第一篇：淺談對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)

淺談對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)

西奧多?舒爾茲曾說(shuō)過(guò)：“人力是國(guó)家和地區(qū)的富裕之泉。”

從古至今，人力資源一直都是在人類社會(huì)中起著重要作用的資源之一。孟子云：“天時(shí)不如地利，地利不如人和。”孟子的話也從側(cè)面反映出了人在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，甚至是在一件事情中所起到的重要作用。那么為何人力可以起到如此重要的作用呢？

人力資源中人作為一種具有高智商的動(dòng)物，與其他生物相比，人類具有改變其他事物的能力，他可以通過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)習(xí)得來(lái)的知識(shí)去創(chuàng)造價(jià)值，以此獲得自己所想要的成果。這也是為何其他的動(dòng)物無(wú)法替代人類，無(wú)法成為使國(guó)家、地區(qū)富裕的原因之一。

人類勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值與財(cái)富的同時(shí)，也通過(guò)長(zhǎng)久以來(lái)所積累知識(shí)與技能去提高生活質(zhì)量，改變國(guó)家、地區(qū)的生活、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀。從中我們可以得知人力是可以被作為一種資源來(lái)使用的。而人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。從人力資源的概念我們可以看出，人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，即勞動(dòng)能力。這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。

戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡，引起了世界的矚目。人們都在議論、都在探討，這樣一個(gè)資源貧乏、人多地狹、千瘡百孔的戰(zhàn)敗國(guó)，為什么能在這么短的時(shí)間里創(chuàng)造出如此驚人的經(jīng)濟(jì)奇跡呢？

探究其原因，根源就在于日本大力發(fā)展教育。正如原日本文部大臣荒木萬(wàn)壽夫所說(shuō)的那樣：“明治至今，我國(guó)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度驚人，為世界所注視，造成次種情況的重要原因，可歸結(jié)為教育的普及與發(fā)達(dá)。”日本著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家大來(lái)佐武郎也說(shuō)：“發(fā)展教育、培養(yǎng)人才是建立現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的第一要素，必須造就大量有知識(shí)有能力的人才，這是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)和保證。”馬克思主義則認(rèn)為，人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。在世界萬(wàn)物中，人的因素第一。而在人的因素中，具有高素質(zhì)水平的人則尤為重要。當(dāng)然，這種高素質(zhì)水平的人不是生來(lái)就有的，而是通過(guò)政府重視教育，狠抓教育改革和人力的開發(fā)，才能如愿以償?shù)摹?zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也正是遵循這一規(guī)律。在提高人的能力上狠下工夫，從而培養(yǎng)和造就了一代主宰社會(huì)發(fā)展的高質(zhì)量的人。他們憑著堅(jiān)韌不拔的奮斗精神，根據(jù)日本的國(guó)情，揚(yáng)長(zhǎng)避短，隨機(jī)應(yīng)變，硬是在很短的時(shí)間內(nèi)，把一個(gè)面臨毀滅的日本經(jīng)濟(jì)，起死回生般地重新振興了起來(lái)。

日本戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)快速成長(zhǎng)極好的映證了西奧多?舒爾茲的人力資本理論。舒爾茲認(rèn)為，人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問(wèn)題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識(shí)程度的人力資源。高技術(shù)知識(shí)程度的人力帶來(lái)的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。

綜上所述，人力資源在人類社會(huì)發(fā)展過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，它是一個(gè)國(guó)家、地區(qū)富裕之源，只有懂得利用人力資源才能很好的使國(guó)家、地區(qū)發(fā)展。

第二篇：認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)報(bào)告 人力資源管理

南京工業(yè)大學(xué)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)報(bào)告

一、實(shí)習(xí)目的：

1.通過(guò)專家介紹、交流，了解當(dāng)前國(guó)有大中型企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)等典型

組織的人力資源管理現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)；

2.通過(guò)考察、調(diào)研，了解人力資源管理招聘的一般流程；

3.通過(guò)考察、調(diào)研，了解現(xiàn)時(shí)期人力資源市場(chǎng)狀況；

4.了解當(dāng)前人力資源管理師資質(zhì)考試的簡(jiǎn)要概況。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間：

2010年10月25日——2010年11月12日

三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)：

南京??大學(xué)、??人才市場(chǎng)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

時(shí)間過(guò)得真的非常快，轉(zhuǎn)眼之間，為期三周的實(shí)習(xí)已經(jīng)結(jié)束了。回顧過(guò)去的那段時(shí)光，過(guò)的還是相當(dāng)充實(shí)的，我們學(xué)到了很多不同于課本學(xué)習(xí)的知識(shí)。

本次實(shí)習(xí)一共包括了7次講座，1天HRM沙盤活動(dòng)，和4天時(shí)間的人才市場(chǎng)考察。每一場(chǎng)講座都很充實(shí)，都能深深吸引我，講座的內(nèi)容與我們的專業(yè)、將來(lái)的就業(yè)緊緊相關(guān)，真正起到了指點(diǎn)迷津的作用。

第一天，來(lái)自…咨詢公司的副總經(jīng)理徐…給我們談了談?dòng)嘘P(guān)人力資源管理師考證的相關(guān)信息，感覺(jué)收益良多。本來(lái)，我隨大流一起報(bào)了人力資源管理師三級(jí)的考試，心里其實(shí)還是挺茫然的，不知道自己這個(gè)行為是不是在盲從。聽了這個(gè)講座，終于確認(rèn)了這個(gè)證的重要性，也能定下心來(lái)積極備考了。在講座開始的部分，徐總給我們分析了畢業(yè)時(shí)的幾種選擇：出國(guó)、工作、考研或者其他，我比較傾向于先就業(yè)。徐總給的經(jīng)驗(yàn)就是：

1.如果確定了將來(lái)的發(fā)展方向，就要早做準(zhǔn)備，在求職的時(shí)候知己知彼，會(huì)被動(dòng)為主動(dòng)；

2.現(xiàn)在是雙證時(shí)代，不僅要有學(xué)位證，職業(yè)資格證也很重要；3.面試時(shí)，要注意語(yǔ)氣、神態(tài)、儀表以及語(yǔ)言的邏輯性，做事要成熟，不能顯得學(xué)生氣。在講到人力資源管理師證的時(shí)候，徐總給我們總結(jié)了以下幾個(gè)重點(diǎn):1.國(guó)家認(rèn)證的證書上都會(huì)有國(guó)徽的標(biāo)志，這類證書的效力比較大，在全國(guó)范圍內(nèi)都是通用的，在國(guó)企、事業(yè)單位顯得格外重要；2.證書上有成績(jī)顯示，所以最好不好只滿足于60分；3.人力資源管理師有4個(gè)不同的等級(jí)，我們?cè)诖髮W(xué)階段能夠考的且有價(jià)值一考的是三級(jí)考試。徐總還給我們?cè)敿?xì)講了考試鑒定的內(nèi)容和考核重點(diǎn)，給我們的復(fù)習(xí)指引了一條明路。

10月28號(hào)下午,來(lái)自江蘇省首開律師事務(wù)所的資深律師先…先生給我們開了一個(gè)講座，談了談在新《勞動(dòng)合同法》下的人力資源管理，和我們具體分析了好些案例，分享了他的經(jīng)驗(yàn)。上學(xué)期我們其實(shí)有一門課程《勞動(dòng)法》，里面《勞動(dòng)合同法》就是重點(diǎn)。

不過(guò)書本的知識(shí)總是死板的，光靠一些法律條例，理解起來(lái)不夠形象。通過(guò)先…先生的具體事例，這些就活過(guò)來(lái)了生動(dòng)了很多。總結(jié)一下，大致講了一下幾個(gè)重點(diǎn)：1.用人單位與勞動(dòng)者之間的紐帶就是《勞動(dòng)合同》和《公司規(guī)章制度》，HR工作者是兩者間的橋梁。《公司規(guī)章制度》不是我們想象中那樣，由老板一個(gè)人說(shuō)了算的，不僅要明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，還要建立工會(huì)。工會(huì)同意了，才能生效。作為HR工作者，我們要把員工利益和公司義務(wù)放在心中，做好公司與勞動(dòng)者之間的溝通工作；2.要特別注意使用協(xié)議。在接觸勞動(dòng)合同時(shí)，必須要有書面報(bào)告，我們要維護(hù)好自己的權(quán)益，試用期滿的時(shí)候，不應(yīng)該任由用人單位無(wú)正當(dāng)理由的辭退；3.人才市場(chǎng)是免費(fèi)的，不收取任何費(fèi)用；4.公司不可以隨意解雇員工，要解雇員工是需要規(guī)定的理由的；5.公司在招聘新員工時(shí)一定要注意，來(lái)者是否與原來(lái)的工作單位解除了合約，否則造成的損失，責(zé)任是勞動(dòng)者和新公司承擔(dān)的；6.合同盡量要寫的明細(xì)，并按照合同履行義務(wù)。特別要注意加班、違約金一類的內(nèi)容。總歸，簽訂好一份恰當(dāng)?shù)摹秳趧?dòng)合同》真的很重要，只有簽的好了，才能有理保證自身的權(quán)益；另外，作為一名HR工作者責(zé)任真的很重大，勞動(dòng)者、公司的利益要兼顧到。做好這一點(diǎn)，一定要加強(qiáng)法律知識(shí)的儲(chǔ)備。

11月2號(hào)，南京…企業(yè)管理咨詢公司的總經(jīng)理辛…先生與我們暢談了應(yīng)聘過(guò)程中的許多細(xì)節(jié)，還給我們做了一套DISC素質(zhì)測(cè)評(píng)卷，讓我們對(duì)自己的特征有了一個(gè)了解，對(duì)將來(lái)的擇業(yè)方向也有一定的幫助。在求職方面，辛總和我們講了以下幾個(gè)方面。一個(gè)是，應(yīng)聘的方法雖然不單一，但是我們追求的實(shí)質(zhì)是有效。在投簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要向?qū)Ψ秸故境瞿銓?duì)公司情況的了解，讓招聘方感受到你的誠(chéng)意；在求職信中，一定要講明你的申請(qǐng)動(dòng)機(jī)，并陳述讓公司錄用你的理由；在這些之后亦不能放松，要繼續(xù)跟進(jìn)，“我在××?xí)r給貴公司寫了一份求職信”，提醒一下招聘單位，努力給自己創(chuàng)造機(jī)會(huì)。特別要注意的是，在簡(jiǎn)歷、求職信上一定要寫好聯(lián)系方式，越全越好，千萬(wàn)不要因?yàn)槁?lián)系不通的原因而錯(cuò)失機(jī)會(huì)，就太可惜了。另一個(gè)是與我們專業(yè)有關(guān)的知識(shí)。將來(lái)如果從事HR工作，最困難的其實(shí)就是招聘工作了，只有找對(duì)了人，才能對(duì)公司有幫助，否則，如果找的人不對(duì)，就會(huì)耽誤公司，造成損失。作為一個(gè)HR工作者，在面試時(shí)要多采用“否定法”，凡事要為公司考慮。另外，求職的工作不是單靠大四臨時(shí)抱佛腳的，很多東西是靠大一到大三期間積累的。

11月4號(hào)，來(lái)自上海…管理咨詢公司的馬…總經(jīng)理給我們講了講有關(guān)管理咨詢師職業(yè)發(fā)展路徑的相關(guān)知識(shí)。馬先生本身跳槽的次數(shù)比較頻繁，不過(guò)并不是主動(dòng)的，是被“挖”走的。馬先生從四個(gè)打得方向上向我們介紹了相關(guān)知識(shí)：1.管理咨詢師是什么；2.管理咨詢師的價(jià)值；3.管理咨詢師未來(lái)的職業(yè)發(fā)展；4.如何成為一個(gè)管理咨詢師。管理咨詢室并不是一個(gè)抽象的概念，紙上談兵的工作。做好一個(gè)管理咨詢師，要像醫(yī)生一樣，仔細(xì)觀察組織構(gòu)架，從中洞察出問(wèn)題的存在；要像牧師一樣，幫企業(yè)制定企業(yè)文化綱領(lǐng)、規(guī)劃，思考關(guān)于企業(yè)生存的哲學(xué)問(wèn)題（使命、核心價(jià)值觀、管理理念…..）；要像教練一

樣，分析崗位組織關(guān)系、崗位工作職責(zé)，不僅僅告訴大家做什么，還要告訴大家怎么去做；特別還要像心理按摩師那般，有很強(qiáng)的溝通能力，把握需求，從而解決問(wèn)題。而管理咨詢師的價(jià)值所在即是：1.超越企業(yè)復(fù)雜人際關(guān)系，運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，以及掌握的企業(yè)興衰成敗規(guī)律，精確知道企業(yè)問(wèn)題。站的高，才能置身事外，反而容易準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；

2.運(yùn)用專業(yè)知識(shí)工具，積累的經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)準(zhǔn)確分析問(wèn)題，找出問(wèn)題的根源；3.引導(dǎo)客戶進(jìn)行研討，運(yùn)用獨(dú)特的思維方式和系統(tǒng)的只是體系，為客戶提出專業(yè)、切實(shí)有效的解決方案。特別值得一提的是，馬先生說(shuō)“頭腦風(fēng)暴”是一個(gè)很值得使用的好方法。至于怎樣成長(zhǎng)為一個(gè)管理咨詢師，首先必不可少的是扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，在這之后，就要培養(yǎng)、提高分析問(wèn)題的能力，還有較高的溝通技巧。做好管理咨詢師的工作，就必須了解客戶需求，即聘請(qǐng)我們的企業(yè)董事長(zhǎng)等人。只有充分了解老板的意愿，才能掌握正確的方向。

接下來(lái)的一天，老師幫我們找來(lái)的是美國(guó)…南京工廠HR總監(jiān)給我們來(lái)做了講座了解了國(guó)內(nèi)企業(yè)與跨國(guó)企業(yè)的差異，還有一些跨國(guó)企業(yè)管理的細(xì)節(jié)。首先，國(guó)內(nèi)的企業(yè)和跨國(guó)公司的差距有一下三點(diǎn)：1.老板與員工之間缺乏制度化的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)平臺(tái)；2.錯(cuò)把暫時(shí)優(yōu)勢(shì)當(dāng)作永久繁榮；3.過(guò)分依賴和追求短期的市場(chǎng)利潤(rùn)或戰(zhàn)術(shù)利潤(rùn)。跨國(guó)公司有一個(gè)顯著的優(yōu)勢(shì)：作風(fēng)優(yōu)良，隊(duì)伍整齊。之后，除了了解了跨國(guó)企業(yè)是如何保持持續(xù)力以外，我們更是知道，跨國(guó)企業(yè)要面臨跨文化沖突，跨文化管理雖然極有積極面，不過(guò)目前大部分還是消極影響。楊總監(jiān)還和我們講了成熟的HR工作者需要的特質(zhì)。基本的素質(zhì)需求是：理解和把握公司業(yè)務(wù)；適應(yīng)企業(yè)文化、價(jià)值觀需求；敏感度、洞察力與成熟度；原則性與靈活性的有機(jī)結(jié)合；利用非正式溝通渠道；對(duì)人有興趣，愿以此為業(yè)。而成為出色的HR工作者，還需要以下的這些：處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷；做事認(rèn)真，但不試試求“完美”；關(guān)注細(xì)節(jié)，但不拘泥于小節(jié)；協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號(hào)施令；關(guān)愛(ài)下屬，懂得惜才愛(ài)才；對(duì)人寬容，敢于忍讓；嚴(yán)以律己，以行動(dòng)服人；為人正直，表里如一；謙虛謹(jǐn)慎，善于學(xué)習(xí)；不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實(shí)。

11月8號(hào)，我們向陳博士學(xué)習(xí)了怎樣從校園生活轉(zhuǎn)化到HR部門工作。講座的時(shí)間不是很久，卻很精彩。在學(xué)生階段，不能死讀書，只有成績(jī)好不代表工作能力強(qiáng)。要多參與社會(huì)活動(dòng)，多與人交往，會(huì)說(shuō)話。真正工作的時(shí)候，人品和能力才是最重要的，因此，平時(shí)能幫人就幫人，不求回報(bào)。幫助的人多了，自然你的口碑就好，大家都喜歡你，喜歡和你合作，人緣好，做事就會(huì)便利很多。關(guān)于簡(jiǎn)歷和面試，陳博士也提供了一些很有用的技巧。簡(jiǎn)歷不要長(zhǎng)篇大論，關(guān)鍵點(diǎn)到了就成，姓名、聯(lián)系方式倒是要寫寫全；不要夸夸其談，面試的人是可以看出來(lái)的，講大話最終還是會(huì)敗露的，還會(huì)落下不誠(chéng)實(shí)的壞口碑；不要把簡(jiǎn)歷弄得花里胡哨，簡(jiǎn)約清新就好；也不要在人才市場(chǎng)亂投簡(jiǎn)歷，還是要有目標(biāo)的。面試的時(shí)候以表一定要得體，不是講究名牌，而是要正式、干凈，適合職場(chǎng)。

11月12號(hào)，…集團(tuán)…人力資源管理總監(jiān)劉…和我們探討了臺(tái)資企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)，詳細(xì)談了…的人力資源管理系統(tǒng)。他讓我們充分認(rèn)識(shí)到了HR在企業(yè)中的重要價(jià)值。從招聘講起，培訓(xùn)、績(jī)效管理，一直到工作發(fā)展方面，劉總都和我們講得非常詳盡。劉總還特別提到了“走向成功的五項(xiàng)修煉”：1.認(rèn)識(shí)自己是成功的前提。清楚認(rèn)識(shí)自己的個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)技能、行為模式，才能知道什么才是合適自己的；2.構(gòu)建自己的知識(shí)地圖，要主動(dòng)學(xué)習(xí)，與他人分享，懂得創(chuàng)新；3.保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，即是不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿，有一技之長(zhǎng)；4.改變心智模式，別被生活、工作的壓力壓垮，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移壓力，心態(tài)決定一切；5.更多的職場(chǎng)能力培養(yǎng)。懷著一顆好奇心，分散式學(xué)習(xí)，快速吸收。

在這幾次講座之間穿插了一次為期一天的HRM管理沙盤活動(dòng)，是在?咨詢總經(jīng)理朱?的指導(dǎo)下進(jìn)行的。這是我覺(jué)得最優(yōu)意思最開心的一項(xiàng)實(shí)習(xí)活動(dòng)。朱博士顯示和我們講了每個(gè)人的成長(zhǎng)管道，又介紹了什么是項(xiàng)目管理，以及項(xiàng)目管理的意義。在沙盤活動(dòng)中，我們分為6個(gè)小組，分別模擬經(jīng)營(yíng)一家中型規(guī)模的企業(yè)。背景是該公司經(jīng)歷了一場(chǎng)混亂時(shí)期，正在恢復(fù)中。去年公司決定其商業(yè)支持信息系統(tǒng)需要一個(gè)質(zhì)的飛躍，可是不是很成功。我們的任務(wù)就是重置該項(xiàng)目。一開始，我們沒(méi)有想到什么是關(guān)注點(diǎn)，入手點(diǎn)沒(méi)有把握好，導(dǎo)致在初期，績(jī)效水平中等，但是進(jìn)度落后很多。項(xiàng)目進(jìn)行到第二階段的術(shù)后，我們吸取了教訓(xùn)，注意了這階段的要求，把握到這階段關(guān)鍵點(diǎn)在知道小組，結(jié)果卓有成效，成績(jī)開始上去了。我們?cè)诤竺娴碾A段也都趁勝追擊，技校成績(jī)很快飆到了最前面。可是到第五階段的時(shí)候，我們才忽然意識(shí)到我們組的進(jìn)度實(shí)在落后太多了，大家一下子陷入了驚慌中，完全亂了手腳，完全不顧其他方面了，一心只想著加快進(jìn)度，兼職就是病急亂投醫(yī)，結(jié)果卻不是想像的那樣，而是讓我們大失所望，不僅進(jìn)度沒(méi)能趕上去，成本卻被我們搞成負(fù)值了。大家很是懊惱，卻也不知道該把責(zé)任怪到誰(shuí)的頭上。不過(guò)冷靜之后，我們想到不安原則亂作一通顯然是不合理的，于是平心靜氣，好好做了最后的一個(gè)環(huán)節(jié)。于是大家深思熟慮，互相鼓氣，完成了整個(gè)任務(wù)。結(jié)果雖然沒(méi)有預(yù)期那么好，不過(guò)第三也是可以接受的了。遺憾是有的，不過(guò)更多的是如釋重負(fù)的喜悅。

實(shí)習(xí)三周的兩個(gè)周末是給我們用來(lái)進(jìn)行人才市場(chǎng)調(diào)查的。我們的人才市場(chǎng)調(diào)查也是經(jīng)過(guò)認(rèn)真準(zhǔn)備才進(jìn)行的。確定了方法，明確了目的，11月6號(hào)那天，我們小組一行人一大早便乘公交車，去了廣州路的江蘇省人力市場(chǎng)。我們細(xì)致觀察了人才市場(chǎng)的情況，每個(gè)公司的展牌上標(biāo)明了公司名稱、招聘崗位、應(yīng)聘要求以及待遇。經(jīng)過(guò)我們的觀察，市場(chǎng)上需求最多的是銷售、打字員一類技術(shù)要求不高的基本的人員。來(lái)求職的人員并沒(méi)有想像中的熱烈，原來(lái)接著會(huì)有一個(gè)大的招聘節(jié)，大家都在等著那個(gè)時(shí)候。后來(lái)我自己還去了一次校園招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，那就十分十分火爆了現(xiàn)場(chǎng)，真的是人山人海，一個(gè)教室滿滿都是人，座無(wú)虛席。問(wèn)問(wèn)身邊的學(xué)長(zhǎng)，每場(chǎng)都是這樣的。大學(xué)生就業(yè)壓力依舊很大。

五、實(shí)習(xí)總結(jié)

時(shí)間走起來(lái)總是那樣悄然無(wú)聲，還沒(méi)有察覺(jué)到，三周的實(shí)習(xí)生活真的已經(jīng)結(jié)束了。真的要感謝老師給我們的實(shí)習(xí)安排。我們雖然不能像工科那樣去工廠實(shí)際操作，可是7次精彩的講座，1次沙盤模擬，還有人才市場(chǎng)考察的安排，真的很充實(shí)，也給我們很多非常實(shí)際、有效的知識(shí)。同時(shí)，這次實(shí)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到了自身的很多不足，也有了很多啟發(fā)。

首先，關(guān)于專業(yè)知識(shí)，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)關(guān)鍵：

溝通。幾乎每個(gè)講座中，都提到了這點(diǎn)。從現(xiàn)在開始，我要留心培養(yǎng)自己的溝通能力，善于傾聽，也懂得說(shuō)話；

經(jīng)驗(yàn)。大學(xué)本科生的我們，往上看，比不過(guò)研究生博士生學(xué)術(shù)水平高，往下看，不如已經(jīng)工作數(shù)年的人有經(jīng)驗(yàn)。為了將來(lái)的工作資本厚一些，寒暑假我要利用一切可以的辦法，找到專業(yè)對(duì)口的工作機(jī)會(huì)，進(jìn)行真正意義上的實(shí)習(xí)，積累工作經(jīng)驗(yàn)；

專業(yè)知識(shí)。大一大二的知識(shí)要“溫故而知新”。書到用時(shí)方恨少。原來(lái)的知識(shí)我已經(jīng)忘記了很多，要好好復(fù)習(xí)一下，做好知識(shí)的儲(chǔ)備工作。

除了專業(yè)方面，還有以下幾個(gè)值得關(guān)注的地方：

誠(chéng)信。企業(yè)招人是會(huì)把這個(gè)放在首位的，而且這是做人的基本要求。誠(chéng)信是一切之本；

團(tuán)體。社會(huì)不是個(gè)體，是集體的。那次沙盤活動(dòng)尤其顯示出了團(tuán)體的意義：團(tuán)體成績(jī)明顯高于個(gè)人。要學(xué)會(huì)接受別人的意見，也要學(xué)會(huì)好好表達(dá)自己的意見，讓他人接受；

助人為樂(lè)。多一個(gè)朋友就是多一條出路，幫人不求回報(bào)，幫人就是幫自己，同時(shí)還能收獲快樂(lè)。

其次，通過(guò)人力資源專家的講座，我們了解了當(dāng)前國(guó)有大中型企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)等典型組織的人力資源管理現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)。

我們對(duì)人才市場(chǎng)的調(diào)查，了解了現(xiàn)時(shí)期人力資源市場(chǎng)狀況，同時(shí)也觀察了人力資源管理招聘的一些流程，學(xué)習(xí)到了書本中不能學(xué)到的知識(shí)。也認(rèn)識(shí)到了就業(yè)壓力所在，更要提早做好準(zhǔn)備，充實(shí)好自己。

最后，在將來(lái)的學(xué)習(xí)生涯中，我一定要記住這次實(shí)習(xí)的所得，根據(jù)專家的指點(diǎn)，有方向性的去努力，去提升自己，充實(shí)所剩不多的大學(xué)時(shí)光，為一年后的現(xiàn)在這個(gè)時(shí)間做足準(zhǔn)備。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理認(rèn)識(shí)

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

【摘要】：人力資源管理作為管理學(xué)中一個(gè)嶄新而重要的領(lǐng)域，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理越來(lái)越受重視，它秉承了傳統(tǒng)人事管理的優(yōu)勢(shì)，又凝練出新的管理精髓。現(xiàn)代人力資源管理以人為本，認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰(zhàn)略決策的高度。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，人們的經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)也隨之變化，傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制受到西方先進(jìn)的管理思想的沖擊，現(xiàn)代人力資源管理理念應(yīng)運(yùn)而生。縱觀大多數(shù)人力資源管理現(xiàn)狀，人力資源管理在企業(yè)的應(yīng)用還處在初級(jí)階段，還未做到系統(tǒng)引進(jìn)、消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的從勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的功能性轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理人員應(yīng)對(duì)這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇應(yīng)有一個(gè)全面而清醒的認(rèn)識(shí)，需要尋找一條適合本企業(yè)特色和實(shí)際的人力資源管理之路。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

人力資源管理是管理學(xué)中一個(gè)嶄新而重要的領(lǐng)域，是研究如何對(duì)人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用的，是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核、激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過(guò)程。如何將先進(jìn)的人力資源管理理念引進(jìn)吸收，首先要區(qū)別它與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理有何不同，找出優(yōu)勢(shì)，挖掘精髓，將其運(yùn)用到我們的工作實(shí)際。

1、管理模式不同

以“事”為中心開展工作是傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)，它是一種被動(dòng)性和控制型的管理模式。而以“人”為中心開展工作是現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)，它是一種主動(dòng)開發(fā)型的管理模式，它是以開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力為目的的管理活動(dòng)，整體呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)。

2、管理性質(zhì)不同

對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來(lái)說(shuō)，它本質(zhì)上還是屬于行政事務(wù)管理的范圍是一種戰(zhàn)術(shù)型和業(yè)務(wù)型的管理模式，對(duì)于企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策涉及的很少。而現(xiàn)代人力資源管理屬于一種戰(zhàn)略型的管理，在整體的管理過(guò)程中，重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧、潛力的開發(fā)及發(fā)揮，是以人的發(fā)展作為第一管理目標(biāo)的管理行為。

3、管理觀念不同

傳統(tǒng)人事管理在進(jìn)行管理核算時(shí)，將人力視為成本，整體的管理目的是通過(guò)實(shí)現(xiàn)機(jī)械化盡量降低人力投資。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，認(rèn)為企業(yè)員工才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉。

4、管理內(nèi)容不同

對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來(lái)說(shuō)，它的內(nèi)容呈現(xiàn)出簡(jiǎn)單和生硬的特點(diǎn)，往往僅僅是對(duì)員工的錄用、離職、升遷等進(jìn)行管理。而現(xiàn)代人力資源管理在管理內(nèi)容上進(jìn)行了非常大的豐富和拓寬，它是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃組織，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的主要特性

現(xiàn)代企業(yè)人力資源主要就是運(yùn)用科學(xué)方法、人和事相結(jié)合的特性，企業(yè)主要就是利用科學(xué)方法支配開發(fā)企業(yè)員工的勞動(dòng)能力，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是利用科學(xué)方法來(lái)協(xié)調(diào)人和人、人和事之間的關(guān)系。讓企業(yè)充分發(fā)揮人的資源優(yōu)勢(shì)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)本身具有很多特性，例如：社會(huì)性、能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、變化性、再生性、獨(dú)立性等特點(diǎn)。但是對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展來(lái)說(shuō)，主要就是具有代表性的社會(huì)性、時(shí)效性、再生性、能動(dòng)性。

1、社會(huì)性：社會(huì)的發(fā)展直接影響著人類自身的發(fā)展，那么人力資源的發(fā)展是人類自身發(fā)展變化的結(jié)果。所以，社會(huì)的發(fā)展對(duì)人力資源的再生產(chǎn)起著決定性且不可復(fù)制的作用。

2、時(shí)效性：人力資源是有生命實(shí)體的勞動(dòng)者組成。勞動(dòng)者有自身的生命周期，如果不適時(shí)的開發(fā)和利用，那么不僅造成人員的浪費(fèi)，更使其喪失資源的功效，具有實(shí)效性。

3、再生性：再生性是企業(yè)發(fā)展的根本性能，從小的個(gè)體來(lái)說(shuō)，人的體力耗費(fèi)經(jīng)過(guò)時(shí)間和營(yíng)養(yǎng)的補(bǔ)充可以使人變得精力充沛，積極地投身事業(yè)中去。從大的整體來(lái)講。人類的繁衍生生不息，勞動(dòng)者的再生，后浪追打前浪，一代超越一代，這樣企業(yè)的發(fā)展也將是生生不息的。

4、能動(dòng)性：人不同于動(dòng)物最大的區(qū)別就是人具有主觀能動(dòng)性。人力資源開發(fā)利用，是通過(guò)自身有目的性的活動(dòng)來(lái)完成的。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問(wèn)題

1、人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，人不能盡其用。現(xiàn)代企業(yè)擁有豐富的人力資源，但是不能保全其作用，還有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念制約著人力資源的有效利用，城鄉(xiāng)差別一直束縛著人力資源的合理流動(dòng)。使得人不能盡其才，才不得所用，造成了企業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。

2、人力資源的機(jī)制不合理使得人力資源的大量流失。不合理的機(jī)制直接導(dǎo)致人力資源的大量流失，國(guó)企的行政委任制，私企的家族制，人才聘用的管理制度，不能從企業(yè)的發(fā)展方向上來(lái)關(guān)注人力資源的獲取與流失，致使人才大量流失和浪費(fèi)。

3、企業(yè)只注重人力資源的獲取，而不懂得挖掘原有的資源。現(xiàn)代企業(yè)大招取籠絡(luò)人才，只注重短期的效益，不考慮長(zhǎng)期的發(fā)展。不去挖掘培養(yǎng)人才，不給予教育培訓(xùn)，不能將員工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來(lái)，這樣不僅忽視了員工的有效使用，并且忽視了對(duì)高層次人員的深入開發(fā)。

4、流于表面形式，不從根本轉(zhuǎn)變員工的觀念和態(tài)度。現(xiàn)代企業(yè)，只注重學(xué)歷的高低，而不去挖掘人的潛在能力，流于形式的培訓(xùn)和教育，根本不從思想觀念和態(tài)度上對(duì)其進(jìn)行改變和突破，使得資源流失。

5、只有完善的罰，沒(méi)有健全的獎(jiǎng)。現(xiàn)在的企業(yè)，講的是獎(jiǎng)罰分明，但是在罰的方面很有效的來(lái)完善體制，但是在獎(jiǎng)賞的體制上卻體現(xiàn)沒(méi)那么健全。

6、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來(lái)自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。企業(yè)通過(guò)各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中問(wèn)題的解決措施

1、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和體制。企業(yè)要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，打破家族制和行政委任制的制度，完善人員考核、薪酬聘用相結(jié)合的開發(fā)管理體制。充分重視

人力資源的開發(fā)和管理，鼓勵(lì)人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，使得企業(yè)人力資源部門的地位不受傳統(tǒng)束縛。

2、注重挖掘人才，使其潛能得到充分發(fā)揮。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)也應(yīng)該轉(zhuǎn)變員工的價(jià)值觀念，積極的創(chuàng)設(shè)激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才的的良好環(huán)境，制定最佳的人力資源開發(fā)計(jì)劃，使得人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮。這樣，不僅是人盡其用，也使得企業(yè)不用盲目的去招攬人才，流于形式，浪費(fèi)財(cái)務(wù)和人力。

3、提高個(gè)人素質(zhì)、做到人力與崗位相協(xié)調(diào)。企業(yè)在做到人力學(xué)歷與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的同時(shí)，也要做到崗位和人力相協(xié)調(diào)，這樣使才盡其用，也提高人員的積極性。與此同時(shí)，也要使每個(gè)人員的綜合能力得到提升，以備不時(shí)之需，也做到企業(yè)的全面提升。

4、福利待遇制度。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)的健全人才激勵(lì)機(jī)制，重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度，例如全勤獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等等，以此來(lái)吸引和保持住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。

五、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)到資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并保持其優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已進(jìn)入了智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。必然引起企業(yè)對(duì)人力資源的重視，對(duì)人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。人力資源發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1、人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來(lái)，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)。人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，第二階段是人力資源發(fā)展，第三階段是員工績(jī)效提升，第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效，第五階段是學(xué)習(xí)者。這五個(gè)發(fā)展階段說(shuō)明人力資源管理的職能已從過(guò)去的行政事務(wù)性管理升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來(lái)。因?yàn)槿肆Y本投資具有較高的、甚至無(wú)可比擬的回報(bào)率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個(gè)純消費(fèi)部門，而是能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的部門。未來(lái)生產(chǎn)績(jī)效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域中找到，而只能在過(guò)去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。

3、未來(lái)企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變。唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著的。計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各類的企業(yè)的人力資源和工作人員都能利用計(jì)算機(jī)來(lái)開展日常管理工作。強(qiáng)有力的信息技術(shù)正在改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評(píng)估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越清晰可見了。

六、結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)的發(fā)展中，人力是根本，人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理，要求制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展必須招聘人才，其關(guān)鍵是招聘認(rèn)同企業(yè)文化的人才，同時(shí)企業(yè)要重視企業(yè)員工在職培訓(xùn)，它是企業(yè)基本的人力資本投資形式。績(jī)效溝通是保證績(jī)效管理有效的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)能夠建立完善的留住核心員工的激勵(lì)機(jī)制是保證企業(yè)具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中取得長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。

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第四篇：關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

2010-5-10 10:22【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：文章通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源的產(chǎn)生背景、四個(gè)組成部分、對(duì)企業(yè)的作用、企業(yè)實(shí)施的障礙、與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別等五個(gè)方面，闡述了科學(xué)的、有效的戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；發(fā)展

人力資源從產(chǎn)生至今，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，早已超越了原來(lái)僅對(duì)培訓(xùn)、選拔、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)的單個(gè)功能的人事管理、分析，演化成為目前為保持組織持久競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”的管理體系，無(wú)論是從觀念還是實(shí)踐活動(dòng)方面都表面出戰(zhàn)略性特征，這就是目前越來(lái)越受到現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代中期，當(dāng)時(shí)的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理：一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端，掀開了探索人力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與方法的新篇章，人們對(duì)人力資源管理在提高企業(yè)績(jī)效中所扮演的戰(zhàn)略角色的關(guān)注

興趣迅猛增長(zhǎng)。

筆者從事人力資源管理6年，在實(shí)際工作中越發(fā)感覺(jué)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理將是促進(jìn)

企業(yè)管理上檔升級(jí)的一項(xiàng)刻不容緩的工作。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。戰(zhàn)略一詞來(lái)自希臘語(yǔ)中的Strategos，是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)，指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對(duì)組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測(cè)的科學(xué)，最大目的是明確為什么在同一市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中某些企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并分析這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，探討的是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或規(guī)律。

20世紀(jì)80年代，戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說(shuō)開始流行，其核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來(lái)源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。20世紀(jì)90年代初，在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上，研究者們提出了著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的價(jià)值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個(gè)特點(diǎn)。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展提供了支持，這一觀點(diǎn)的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管

理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域，架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。

戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)。研究者們發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)配合得天衣無(wú)縫時(shí)，人力資源才能顯示出其價(jià)

值。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系

對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組織部分，包括了企業(yè)通過(guò)人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來(lái)執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。它的目的是：通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源

規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)四部分組成。

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂，其核心是以人為本，以此來(lái)指導(dǎo)整個(gè)人力資

源管理體系的建設(shè)

戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過(guò)制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（二）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo)，其核心是實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配，指明人力資源管

理體系構(gòu)建的方向

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體

系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

（三）戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍，依

此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現(xiàn)

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個(gè)方面職能。一是人力資源配置，其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，輸出不滿足企業(yè)需要的人員，通過(guò)人力資源動(dòng)態(tài)配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。二是人力資源開發(fā)，其核心任務(wù)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評(píng)價(jià)，其核心任務(wù)是對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效得到有效結(jié)合；另一方面為企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵(lì)，其核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員

工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬福利和長(zhǎng)期激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工充分發(fā)

揮潛能，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)上述四項(xiàng)職能，可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源

管理機(jī)制。

（四）戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)是基礎(chǔ)，其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)包括四個(gè)方面。一是人力資源專業(yè)隊(duì)伍，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源專業(yè)隊(duì)伍有著較高的要求，不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責(zé)，也對(duì)主管高層領(lǐng)導(dǎo)提出了明確要求，旨在從各個(gè)方面保證人力資源專業(yè)隊(duì)伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。二是人力資源組織環(huán)境，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)，并細(xì)化每個(gè)職位的設(shè)置，并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。三是人力資源專業(yè)化建設(shè)，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括：組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格；根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn)；組織系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)，作為制定薪酬序列的重要依據(jù)；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。四是人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，它是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運(yùn)行的基本保障。這就需要通過(guò)建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供客觀的信息，開展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效

運(yùn)行。

企業(yè)通過(guò)上述四個(gè)平臺(tái)，可以為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專

業(yè)能力。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對(duì)達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。二是加強(qiáng)文化管理，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。三是開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大，對(duì)那些具有潛力的員工，在他們的職業(yè)生涯早期就該對(duì)他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。四是在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。五是設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。六是通過(guò)專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)對(duì)變化環(huán)境的技能和態(tài)度。七是管理一個(gè)不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)而言意義重大，但在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)

行人力資源管理的過(guò)程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個(gè)方面。

第一，大多數(shù)企業(yè)追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效，關(guān)注每個(gè)季度的短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，投資者也期望看到自己的財(cái)富每個(gè)季度都在增長(zhǎng)。而人力資源的投資所獲得的回報(bào)是一

種滯后指標(biāo)，這種投入的回報(bào)往往會(huì)在未來(lái)的3-5年才有可能表現(xiàn)出來(lái)。所以目前大多數(shù)企

業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)對(duì)待人的問(wèn)題。

第二，目前，企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略，也不足以理解企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)以及市場(chǎng)等方面的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，再加上他們一般并沒(méi)有進(jìn)入企業(yè)的決策層，所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱，對(duì)其他職能人員的影

響力也很有限。

第三，大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人

力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

第四，職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。事實(shí)上，任何對(duì)員工的績(jī)效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理，人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。

第五，人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。由于競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)常常以利潤(rùn)為導(dǎo)向，而人力資源管理活動(dòng)的效果很難用直接的數(shù)量方法來(lái)計(jì)量，例如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等對(duì)組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來(lái)衡量，所以人力資源計(jì)劃一般不太容易獲得組織的重視與資

源支持。

第六，由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對(duì)一系列工作實(shí)施重大變革，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式，工作績(jī)效測(cè)量方式，員工薪酬的給付方式等等。這些都會(huì)引起那些因循習(xí)慣，希望維持現(xiàn)狀，特別是年長(zhǎng)的員工或技能較少的人員的反對(duì)。

總之，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值

觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。

五、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在許多方式上有根本的區(qū)別，傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源和資產(chǎn)，不是被管理和控制的工具，強(qiáng)調(diào)了盡量滿足員工的各種需要，進(jìn)而充分發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性。這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點(diǎn)就是：一方面，其并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策；另一方面，其與諸如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍處于相對(duì)較為隔離的狀態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理方式等各個(gè)領(lǐng)域有了“質(zhì)”的飛躍。其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境制定策

略，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的人力資源激勵(lì)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理至關(guān)重要。因此，科學(xué)的、有效的戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，有利于

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

第五篇：人力資源管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)報(bào)告

人力資源管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)報(bào)告

編輯點(diǎn)評(píng)：理論上的人力資源是指運(yùn)用現(xiàn)代化科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。而實(shí)際工作中的人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)比這要復(fù)雜的多。

人力資源管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)報(bào)告

一、實(shí)習(xí)目的與要求

進(jìn)入21世紀(jì)后, 在深刻認(rèn)識(shí)到人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位、作用的基礎(chǔ)上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越凸顯。通過(guò)本次認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實(shí)習(xí)過(guò)程中去體會(huì)企業(yè)的人力資源管理，體會(huì)如何在管理過(guò)程中把“人”的因素作為管理的核心，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學(xué)年的人力資源專業(yè)課程的學(xué)習(xí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容及擴(kuò)展

第一階段：首先了解XX集團(tuán)的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實(shí)習(xí)時(shí)跟大家更好的配合。

第二階段：制作公司本部及六個(gè)二級(jí)單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段：和指導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流，結(jié)合公司實(shí)際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實(shí)際戰(zhàn)略實(shí)施。

第四階段：收集相關(guān)資料，結(jié)合公司實(shí)際，通過(guò)實(shí)習(xí)調(diào)查，了解我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，結(jié)合所學(xué)的理論知識(shí)，和指導(dǎo)老師進(jìn)行請(qǐng)教和探討。

第五階段：實(shí)習(xí)總結(jié)與思考，撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告。

三、實(shí)習(xí)感想與心得

在書本上所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這在我看來(lái)一直是個(gè)十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實(shí)習(xí)，在實(shí)際的運(yùn)用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個(gè)偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來(lái)很簡(jiǎn)單，但我很堅(jiān)定，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)給

我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認(rèn)認(rèn)真真的去做，這一點(diǎn)讓我在整個(gè)實(shí)習(xí)過(guò)程中獲益良多。也曾看到無(wú)數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時(shí)間長(zhǎng)了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個(gè)小時(shí)左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當(dāng)我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿??我也看到了工作的果實(shí)來(lái)之不易!我頓然有了種飄然的感覺(jué)，那是喜悅。也就是在這樣無(wú)聲無(wú)息的作業(yè)中，我對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)開始著無(wú)聲的變化。同時(shí)我的毅力也得到了無(wú)聲的鍛煉。

當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程中我也曾遇到過(guò)很多困難，我前所未有的深刻的體會(huì)到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應(yīng)急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過(guò)，都會(huì)做，很多的時(shí)候是你在平日或是在學(xué)習(xí)生涯中沒(méi)有涉及的，那時(shí)候便是體現(xiàn)一個(gè)人自學(xué)能力的時(shí)候了，如何在最短的時(shí)間內(nèi)高效的學(xué)會(huì)并且完成任務(wù)成了當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個(gè)小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實(shí)地的走。

為時(shí)一個(gè)月的實(shí)習(xí)期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個(gè)階段，每個(gè)階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認(rèn)識(shí)上有進(jìn)步。一個(gè)月下來(lái)，我心里默許著這次實(shí)習(xí)的任務(wù)總算基本完成了。帶著實(shí)習(xí)將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對(duì)大三的學(xué)習(xí)有了更高的激情。這次實(shí)習(xí)，是我第一次如此“親近”社會(huì)的實(shí)習(xí)，除了對(duì)人力資源管理工作有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)以外，對(duì)我適應(yīng)社會(huì)也是大有裨益的。當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異，我們只有在不斷的學(xué)習(xí)中才能進(jìn)步。對(duì)了，它還教會(huì)了我方方正正做人，實(shí)實(shí)在在的做事。