第一篇：淺談對于人力資源管理的認識

淺談對于人力資源管理的認識

西奧多?舒爾茲曾說過：“人力是國家和地區的富裕之泉?！?/p>

從古至今，人力資源一直都是在人類社會中起著重要作用的資源之一。孟子云：“天時不如地利，地利不如人和。”孟子的話也從側面反映出了人在一場戰爭，甚至是在一件事情中所起到的重要作用。那么為何人力可以起到如此重要的作用呢？

人力資源中人作為一種具有高智商的動物，與其他生物相比，人類具有改變其他事物的能力，他可以通過自己的經驗和所學習得來的知識去創造價值，以此獲得自己所想要的成果。這也是為何其他的動物無法替代人類，無法成為使國家、地區富裕的原因之一。

人類勞動創造價值與財富的同時，也通過長久以來所積累知識與技能去提高生活質量，改變國家、地區的生活、經濟現狀。從中我們可以得知人力是可以被作為一種資源來使用的。而人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。從人力資源的概念我們可以看出，人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，即勞動能力。這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。

戰后日本經濟發展的奇跡，引起了世界的矚目。人們都在議論、都在探討，這樣一個資源貧乏、人多地狹、千瘡百孔的戰敗國，為什么能在這么短的時間里創造出如此驚人的經濟奇跡呢？

探究其原因，根源就在于日本大力發展教育。正如原日本文部大臣荒木萬壽夫所說的那樣：“明治至今，我國的社會和經濟發展，特別是戰后經濟發展的速度驚人，為世界所注視，造成次種情況的重要原因，可歸結為教育的普及與發達?！比毡局洕鷮W家大來佐武郎也說：“發展教育、培養人才是建立現代化經濟的第一要素，必須造就大量有知識有能力的人才，這是發展經濟的重要基礎和保證?！瘪R克思主義則認為，人是生產力中最積極、最活躍的因素。在世界萬物中，人的因素第一。而在人的因素中，具有高素質水平的人則尤為重要。當然，這種高素質水平的人不是生來就有的，而是通過政府重視教育，狠抓教育改革和人力的開發，才能如愿以償的。戰后日本經濟的發展，也正是遵循這一規律。在提高人的能力上狠下工夫，從而培養和造就了一代主宰社會發展的高質量的人。他們憑著堅韌不拔的奮斗精神，根據日本的國情，揚長避短，隨機應變，硬是在很短的時間內，把一個面臨毀滅的日本經濟，起死回生般地重新振興了起來。

日本戰后的經濟快速成長極好的映證了西奧多?舒爾茲的人力資本理論。舒爾茲認為，人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高于技術程度低的人力。

綜上所述，人力資源在人類社會發展過程中起著至關重要的作用，它是一個國家、地區富裕之源，只有懂得利用人力資源才能很好的使國家、地區發展。

第二篇：認識實習報告 人力資源管理

南京工業大學認識實習報告

一、實習目的：

1.通過專家介紹、交流，了解當前國有大中型企業、民營企業和合資企業等典型

組織的人力資源管理現狀、發展趨勢；

2.通過考察、調研，了解人力資源管理招聘的一般流程；

3.通過考察、調研，了解現時期人力資源市場狀況；

4.了解當前人力資源管理師資質考試的簡要概況。

二、實習時間：

2010年10月25日——2010年11月12日

三、實習地點：

南京??大學、??人才市場

四、實習內容：

時間過得真的非?？?，轉眼之間，為期三周的實習已經結束了?；仡欉^去的那段時光，過的還是相當充實的，我們學到了很多不同于課本學習的知識。

本次實習一共包括了7次講座，1天HRM沙盤活動，和4天時間的人才市場考察。每一場講座都很充實，都能深深吸引我，講座的內容與我們的專業、將來的就業緊緊相關，真正起到了指點迷津的作用。

第一天，來自…咨詢公司的副總經理徐…給我們談了談有關人力資源管理師考證的相關信息，感覺收益良多。本來，我隨大流一起報了人力資源管理師三級的考試，心里其實還是挺茫然的，不知道自己這個行為是不是在盲從。聽了這個講座，終于確認了這個證的重要性，也能定下心來積極備考了。在講座開始的部分，徐總給我們分析了畢業時的幾種選擇：出國、工作、考研或者其他，我比較傾向于先就業。徐總給的經驗就是：

1.如果確定了將來的發展方向，就要早做準備，在求職的時候知己知彼，會被動為主動；

2.現在是雙證時代，不僅要有學位證，職業資格證也很重要；3.面試時，要注意語氣、神態、儀表以及語言的邏輯性，做事要成熟，不能顯得學生氣。在講到人力資源管理師證的時候，徐總給我們總結了以下幾個重點:1.國家認證的證書上都會有國徽的標志，這類證書的效力比較大，在全國范圍內都是通用的，在國企、事業單位顯得格外重要；2.證書上有成績顯示，所以最好不好只滿足于60分；3.人力資源管理師有4個不同的等級，我們在大學階段能夠考的且有價值一考的是三級考試。徐總還給我們詳細講了考試鑒定的內容和考核重點，給我們的復習指引了一條明路。

10月28號下午,來自江蘇省首開律師事務所的資深律師先…先生給我們開了一個講座，談了談在新《勞動合同法》下的人力資源管理，和我們具體分析了好些案例，分享了他的經驗。上學期我們其實有一門課程《勞動法》，里面《勞動合同法》就是重點。

不過書本的知識總是死板的，光靠一些法律條例，理解起來不夠形象。通過先…先生的具體事例，這些就活過來了生動了很多?？偨Y一下，大致講了一下幾個重點：1.用人單位與勞動者之間的紐帶就是《勞動合同》和《公司規章制度》，HR工作者是兩者間的橋梁?！豆疽幷轮贫取凡皇俏覀兿胂笾心菢?，由老板一個人說了算的，不僅要明確告知勞動者，還要建立工會。工會同意了，才能生效。作為HR工作者，我們要把員工利益和公司義務放在心中，做好公司與勞動者之間的溝通工作；2.要特別注意使用協議。在接觸勞動合同時，必須要有書面報告，我們要維護好自己的權益，試用期滿的時候，不應該任由用人單位無正當理由的辭退；3.人才市場是免費的，不收取任何費用；4.公司不可以隨意解雇員工，要解雇員工是需要規定的理由的；5.公司在招聘新員工時一定要注意，來者是否與原來的工作單位解除了合約，否則造成的損失，責任是勞動者和新公司承擔的；6.合同盡量要寫的明細，并按照合同履行義務。特別要注意加班、違約金一類的內容。總歸，簽訂好一份恰當的《勞動合同》真的很重要，只有簽的好了，才能有理保證自身的權益；另外，作為一名HR工作者責任真的很重大，勞動者、公司的利益要兼顧到。做好這一點，一定要加強法律知識的儲備。

11月2號，南京…企業管理咨詢公司的總經理辛…先生與我們暢談了應聘過程中的許多細節，還給我們做了一套DISC素質測評卷，讓我們對自己的特征有了一個了解，對將來的擇業方向也有一定的幫助。在求職方面，辛總和我們講了以下幾個方面。一個是，應聘的方法雖然不單一，但是我們追求的實質是有效。在投簡歷的時候，一定要向對方展示出你對公司情況的了解，讓招聘方感受到你的誠意；在求職信中，一定要講明你的申請動機，并陳述讓公司錄用你的理由；在這些之后亦不能放松，要繼續跟進，“我在××時給貴公司寫了一份求職信”，提醒一下招聘單位，努力給自己創造機會。特別要注意的是，在簡歷、求職信上一定要寫好聯系方式，越全越好，千萬不要因為聯系不通的原因而錯失機會，就太可惜了。另一個是與我們專業有關的知識。將來如果從事HR工作，最困難的其實就是招聘工作了，只有找對了人，才能對公司有幫助，否則，如果找的人不對，就會耽誤公司，造成損失。作為一個HR工作者，在面試時要多采用“否定法”，凡事要為公司考慮。另外，求職的工作不是單靠大四臨時抱佛腳的，很多東西是靠大一到大三期間積累的。

11月4號，來自上?！芾碜稍児镜鸟R…總經理給我們講了講有關管理咨詢師職業發展路徑的相關知識。馬先生本身跳槽的次數比較頻繁，不過并不是主動的，是被“挖”走的。馬先生從四個打得方向上向我們介紹了相關知識：1.管理咨詢師是什么；2.管理咨詢師的價值；3.管理咨詢師未來的職業發展；4.如何成為一個管理咨詢師。管理咨詢室并不是一個抽象的概念，紙上談兵的工作。做好一個管理咨詢師，要像醫生一樣，仔細觀察組織構架，從中洞察出問題的存在；要像牧師一樣，幫企業制定企業文化綱領、規劃，思考關于企業生存的哲學問題（使命、核心價值觀、管理理念…..）；要像教練一

樣，分析崗位組織關系、崗位工作職責，不僅僅告訴大家做什么，還要告訴大家怎么去做；特別還要像心理按摩師那般，有很強的溝通能力，把握需求，從而解決問題。而管理咨詢師的價值所在即是：1.超越企業復雜人際關系，運用專業知識，以及掌握的企業興衰成敗規律，精確知道企業問題。站的高，才能置身事外，反而容易準確發現問題；

2.運用專業知識工具，積累的經驗，幫助企業準確分析問題，找出問題的根源；3.引導客戶進行研討，運用獨特的思維方式和系統的只是體系，為客戶提出專業、切實有效的解決方案。特別值得一提的是，馬先生說“頭腦風暴”是一個很值得使用的好方法。至于怎樣成長為一個管理咨詢師，首先必不可少的是扎實的理論基礎，在這之后，就要培養、提高分析問題的能力，還有較高的溝通技巧。做好管理咨詢師的工作，就必須了解客戶需求，即聘請我們的企業董事長等人。只有充分了解老板的意愿，才能掌握正確的方向。

接下來的一天，老師幫我們找來的是美國…南京工廠HR總監給我們來做了講座了解了國內企業與跨國企業的差異，還有一些跨國企業管理的細節。首先，國內的企業和跨國公司的差距有一下三點：1.老板與員工之間缺乏制度化的業務管理系統平臺；2.錯把暫時優勢當作永久繁榮；3.過分依賴和追求短期的市場利潤或戰術利潤?？鐕居幸粋€顯著的優勢：作風優良，隊伍整齊。之后，除了了解了跨國企業是如何保持持續力以外，我們更是知道，跨國企業要面臨跨文化沖突，跨文化管理雖然極有積極面，不過目前大部分還是消極影響。楊總監還和我們講了成熟的HR工作者需要的特質?；镜乃刭|需求是：理解和把握公司業務；適應企業文化、價值觀需求；敏感度、洞察力與成熟度；原則性與靈活性的有機結合；利用非正式溝通渠道；對人有興趣，愿以此為業。而成為出色的HR工作者，還需要以下的這些：處事冷靜，但不優柔寡斷；做事認真，但不試試求“完美”；關注細節，但不拘泥于小節；協商安排工作，絕少發號施令；關愛下屬，懂得惜才愛才；對人寬容，敢于忍讓；嚴以律己，以行動服人；為人正直，表里如一；謙虛謹慎，善于學習；不滿足于現狀，但不脫離現實。

11月8號，我們向陳博士學習了怎樣從校園生活轉化到HR部門工作。講座的時間不是很久，卻很精彩。在學生階段，不能死讀書，只有成績好不代表工作能力強。要多參與社會活動，多與人交往，會說話。真正工作的時候，人品和能力才是最重要的，因此，平時能幫人就幫人，不求回報。幫助的人多了，自然你的口碑就好，大家都喜歡你，喜歡和你合作，人緣好，做事就會便利很多。關于簡歷和面試，陳博士也提供了一些很有用的技巧。簡歷不要長篇大論，關鍵點到了就成，姓名、聯系方式倒是要寫寫全；不要夸夸其談，面試的人是可以看出來的，講大話最終還是會敗露的，還會落下不誠實的壞口碑；不要把簡歷弄得花里胡哨，簡約清新就好；也不要在人才市場亂投簡歷，還是要有目標的。面試的時候以表一定要得體，不是講究名牌，而是要正式、干凈，適合職場。

11月12號，…集團…人力資源管理總監劉…和我們探討了臺資企業人力資源管理實務，詳細談了…的人力資源管理系統。他讓我們充分認識到了HR在企業中的重要價值。從招聘講起，培訓、績效管理，一直到工作發展方面，劉總都和我們講得非常詳盡。劉總還特別提到了“走向成功的五項修煉”：1.認識自己是成功的前提。清楚認識自己的個人特質、知識技能、行為模式，才能知道什么才是合適自己的；2.構建自己的知識地圖，要主動學習，與他人分享，懂得創新；3.保持核心競爭力，即是不易被競爭對手效仿，有一技之長；4.改變心智模式，別被生活、工作的壓力壓垮，要學會轉移壓力，心態決定一切；5.更多的職場能力培養。懷著一顆好奇心，分散式學習，快速吸收。

在這幾次講座之間穿插了一次為期一天的HRM管理沙盤活動，是在?咨詢總經理朱?的指導下進行的。這是我覺得最優意思最開心的一項實習活動。朱博士顯示和我們講了每個人的成長管道，又介紹了什么是項目管理，以及項目管理的意義。在沙盤活動中，我們分為6個小組，分別模擬經營一家中型規模的企業。背景是該公司經歷了一場混亂時期，正在恢復中。去年公司決定其商業支持信息系統需要一個質的飛躍，可是不是很成功。我們的任務就是重置該項目。一開始，我們沒有想到什么是關注點，入手點沒有把握好，導致在初期，績效水平中等，但是進度落后很多。項目進行到第二階段的術后，我們吸取了教訓，注意了這階段的要求，把握到這階段關鍵點在知道小組，結果卓有成效，成績開始上去了。我們在后面的階段也都趁勝追擊，技校成績很快飆到了最前面。可是到第五階段的時候，我們才忽然意識到我們組的進度實在落后太多了，大家一下子陷入了驚慌中，完全亂了手腳，完全不顧其他方面了，一心只想著加快進度，兼職就是病急亂投醫，結果卻不是想像的那樣，而是讓我們大失所望，不僅進度沒能趕上去，成本卻被我們搞成負值了。大家很是懊惱，卻也不知道該把責任怪到誰的頭上。不過冷靜之后，我們想到不安原則亂作一通顯然是不合理的，于是平心靜氣，好好做了最后的一個環節。于是大家深思熟慮，互相鼓氣，完成了整個任務。結果雖然沒有預期那么好，不過第三也是可以接受的了。遺憾是有的，不過更多的是如釋重負的喜悅。

實習三周的兩個周末是給我們用來進行人才市場調查的。我們的人才市場調查也是經過認真準備才進行的。確定了方法，明確了目的，11月6號那天，我們小組一行人一大早便乘公交車，去了廣州路的江蘇省人力市場。我們細致觀察了人才市場的情況，每個公司的展牌上標明了公司名稱、招聘崗位、應聘要求以及待遇。經過我們的觀察，市場上需求最多的是銷售、打字員一類技術要求不高的基本的人員。來求職的人員并沒有想像中的熱烈，原來接著會有一個大的招聘節，大家都在等著那個時候。后來我自己還去了一次校園招聘會現場，那就十分十分火爆了現場，真的是人山人海，一個教室滿滿都是人，座無虛席。問問身邊的學長，每場都是這樣的。大學生就業壓力依舊很大。

五、實習總結

時間走起來總是那樣悄然無聲，還沒有察覺到，三周的實習生活真的已經結束了。真的要感謝老師給我們的實習安排。我們雖然不能像工科那樣去工廠實際操作，可是7次精彩的講座，1次沙盤模擬，還有人才市場考察的安排，真的很充實，也給我們很多非常實際、有效的知識。同時，這次實習，我認識到了自身的很多不足，也有了很多啟發。

首先，關于專業知識，我總結了以下幾點關鍵：

溝通。幾乎每個講座中，都提到了這點。從現在開始，我要留心培養自己的溝通能力，善于傾聽，也懂得說話；

經驗。大學本科生的我們，往上看，比不過研究生博士生學術水平高，往下看，不如已經工作數年的人有經驗。為了將來的工作資本厚一些，寒暑假我要利用一切可以的辦法，找到專業對口的工作機會，進行真正意義上的實習，積累工作經驗；

專業知識。大一大二的知識要“溫故而知新”。書到用時方恨少。原來的知識我已經忘記了很多，要好好復習一下，做好知識的儲備工作。

除了專業方面，還有以下幾個值得關注的地方：

誠信。企業招人是會把這個放在首位的，而且這是做人的基本要求。誠信是一切之本；

團體。社會不是個體，是集體的。那次沙盤活動尤其顯示出了團體的意義：團體成績明顯高于個人。要學會接受別人的意見，也要學會好好表達自己的意見，讓他人接受；

助人為樂。多一個朋友就是多一條出路，幫人不求回報，幫人就是幫自己，同時還能收獲快樂。

其次，通過人力資源專家的講座，我們了解了當前國有大中型企業、民營企業和合資企業等典型組織的人力資源管理現狀、發展趨勢。

我們對人才市場的調查，了解了現時期人力資源市場狀況，同時也觀察了人力資源管理招聘的一些流程，學習到了書本中不能學到的知識。也認識到了就業壓力所在，更要提早做好準備，充實好自己。

最后，在將來的學習生涯中，我一定要記住這次實習的所得，根據專家的指點，有方向性的去努力，去提升自己，充實所剩不多的大學時光，為一年后的現在這個時間做足準備。

第三篇：現代企業人力資源管理認識

淺析現代企業人力資源管理

【摘要】：人力資源管理作為管理學中一個嶄新而重要的領域，隨著市場經濟的發展，現代人力資源管理越來越受重視，它秉承了傳統人事管理的優勢，又凝練出新的管理精髓。現代人力資源管理以人為本，認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現代企業中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰略決策的高度。市場競爭日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創新求變的人力資源管理。

【關鍵詞】：現代企業；人力資源管理；發展趨勢

隨著知識經濟的興起和信息技術的日新月異，人們的經營管理意識也隨之變化，傳統的由國家統一調配的人才管理體制受到西方先進的管理思想的沖擊，現代人力資源管理理念應運而生。縱觀大多數人力資源管理現狀，人力資源管理在企業的應用還處在初級階段，還未做到系統引進、消化吸收，實現真正意義上的從勞動人事管理向人力資源管理的功能性轉變，企業管理人員應對這種轉變所面臨的挑戰和機遇應有一個全面而清醒的認識，需要尋找一條適合本企業特色和實際的人力資源管理之路。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

人力資源管理是管理學中一個嶄新而重要的領域，是研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用的，是一個企業為實現企業目標，運用心理學、社會學、管理學等相關的科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔、錄用、考核、激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。如何將先進的人力資源管理理念引進吸收，首先要區別它與傳統的勞動人事管理有何不同，找出優勢，挖掘精髓，將其運用到我們的工作實際。

1、管理模式不同

以“事”為中心開展工作是傳統人事管理模式的特點，它是一種被動性和控制型的管理模式。而以“人”為中心開展工作是現代人力資源管理的特點，它是一種主動開發型的管理模式，它是以開發人的潛能、激發人的活力為目的的管理活動，整體呈現出主動開發的特點。

2、管理性質不同

對于傳統人事管理來說，它本質上還是屬于行政事務管理的范圍是一種戰術型和業務型的管理模式，對于企業高層的戰略決策涉及的很少。而現代人力資源管理屬于一種戰略型的管理，在整體的管理過程中，重視對人的創造力和智慧、潛力的開發及發揮，是以人的發展作為第一管理目標的管理行為。

3、管理觀念不同

傳統人事管理在進行管理核算時，將人力視為成本，整體的管理目的是通過實現機械化盡量降低人力投資。而現代人力資源管理則視人為資源，認為企業員工才是創造企業利潤的源泉。

4、管理內容不同

對于傳統人事管理來說，它的內容呈現出簡單和生硬的特點，往往僅僅是對員工的錄用、離職、升遷等進行管理。而現代人力資源管理在管理內容上進行了非常大的豐富和拓寬，它是依據企業的戰略發展目標，而對企業的人力資源進行合理的規劃組織，通過建立科學的績效評估體系與激勵機制，實現人力資源的科學管理。

二、現代企業人力資源的主要特性

現代企業人力資源主要就是運用科學方法、人和事相結合的特性，企業主要就是利用科學方法支配開發企業員工的勞動能力，簡單的說就是利用科學方法來協調人和人、人和事之間的關系。讓企業充分發揮人的資源優勢，以此來實現目標。對于人力資源來說本身具有很多特性，例如：社會性、能動性、時效性、增值性、系統協調性、變化性、再生性、獨立性等特點。但是對于企業的管理與發展來說，主要就是具有代表性的社會性、時效性、再生性、能動性。

1、社會性：社會的發展直接影響著人類自身的發展，那么人力資源的發展是人類自身發展變化的結果。所以，社會的發展對人力資源的再生產起著決定性且不可復制的作用。

2、時效性：人力資源是有生命實體的勞動者組成。勞動者有自身的生命周期，如果不適時的開發和利用，那么不僅造成人員的浪費，更使其喪失資源的功效，具有實效性。

3、再生性：再生性是企業發展的根本性能，從小的個體來說，人的體力耗費經過時間和營養的補充可以使人變得精力充沛，積極地投身事業中去。從大的整體來講。人類的繁衍生生不息，勞動者的再生，后浪追打前浪，一代超越一代，這樣企業的發展也將是生生不息的。

4、能動性：人不同于動物最大的區別就是人具有主觀能動性。人力資源開發利用，是通過自身有目的性的活動來完成的。

三、現代企業人力資源開發與管理中存在的問題

1、人力資源結構不協調，人不能盡其用。現代企業擁有豐富的人力資源，但是不能保全其作用，還有上級領導的思想觀念制約著人力資源的有效利用，城鄉差別一直束縛著人力資源的合理流動。使得人不能盡其才，才不得所用，造成了企業結構失衡。

2、人力資源的機制不合理使得人力資源的大量流失。不合理的機制直接導致人力資源的大量流失，國企的行政委任制，私企的家族制，人才聘用的管理制度，不能從企業的發展方向上來關注人力資源的獲取與流失，致使人才大量流失和浪費。

3、企業只注重人力資源的獲取，而不懂得挖掘原有的資源?，F代企業大招取籠絡人才，只注重短期的效益，不考慮長期的發展。不去挖掘培養人才，不給予教育培訓，不能將員工的工作積極性和潛在能力充分發揮出來，這樣不僅忽視了員工的有效使用，并且忽視了對高層次人員的深入開發。

4、流于表面形式，不從根本轉變員工的觀念和態度。現代企業，只注重學歷的高低，而不去挖掘人的潛在能力，流于形式的培訓和教育，根本不從思想觀念和態度上對其進行改變和突破，使得資源流失。

5、只有完善的罰，沒有健全的獎?，F在的企業，講的是獎罰分明，但是在罰的方面很有效的來完善體制，但是在獎賞的體制上卻體現沒那么健全。

6、缺乏人力資源管理的企業特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創新和超越。

四、現代企業人力資源開發與管理中問題的解決措施

1、優化人力資源結構和體制。企業要適應時代發展的需要，打破家族制和行政委任制的制度，完善人員考核、薪酬聘用相結合的開發管理體制。充分重視

人力資源的開發和管理，鼓勵人力資源部門直接參與企業的戰略決策，使得企業人力資源部門的地位不受傳統束縛。

2、注重挖掘人才，使其潛能得到充分發揮。隨著知識經濟的轉變，企業也應該轉變員工的價值觀念，積極的創設激勵人才、培養人才的的良好環境，制定最佳的人力資源開發計劃，使得人力資源的潛能得到充分的發揮。這樣，不僅是人盡其用，也使得企業不用盲目的去招攬人才，流于形式，浪費財務和人力。

3、提高個人素質、做到人力與崗位相協調。企業在做到人力學歷與企業發展相協調的同時，也要做到崗位和人力相協調，這樣使才盡其用，也提高人員的積極性。與此同時，也要使每個人員的綜合能力得到提升，以備不時之需，也做到企業的全面提升。

4、福利待遇制度。企業應該建立一個的健全人才激勵機制，重視設置適當的員工福利待遇制度，例如全勤獎、季度獎等等，以此來吸引和保持住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節約人力資源管理成本。

五、知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢

隨著知識經濟時代的來臨，使得企業間的競爭由產品經營競爭到資本經營的競爭，逐漸發展到智力資本經營的競爭。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優勢，因此企業競爭已進入了智力資本競爭時代。必然引起企業對人力資源的重視，對人力資源的開發和管理日益成為企業提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。人力資源發展將呈現出以下特點：

1、人力資源管理在企業中的地位日趨重要。現代企業經營戰略的實質，就是為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業經營目標和戰略，并把它與個人目標結合起來，達到企業與員工“雙贏”狀態。因此，人力資源管理將成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，人力資源管理的戰略性更加明顯。

現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源對其發展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。

2、人力資源活動的經濟責任以及對企業績效的貢獻將得到普遍承認。人力資源開發經歷了五個發展階段。第一階段是培訓與發展，第二階段是人力資源發展，第三階段是員工績效提升，第四階段是學習績效，第五階段是學習者。這五個發展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理升到考慮如何開發企業人員的潛在能力，不斷提高效率上來。因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業發展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業帶來經濟效益的部門。未來生產績效收益將不會在新的財務領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。

3、未來企業人力資源管理的方式將徹底改變。唯有變化才是唯一不變的現象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態的、變化著的。計算機和數據處理技術的進步擴大了人力資源信息系統的作用，使得各類的企業的人力資源和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作。強有力的信息技術正在改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監控人力資源活動對企業的貢獻成為現實，人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。

六、結束語

在企業的發展中，人力是根本，人才是核心競爭力。企業人力資源管理，要求制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃。企業發展必須招聘人才，其關鍵是招聘認同企業文化的人才，同時企業要重視企業員工在職培訓，它是企業基本的人力資本投資形式?？冃贤ㄊ潜ＷC績效管理有效的重要環節，企業管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現，進一步推動企業向前發展。企業能夠建立完善的留住核心員工的激勵機制是保證企業具備核心競爭力的關鍵，這樣，企業才能在激烈的市場環境中取得長遠、健康的發展。

參考文獻：

【1】劉殿樵：對企業人力資源管理的認識.經營與管理，2010年第9期

【2】鄧曉娜：人事管理和現代人力資源管理的對比分析.經濟視角，2011年第7 期

【3】黃衛東：規范今天鋪墊明天——對人力資源管理中工作分析問題的思考.廣西電業,2002.06

【4】張穎：企業人力資源管理問題分析及其管理發展趨勢探究.科技風2011.8

【5】王薔：跨國公司人力資源管理變革及其啟示．市場與人口分析，1999

第四篇：關于戰略性人力資源管理的幾點認識

關于戰略性人力資源管理的幾點認識

2010-5-10 10:22【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：文章通過對戰略性人力資源的產生背景、四個組成部分、對企業的作用、企業實施的障礙、與傳統人力資源管理的區別等五個方面，闡述了科學的、有效的戰略性人力資源管理有利于企業核心競爭力的培養，有利于企業戰略目標的達成，有利于企業可持續發展的實現。

關鍵詞：人力資源；戰略；發展

人力資源從產生至今，經過近一個世紀的發展，早已超越了原來僅對培訓、選拔、績效管理、薪酬設計的單個功能的人事管理、分析，演化成為目前為保持組織持久競爭力而進行的一種開發人的“活的資源”的管理體系，無論是從觀念還是實踐活動方面都表面出戰略性特征，這就是目前越來越受到現代企業關注的“戰略性人力資源管理”。對戰略性人力資源管理的研究始于20世紀80年代中期，當時的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對整個企業績效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發表的文章《人力資源的管理：一種戰略觀》標志著戰略性人力資源管理的開端，掀開了探索人力資源管理、增強企業競爭優勢的途徑與方法的新篇章，人們對人力資源管理在提高企業績效中所扮演的戰略角色的關注

興趣迅猛增長。

筆者從事人力資源管理6年，在實際工作中越發感覺實施戰略性人力資源管理將是促進

企業管理上檔升級的一項刻不容緩的工作。

一、戰略性人力資源管理的產生背景

戰略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是戰略管理理論與人力資源管理理論共同發展的結果。戰略一詞來自希臘語中的Strategos，是一個軍事術語，指的是在一場戰爭或者戰斗背后所隱含的宏偉構想。戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃。戰略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進行預測的科學，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業能夠長期保持競爭優勢，并分析這些競爭優勢的來源，探討的是增強組織競爭優勢的途徑或規律。

20世紀80年代，戰略管理理論的第四代資源說開始流行，其核心是將企業的競爭能力由外部環境來源轉向企業內部資源確定。20世紀90年代初，在彭羅斯、沃納等多名學者的研究成果基礎之上，研究者們提出了著名的論斷：企業核心能力是企業持續競爭優勢之源。審視企業內部的資源，研究者們發現組織中的人力資源管理滿足企業優勢資源的價值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個特點。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀面的發展提供了支持，這一觀點的發展，顯著地影響了戰略管

理和人力資源管理兩個領域，架起了兩個領域之間的橋梁。

戰略管理理論的發展為解釋人力資源管理的組織貢獻提供了理論平臺。研究者們發現，只有當人力資源管理與組織的戰略實施系統配合得天衣無縫時，人力資源才能顯示出其價

值。

二、戰略性人力資源管理的體系

對人力資源進行戰略性管理是企業戰略不可或缺的有機組織部分，包括了企業通過人力達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源，戰略也需要人來執行，所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，組織績效和業績，特殊能力的開發，以及管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源建立競爭優勢。

戰略性人力資源管理是一個有機的體系，由戰略性人力資源管理理念、戰略性人力資源

規劃、戰略性人力資源管理核心職能和戰略性人力資源管理平臺四部分組成。

（一）戰略性人力資源管理理念是靈魂，其核心是以人為本，以此來指導整個人力資

源管理體系的建設

戰略性人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。

（二）戰略性人力資源規劃是航標，其核心是實現人和戰略的匹配，指明人力資源管

理體系構建的方向

戰略性人力資源管理規劃，吸取了現代企業戰略管理研究和戰略管理實踐的重要成果，遵循戰略管理的理論框架，高度關注戰略層面的內容。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，同時更加強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體

系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。

（三）戰略性人力資源核心職能是手段，其核心是打造戰略所需的人力資源隊伍，依

此確保理念和規劃在人力資源管理工作中得以實現

戰略性人力資源管理核心職能包括四個方面職能。一是人力資源配置，其核心任務就是要基于企業的戰略目標來配置所需的人力資源，引進滿足戰略要求的人力資源，輸出不滿足企業需要的人員，通過人力資源動態配置實現人力資源的合理流動。二是人力資源開發，其核心任務是對企業現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足企業戰略的需要。三是人力資源評價，其核心任務是對企業員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證企業的戰略目標與員工個人績效得到有效結合；另一方面為企業對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。四是人力資源激勵，其核心任務是依據企業戰略需要和員

工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發

揮潛能，在為企業創造價值的基礎上實現自己的價值。

企業通過實現上述四項職能，可以構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源

管理機制。

（四）戰略性人力資源管理平臺是基礎，其核心是構建戰略性人力資源管理的基礎，在此基礎之上才能構建和完善戰略性人力資源管理職能

戰略性人力資源管理平臺包括四個方面。一是人力資源專業隊伍，它是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專業隊伍有著較高的要求，不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責，也對主管高層領導提出了明確要求，旨在從各個方面保證人力資源專業隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。二是人力資源組織環境，它是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業戰略出發，設計出一套適合企業戰略需要的組織結構，并細化每個職位的設置，并根據企業外部環境進行優化，為企業構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環境。三是人力資源專業化建設，它是構建戰略性人力資源管理體系的專業保障。人力資源的專業化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據企業業務和職位特征設定相應的定員標準；組織系統的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據企業戰略需要和崗位類別開發出相應的素質和能力模型。四是人力資源基礎建設，它是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。這就需要通過建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效

運行。

企業通過上述四個平臺，可以為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專

業能力。

三、戰略性人力資源管理的作用

戰略性人力資源管理對企業的作用主要表現在以下幾個方面：一是對達成企業的戰略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產生附加值。二是加強文化管理，釋放并開發人的內在能力。三是開發流程使員工的貢獻達到最大，對那些具有潛力的員工，在他們的職業生涯早期就該對他們進行組織和管理方面的遠景規劃。四是在全企業范圍內，使每一個人的持續學習和發展成為其工作生活的重要內容。五是設計、執行和管理各種系統，提供特殊的技能培訓，以確保員工學到相關的經驗。六是通過專家招聘、開發和培訓員工，使他們具有應對變化環境的技能和態度。七是管理一個不斷增長的多種職業生涯模式、多種職業追求的員工隊伍。

四、戰略性人力資源管理的障礙

盡管戰略性人力資源管理對企業而言意義重大，但在現實中許多企業在采用戰略方法進

行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現為以下六個方面。

第一，大多數企業追求短期利益，專注于眼前的工作績效，關注每個季度的短期財務指標，投資者也期望看到自己的財富每個季度都在增長。而人力資源的投資所獲得的回報是一

種滯后指標，這種投入的回報往往會在未來的3-5年才有可能表現出來。所以目前大多數企

業并不愿意采用戰略的觀點對待人的問題。

第二，目前，企業中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓通常不足以使他們理解整個企業的戰略，也不足以理解企業所面臨的財務、運營以及市場等方面的問題和挑戰，再加上他們一般并沒有進入企業的決策層，所以進行戰略思考的能力很弱，對其他職能人員的影

響力也很有限。

第三，大多數部門管理者只了解傳統的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業務工作沒有關系的官僚機構，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟，認為人

力資源管理的任務增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

第四，職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。事實上，任何對員工的績效負有責任的人都是人力資源經理，人力資源職能人員只是為協調員工關系提供內部支持或幫助。

第五，人力資源管理活動的成果難以量化。由于競爭壓力，企業常常以利潤為導向，而人力資源管理活動的效果很難用直接的數量方法來計量，例如培訓、團隊建設等對組織的戰略貢獻都很難用數量化的指標來衡量，所以人力資源計劃一般不太容易獲得組織的重視與資

源支持。

第六，由于戰略性人力資源管理可能引發變革，因此會受到傳統的抵制。采取戰略性人力資源管理的方法意味著對一系列工作實施重大變革，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓及開發方式，工作績效測量方式，員工薪酬的給付方式等等。這些都會引起那些因循習慣，希望維持現狀，特別是年長的員工或技能較少的人員的反對。

總之，戰略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于企業的文化、歷史、價值

觀以及管理規則可能成為實施戰略性人力資源管理的阻力。

五、戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理

戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理在許多方式上有根本的區別，傳統的人力資源管理只是在觀念上轉變為把員工視為企業最有價值的資源和資產，不是被管理和控制的工具，強調了盡量滿足員工的各種需要，進而充分發揮其主動性和積極性。這種傳統的人力資源管理的主要特點就是：一方面，其并不直接參與企業的戰略決策；另一方面，其與諸如營銷、財務、生產、研發等部門仍處于相對較為隔離的狀態。戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理相比，在管理理念、管理內容、管理形式、管理方式等各個領域有了“質”的飛躍。其最大的區別就在于：在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與企業的戰略決策，在明確的企業戰略前提下，與其他部門協調合作，針對企業內部和外部環境制定策

略，共同實現企業的戰略目標。

當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。在日趨激烈的競爭環境中，企業如何根據發展戰略進行合理的人力資源配置，如何根據發展戰略進行科學的人力資源開發，如何根據發展戰略實現有效的人力資源激勵，對企業經營管理至關重要。因此，科學的、有效的戰略性人力資源管理有利于企業核心競爭力的培養，有利于企業戰略目標的達成，有利于

企業可持續發展的實現。

第五篇：人力資源管理認識實習報告

人力資源管理認識實習報告

編輯點評：理論上的人力資源是指運用現代化科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調。而實際工作中的人力資源遠遠比這要復雜的多。

人力資源管理認識實習報告

一、實習目的與要求

進入21世紀后, 在深刻認識到人在社會經濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業課程的學習打下堅實的基礎。

二、實習內容及擴展

第一階段：首先了解XX集團的企業文化，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。

第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰略實施。

第四階段：收集相關資料，結合公司實際，通過實習調查，了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢；發現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。

第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。

三、實習感想與心得

在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給

我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿??我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。

為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。