第一篇：兩個月從門外漢到人力資源主管(本人親身經歷)

兩個月從門外漢到人力資源主管

人力資源職業開始進入白熱化階段，很多人都轉行做人力資源管理或者打算學習人力資源管理（HR），可是要想成為人力資源管理人（hr）沒有一定的知識、技術和經驗做基礎，的確有些難度。

現在我將我的轉行經驗分享給大家，希望能夠幫助一些轉行做HR的朋友，讓他們能夠在最短的時間內掌握學習的方向。

首先要想從事HR這一行，至少要掌握一門外語。要有作風嚴謹、文明禮貌、愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、勤勞節儉、遵紀守法、團結互助、開拓創新的精神。

以下是按時間段分部學習的內容：

1-7天 法律法規

所有從事人力資源管理的人員，都應該了解人力資源管理設計的法律法規。

熟悉法律法規也是人力資源工作的基礎。以下枚舉幾個常用的法律法規：

中華人民共和國勞動法（著重理解）

中華人民共和國公司法

中華人民共和國個人所得稅法

中華人民共和國職業病防治法

中華人民共和國工會法

中華人民共和國安全生產法

當地的法律法規

8-15天 事務性工作

所謂事務性的工作就是人力資源日常工作內容：

例如郵件查收、常去瀏覽的網站內容、勞動關系管理、公積金管理、勞動合同簽訂 這些需要的是工作經驗了。

其實此時你可以做個人力資源專員了，這樣你可以熟悉很多人力資源管理的日常工作基礎內容。

16-30天 人力資源基礎知識

大概過了半個月才設計人力資源的基礎內容，這樣在前半個月的工作中，你會發覺你有很多只是都不了解。此時你有股強烈的學習欲望，此時的學習效率是很高的，因為你什么都不明白。你得從人力資源的最基礎的只是開始學起，你需要了解人力資源管理的發展、人力資源基礎工作分析、崗位分析、如何進行招聘、什么是績效考核、什么是薪酬管理、什么是福利、福利在薪酬管理中起到什么作用等等，這個時候你的知識量一下子能夠豐富起來。31-60天 人力資源工作流程與方案設計原則

這一個月，你需要學習的內容就更多了，我也羅列出來了。學完這些你可以做一個人力資源主管的位置。

做招聘主管所要學習的主要內容：

1、簡歷篩選的方法；

2、工作說明書的分析；

3、員工素質模型的設計；

4、員工素質測評標準體系的構建；

5、設計面試程序、面試題、以及評價標準；

6、知道常用的面試方法；

7、了解常用的面試方法的組織與實施；

8、會設計幾種常用幾種面試方法的指南；

9、招聘渠道分析；

10、招聘效果分析；

做培訓主管所要學習的主要內容：

1、會做培訓需求分析。

2、企業員工的培訓規劃以及課程的設計；

3、培訓系統的設計；

4、培訓評估以及效果評估的設計和方法。

5、會撰寫培訓效果評估的報告。

績效與薪酬的就省略了，需要的話，我再補上，本文內容不是很詳細，歡迎交流。

讀《兩個月從門外漢到人力資源主管 》有感 兩個月從門外漢到人力資源主管......我只想說，你有埋汰老hr的嫌疑。

1-7天熟悉勞動法...笑話吧，背誦倒是有可能，可是你用的實際中么？就問你個簡單的，你們廠女職工來例假仲裁你，說你廠安排工作不能接受。你知道你不能安排什么工作么？

玩笑吧，代通知金、補償金、賠償金懂沒？

16天-30天人力資源基礎知識。崗位分析沒有經驗的就會讓你做？從網上down？能不能舉個最俗的調查行業工資辦法？

老大，說說，讓我們學習下。

做招聘主管的要就更是書呆子化。

別說主管，就說招聘專員，你應聘去，人家第一句話就是，你聯系過多少外地的勞務公司？緊接著就問，你能不能讓他把人送過來？第三句話，能不能到崗1個月在給人頭費。

回答不上來就啥也別說了。

績效與薪酬的怎么不發出來我們大家學習下？

就問你個兒科，KPI如何設定？

薪酬，怎么能讓月薪上萬的高層們，按最低標準上保險？天津的是1260元，怎么在合同里體現？

勞資關系、用人單位與用工單位的區別？

開玩笑，倆月主管，純屬是說其他hr做了5-8年才當上主管的不行，笑話啊，就算最沒有腦力勞動的社保專員沒有實際經驗也是WDQ。

所以說，年輕人，不要以為自己怎么怎么樣了，這里有多少10年以上的老hr們，不還是在認真學習么？

第二篇：從門外漢到特色園丁

從門外漢到特色園丁，從180個孩子到1200個孩子的經驗分享

“幼兒教育算是高風險行業，我們手里握著的是影響孩子今后20年甚至一生的發展引線。”這是11年的實戰經驗留給叢丹麗的感悟。從白手起家，到低頭摸索。再到科學運營，一段起伏的創業之路讓叢丹麗對幼兒教育有著更深刻的理解。

零點起步 只為圓那教師夢

叢丹麗是威海丹麗幼兒園的總園長，她非科班出身，卻創立了威海最早的標準化私人幼兒園，并成功開設三所分園，多次將現代幼兒教育理念引入威海，為威海私人幼兒教育打開了一扇與國內一流水平接軌的窗口......只為了一個年輕是的夢想，為了百花盡情吐露芬芳，叢丹麗在自己一手建造的花圃中辛勤耕耘，不斷追夢、追夢......近日，記者一行走進位于高區柴峰小區的丹麗幼兒園時，恰逢一個班的孩子列隊集體外出活動，“叔叔、阿姨好！”孩子們仰起陽光般的笑臉，主動大方地與我們打招呼。面對這群彬彬有禮而不失天真活潑的“小天使”，記者不禁想起社會上廣為知曉的“要進丹麗最少得提前半年報名”的說法。如果從丹麗出來的孩子都這般有紳士風度的話，相信不會有哪個家長不心動。這讓我們對園長叢丹麗的教育之道產生了更大的好奇。

叢丹麗辦公室裝飾簡單大方，兩面墻上各掛一幅“先報春來早”的梅花圖，隨處可見的綠蘿、常春藤、羅漢松、龍血樹等盆景綠植長得郁郁蔥蔥，足見主人內心的細膩與溫婉，這是大多數幼兒教育工作者的共同特點。然而，在之后的交談中，叢丹麗卻更多表現出與眾不同的剛毅與執著。

“不好意思，讓你們久等了！”叢丹麗一副風風火火的狀態亮相，“最近太忙了，要準備大班孩子的畢業典禮，籌備教師暑期外出學習的事，還得提前做好迎新生的準備……”叢丹麗一臉的幸福，“越忙我心里越踏實，我特別享受這種為孩子們而忙的感覺。”

當多年的夢想變為現實，并且盛開出艷麗的花、結出豐碩的果，相信每個人都會像叢丹麗一樣享受這一切。

出身教師世家的叢丹麗從小就有著一個當教師的夢，但由于家人的反對，中專畢業后，20歲的叢丹麗去了一家食品廠，做辦公室文秘，這在當時是眾多初入社會的女性羨慕的穩定工作，“平時就寫個文件、做做日常接待，工作一點沒有挑戰性。”骨子里不甘寂寞的叢丹麗又嘗試了不同的工作，但卻始終不是她所期待的生活。“我的興趣始終都在孩子身上，盡管嘗試了多種工作，但我心里對教師這一職業還是放不下。”叢丹麗說，但由于自己沒有上過正規的師范院校，幾乎沒有機會進學校當老師，于是，“開家幼兒園”的想法在她腦子中萌生。

2001年，經過多番考察，叢丹麗在竹島附近租了600平方米的一層樓，簡單地置辦了些桌椅、床鋪、玩具等，花了3萬元就辦起了一家“竹島小園”。“當時社會上對幼兒園的需求旺盛，再加上我們收費也不高，一開園就吸納了七八十名孩子，其中還有8名屬于長托。”時至今日，叢丹麗也搞不清楚當時自己究竟哪里來的勇氣和果斷，唯一清晰的就是內心“我要當老師”的信念。就這樣，叢丹麗擁有了自己的第一家幼兒園，終于向自己的教師夢想邁進了一大步。

然而這只是萬里長征邁出的第一步。“兩年后，相關部門開始對社會上的私立幼兒園進行規范，對幼兒園的硬件條件提出了標準要求，我的竹島小園根本就達不到要求，甚至連最基本的雙通道都沒有。”叢丹麗的夢想再次遭遇了現實的門檻。

“達不到標準我就改！”一向追求完美的叢丹麗心底又涌出了不服輸的勁兒，“我要找到一個更適合的地點，重新開一家標準化的現代幼兒園。”終于，夢想與幸運向叢丹麗伸出了雙手，聽說當時還在建設中的柴峰幼兒園正在招標，叢丹麗立添信心。經過充分的準備和出色的表現，叢丹麗從眾多競爭者中脫穎而出，成功中標柴峰幼兒園。“從那一刻開始，我就堅信這里是我需求的地方。”叢丹麗表情堅定。

此時的叢丹麗仿佛被上了發條，追逐夢想的腳步一刻也不得遲緩。隨后，她斥資30余萬元，一次性置辦了空調、電腦、統一的床和被褥，所有的硬件設施一次性與標準的公立幼兒園看齊；教師、班車司機、后勤等工作人員設置一步到位……2003年，一家全新的規范式私立幼兒園正式在柴峰小區開園。

這一年，叢丹麗34歲。夢想，終于向她敞開了大門。

善于探索 從“門外漢”到“特色園丁”

剛開園時，丹麗幼兒園一時間的火爆程度竟讓叢丹麗有些手足無措。“一開園就來了180多個孩子，當時我的腦子就暈了，不知道下一步該怎么辦。”叢丹麗說，盡管硬件條件一應俱全，但她心里顯然還沒有做好準備。

“這么多孩子都是沖著過硬的硬件條件來的，什么樣的課程和教育不會讓家長們失望；18個幼兒教師全部是專業的科班出身，我這個?門外漢?該怎么擺正自己的角色；許多后勤人員，不少是上了歲數的人，我該怎么管理……”專業底子弱、臉皮薄、經驗缺乏讓一向果敢的叢丹麗有些慌了。

通往夢想的路并不好走。“當時我甚至連集體會都不會開，一場會議下來，我緊張得一身汗。”由于不善管理，面對老師的頻繁流動、家長的不滿與挑剔、后勤人員的不理解，叢丹麗經常暗自流淚。

“辦幼兒園單憑一腔熱血不行，真正運行起來跟正規的學校無異，家長們把孩子最關鍵的時期交與我來培養開發，我就要對他們負責。”當看到孩子們漸漸喜歡上幼兒園，叢丹麗內心的夢想火焰再次燃燒起來。但不同的是，這次鼓舞她的更多的是責任。

于是，叢丹麗背起了行囊，開始走出去學習。深圳、廣州、上海、北京、大連、沈陽……凡是有優秀幼兒教育范本的地方，她都不會放過，走進一線城市知名幼兒園，虛心學習國內先進的幼兒教學理念與方法，為己所用。

沒想到，這一“走出去”，不僅幫助叢丹麗解決自己的問題，更促進了威海幼兒教學與國內一線水平的接軌。其中，2004年由她引進威海的奧爾夫音樂教學法如今已深受家長和孩子的喜歡。

“過去，我們的音樂教學模式就是單純地教唱歌，枯燥的教學方法不僅不會培養孩子的興趣，還會讓一些孩子對音樂產生反感。”叢丹麗說，而走出去后她才了解，孩子需要在玩中感知音樂，奧爾夫音樂教學法通過讓孩子隨著律動用他們的肢體、語言、樂器自由地演繹，以獨特的方式抒發內心世界。孩子不僅不會把學音樂當成一種負擔，反而會全身心地投入到音樂世界中來。學習回來后，不僅孩子們喜歡上音樂課，不少幼兒園還到丹麗來學習，叢丹麗逐一耐心地將她的所學所感與同行們交流。

這讓叢丹麗首次嘗到了做老師的喜悅與甜蜜。于是，叢丹麗每年都會走出去學習，聽專家課，實地參觀一線城市知名幼兒園，學教育理念，學企業管理。從求知若渴地無所不學，到有針對性地品牌加盟，在叢丹麗的帶領下，丹麗幼兒園逐漸成為威海私立幼兒園中的翹楚。

禮儀品德教育是讓叢丹麗最引以為豪的教學體系，這讓她找到了幼兒園的核心教育理念。“我們手里握著的是影響孩子今后20年甚至一生的發展引線，所以我們現在就要明白孩子在20年后走到社會上真正需要的是什么，是健康的心理、良好的性格、優秀的品德以及與人交往的技能……”

于是，叢丹麗引入禮儀品德教材，并通過開展各種活動將禮儀之道恰如其分地融入其中，并充分利用端午、中秋、國慶、元旦等大大小小的節日，設計出與之契合的活動來，讓每一個男孩成為彬彬有禮的小紳士，讓女孩成為優雅大方的大家閨秀，孩子們每日都生活在幼兒園濃厚的“學禮”氛圍中。同時，幼兒園還定期評選禮儀寶寶、禮儀家庭、禮儀教師等，讓學禮儀、學品德從幼兒園走入家庭。2007年，丹麗幼兒園還被中央教科所授予禮儀教育試驗基地榮譽稱號，成為全國六家禮儀教育實驗基地中的一員。

最讓叢丹麗欣慰的就是看到家長和孩子在自己倡導的禮儀品德學習中發生改變。“現在，我們開一場全園家長、老師的千人大會，會后的場地總是干干凈凈，甚至用不著打掃。”叢丹麗說，“同時家長也在為孩子的改變和成長而驚喜。”其中，孩子在學習了拜年禮之后，不少家長高興地給她打來電話說，“看到自己的孩子在朋友面前這么懂禮儀，我們太有面子了！”

多年的摸索，叢丹麗終于從一個幼兒教學門外漢成長為一個有著獨特教育理念的出色園丁。在自己建造的夢想花圃里，她不僅讓夢想開花結果，更為社會的未來培育出了美麗綻放的花朵。

溫情管理 甘為人才“開分園”

11年的歷練與打拼，同時也把叢丹麗變成一個出色的企業管理者。

2005年，張村園成立；2009年，經區園開園。擔任這兩個分園園長的正是跟隨了叢丹麗近10年的老員工。“在愛與分享的企業文化中，丹麗團隊的每個人都積極向上，充滿干勁；我為他們每個人都預留了發展平臺，只要員工們人盡其才，我愿意為他們開辦分園，讓他們在新的平臺上發展自己。”對于管理企業，叢丹麗自有一套方法。

在丹麗幼兒園后勤部的一個不起眼的角落里有一塊“分享板”，這是獨屬于員工們自己的一份天地。“這里就像員工社區一樣，無論誰有怎樣的心情與心得，都可以寫在這里與大家分享。”叢丹麗介紹說。

“食堂大姨做的立秋水餃真好吃，讓我想起了媽媽的味道。”“雖然我沒有吃到，但想想那熱騰騰的感覺就覺得很貼心。”看著分享板上一條條留言，記者深深地感受到丹麗團隊中涌動著的愛與關懷。

不僅如此，丹麗幼兒園的每名員工都有屬于自己的職業規劃。在丹麗，每名員工都有專家方向和管理方向兩條發展道路可以選，并且新老員工的幫帶關系與工資掛鉤，這大大增加了員工們成長的積極性，也讓員工們在丹麗的團隊中找到了自己的職業發展方向。

“只要員工們的能力達到了要求，我愿意為他們而開設分園。”叢丹麗如是說。

采訪結束時，叢丹麗告訴記者，過幾天她還要帶著幾名骨干教師外出學習，“干事業就是要不停地學習，不停地往前走，不然就會被這個行業淘汰掉。”叢丹麗眼中透著堅毅。

從2001年初涉幼教行業，到如今將三家幼兒園辦得有聲有色，叢丹麗在不斷追夢中找到了自己的職業價值。用她的話來說，為了干好這個“太陽底下最光輝的職業”，她會一往無前。

第三篇：從文員到主管

從文員到主管

陽光下的麥子 [jjayao@sohu] 發表于02-19 10:51 [回復] [編輯] [發留言] [送禮物] [個人文集]

2004年2月28日23歲的我進了現在供職的公司，公司是一家港資制造型企業，員工一千多人，屬于制造行業，公司在高速發展中，第二制造中心將于2005年底竣工。

剛進公司是因為一位朋友的介紹，朋友是公司負責將公司內部無法完成的訂單轉發出去外工廠生產的外發經理，我就是他介紹來從事跟單工作的文員。跟單工作挑戰性并不大，只要將外發出去的訂單保質保量追回便行，工作一般是跟蹤外發工廠是否欠料，是否延誤交期。朋友因為種種原因在我進廠后的一個月后辭職了，他的工作便由一位負責外發的倉儲發料主任接任。沒有了朋友的幫助，工作中的很多小失誤便只能由自己獨立承擔了。

五月一日公司舉行演講比賽，我報名參加了，并且獲得了職員組第一名，除了有豐厚的獎金外，也讓上至公司老板下至基層員工都認識了自己。一個月后，國內貿易部經理和人力資源部經理同時申請調我進他們的部門，最終一紙人員調任單將我任命為行政暨人力資源部人力資源文員。人力資源文員主要是一些人員考勤，員工進出廠手續的辦理，以及一些人力資源部門的日常事務工作。在這期間公司企業報的編輯工作，以及各種外部內部培訓主持，以及大型會議主持我都在參與。八月份公司引起ISO9001：2000質量體系需成立新部門ISO辦，招聘了一位負責該部門的經理后，便把我調往ISO辦助理，正式參加，八月份至12月份中旬，我積極配合經理將ISO體系成功導入公司，順利通過SGS公司的外審，拿到了認證資格證，也成功獨立自主地做了三次內部審核組長及對內部一百多名申請培訓的職員進行了內部質量審核員培訓，同時也協助行政部門成功地舉行了幾次大型的晚會以及旅游活動。2005年1月份，ISO辦經理升任第一制造中心生產廠長，我便成為ISO辦主管同時兼任人力資源部見習主管，直屬上司是行政暨人力資源經理，下屬是行政文員，培訓助理，人力資源文員以及工資核算員等。老總給我三個月時間試用我做人力資源主管的能力，等到2005年4月初如果順利通過考核我便正式出任人力資源部主管。

這便是我在一年時間內的成長經歷，在任這么多職務以來，對于喜歡或是不喜歡的工作，我都對自己說：現在這份工作就是我做下一份更好工作的基礎，我一定要做好，便有了激情和動力投入到工作中了。

在這一年中，我參加了公司的外訓：職業經理人培訓，聚成的成功學培訓，還有余世維先生的光碟管理課。

我對領導的態度是：見到老板老總經理都應該有禮貌，如果他們有電話讓去辦公室一定要用最快的時間到達，并且隨時保持微笑。

我對同事的態度是：從不拉幫結派，對每個人都平易近人，特別不喜歡的人便少和他說話，不阿諛奉承，和同事關系不會火熱保持平淡的關系。

一個人的成長經歷與自己的態度有關，當你認為自己是有能力的人并且想不斷挑戰工作難度，那就不要怕辛苦，勇敢去面對新的挑戰和壓力，不斷學習，積極對待身邊的人和事，把你健康快樂的一面展示給領導和同事，當有機會的時候，你便是最先的嘗試者。

＜＜辦公室故事＞＞的版友們，讓我們一起來分享工作中成長的快樂吧

竹影花魂 [imyourmum@sohu] 發表于02-21 15:39 [回復] [編輯] [發留言] [送禮物] [個人文集]

找個男人來養我以往對過年沒啥感覺，鞭炮我是不喜歡的，震耳的劈啪聲里，很擔心會有幾顆炸飛到我臉上來，以致過年時上街成為我最怕的事情，舉手投足間戰戰兢兢如履薄冰，從天而降的鞭炮無處不在，常常在毫無思想準備時突襲而來，令我像恐怖氣氛下的巴格達市民一樣驚魂失魄，特遺憾禁放鞭炮的指令未能普及到我生活的城市。除掉源于鞭炮的恐懼，我還害怕思考，平日為抑制大腦的清醒工作，我常將自己置于馬不停蹄的勞累麻木中，沒有休息時間，就沒有清醒機會，相比較于思考的痛苦，過勞死對我構不成威脅的。可是這種逃避在過年時就不奏效了，舉國歡慶的傳統節日，我是沒機會工作的，被迫閑下來直面慘淡人生，體味如極夜般無盡綿長的孤獨，故此特怕過年。

可今年與以往不同，這個年我過的很快活，我發現休養生息很舒服，開始討厭工作。佛家有言：苦海無邊，回頭是岸。放下屠刀，立地成佛。我不曾做奸犯科，殺人放火，更無能耐去賣國求榮，所以這話其實和我不沾邊。可我突然發覺人的醒悟真真是一念間，佛家的話還是很經得起推敲考驗的。比如我念頭一轉，很多事就想開了。我發覺能夠不勞而獲原來也是一種福氣，以前可是固執地認為只有自己的雙手賺來的錢才是錢，花別人的錢是恥辱，包括丈夫的。看了新聞報道，香港實業家林百欣去世，幼兒和愛妻繼承百億遺產，我不再象以前一樣對此嗤之以鼻，不屑一顧，心中油然而生的是真正的艷羨。

成功的概念我也開始迷惑，以往我認為讀好書，受好的教育，有能力做對社會有意義的事情，便是成功。現在我卻轉念認為那些不愛讀書以往被我看作貪玩沒出息的孩子將來也未必比我混的差，因為他們中很多人比那些認真讀書的孩子更聰明，頭腦更靈活。一個開豪華車，住別墅的沒上過大學年收入逾百萬的人和一個吃飯穿衣出行都要算計的大學畢業的上班族究竟誰更成功？以往我會有仇富嫌疑地說精神富有才是真正的富有，但那個住別墅的人精神難道就很貧乏了嗎？而且什么叫精神貧乏？越來越多的碩士博士犯的都是刑事上的殺人傷害罪，這對于文化豐富就精神富有的理論是否是個諷刺？讀幾本經濟論的學士和在商海里撲騰幾年的商人誰對經濟脈搏把握得更準？只會紙上談兵的秀才和社會上的實干家哪個更值得推崇學習？

對人生的感悟沒受過高等教育的人就比知識分子淺薄嗎，社會學家早就發現婚姻生活里知識分子家庭充斥著冷暴力熱暴力的比例比沒受過教育的還要高，倒是很多沒文化的粗人不

懂什么第三第四情感藍顏紅顏知己，只認一個粗理：家和萬事興，小日子卻也過得紅紅火火，其樂融融。所以知識真能拯救我們嗎？很多時候也許混混沌沌反能真正快樂。那么究竟是書本誤人，還是人誤讀書本？

什么是幸福？醫學家現在又有新結論，以前那些文人墨客大人物小人物不大不小的人物明白人不明白人不明白硬充明白的人對幸福的定義統統都不對，判斷一個人幸福不幸福要看他的腎上腺激素的分泌狀況。分泌狀況良好，哪怕他天天吃糠咽菜做牛做馬，走狗一樣地活著，他的生活也是幸福的；分泌狀況不佳，即便錦衣玉食，金屋銀窟，也是不幸福的。所以想追求幸福，只要腎上腺激素分泌良好，哪管他人說三道四，東南西北風任它吹得了。

如此這般我也得出一個結論：我認為找個男人來養我挺好，不用工作就有吃有喝，所以就說出來給大家聽了，不象以前一樣認為這個想法好罪惡，被人聽到好羞恥，憋在心里好胸悶……希望大家聽了這段話不要對我說好惡心，然后跑到衛生間里去嘔吐，我想那樣會不利于腎上腺激素分泌的。：）

第四篇：淺析消防協管員如何從門外漢到消防通

隨著消防事業的迅速發展和形勢的需要，消防監督協管員隊伍已逐漸成長為消防部隊的一支重要組成力量，有效地置換一線消防監督力量，使消防部隊在人才培養、使用制度建設上更加健全化。而目前各級消防部隊征召的消防監督協管員分布在消防部隊機關部門及消防大隊，擔負著協助監督檢查、文秘、宣傳、檔案管理等輔助性工作。下面，筆者就消防監督協管員如何

適應自身崗位工作，從“門外漢”成長為“消防通”談談粗淺的認識。

一、端正思想，樹立愛崗敬業精神

雖然監督員、協管員的崗位分工各有不同，但都是消防工作不可分割的組成部分。對于初來消防部隊的協管員們，如何能夠勝任這份陌生的工作，在這里，筆者認為首先要做到的就是熱愛自己所從事的職業和崗位，充分認識到自身崗位對消防部隊建設的重要性，在消防監督崗位上，無論監督員還是協管員，大家工作的目標是一樣的，所起的社會作用也是一樣的。只有先愛崗才能后敬業，而敬業則是圓滿完成上級交給各項工作任務的前提，只有以高度的使命感和責任感去全身心地投入到消防部隊的工作中，才能干出成績。

二、立足實際，理性面對福利待遇

消防監督協管員現有的經濟收入與身邊的消防警官相比還有一些差距。在政治待遇上，由于其非現役身份決定了在部隊調動官兵積極性的立功受獎等獎勵措施的比例相對較少，考學提干基本無緣，參加部隊的組織活動也相對不經常。在醫療保障和社會福利等問題上，雖然消防部隊也為其辦理了醫療保險、工傷保險等，但還是顯得仍有一些落差，這些因素也或多或少影響到了協管員的工作熱情。在這里，筆者認為，要學會自我調整心態，擺正位置，客觀、理智地分析和看待問題，做到既來之，則安之，定下心來干工作。不要盲目的攀比，也不要悲觀失望，要明白只要肯努力在消防部隊也是可以有一番作為，也能體現自身價值。只有把一門心思撲在工作上，從點滴起步，理性面對現實，才會取得成功。

三、戒浮戒躁，理順人事工作關系

消防監督協管員入隊后，有的人認為自己是臨時工，又怕遭受他人“歧視”，心理有著明顯的起伏。因此有的人容易形成“死豬不怕開水燙”的心態，覺得自己反正是編外人員，事情做得好與不好都無所謂，這樣往往導致自己的工作陷入被動。在這里，筆者認為一定要擺正自身位置，把自己真正當作消防部隊大家庭里的一員，與同事們打成一片，理順各級關系，為自己適應工作打下良好基礎。在工作上要端正態度，監督員也是從基層工作一步一步走過來的，有著豐富的工作經驗，虛心地向他們學習請教，總能學到許多東西，而堅持請示匯報制度，不僅溝通了威信，也避免了自己多走彎路。同時，要做好與身邊協管員的溝通交流，這樣才能真正和群體打成一片，融入到群體之中去。

四、埋頭鉆研，提高自身業務水平

雖然大部分消防監督協管員接受過大專以上學歷教育，具有相對系統的專業知識，但是對消防業務還是“門外漢”，不僅知道的不多，了解的也不深。消防工作有著很強的專業性，不能全憑一腔熱情而沒有實際本領，必須埋頭鉆研。在這里，筆者認為要堅持終身學習理念，不斷提高自身素養。消防知識涉及門類眾多、內容異常繁雜，需要學習掌握的知識很多，所以在工作中更要認真學、反復學、隨時學、處處學，持之以恒，融會貫通。只有這樣才能切實提高自身綜合素質和整體業務水平，同時在業余時間也要兼顧學習，不斷擴充知識面，積極吸納新理論、新方法，做到全面提高，這樣才能成為監督員的得力助手。

五、做足準備，時刻把握迎接機遇

俗話說，機會永遠是留給有準備的人。因此，日常的積累就顯得尤為重要，在這個機遇和挑戰并存的時代，要相信自己，只要平時注重積累，不放松學習，精心準備，勇挑重擔，一旦機會來臨，是金子總會發光的。消防部隊的各種平臺很多，只要有準備，有真才實學，總會有發揮才能、展示自我的機會。當協管員做到了讓同事認同、讓領導贊譽、讓群眾滿意的時候，也說明已經充分具備勝任這份工作的能力了，真正做到了“消防通”。

第五篇：【和君人分享】從人力資源到人力資本

【和君人分享】從人力資源到人力資本

【導讀】有這樣一個人，他此生最為看重的事業是培養人、教育人、成就人，讓更多的人實現自身價值，通向成功。他始終認為——人——永遠是最為重要的資產。他是誰？他是怎樣把人力資源轉化成人力資本？請看本文精彩案例，一起來分享優秀的人才培養體系是如何運轉的。

文/中國人力資源開發雜志 和君商學院首屆畢業生 胡宇萌

從生產隊隊長到企業家，張洪瑞身份的轉化在歷史驅動下完成了，但他一直以來的初心未曾更改，那就是讓員工體現自身價值，享有成功人生。

無論是何種環境、何種身份，張洪瑞始終認為——人——永遠是最為重要的資產。培養人、教育人、成就人，是他此生最為看重的事業。信譽樓是他事業的載體，他通過這個載體來完成他的理想——讓更多的人實現自身價值，通向成功。

所以張洪瑞說“管理即培訓”，與其說信譽樓是一個企業，不如說它是一所學校——一所通過教育與培訓、制度與文化、理念與使命驅動的學校。這是一所專業為零售連鎖的學校，在自身體制運轉下，培養專業人才，并順帶產生了利潤。我們一起來看看這所“學校”的人才培養體系如何運轉。

分層次培訓——信譽樓人的培養體系

信譽樓現在有超過兩萬名員工，如何使兩萬人都能保持相同的價值觀，是信譽樓人力資源部需要面對的問題。

信譽樓的文化和理念與中國社會的商業環境十分不同。稍一松懈，信譽樓引以為傲的價值體系就會被侵蝕。所以，從根源上對員工進行文化與理念上的教育，使每個信譽樓人都能自覺遵守公司的行為準則并將公司的理念落地生根，就尤為重要。

簡單概括，信譽樓的培訓體系的精髓就是將培訓貫穿到信譽樓日常工作的方方面面，甚至從簡歷篩選環節就已經開始。

通過簡歷篩選和簡單的面試，信譽樓人力資源部招聘主管會將初步判斷符合條件的候選人選出，被選出的候選人組成一個班級，接受信譽樓的崗前培訓。崗前培訓主要教授和傳導與企業文化相關的知識。在學員接受崗前培訓的時候，人力資源部門的人會通過學員課堂表現、分小組討論、作業情況來對學員進行綜合評定。崗前培訓結束后，認同企業文化并在培訓中表現合格的人即被留下，成為信譽樓的實習生。

根據個人專長和崗位需要，實習生會被分配到各個柜組成為實習導購員，每個實習生都有一個老員工作為他的師傅，對實習生進行一對一貼身的指導，包括接待的基本要求、規章制度、企業文化和理念的普及等。與此同時，實習生還要接受崗后培訓，這個培訓主要針對業務技能。三個月后，人力資源部會組織針對實習生的360度評定，實習生的師傅、柜組主任、商品部經理都要對實習生在實習期間的表現做出綜合評議，表現合格者就成為正式導購員。

成為導購員后，員工一方面要接受來自柜組主任的指導，獲取專業方面的提升，另一方面；要參加人力資源部門組織的業校大課的培訓，主要課程包括：合格信譽樓人，公司文化、理念、制度的系統性講解。除此之外，每日的班前會也是簡短的培訓，柜組主任會分析和回顧前一天發生的問題、當天需要注意的事項，還會集體學習公司的制度和文化。雖然班前會的時間很短，但集腋成裘，每天簡短的班前會也是員工學習的好機會。

與此同時，每個層級的員工還要接受來自業務部門和人力資源部門聯合舉行的分層次培訓。分層次培訓主要培訓員工解決實際問題，以信譽樓石家莊裕華店為例，其員工分層次培訓如下表。

信譽樓認為，企業給予員工的最大福利就是培訓，所以在培訓方面，信譽樓從不吝氣力。信譽樓對管理者的要求是將80%的命令變成培訓；把60%的精力用于檢查（檢查也是培訓的一種有效形式）。在這樣的氛圍下，信譽樓的員工能迅速地成長。

為了使培訓更加符合信譽樓的要求，信譽樓自編自寫了一套教材，教材用詳盡的案例和平實的語言將公司的組織和制度、理念和文化、提倡和反對、行為及標準形成文字，供員工反復地學習。

教材包括但不局限于：

《理念集錦》——提煉了十條信譽樓的理念并逐一分解、細化，深入解釋十大條理念，將抽象的理念具體化、深入化。

《視客為友案例選編》——從八個視客為友的角度選取發生在信譽樓的案例，闡釋什么是視客為友、怎樣做到視客為友、怎樣能將視客為友貫徹到每日的具體工作中。

《小故事選編》——從誠信、感恩、明智、寬容、心態等方面選取小故事，告訴員工如何做一個具有高尚品質和品德的人。

《追求成功人生》——從做人做事、人生定位等方面告訴員工什么是成功人生，并告訴員工該如何做才能擁有成功人生。

《讀書摘抄》——張洪瑞從《基業長青》、《第五項修煉》、《從優秀到卓越》等經典管理書籍中摘抄出來的關于用人、管理、經營、文化方面的語句。句子不長，但都值得細細品味、反復咀嚼。

《崗位培訓系列教材》——分職位對各個崗位所要求的專業技能進行逐一解釋。

除了分層次、系統化的教學，在每日的工作中，利用每天營業前的空隙時間，信譽樓各個柜組都要舉辦班前會來及時總結和反饋工作中發現的問題。

在有形的教學培訓之外，信譽樓還強調對員工無形的培養。師徒一對

一、管理者的以身作則、企業文化的浸染——這些舉措也同樣是信譽樓打造教學型組織的重要組成部分。

見習制與流動制——人才的裂變式培養

很多企業發展的瓶頸都是人才。企業內部人才成長緩慢，跟不上企業發展的速度；企業外部又找不到合適的人才來填充進來。所以，企業發展的問題最后都歸結為人才的問題。

信譽樓的做法為人才成建制的培養提供了一種范本——企業可以通過自身的制度設計來解決人才的困擾。

首先是見習制

信譽樓的經營采取的是自創的“柜組經營、采銷一體”模式，即將采購的權力下放給柜組主任，由柜組主任決定進什么貨、進多少貨，再由柜組主任和導購員直接面對顧客，將商品銷售出去。這樣做的好處是決策者直接與一線市場接觸，能最先知道市場的反應，并據此作出判斷和調整。一個1000人規模的單店，大概有200多名柜組主任。

這些柜組主任要到全國各地去選擇最適合當地的商品，與此同時，他們還要承擔一項任務，就是培養見習柜組主任。見習柜組主任從優秀員工中產生，柜組主任要親身示范，手把手教授見習柜組主任如何判斷商品的進貨量、學習庫存圖和商品圖、怎樣與供應商接觸、怎樣判斷顧客需求等等，還要創造機會讓見習柜組主任自己獨當一面做決策。見習柜組主任的見習期為三個月，通過學習和實崗操作，由人力資源部負責對其考評。凡具備了柜組主任所應具備的素質和能力的見習主任，如有崗位空缺，可以升任到主任崗位；如果暫時沒有空缺，會被列入“人才儲備庫”，見習柜組主任仍然回歸導購員的崗位，一邊繼續工作，一邊等待合適的機會。

不僅柜組主任實行見習制，柜組主任以上的商品部經理、樓層經理以及八大后勤部門都有見習制度。每個層級的管理者都有義務培養見習管理者，對見習管理者負責，并對見習者做出綜合評定。合格的見習者成為公司的儲備人才，遇到職位空缺、新店開業，所有見習者馬上成為主角，承擔責任，同時再肩負培養見習生的責任。如此循環往復，信譽樓的見習制度為企業提供了源源不斷的人才，在數量、質量上都保證了人才的可用性。

再次是流動制

當信譽樓做好各方面準備開始進入擴張期后，流動制也應運而生。零售企業的擴張需要大量的人才。而信譽樓對自己的文化和理念有非常高的傳承要求，管理層大多數都是自成熟店流動而來。為實現員工的本土化，每到一處新的區域開店，信譽樓都會在當地招聘大量的基層員工，培訓后再上崗。

信譽樓的新店一般會提前半年進入準備期。經過集團決定，會為新店選擇一個人才儲備店，人才儲備店的見習生進入實戰階段，在新店裝修設計階段完成實戰演練。新店開業前見習者流動至新店，承擔相對應的管理職責。

信譽樓的流動制規定，所有員工認同接受流動，不能流動的員工不得提升晉級。為了讓員工在新店安心工作，信譽樓辦公室、工會要出面幫助流動員工解決家庭所面臨的問題，孩子轉學、老人隨遷、伴侶就業等等問題全部由公司出面解決。一個從山東流動到河北黃驊的信譽樓商品部經理，家人還沒到河北，信譽樓山東的辦公室和河北的辦公室就已經將孩子的轉學問題辦好了。

如果由于特殊情況，流動的員工要回到原店工作，信譽樓不保證一定有相應級別的工作崗位。所以在信譽樓，用人提倡“能上能下，能出能進”的動態管理機制。

見習制加流動制，使得信譽樓的人才實現了裂變式培養。信譽樓提倡“人人培養接班人”，優秀的干部都肩負著帶見習干部的任務。部下的素質低不是上級的責任，但提高部下的素質是上級的責任，特別是信譽樓對各級干部的考評中都有“成就下屬”這一項。這樣的考評機制，增強了企業的自我“造血”功能，保證了人才梯隊式的培養，更保證了文化的復制力。

激勵和養老——人力資源的資本化探索

從企業創始之初，張洪瑞就在摸索一套行之有效的制度，以持續促進和激勵信譽樓的發展。如何既能實現對員工的有效激勵，又能同時避免全員持股所帶來的“大鍋飯”問題，信譽樓一直在不斷地摸索。

2001年，信譽樓通過了新的《公司章程》，提出了“貨幣資本依附于人力資本”的股權設置方案。這一旨在破解全員持股和大股東控股存在的弊端的方案，在2002年正式施行。

人力資本股權的核心是對不同的崗位授予不同的股權。優秀柜組主任以上級別的員工會接受薪酬委員會的評議。根據員工的貢獻度，薪酬委員會制定股權授予方案，但最高持股數不能超過公司總股本的5%。崗位變動時，股權隨之變動；員工退休或離職時，公司將其所持股權全部按離退時的價值收回；股權不允許繼承（包括創業者），也不允許個人控股。

人力資本股權制度的合理性在于確保了股權掌握在能為公司創造較大價值的核心員工手中，將員工的發展與企業的發展緊密地結合了起來，避免了股權持有者與公司實際經營者分離，影響企業發展。

這樣做的另一好處是給予了人才持久的激勵，形成了長期雇傭的導向，使企業的核心人才可以通過自己的努力獲得相應的物質回報，為人才規劃了清晰的職業發展、成長路徑、明確了未來收益，使人才個人發展與企業發展結合在一起，形成了合力。

崗位股的實施使員工的利益與企業的利益合為一體，一方面增強了員工的工作主動性，另一方面增強了企業對人才的粘著力。為了獲得更多的股權收益，員工也需要不斷地提升自己的能力，以爭取到更高的崗位上工作。

有了新的股權方案，信譽樓的人才儲備也更有動力了。人力資源的資本化為信譽樓的發展注入了活力，人才發展進入了新的階段。

但信譽樓對人力資源的探索沒有止步。為了能讓人才與企業發展更加休戚與共，2012年，信譽樓開始力推退休安置金工程。

具體做法是，每年信譽樓從利潤中提取一定比例的款額存入獨立賬戶，作為退休安置儲備金專款專用，凡在信譽樓工作滿十年以上、辦理了退休手續的，即可贈與退休安置金。退休安置金的發放不分在崗時職務高低、崗位差異，按工作年限計算，再加上社會統籌的養老保險金，信譽樓的退休員工都能享有一個安詳的晚年。

Tips 崗位股的方案是：

一、核心員工從得到授予的虛股開始即成為公司的股東。貨幣出資前為虛股，虛股享有分紅權，享有本增值權；出資后為期股，期股期間享受分紅權和增值權；期股滿十年為實股，實股享有分紅權和增值權。

二、期股期間降級，將其減少部分的股權按投入金額回收，計算出至變更日全部的增值，存入公司。降級前按原股分紅，從降級當日起只享有變更后股權的分紅權，三、期股期間股東自行離職或被開除的，公司有權將股權按投入金額收回，該股東不享有本的分紅權。實股期間股東自行離職或被開除的，按上末公布的股值清算，并不享有本的分紅權。

四、股東有損害公司利益的行為，公司有權將股權（包括實股）按投入金額收回，且該股東不享有增值及本的分紅權，造成損失的另追究賠償責任。