化和

法制化的特點。

我建議國家應該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社保基金的

科學合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。

第五次作業(yè)（略）自己寫

第五篇：2018電大商務談判形考答案

形考一答案

1務談判是（）的一種

經(jīng)濟談判

2一項商務談判往往涉及很多內(nèi)容，但（）幾乎是所有商務談判的核心內(nèi)容。

價格 3商務談判有一個臨界點，即談判雙方達成協(xié)議的（）。

最低要求 4商務談判以（）為目的。

獲得經(jīng)濟利益 5一般來說，（）適用于那些交易條件比較規(guī)范、明確，談判雙方比較了解的談判。

個人談判

6國外談判專家一般認為理想的談判隊伍的人數(shù)不超過（）。

4人 7按照從打到校的分類方法對社會耨及的談判信息分類是，大項目數(shù)最好不要超過（）。8商務談判的最低要求和臨界點指的是（）。

最低限度目標 9般而言，（）適用于小型的、常規(guī)性的商務談判。

列表模式法

10通過模擬特殊事件來引發(fā)普遍存在于人們心中的感情因素，并使這種感情迸發(fā)出來，從而達到營造氣氛的目的，這種方法指的是（）。

感情攻擊法 形考二答案

1一場談判的總成本是（）幾部分成本的總和。

為了達成協(xié)議所做出的所有讓步之和 為洽談所付出的人力、物力、財力

為洽談而耗費的各種資源之和

2評價一場商務談判是否成功的價值標準歸納為（）

談判雙方需求的滿足

談判后的人際關(guān)系

談判效率的高低 商務談判的PRAM模式是指談判由（）部分或步驟組成，同時這幾個部分是相互聯(lián)系、相互促進的。

協(xié)議的履行與關(guān)系的維持 達成協(xié)議

制定洽談計劃

建立信任關(guān)系

4談判信息收集的途徑包括（）。統(tǒng)計資料 媒體 知情人員 其他渠道

5以下選項，屬于談判信息的有（）。

行業(yè)狀況 商業(yè)習慣 對手信息

法律制度

6談判信息的收集方法包括（）。

實驗法 實地考察法

文獻法

7通常，商務談判的三個不同層次的目標指的是（）。可接受目標 最低限度目標 最高期望目標 8一般來說，談判執(zhí)行計劃的制定包括以下幾個階段（）。

確定談判計劃階段 調(diào)查研究階段

確定談判目標及制定策略階段

9一般而言，模擬談判的方法包括（）。討論會模擬法

全景模擬法 列表模擬法

10一般來講，商務談判的開局氣氛包括（）。緊張、強硬、對立的談判氣氛

冷淡、平靜、慢條斯理、曠日持久的談判氣氛 熱情友好、互諒互讓、輕松愉快的談判氣氛 簡潔明快、節(jié)奏緊湊、速戰(zhàn)速決的談判氣氛 研考三答案

1溝通，是為了一個設定的目標，將信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的復雜的信息傳遞過程。

正確

2商務談判禮儀主要是指商務人員交往的禮儀，商務禮儀是在商務活動中體現(xiàn)相互尊重的行為準則。

正確

3影響價格形成的因素主要有：商品本身的價值、貨幣價值以及是市場供求狀況

正確

4談判一方事先以文字材料、數(shù)據(jù)和圖表等詳盡表述表明己方談判中所要達成的交易條件。錯誤

5在談判中，對抗與讓步是必然的行為。

正確

6成交是指雙方對交易條件經(jīng)過反復磋商達成協(xié)議而結(jié)束談判。

正確 7中止談判是指雙方因某些原因未能達成全部或部分成交協(xié)議，由雙方約定或單方要求暫時終結(jié)正在進行地談判。

正確

8意向書是當事人雙方或多方之間，在對某項事務正式簽訂條約、達成協(xié)議之前，表達初步設想的一項性文書。

正確

9備忘錄，不是書面合同的形式之一。

錯誤

10商務合同的履行是指在合同生效以后，雙方當事人實現(xiàn)或完成合同中所規(guī)定的權(quán)利和義務事項而實行的法律行為。

正確 研考四答案

1下列不屬于營造低調(diào)氣氛的方法的是（）。問題誘導法

2（）適用于談判雙方實力比較接近，雙方過去沒有商務往來經(jīng)歷的情況。

坦白式開局策略 3（）適用于雙方過去有過商務往來，但對方層有過不太令人滿意的表現(xiàn)的情況，己方要通過嚴謹?shù)膽B(tài)度，引起對方對某些問題的重視。

坦白式開局策略 4 示錯印證法屬于（）。

摸底法

5商務談判的中心環(huán)節(jié)指的是（）。

磋商階段

6同一商品，針對客戶性質(zhì)、購買數(shù)量、需求疾患程度、交貨地點、支付方式等的不同，而采用不同的額購銷價格，這種報價策略是（）。

差別報價策略

7談判中，將要出現(xiàn)僵局時，雙方各持己見，且互不相讓，這是，適合采用（）暫時休會策略 8下列不屬于迫使對方讓步的策略是（）。

互利互惠的讓步策略 9互利惠惠的讓步策略屬于（）。

己方讓步 10（）是指當談判結(jié)束時，對談判的結(jié)果不能再變，即雙方的達成的協(xié)議或破裂、或終止的狀態(tài)不得改變。

不二性