第一篇：淺談對人力資源管理學科的理解與認識

淺談對人力資源管理學科的理解與認識

不知不覺中本學期已經過半，經過近幾個月的學習，從不知其何到知其為何，再從知之甚少到知之甚多，我對人力資源管理這門學科有了更深刻的了解和認識。

首先從人力資源管理這些概念開始說起，所謂“資源”是指可帶來回報的、收益的事物，而“人力資源”就是指一切能創造價值的勞動力，企業中最最重要的資源不是大筆的資金，不是豐富的原材料，也不是龐大的固定資產，而是處于核心地位的人。隨著全球化競爭和知識經濟時代的到來，人力資源日益成為企業的第一資源和競爭優勢。我們知道，企業的核心能力即核心競爭力的來源是智力資本，而人力資源是智力資本的創造者，因此，人力資源是形成企業核心競爭力的根本源泉。它具有價值有效性、稀缺性、獨特性、難以模仿性和組織化特征。“管理”的意思則是通過他人實現既定目標。因此，人力資源管理總結起來就是八個字，四個詞——選才、用才、留才、育才。

選用育留這四個字的內涵是：企業在崗位需要的基礎上遴選人才，然后通過績效考核使用合格的人，辭退不合格者，對于留下來的員工進行培訓，然后通過薪酬管理和制度建設來留住他們。這就自然而然的牽扯到3P模型。何為3P模型？3P模型即構建人力資源管理的基礎，即崗位系統、業績系統和人員系統，所有的人力資源管理知識都是圍繞這三大點展開來，而三個系統的交集則落在薪酬上。

那人力資源管理在企業里到底做什么呢？美國國際公共人力資源管理協會（IPMA）則提出了人力資源管理角色論，認為人力資源管理在企業中扮演的角色有人事管理專家、業務伙伴、領導者和變革推動者。人事管理專家角色：人力資源管理者要發揮傳統的專業職能作用。業務伙伴角色：人力資源管理流程、活動與業務流程相適應、相匹配，為業務活動提供合適的人力資源解決方案。領導者角色：人力資源管理部門參與制定公司戰略，建設與推進企業文化。變革推動者角色：人力資源管理能夠主動參與變革；引導變革中員工的理念和行

為；營造變革的文化氛圍；提供變革中人力資源問題的系統解決方案。就類似于我們現行教學中把人力資源管理的工作分為六大板塊，IPMA的分法則更側重于從宏觀上進行劃分。我想，雖然我已經有了對于人力資源管理的大致的了解，但真正深刻的認識還需要到企業之中才能真正體會，畢竟這是一門實踐性較強的學科。

說完了人力資源的角色扮演，再來談談人力資源的發展歷程。

對于人力資源的發展歷史而言，如果僅從正式提出人力資源這一概念算起，其歷史是相當短暫的。而人力資源管理概論課上所講的人力資源發展歷史也讓人感到枯燥和片面，因為過多的把歷史的側重點投放到個別大師級的人物身上，而忽視了對歷史本身的把握，使得人力資源發展歷史的時間感和存在感都大大減弱。在研究這些大師級人物提出的相關理論的同時，我們更應當看到其所處的歷史時期和發生的重大歷史事件，以此了解為什么在當時他們會提出這樣或那樣的理論。對于諸如泰勒、梅奧等人的思想和理論這里我就不想再提，我試著從人力資源歷史發展演化的角度來看人力資源的發展變化。從古至今，從人類產生到今天，人力資源作為一種延續性強的可再利用的資源，經歷了由低級到高級的演化過程。其特征有以下幾個方面：

1.體力型向智力型的轉變。從遠古時期人類以體力作為人力資源的最大

資本到古代智力體力結合型再到近現代的知識型，這三種形態在每個

歷史階段都存在，但只有其中一種處于決定和領導地位。毋庸置疑的是，現代社會的人力資源重心在于智力型（或知識型），掌握高端技

術和知識的人才日益成為推動整個社會發展的決定性力量。

2.數量型向質量型的轉變。古代社會生產力水平低下，技術落后，因此

不得不靠增加勞動力的投入以獲得更多產出，那時的人力資源優勢主

要在人口數量上，因此歷代王朝政府鼓勵生育。而現代社會由于工業

革命、新技術革命的推動使得生產力水平高度發展，機器的運用使得

人類從繁重的生產任務上解放出來，越來越多的工廠由增加勞動力的投入向增加技術投入轉變，單純出賣勞動力變得十分廉價，同時知識

信息時代的來臨對人口的素質提出更高的要求，經濟社會的發展越來越靠知識和技術的投入來實現，人力資源的價值向講求質量轉變。

3.區域性向國際化轉變。古代社會由于科技水平的限制，人才的流動性

十分差，人口流動的可能性和空間很小，同時，由于過去政治體制的專制和獨裁，人口流動受到政治權利的影響非常大，人才的流動性常常被限制。隨著近代科技進步尤其是交通通訊技術的發展以及人類生產、生活方式的進化，極大地促進了人力資源在全球范圍內的配置和流通，當代信息化和全球化趨勢的加深進一步促進了人力資源的空前解放。因此，全球范圍內對高素質人才的爭奪也愈演愈烈。

說完歷史，我們再來看看人力資源發展的現狀。以中國為例，由于各類不同所有制企業發展的情況不一，所以對于目前人力資源的大致情況不能一概而論，而應分不同所有制、不同規模來逐一討論。

我認為現代人力資源管理最大的問題出在激勵措施和保障措施上。在人力資源管理的實踐中，歐美國家的外資企業相對來說做的就比較成熟，這也是為何大多數學生畢業以后想到外企工作的原因。他們看中的不僅僅是外資企業的高工資、好待遇，更重要的是歐美外資企業在對待人才的態度和措施上。這其中尤其要注意的是晉升機制，既不是中國國企的按資排輩，也不是私企的關系機制，而是憑實力說話的較為公平客觀的制度，這種注重員工表現和能力的制度，能極大地激勵員工并提高工作效率，這也是形成高效能風尚的關鍵因素。同時，多數外企注重對員工的培養，使其能力在公司能夠有長足的進步和發展，并隨著公司的成長而一起成長，雖然從表面上看，公司增加了人力資本的投入，但實際上，員工能力的提升和高效率的工作給公司帶來的是難以估量的回報，而且這一舉措能夠留住多數員工的心，使得跳槽率下降，降低了企業人力資源再生的成本。

但外企的高壓力和社會保障的缺失，使得上了年紀的外企員工流失率非常嚴重。中國國企此時此刻的優勢就凸顯出來了。社會保障的缺失不單是某些企業的問題，也是整個中國要面臨的嚴峻問題，任何在對未來的期

望存有不安情緒和無助感的群體，其職業選擇也是不穩定的。

企業文化的弱化也是各個企業不容忽視的問題。外資中的日韓臺相對而言比較差，對員工的苛刻也是出了名的。同樣是高強度的工作，由于企業在運營的過程中不注重企業文化的構筑和整體精神氛圍的建設，使得員工在其中普遍缺乏歸屬感和安全感。由此造成的企業用工特點是人員流動性非常大。就比如說富士康這樣的臺資企業，我認為它對普通人員的人力資源管理仍舊停留在上上個世紀古典理論時期，只單純的把員工當做流水線上的機器，不用思考不用休息，不用任何工作上的激勵和文化上的宣傳。勞動者與資本家的關系就單純的演變成了赤裸裸的金錢關系。而現代企業人力資源管理更應注重以人為本，這樣企業才會才能留得住人，才會有持久的進步。對員工好，就是對自己好，資本家和員工日益由對立走向聯合。

問題始終伴隨著對未來的期許。人力資源管理在科技革命和信息化的浪潮中應運而生，隨著人類社會的快速發展，人力資源管理的內涵也在不斷豐富和完善，人力資源管理的變化也會層出不窮，人力資源管理的難度當然也會越來越大。

我認為未來人力資源管理的趨勢是，人力資源在全球范圍內進行配置，各國各地區對人才資源的需求導致了最終對人力資源的激烈爭奪，而由此形成了人才集聚的效應。掌握了高素質人才，就掌握了時代發展的話語權和力量。

David.Shi

人力資源管理1001

第二篇：對人力資源管理的認識和理解

關于人力資源管理的認識和理解

曼&明

不知不覺已經學習《人力資源管理》幾個月了，從一開始的不知其為何物、知之甚少到現在的認識、了解，真得感謝老師的教導。對《人力資源管理》認識的越深，我越感到自己還有好多要學習的。于是在圖書館借了一本孟祥林老師的《人力資源管理——理論與案例》，外加老師課堂講解的知識，才對人力資源管理有了一些淺顯的認識和了解。

人力資源管理正成為各級企事業單位管理工作中的重要內容，因為企業說到底就是人才的競爭。首先，什么是人力資源管理呢？大概就是通過管理達到人力資源高效率工作。人力資源管理的目標主要有三個：滿足組織對人力資源的需求；通過比較合理的制度設計開發組織內部的人力資源；激發組織內部的人力資源高效工作，使員工的個人目標與組織目標相協調。

要想認識人力資源管理就要知道什么是人力資源。一般而言，人力資源是指具有智力和體力、能夠在社會經濟發展中創造社會財富的勞動者，這種資源可以是先天繼承下來的，也可以是經過后天培養逐漸習得的。人力資源具有生物性、時限性、再生性、社會性、資本性、能動性六大特點。

了解了人力資源的含義和人力資源的特點，那么人力資源管理的含義和特點呢？

人力資源管理是以“人”為中心，以各種管理工具為媒介將管理程序運用于人力活動，根據組織的發展要求應用各種措施使得人力資源發揮最大效用的過程。影響人力資源管理的因素主要有兩個方面：外部環境的影響，如社會經濟狀況、政府法令法規、人力資源現狀等；內部環境的影響，如企業戰略目標、企業文化、領導者的風格等。人力資源管理的特點有八大特點：

1、求賢若渴；

2、營銷管理；

3、勞資雙贏；

4、契約管理；

5、責任下移；

6、跨國管理；

7、動中求靜；

8、人性管理。

人力資源管理的六大模塊如下：

1)人力資源規劃：

1、組織機構的設置；

2、企業組織機構的調整與分析；

3、企業人員供給需求分析；

4、企業人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費用預算的編制與執行。（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論；

2、組織內部評估；

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述；

6、開發人力資源發展戰略計劃；

7、工作中的績效因素；

8、員工授權與監管。）

2)招聘與配置：

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實施；

6、特殊政策與應變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

3)培訓和開發：

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

4)績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

5)薪資福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬；

2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；

4、評估績效和提供反饋。

6)勞動關系：

1、就業法；

2、勞動關系和社會；

3、行業關系和社會；

4、勞資談判；

5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢；

2、人力資源管理的法令以及環境；

3、人力資源規劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓和發展員工；

7、員工績效評估；

8、提高生產力方案。

知道了一些人力資源管理的含義和特點，那么人力資源管理的職責是什么呢？

人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：

（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；

（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；

（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動力成本；

（8）開發每位雇員的工作技能；

（9）創造并維持部門內雇員的士氣；

（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源,而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發于管理是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革,依靠科技進步,進行有計劃的人力資源開發和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用,才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須加強人力資源管理,創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境,建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制,吸引人才,留住人才,滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要,從而實現企業經濟快速發展。

以上是我對人力資源管理的一些認識和理解。

第三篇：對人力資源管理的理解和認識

對人力資源管理的理解和認識

摘要：成功的企業經營無不依賴優秀的人力資源所發揮的智慧優勢而取勝，越來越多的企業開始認識到做好企業人力資源管理工作是實現企業經營目標和事業發展的前提。企業對員工，員工對企業，相互均有期望，這些期望都影響著人與事的運行。提高組織和員工的工作效率和效益是人力資源管理的最終成果。員工如能充分發揮積極性、主動性和創造性，努力完成工作任務，就能保證企業的生存和發展。任何企業資金再多，設備再好，如果沒有人去使用和推動，猶如廢物一堆。

因此，可以說人力資源管理是實現組織和員工效率的根本，企業重視人力資源管理工作，加強人力資源管理者的隊伍建設，這樣才能不斷改善和提供企業生存和發展所需的人力資源。

關鍵字：人力資源管理起源和發展核心問題目標作用和績效

一，人力資源管理概述

人力資源管理簡稱HRM：運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。人力資源管理分六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；員工關系管理。

二，人力資源管理的起源和發展

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產業信譽》、《產業政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人。但當時他所指的人力資源與我們現在所理解的人力資源相差甚遠，只不過使用了同一個詞而已。人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

中國的人事管理實踐，源遠流長。從秦始皇統一中國到南北朝時期，中國的人事管理已具雛形。隋唐以后，科舉制度（即選人用人制度）發展到了成熟階段，實行了考試、培訓、調動、任免、俸祿、退休等一系列制度，建立了專管考試、考核、任免、獎懲、監察等管理機構，形成了一套完整的封建官僚的人事制度。現代的人事管理，是進入20世紀后才從西方傳到中國的。

三，人力資源管理的核心問題

人力資源問題常牽涉文化、制度與人三個層面：

文化再優秀的公司在制度上也不可能天衣無縫，管理者再職業化也會帶有主觀性，不公平的現象哪家公司都會存在，員工的抱怨也難避免。但優秀的公司一般會借助強大的文化力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個人讓步乃至“犧牲”。

制度優秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。一家公司應通過制度和程序的設計與優化，確保高績效者獲得高待遇。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔制度建設的責任。

人文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者最緊要的是用心做好“人”的文章，這里面就包含著領導藝術。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經常性地擔負不同數量和難度的任務，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養某個關鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。

四，人力資源管理的目標 人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足

2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展

3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

五，人力資源管理在企業中的作用 企業對人力資源管理的高度重視，有很多企業的HR總監甚至由公司副總裁或副總經理兼任。另據一項全球性的調查數據，表明人力資源管理對企業戰略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。

在現代企業中，HR與企業經營之間的確應該形成戰略伙伴關系。這種戰略伙伴關系更多的是體現在高層HR身上。一般來說，高層HR擔負著如下的職能：一是協助制訂企業的HR戰略發展規劃；二是協助總經理對企業的中高層管理人員進行職業生涯發展的規劃；三是協助做好人、財、物三大資源的整合。

如果把人力資源管理粗分為人員甄選、績效評估、員工發展、薪資福利四大方面的話，那麼各層次的職能如下：

人員甄選：確認企業長期經營所需的人員特制，建立HR預測工具；設計甄選工具，確認甄選工具的效度，擬定招聘計劃；招聘工作管理、人員面試等。

績效評估：決定企業應強調何種績效指標，及早確定具有潛力的員工；設計與薪資、員工發展相結合的評估制度，發展未來組織工作所需的評估工具；績效考評的組織實施、資料的收集、匯總、分析、反饋

員工發展：規劃企業未來主要骨干的發展計劃，確認組織發展所需的人才類別，建立事業途徑；涉及企業發展系統，評估企業培訓要求，設計培訓課程及有關制度配合組織的發展；提供培訓課程，執行工作教導，規劃個人職業生涯。

薪資福利：薪資與企業長期戰略結合；設計資福利制度；調薪、核薪、發薪及日常福利等。

六，通過人力資源管理來提高企業績效

（一）人力資源管理與企業戰略目標的統一

人力資源管理作用于企業績效最為關鍵的兩個環節是：一是人力資源管理在制定和實現企業戰略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業績效的相互作用關系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業戰略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰略目標的手段。這是基于這樣一個假定，即人比戰略的適應性強。因而，讓人適合戰略，而不是使戰略適合于人。其結果是，在很大程度上限制了人力資源對企業提高績效的貢獻。

任何一個戰略都要由人去實施，因此，任何一個戰略在制定過程中，必須充分考慮到企業現有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業發展的目標方向和水平。人力資源戰略管理的提出與實施，反映了人力資源戰略與企業經營戰略之間的相互依存的關系。戰略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業的戰略性目標聯系起來，使人力資源管理在企業的戰略形成、戰略執行之中發揮重要作用，突出了人力資源管理在現代企業管理中的地位與作用。現在人力資源管理工作被看做是能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。人力資源管理也因企業的全面變革而發生深刻的、全方位的變化。

（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統一實施

在現代企業管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復雜，特別是在知識經濟時代，企業外在環境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復雜，他們又是企業利潤和企業競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責，也是任何一個崗位的職責，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。因此，企業的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔當主要職責的是人力資源部門和其它部門經理。

（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產率。

提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：（1）數

量調節。人力資源的經濟投入是提高勞動生產率的第一個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制定，根據市場需求、企業戰略、生產狀況，分析現有人力的余缺，進行及時調整，確保企業在恰當的時間、恰當的地方有合適的員工。（2）合理配置。企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他部門的產出而導致整個企業生產率的下降。因此人力資源管理的就是根據企業目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。（3）教育和培訓。當前特別要做好結合企業的戰略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓項目進行評估等方面的工作。（4）人員激勵。人力資源管理部門要根據企業的發展改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性，并協助員工發現專業性及實現個人專長的時機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。

總之，一個企業只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產率，促進企業績效的提高，為企業創造更多的財富

附：對本課程的建議：1.希望老師在講課時多參照課本而不是ppt，課本與ppt上的內容相

差很多

2.希望在布置作業以及學習過程中多參照教材

第四篇：淺談對人力資源管理的認識

淺談對人力資源管理的認識

摘要 人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環節與關卡，讓人力資源管理助推企業的發展。

關鍵詞 人力資源 SP 功能 人力資源目標

人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，目的可以歸納為“SP”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實現企業目標而尋找滿足企業要求的優秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優秀人才進入企業，為企業甄選出合適的人員并配置到對應的崗位上；Profession(育人)，企業人力資源管理的動力手段，不斷培訓員工、開發員工潛質，使員工掌握在本企業現在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學、合理的員工績效考評與素質評估等工作對員工實施合理、公平的動態管理過程，如晉升、調動、獎懲、離職、解雇等，是企業人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業人力資源管理的目的，留住人才，為員工創造一個良好的工作環境，保持員工積極性，使現有員工滿意并且安心在本企業工作，所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

一、獲取 根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。

1．工作分析。是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。

2．人力資源規劃。是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源于組織工作的現狀與對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。

3．招聘與挑選。應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。

4．使用。經過上崗培訓，給合格的人安排工作。

二、整合

通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

三、保持

通過薪酬、考核、晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意地工作。保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是保持健康安全的工作環境。

1．報酬。制定公平合理的工資制度。

2．溝通與參與。公平對待員工，疏通關系，溝通感隋，參與管理等。3．勞資關系。處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。

四、評價 對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評價，為做出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。

五、發展

通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質的提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

1．員工培訓。根據個人、工作、企業的需要制訂培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。2．職業發展管理。幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與企業的發展相協調，滿足個人成長的需要。

六、工作分析

在企業人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析。是通過對某種崗位工作活動的調查研究和分析，確定組織內部某一崗位的性質、內容、責任、工作方法以及該職務的任職者應該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設備和工作條件等信息的文件。工作規范是用來說明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規定；二是明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環境分析、人員素質分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務、權利責任、工作關系和工作量。環境分析不外乎分析企業所在的自然環境、社會環境，當然，企業的安全環境也在考慮之中。人員素質分析要求分析工作人員的能力、素質、經歷、體質和個性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談者的戒心，畢竟訪談不是面試。關于問卷法，其中最難把握的就是調查問卷的設計。問卷設計得不全面，就會導致調查得出的信息不具說服性；問卷的界面設計得不友好，被調查者就不情愿填寫，則調查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機制，則不利于后續問題的調查研究，這些問題都會影響問卷法的最終結果。典型事例分析法則要區分其與典型個例相關分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法有，比如實踐法，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結果來說也是至關重要的。

七、人力資源管理目標

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理目標包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1．保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。

2．最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。

3．維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

人力資源管理的后續就是對員工進行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓、進修等。人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環節與關卡，讓人力資源管理真正助推企業的發展。

第五篇：對行政管理學科的認識與理解

對行政管理學科的認識與理解

1982年1月29日，《人民日報》發表了帶有呼吁性的文章：《把行政學的研究提上日程是時候了》。于是，行政管理學的研究在全國迅速展開，中國政治學會委托復旦大學培訓了首批行政管理師資。1984年，中國行政管理學會在北京正式成立，這使得中國的行政管理專業教育走向正規化。

一、對行政管理概念的理解

行政管理這個詞可以說是個舶來品，最初起源于美國，是威爾遜、古德諾從政治學中劃分從來，代表作品有《行政學之研究》和《政治與行政》，其中古德諾在他的《政治與行政》中率先系統闡述了政治與行政分離理論，認為政治是國家意志的體現，行政是國家意志的表達，行政不應受政治權宜措施及政黨因素的影響。

國內學者對行政管理的都有不同的理解，其中夏書章老先生指出行政管理是指國家各級政府部門在執行法定職能和解決其具體運作的過程中，對于所經歷的程序、環節，以及所處理的事項和解決的問題等一系列的管理活動。還有的認為，行政管理就是行政，即認為行政管理是指國家組織對國家事務和社會公共事務的各項行政活動。我們可以認為，行政管理就是在法定的條件下，管理國家事務、機關內部事務和社會公共事務等活動。

二、對行政管理研究對象的認識

行政管理學作為一門學科，它的研究對象與其他學科有所不同。即行政管理學研究國家行政機關及其官員依法管理國家事務、社會事務和機關內部事務的客觀規律。簡單來說，就是研究主體為行政機關，在我國即中央人民政府（國務院）和地方各級人民政府；研究客體是國家事務、社會事務和行政機關的內部事務；研究目的是探討行政管理的客觀規律，實現行政管理的科學化、科學化、法制化、規范化、合理化、效率化和時代化的進程。

我國的行政管理學是以馬克思主義為指導，研究在中國特色社會主義市場經濟條件下國家運行的行政管理規律和方法。該學科并密切關注西方公共管理理論的發展和我國行政管理的實踐，根據我國根據我國政治、經濟和社會發展變化的情況，分析研究我國本土化的行政管理，特別是中國行政改革所面臨的一些重要

理論問題。

三、行政管理專業的情況

從80年代開始，我國高校陸續開始設立行政管理專業的本科、碩士和博士，并得到突飛猛進的發展。行政管理專業屬于公共管理一級學科下的一個二級學科，其主要培養具備行政學、管理學、政治學、法學等方面知識，掌握公文寫作和辦公自動化等方面的基本技能，能在黨政機關、企事業單位、社會團體從事管理工作以及科研工作的專門人才。一般畢業生應該獲取以下幾方面的知識和能力：

1、掌握政治學、行政學、管理學、法學的基本理論和基本知識；

2、掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點和分析方法以及系統分析、統計分析、調查分析、政策分析等科學方法；

3、具有從事黨政機關、企事業單位行政管理的基本能力；

4、熟悉黨和國家的特別是行政管理方面的方針、政策和法規；

5、了解行政學的理論前沿以及政治學、管理學、法學等相關學科的發展動態；

6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的科學研究和策劃、組織、執行的實際工作能力。

四、行政管理學的發展狀況

西方行政管理的發展大致可以分為：

一、初創時期，這時期的主要代表人物有威爾遜、古德諾、韋伯、泰勒及法約爾等。一般都認為威爾遜是行政管理學的開山鼻祖，代表作是《行政學之研究》，第一次提出行政從政治中分析出來。而后，古德諾進一步系統的闡述了政治與行政二分法的思想，指出政治是國家意志的體現，行政是國家意志的執行。韋伯對行政的制度進行了研究，指出建立合理合法的科層官僚體系。

二、發展階段，這個時期的代表人物有懷特、古立克、厄威克、福來特、巴納德和西蒙等。懷特著述了第一本行政管理教材，將理論得到進一步的升華。巴納德的系統理論把行政管理理論更一步完善，而梅奧的人際關系學說將行政管理更加向人性化發展，西蒙的漸進主義決策加強了行政決策的合理性。

三、深化時期，主要有里格斯、彼得、德羅爾、德魯克及布坎南等。里格斯提出了三種社會形態，即將傳統的農業社會稱為融合型，工業社會稱為衍射型，從農業社會到工業社會稱為棱柱型。管理大師德魯克，提出目標管理（MBO），目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統治的管理。另外，布坎南的公共選擇理論，運用經濟學的知識解決公共產品的供給

問題。

四、新時期，即90年代以后公共管理的新發展，主要代表人物有奧斯本、彼得圣吉、林登和登哈特等。其中，影響較大的有奧斯本的用企業家精神去改造公共部門，提出提高政府的辦事效率、引入競爭機制、強化服務意識等。以登哈特為代表的新公共服務理論，則強調政府的職能是服務，為公民服務，更注重人。總之，西方行政管理學的發展趨勢表現為：

1、研究領域的拓寬和加深；

2、研究內容和研究方法更結合實際；

3、不同學派之間的爭鳴和交流。

我國的行政管理研究起步比較晚，大概從80年代才開始深入研究，大多是在學習外國的先進理論，但是，經過20多年的發展，目前已經形成了具有中國特色的行政管理體系。當前，我國基本建立了獨立的行政管理師資力量，形成了科學的培養機制；在學習西方先進理論的基礎上，已經基本形成了本土化的行政管理理論。