第一篇：人力資源部崗位考核分析總結(jié)報告(補(bǔ)充)

人力資源部崗位考核分析總結(jié)報告〈補(bǔ)充〉

按照公司領(lǐng)導(dǎo)的安排，我們在人力資源部進(jìn)行了為期一個月的崗位考核，重點(diǎn)考察了該部門的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、工作飽和度及完成情況等內(nèi)容，并提交了相應(yīng)的總結(jié)報告。針對現(xiàn)人力資源部存在的一些問題，也大膽設(shè)想了進(jìn)行相關(guān)機(jī)構(gòu)重組，以提高工作效率和管理水平。為了使此項(xiàng)工作更進(jìn)一步完善，在總結(jié)前期工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源部目前開展的工作，我們又對該部門的崗位業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了深入分析，現(xiàn)行各崗位基本上都有業(yè)務(wù)流程（程序）或作業(yè)指導(dǎo)書，內(nèi)容都是根據(jù)公司目前的部門設(shè)置和操作者的業(yè)務(wù)能力設(shè)計(jì)的，本身不存在多大問題，關(guān)鍵是流程中各環(huán)節(jié)操作者的工作效率，這就需要加強(qiáng)推行服務(wù)承諾制和強(qiáng)化培訓(xùn)。

目前的人力資源部所擔(dān)負(fù)的職能繁多，本部人力資源、電腦課、安全課、總務(wù)課、小車隊(duì)等五個小部門。其中總務(wù)課的保安、食堂等運(yùn)作相對較好，問題較多的是本部人力資源、小車隊(duì)。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全，二是已有的制度執(zhí)行不夠。如某些違規(guī)處罰措施，人力配置，培訓(xùn)考核評估等等。在保留人力資源部現(xiàn)有各項(xiàng)職能的前提下，并且不降低其現(xiàn)有管理水平，又能正常開展工作，我們擬打破現(xiàn)有條框，重新進(jìn)行崗位設(shè)置，以飽和其工作量，裁減冗員。通過對人力資源部的最新組織架構(gòu)圖和職能的詳細(xì)分析，我們提出下面的建議：

說明：

1、各課主任必須承擔(dān)具體工作任務(wù)，不能只進(jìn)行簡單、籠統(tǒng)、空洞的管理。

2、按本部人力資源課目前開展的工作范圍，宜設(shè)4名職員，其中人事高級干事（或主辦）全面負(fù)責(zé)外聯(lián)、保險等福利、協(xié)助招聘培訓(xùn)主辦工作等。

3、電腦課宜設(shè)4名工程師（不含二廠），重點(diǎn)在于電腦的維護(hù)管理，至于高級程序的開發(fā)設(shè)計(jì)，應(yīng)借助于高層次的“外腦”。

4、安全課只設(shè)1名主任職員，主要對安全生產(chǎn)和生產(chǎn)衛(wèi)生進(jìn)行不斷地培訓(xùn)、監(jiān)督、檢查、制定相關(guān)制度以及落實(shí)安全責(zé)任制等。

5、總務(wù)課的工作繁雜，相關(guān)合并后宜設(shè)6名職員，其中主任須兼行政主辦。

6、小車隊(duì)的司機(jī)和車輛目前都比較多

第二篇：人力資源部經(jīng)理崗位分析報告

人力資源部經(jīng)理崗位分析說明書

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理

直接上級：總經(jīng)理

下屬崗位：招聘專員、培訓(xùn)專員、薪資專員、福利專員等

崗位性質(zhì)：負(fù)責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并執(zhí)行承擔(dān)執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)程、工作指令的義務(wù)。

管理責(zé)任：對所分管的工作全面負(fù)責(zé)

主要職責(zé)：

? 負(fù)責(zé)主持本部全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各

項(xiàng)工作任務(wù)

? 貫徹落實(shí)本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，密切與營銷、計(jì)劃、財務(wù)等部門的工作聯(lián)系，加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)配合工作

? 負(fù)責(zé)組織《勞動法》及地方法律法規(guī)的貫徹落實(shí)

? 負(fù)責(zé)合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門關(guān)管理制度的擬定、補(bǔ)充、實(shí)施和考評比工作

? 負(fù)責(zé)制定公司各部門的員工工作標(biāo)準(zhǔn)

? 負(fù)責(zé)合理配置工作崗位，組織勞動定額編制，做好公司各部門的定編工作，結(jié)合實(shí)際需要，及時組織勞動定額的控制、分析、修訂、補(bǔ)充，確保勞動定額的合理化和準(zhǔn)確性，杜絕勞動力的浪費(fèi)/

2? 負(fù)責(zé)編制年、季、月度勞動力平衡計(jì)劃和工資計(jì)劃。抓好勞動力調(diào)配的基

礎(chǔ)管理工作，嚴(yán)格實(shí)行崗位調(diào)令制度，抓好勞動力的合理流動和安排

? 組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)。定期編制勞資、人事統(tǒng)計(jì)報表，及時編寫與勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計(jì)分析報告

? 負(fù)責(zé)抓好公司紀(jì)律管理工作，嚴(yán)格考勤制度，定期檢查勞動紀(jì)律

? 負(fù)責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、推薦等勞動人事系列化基礎(chǔ)管理工作

? 負(fù)責(zé)核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好勞動工資統(tǒng)計(jì)勞動工資統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工

作，負(fù)責(zé)日常工資、加班工資的報批和審核工作

? 負(fù)責(zé)組織公司勞動保護(hù)用品定額擬定、修改、補(bǔ)充、審批、實(shí)施工作

? 配合做好勞動安全教育，參與員工工作傷亡事故調(diào)查處理、提出處理意見 ? 組織培訓(xùn)教育管理工作，配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作 ? 有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，對其工作考核評價

? 按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作/ 2

第三篇：人力資源部年終總結(jié)報告

酒店人力資源部2011年終總結(jié)報告

暨2012工作計(jì)劃

2011年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。雖然本部門成立不長，但在本工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項(xiàng)人事管理工作的規(guī)范性、高效性。

根據(jù)部門工作的安排，2011年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2012年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作。

第一部分

本主要完成的工作

一、招聘工作

2011年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至2011年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計(jì)入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。

在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人；出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2012年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓(xùn)工作

2011年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評比，并最終良好完成考核；從2011年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實(shí)習(xí)生協(xié)助公司完成各項(xiàng)工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評。

三、日常管理

負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計(jì)、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項(xiàng)工作交接等多項(xiàng)管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門性處理通報3份；設(shè)計(jì)制作招聘海報及招聘簡章；參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作；協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作；辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

在工作中參與協(xié)助SW設(shè)計(jì)公司完成莫麗斯酒店多項(xiàng)設(shè)計(jì)工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

第二部分 2012工作計(jì)劃

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據(jù)對本各項(xiàng)工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，人力資源部將在2012有計(jì)劃、有側(cè)重地開展各項(xiàng)工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

一、招聘與配置

餐飲業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且外來務(wù)工人員較多的特點(diǎn)。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。這也促使招聘工作是本部門最主要工作之一，本招聘工作計(jì)劃就以下幾個方面進(jìn)行開展。

1、完成酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。

2、計(jì)劃采取的招聘方式：以校園招聘、現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、宣傳、推薦等。其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進(jìn)行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；現(xiàn)場招聘主要以山東省內(nèi)人才市場為重點(diǎn)；網(wǎng)絡(luò)招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站，并收集各網(wǎng)站應(yīng)聘信息；宣傳與推薦視具體需求和情況確定。

3、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘簡章（職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；必要文具；應(yīng)聘登記表；招聘人員的形象和素質(zhì)要求。

4、各部門應(yīng)在2012年目標(biāo)制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。后勤部門應(yīng)根據(jù)酒店2012年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備，特別是宿舍、工裝等，務(wù)必跟上人力招聘需求，不能出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。

5、需酒店在人事招聘上作合理費(fèi)用投資。

二、員工關(guān)系管理

1、保證配合集團(tuán)人力資源部共同將員工勞動關(guān)系及人員信息檔案規(guī)范管理。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理。人事檔案要查缺補(bǔ)漏，認(rèn)真梳理。應(yīng)聘登記表、照片、身份證復(fù)印件等全部要在案。

2、員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。

第三部分

結(jié)語

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

酒店人力資源部

報告人：相國 日期：2012年1月3日

第四篇：人力資源部總結(jié)報告

人力資源部總結(jié)報告提綱

1.人力資源盤點(diǎn)

A公司總體的人力資源狀況概述

B,各部門的人力資源分布情況(技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、資歷結(jié)構(gòu)、考核狀況)

2.人員的招聘和流失狀況

A.新進(jìn)人員的分布（部門分布、層次分布）

B．招聘的方式和途徑分析（要有具體數(shù)據(jù)）

C．根據(jù)前面的分析作出評價和檢討及來年的應(yīng)對方式

D．人員流失分布（部門分布、層次分布、年齡分布、地域分布）E．流失狀況分析、檢討（離職原因、離職方式）

注：在這一節(jié)里面尤其要對招聘成本、招聘成功率、人員流失率提供詳細(xì)數(shù)據(jù)

3.人員的培訓(xùn)狀況

A.培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)對象分析

B.對培訓(xùn)的評價，改善措施

4.人員的關(guān)系分析

A．員工之間、員工與主管之間、員工對公司的態(tài)度（工作的安排、信息的傳遞、溝通的方式與途徑）

B．執(zhí)行力分析（這里要注意與培訓(xùn)的連接）

C.勞資糾紛情況分析

5.考核

A．考核的方式與效果的分析、方式對結(jié)果的影響

B．員工對考核的態(tài)度分析

C.對考核的評價

6.薪酬

A．薪酬的成本分析

B.薪酬的競爭力分析

C．薪酬的滿意度分析

D．對薪酬制度、現(xiàn)狀的分析、評價、應(yīng)對或改善措施

7.總結(jié)

A．來年的人力資源狀況分析，評價、應(yīng)對措施

B．對整個部門的工作的評價和總結(jié)

在報告中，如果想真正的做到改善建議盡量多用數(shù)據(jù)少用文字描述，如果只是為了應(yīng)付，就多寫一些好聽一點(diǎn)的，皆大歡喜，和諧共贏嘛，呵呵，字?jǐn)?shù)建議在2000字以內(nèi)，報告時間建議在10分鐘以內(nèi)。

第五篇：人力資源部總結(jié)報告

人力資源部針對2012年工作檢討與2013年

工作計(jì)劃及工作開展報告

2013年1月12日-13日，公司召開了2012年年會，通過兩天會議的溝通與交流，我深刻的認(rèn)識到本部門工作的不足，人力資源部是公司的重要部門，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好培訓(xùn)、招聘、績效考核、酬薪體系等重點(diǎn)工作，而本部門現(xiàn)從事工作僅僅體現(xiàn)了人事科最基本的工作，并沒有發(fā)揮出人力資源的職能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)缺乏凝聚力。

在招聘工作中，沒有嚴(yán)格把關(guān)，導(dǎo)致公司員工人數(shù)迅速膨脹的同時，部分關(guān)鍵崗位仍然缺失，沒有把合適的人員用在合適的崗位，也沒有體現(xiàn)出人力資源對人員招聘的技巧性與人才的識別性的應(yīng)用。招聘流程執(zhí)行過程中不完善，沒有做到分析各招聘渠道的有效性，導(dǎo)致費(fèi)用浪費(fèi)。

培訓(xùn)工作中只組織公司內(nèi)部一些基本培訓(xùn)，并沒通過培訓(xùn)達(dá)到公司員工綜合素質(zhì)要求，員工的工作能力并未顯著增強(qiáng)，從而本質(zhì)上沒有提高生產(chǎn)效率。

績效考核、酬薪體系是公司現(xiàn)代化管理的重要指標(biāo)，而我部門也未積極開展兩項(xiàng)工作，也沒做好與各部門的溝通工作。

2013年本部門組織開展了部門會議，總結(jié)討論出工作存在的問題加以改進(jìn)，2013年理順好本部門的工作思路、明確分工并做出如下工作計(jì)劃：

1、組織架構(gòu)：明確公司組織框架，并詳細(xì)規(guī)范各部門架構(gòu)，在組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，我部門牽頭與各部門溝通，制定出各部門工作職責(zé)及個人工作職責(zé)。職責(zé)的制定并不是控制工作人員的工作范圍，而是為后期考核能夠有一個量化的標(biāo)準(zhǔn)。

2、制訂本部門的流程、制度：本部門流程、制度目前并不規(guī)范，在制訂并規(guī)范好本部門的流程制度的同時嚴(yán)格執(zhí)行（例如考勤、工資管理制度、招聘流程等，統(tǒng)一規(guī)范管理），在執(zhí)行中做到嚴(yán)謹(jǐn)無漏洞。

3、績效考核、酬薪體系：作為人力資源的短板工作，也是今年的重點(diǎn)工作，通過與各部門的溝通、協(xié)調(diào)完成。人力資源部依然作為工作的牽頭部門，各部門通過討論、擬訂各部門的績效考核制度，由本部門負(fù)責(zé)督促收集，并組織相關(guān)部門會議討論，最終由管理層審核，將做的好的績效制度作為模板在公司試行，并逐步規(guī)范。如若達(dá)不到預(yù)期效果，必要時可通過咨詢公司來幫助完成。

4、招聘：整合招聘渠道，分析各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)并結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)，選擇不同

時期的最佳招聘模式。對需求人員的部門做到嚴(yán)格把關(guān)，禁止任何不符招聘條件人員進(jìn)入公司，對于招聘做以下具體改進(jìn)措施：

（1）當(dāng)用人部門提交用人需求時，我們將會深入了解用人部門的具體工作量是否達(dá)到真正需要增加人員的情況，如果未達(dá)到用人需求或是因?yàn)榉止げ缓侠矶鴮?dǎo)致的人員缺乏，都不給與增加人員。

（2）相關(guān)部門缺乏人員的（例如生產(chǎn)、質(zhì)檢、生產(chǎn)工藝等符合技術(shù)條件部門），優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)整，以技術(shù)部培養(yǎng)技術(shù)人才下放為主。

（3）所有招聘工作必須通過人力資源部第一道關(guān)口，杜絕先工作后辦手續(xù)等情況。

（4）在后期工作中，我們將定期對各部門人員的工作狀態(tài)進(jìn)行抽查，并整理出記錄上報相關(guān)部門，這樣有利于對萎靡不振、不思進(jìn)取人員進(jìn)行撤換，推行末位淘汰制，降低多余的人力成本，精簡機(jī)構(gòu)。

5、培訓(xùn)：建立制度性培訓(xùn)體系，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)管理幅度和力度很弱，員工培訓(xùn)意識差。在總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，加大培訓(xùn)的宣傳力度，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，將培訓(xùn)方式盡量多元化（對中層管理人員團(tuán)隊(duì)建設(shè)、定期對車間工人的安全管理意識、職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)等）。并陸續(xù)建立自己內(nèi)部的講師隊(duì)伍，通過培訓(xùn)的落地實(shí)施效果為公司培養(yǎng)真正需求的人才。

6、加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳：定期及時的搜集公司的最新信息，在網(wǎng)站上更新，保持公司與外界接口的最新動向。

在做好以上工作的同時繼續(xù)加強(qiáng)基礎(chǔ)工作的管理，以人力資源現(xiàn)有的工作能力及團(tuán)隊(duì)建設(shè)獨(dú)立完成上述部分工作存在一定的困難，但并不代表工作不開展，所以我部門會主動作為牽頭部門，通過各部門的積極配合去完成，也需要管理層的大力支持。2013年年會的總結(jié)進(jìn)行變革，人力資源是企業(yè)變革的支持及推動部門（建議：變革的領(lǐng)導(dǎo)者是管理層，管理層對于某些部門的變動進(jìn)行會議商討時，人力資源部希望參會，這樣可以與管理層的方向保持一致，協(xié)助管理層開展下一步工作）。今年我們會戒驕戒躁、按部就班的去完成職能工作。

人力資源部

2013年1月15日