第一篇：人力濟源管理研究進展

人力資源管理研究進展

人力資源管理的含義：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和道德覺悟。

人力資源管理的歷史和發展

人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

一、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。

（一）科學管理階段

20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。

（二）工業心理學階段

以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。

（三）人際關系管理階段

1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

二、人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。

三、中國人力資源發展的新趨勢

(一)由戰術性向戰略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門應是規模更小，權利更大，核心任務就是戰略，這就要求人力資源專家不僅要對商業有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。

(二)人力資源的使用與薪酬發展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段，能本管理要求企業必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。企業可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神；另外，培訓對于解決

二、人力資源管理現狀和問題

人力資源管理現狀與問題

(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現長官意識和個人好惡現象嚴重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。績效考核只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現進行評估，并不是管理的目的。

(二)考核標準不清晰。在一些企業存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

(三)考核方式單一，考核結果不科學。有的企業在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

(四)人力資源管理與企業文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業非常關注企業文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業文化。但在企業文化建設過程中卻存在著一些誤區。例如重視企業文化的物質層建設，而忽略企業核心價值觀的作用；重視策劃人員的創意，忽視企業的實際情況，致使企業文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業應對未來環境和企業員工潛力的發揮。

(五)企業文化未體現企業核心價值觀念。企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價

值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績積極地推動組織變革和發展的企業文化。而我國目前企業文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價值觀念。

(六)人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發生了新的變化。國內對人力資源開發和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現代人力資源開發和管理的技術諸如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。

(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低，企業對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位人力資源科學管理途徑

首先，加強信息化建設，提升企業人力資源管理水平。人力資源開發與管理的一種重要方式就是信息化管理。通過人力資源信息化管理，可以改善管理辦法、提高員工的工作效率。利用現代化信息技術、計算機管理技術優勢創建高效人力資源管理模式，在信息檔案管理層面我們可借助計算機、網絡管理工具建立企業人員薪酬資金歷史數據庫、人員基本信息庫，業務處理自動化、信息化，即公司的人力資源信息系統、輔助決策系統。實現公司人力資源業務管理下的機構管理、職務管理、員工管理、培訓管理、薪酬管理、保險管理等為主要內容的基礎管理業務處理自動化和信息化。打造多元化信息共享模式，企業未來發展動向與前景規劃在網絡系統中進行統一管理，讓企業全員及時對公司動向、發展方向明確了解，另外還可充分利用網絡計算機技術的廣泛傳播渠道、高效傳輸速率、大容量信息存儲優勢展開對企業全員的技能培訓教育、企業文化宣傳推廣，為員工創設經驗交流網絡平臺，定期為企業人員布置學習任務，令企業全員在統一、有針對性、專業性的網絡培訓、專家講座、在線輔導、互動交流、文化渲染中形成良好的職業道德素養、提升專業知識技能，樹立勤奮、好學、勇于交流、協同合作創新精神，進而為企業發展建設最大化貢獻力量。

其次，樹立“以人為本”的觀念政策目標的實現終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮。因此，新時期事業單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創造良好環境吸引人、留住人，必須營造良好的內外部人才運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業單位特色的單位文化以及職業道德規范，以此來統一職員思想、觀念、行為，激勵大家奮發向上；要充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現各項事業能夠又快

又好發展。

最后，用情感留人，實施情感化人力資源管理。知識經濟時代，要想提升企業核心競爭力我們應適應企業外部及內部環境的變化趨勢，轉變傳統集權型、機械化企業管理模式為創新化、人性化、知識化管理模式。面對海量信息時代，員工會為了實現與追求自我價值而頻繁跳槽、更換工作，因此面對這一現象，企業首先應從穩定員工軍心入手，為留住優秀人才，必須由粗放、壓制管理方式更新為人性化、多元化、情感化管理。強化人力資源管理的文化滲透，高度重視企業文化對員工的影響，通過加強企業員工的思想的培養人才、留住人才，令其實現與企業的共進發展。另外要科學遵循管理效益原則，不能一味追求過渡情感關心，而應以實現效益為最終目標，構建與企業相適應的人力資源管理制度，基于人本化服務角度進行科學設計，構建出一套能有效激發員工主觀能動性、全面挖掘其工作潛能，的激勵工作制度，為企業最大化創造價值。

第二篇：數字濟源

省委書記盧展工來濟調研時寄語：要依托傳統有色金屬，大力發展深加工產業，真正把濟源做成國內一流的有色金屬深加工產業基地。

省長郭庚茂強調：產業集聚區要加快土地平臺、融資平臺、人力資源平臺和創新孵化平臺建設，設計循環經濟發展模式，全面促進集聚區可持續發展。

市委書記何雄指出：要進一步拉長產業鏈條，發展循環經濟，提高科技含量，提升產業層次。

代市長王宇燕指出：玉川要站位全省，加快發展，爭創全省“十強”、“十快”產業集聚區。

4月27日，2012年“書香濟源”全民讀書月活動在我市啟動。數字濟源 622 2012年，我市計劃實施市重點項目69個，總投資622億元，計劃投資174.2億元。其中續建項目29個，總投資255.2億元，計劃投資102.4億元；新開工項目40個，總投資366.9億元，計劃投資71.8億元；計劃竣工項目17個。94.8

1至5月份，全市固定資產投資完成94.8億元，同比增長27.2%，增幅居全省第二位；全市共實施重點項目40個，完成投資42.9億元，占全市固定資產投資的45%；其中，11個省重點項目完成投資26.7億元。16 1至5月份，市重點項目中，十大區域綜合整治、富士康電子元件、萬洋免維護鉛酸蓄電池、驛城社區等16個項目完成投資超過時間進度；比亞迪電動汽車空調、S243郭木線坡頭至周莊段、伊利集團高溫滅菌奶等3個項目實現提前開工。21 富士康項目是我市2012年招商引資項目，分3期建設，一期總投資57.5億元，主要生產第三代手機及其零組件的開發與制造。項目于2012年3月底開工，計劃2012年8月份建成投用。全市上下齊心協力推進富士康項目建設，僅用80天時間，就完成投資21億元。24.8 1至5月份，全市重點項目完成投資僅占計劃目標的24.8%，低于時間進度16.9個百分點。未按計劃開工或復工項目有18個；完成投資低于時間進度的項目有19個。107 1至5月份，全市招商引資累計新簽約項目107個，億元以上項目66個；新開工項目94個，億元以上項目46個；累計到位資金45.7億元，占全年目標的30.5%。53 今年以來，全市共實施省工業結構調整項目53個，總投資257億元，計劃投資113億元。元至5月份，累計完成投資38億元，占計劃投資的33.6%。833 “833”重點工程即“八園三區三帶”，總投資123億元。“八園”即、富士康產業園、礦用機電產業園、鋼產品深加工產業園、裝備制造業產業園、石化產業園、有色能源循環經濟產業園、玉泉食品生物醫藥產業園、梨林農副食品產業園。“三區”即濟瀆區域綜合開發、東南片區綜合開發、坡頭（西霞湖）片區綜合開發。“三帶”即北蟒河商業文化產業帶、陽下路旅游養生產業帶、渠馬線生態觀光農業產業帶。2月16日下午，市委副書記、代市長王宇燕在出席2012全市科技創新工作會議時指出，要重點實施國家可持續發展實驗區建設、企業創新能力培育、科學技術傳播、產學研結合推進、知識產權促進等五項工程，不斷提高科技發展對經濟增長的貢獻率，為中原經濟區“三化”協調發展先行區建設提供堅強的科技支撐。

3月2日上午，我市萬人在文化城西廣場隆重集會，舉行“學習雷鋒好榜樣，文明創建我先行”學雷鋒活動啟動儀式。

3月5日，我市召開城市創建暨中心城區提升工作動員大會，回顧總結2011年城市創建工作，安排部署2012年的“五城聯創”和中心城區提升工作。市委書記何雄，市委副書記、代市長王宇燕出席會議并講話。

今年，我市提出開展“五城聯創”和中心城區提升工作，就是創建“全國文明城市”、“全國節水型社會”、“國家森林城市”、“全國綠化模范城市”、“省級生態城市”，由此啟動新一輪的創建熱潮。

3月8日，全市新型社區建設工作會議在第一行政區召開。會議安排部署2012年全市新型社區建設工作。市委書記何雄在會議上強調，要提高認識，破解難題，完善政策和機制，探索經驗，爭當全省新型社區建設的典型。

鄂州的 “1+8”模式，“1”是指村（社區）黨支部、村委會和農民經濟組織綜合辦公場所； “8”是指便民服務中心、綜治維穩站、文體活動中心、勞動就業培訓中心、衛生服務站、計劃生育服務站、農村黨員群眾電教中心、村級綜合服務社等8個綜合服務站點，全市各公共機構公務用車實行按牌號尾數每周少開一天，開展公務自行車試點工作；干部職工每月少開一天車，倡導“135”出行方案，即1公里以內步行，3公里以內騎自行車，5公里以內乘坐公共交通工具。

4月7日，由北京大學和河南省發改委主辦，市委、市政府承辦的河南省濟源市建設中原經濟區城鄉一體化示范市論證會在北京大學召開。

4月19日，我市召開“文明城市清潔行動”動員會。市委常委、市委宣傳部部長李軍星，副市長譚江出席會議。

4月22日，我市建設中原經濟區城鄉一體化示范市論證會在鄭州舉行。這是我市繼本月上旬在北京邀請國內外知名專家對建設中原經濟區城鄉一體化示范市的優勢、階段目標、實現路徑等進行論證之后的又一次論證。

4月24日，2012年中國機械通用零部件工業協會第五屆三次理事擴大會議在我市召開。市委副書記、代市長王宇燕出席會議并致辭。市委常委、副市長孔祥智代表濟源市人民政府與中國機械通用零部件工業協會簽訂戰略合作框架協議。

5月7日，全市新型農村社區建設工作會議召開，總結前一階段的工作，對今后一個時期的工作進行部署。市委書記何雄在會上強調，要按照學明白、想明白、講明白、做明白的要求，充分認識到新型農村社區建設的重要性，抓緊完善政策，算好各類賬，積極出臺政策，加大推進力度，主動靠前指揮，在全市上下形成新型農村社區建設的濃厚氛圍。

5月4日，全市“一打擊兩整治一優化”專項行動動員部署會舉行，拉開了為期5個月的專項行動帷幕。，“一打擊兩整治一優化”專項行動是指：打擊多發性侵財犯罪，整治校園及周邊地區治安秩序、整治網吧管理秩序，優化項目發展環境。

5月14日上午，政協濟源市第九屆委員會第一次會議在行政區會議廳隆重開幕。5月17日下午，在圓滿完成各項議程后，市政協九屆一次會議在第一行政區會議廳勝利閉幕。

5月15日上午，濟源市第十三屆人民代表大會第一次會議在行政區會議廳隆重開幕。5月18日上午，市十三屆人大一次會議圓滿完成各項議程后，在行政區會議廳勝利閉幕。

5月21日，中國人民解放軍總政治部領導在京聽取我市城鄉士兵“同義務、同待遇”試點工作專題匯報。總政治部副主任賈廷安，總政治部保衛部部長于善軍、群眾工作辦公室主任湯奮、保衛部刑偵局副局長劉朝暉等出席會議并聽取匯報。我市城鄉士兵 “同義務、同待遇”試點政策可以概括為 “一個核心，兩個逐步，三個同等”。“一個核心”，即建立起義務與權利相結合的征集和安置工作新理念，強調義務與待遇、獎勵與懲處的同步落實；“兩個逐步”，即逐步取消城鄉士兵二元戶口劃分，逐步統一士兵優待安置政策，注重政策平穩過渡與妥善對接；“三個同等”，即所有義務兵均享受同標準的優待金和一次性自謀職業補助金，享受同等的參加公務員、事業單位等招考優惠，享受同樣的就業和創業扶持。我市2005年被河南省確定為城鄉一體化試點市，2011年被河南省軍區確定為“同義務、同待遇”試點市，今年又提出了建設中原經濟區城鄉一體化示范市的目標。

5月30日，全市學前教育宣傳月活動在文化城西廣場啟動。在活動開展上，要強化主題，突出科學保教，緊緊圍繞“快樂生活，健康成長”這一主題，樹立正確的教育觀、成長觀，讓科學保教的觀念和方法家喻戶曉、深入人心。

5月23日，《中國教育報》在頭版頭條，以 《濟源九部門聯手管好校外托管班》為題向全國推介濟源的先進經驗。

6月29日至6月30日，《濟源市城鄉總體規劃（2012—2030）》評審會在雅士達酒店召開。根據方案，新修編的 《濟源市城鄉總體規劃（2012—2030）》本著 “核心 帶動，全域一體；產城互動，融合發展；設施優先，共建共享；民生為本，服務均等；保育生態，優化環境；傳承文化，提升品位”的戰略措施，將我市的城市性質初步定位于豫晉交界地區區域性中心城市、省級歷史文化名城、先進制造業基地、生態宜居休閑城市。2012年至2030年，全市將按照 “1133”的發展戰略，以城鄉一體化統攬經濟社會發展大局，構建中心城區、復合組團、中心鎮、新型農村社區緊密銜接、統籌發展的現代城鄉體系。

第三篇：濟源財政配套資金管理暫行辦法

濟源市財政配套資金管理暫行辦法

（征求意見稿）

第一章 總則

第一條 為充分發揮財政配套資金對經濟社會發展的促進作用，明確界定市鎮政府在民生項目、公益性和基礎設施建設等支出方面的配套責任，根據《中華人民共和國預算法》等有關規定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 財政配套資金由市鎮政府統籌安排，財政部門具體負責實施。主要用于省級以上財政部門有明確要求需要地方財政配套的建設項目，按政策需要配套的農業、教育、社會保障等改善民生項目，以及市政府及其所屬部門安排的需市鎮財政配套的項目（以下簡稱配套項目）。

第三條 財政配套資金來源包括：公共財政預算資金、政府性基金、中央財政代理發行的地方債券資金、融資資金以及其他資金。

第四條 配套資金安排和管理應堅持以下原則：

（一）財權和事權相統一的原則。屬于市級的項目，由市政府籌措安排配套資金；屬于鎮級的項目，由鎮級政府籌措安排配套資金。需要市、鎮分別配套項目，按照有關要求由市、鎮政府分別籌措安排配套資金。

（二）滿足社會公共需要原則。市、鎮人民政府安排的配套資金主要投向公益性項目、非盈利性項目。

（三）優先安排原則。配套資金按照中央、省、市級項目逐級安排的原則，優先安排新增中央、省投資項目的配套。

（四）依法行政、規范管理原則。在配套資金的分配、使用等各個階段，嚴格按照規定的管理程序和方法運作，做到客觀、公正、公開、科學。

第二章 配套資金的申報及下達

第五條 市發展和改革委員會及其他行業主管部門申報的中央、省配套項目，統一由市發展和改革委員會組織相關職能部門對申報項目的可行性、必要性進行會審。通過會審的項目，不需要市級以下財政配套的，由項目申報主管部門報分管市領導批準后上報。需要市政府或市財政局出具配套資金承諾的，由項目申報主管部門以文件形式向市政府提出申請，分管市領導和常務副市長簽批明確意見后，財政局根據領導簽批意見辦理。否則，不予安排市級配套資金。

第六條 對上級財政部門和市政府已經明確市、鎮財政配套額度或比例要求的，按規定的配套額度或比例落實配套資金。

第七條 市政府及其所屬部門安排的需要市、鎮財政承擔配套資金的新增項目，要會同財政部門編制配套項目計劃和分級次配套資金建議計劃（草案），報市政府批準后執行。原則上上年本級財力在4000萬元以下的鎮（街道）承擔配套資金比例為市、— 2 — 鎮財政投資總額的30%；上年本級財力在4000萬元-6000萬元之間的鎮（街道）承擔配套資金比例為市、鎮財政投資總額的40%；產業集聚（開發）區和上年本級財力在6000萬元以上的鎮（街道）承擔的配套資金比例為市、鎮財政投資總額的50%。跨項目開始實施后，期間不再調整配套比例。

第八條 凡上級財政部門和市政府沒有明確要求由市、鎮財政配套的項目，原則上由項目單位和項目所在產業集聚（開發）區、鎮（街道）自籌資金解決。

第九條 財政配套資金由市、鎮財政部門下達。配套資金下達后，任何部門和單位不得隨意變更用途或者調整使用范圍。確需調整的，應按規定程序重新審批。

第十條 配套資金的撥付應按照配套資金預算、國庫集中支付管理和相關資金管理的規定等要求辦理。

第十一條 項目單位應保證配套資金與中央、省專項資金專賬管理、專款專用，確保配套資金和中央、省投資同步發揮效益。

第三章 配套資金的監督檢查

第十二條 配套資金的監督檢查實行定期與經常性檢查相結合的方式進行。項目單位應自覺接受有關部門監督檢查。發展改革、財政、監察、審計等部門以及行業主管部門應按照職責分工，加強對中央、省、市、鎮配套項目的監督檢查，及時掌握項目配套資金到位、使用以及建設進展情況。對檢查中發現的問題，要責令整改，并對整改落實情況進行跟蹤復查。

— 3 — 第十三條 財政部門對市級財政配套資金實施重點績效評價。鎮級財政部門結合項目單位對鎮級財政配套項目進行績效評價，并將績效評價情況反饋至本級政府、市財政部門和市直有關主管部門。

第十四條 任何單位和個人不得以任何理由、任何形式截留、擠占、挪用配套資金。對于違反規定的，要如數收繳相關資金，同時根據《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令427號）等有關規定，追究相關責任人的責任；觸犯法律的，依法追究其法律責任。

第四章 附則

第十五條 本辦法自印發之日起試行，以前的相關政策和規定，與本辦法不一致時，按本辦法執行。

第十六條 本辦法由市財政局負責解釋。

主辦：市財政局 督辦：市政府辦公室一科 抄送：市委各部門，市人武部，駐濟有關單位。

市人大常委會辦公室，市政協辦公室，中級法院，檢 察分院，市法院，市檢院。

— 7 — 濟源市人民政府辦公室 2014年7月18日印發

第四篇：人力資料管理

HR人力資料管理

HR-HumanResource人力資源，目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。

就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：

1、組織管理

主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。

2、人事信息管理

主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。

3、招聘管理

實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。

4、勞動合同

提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。

5、培訓管理

根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。

6、考勤管理

主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的接口，并為薪資管理系統提供相關數據。

7、績效管理

通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評；

8、福利管理

福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。

9、工資管理

工資管理系統適用于各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。

第五篇：建筑業人力管理

現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭,歸根結底是人才的競爭。現在,我國許多建筑業由于長期飽受體制制度的影響,人力資源管理的工作大多停留于傳統意義上的人事管理,大大制約了企業以及其他資源的合理有效利用,影響到了企業發展。本文中通過分析我國建筑施工企業人力資源管理中存在的問題,運用現代人力資源管理理論,對如何加強建筑企業人力資源管理的對策和建議進行了探討。

一 加強建筑業人力資源管理的必要性

人力資源,是人類生產產品或提供勞務知識、技能和能力的總和。是生產要素中相當積極、相當活躍的一種要素。市場競爭歸根結底還是人才的競爭。只有重視人才,重用人才,建立有高素質,凝聚力的管理團隊,形成共同追求之理想和價值觀,方能形成企業文化,促進企業的發展。所以進行合理人力資源管理,才能適應競爭如此激烈、危機四伏的市場。人力資源管理是現代市場競爭的必然結果。現代企業制度改革不僅是制度創新,同時也包括組織建設。人力資源管理是現代企業管理的有機組成部分。建立科學的人力資源管理體系是現代企業制度改革的內在要求。建立建筑企業的人力資源管理體系,首先需要改變傳統計劃經濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業間的差異已逐漸由物質資本差異性轉變為人力資源差異性。建筑業企業領導應該認識到人力資源管理是企業成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能,從而實現企業戰略。

目前,加強建筑業人力資源的管理很有必要性,具體表現在:(1)加強建筑業人力資源管理是適應生產力發展需要的。建筑業只有通過對從業人員的培訓和開發,才能使其掌握熟悉并提高自己的專業技能,以滿足經濟發展下社會的要求。(2)加強建筑業人力資源管理是迎接新時代技術革命的需要。建筑企業要想在競爭如此激烈的市場中立于不敗之地,就必須要能適應并跟上科技進步的步伐,甚至推動行業的發展,不斷充實、提高從業人員的知識、素質、技能。而這一切,必須通過科學的人力資源管理才能夠實現。(3)加強建筑業人力資源的管理能夠有效的提高勞動生產率和經濟效益。建筑業通過人力資源管理活動,使從業人員提高技能水平,更新知識,從而大大改善工程質量,企業的管理水平也會有很大提高,進而增強企業的綜合競爭實力,企業自身的經濟效益也會隨之提高。(4)加強建筑業人力資源管理能夠大大提高凝聚力。建筑企業有組織、有計劃地開展對從業人員的人力資源管理,能夠使企業的理念文化根植于員工的心里,提高企業的凝聚力和向心力,推動企業向著更高的目標發展。

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二 建筑業人力資源管理中面臨的問題

2.1人事制度不夠明朗

人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應現在市場經濟的要求,主要體現在:人事管理不按市場經濟方式運行;勞動就業體制仍處在轉型過程中,市場在人力配置中的作用不明顯;人才的使用和管理上存在較多陳舊問題,激勵機制不夠完善,職工的積極性很難調動;人力資本可持續投資嚴重不足.人才隊伍素質整體有下滑趨勢;人力資源的優化配置還不到位等。

2.2中層技術領導流失性大

由于建筑行業的特殊性和技術領導的缺乏導致企業留不住人，而企業目標行為（建設工程行動）十分短期化,只重短期利益，企業沒有根本的制定長期發展的戰略目標。導致建筑行業內以建造師（項目經理）為核心的工程管理編制經常發生整編跳槽，給建筑業企業帶來病態發展模式。

案例：某縣要新建一所大型醫院，張某為A公司的注冊建造師（項目經理），張某有一個高效且長期合作的項目部領導小組，小組內有A公司技術過硬的土建、電氣、水暖等施工員（工程管理人員）。A公司的資質為二級施工總承包企業，而新建醫院要求投標企業資質為一級施工總承包企業，于是張某連同A公司的多個施工員跳槽到有一級施工總承包資質的B公司，在招投標后確定張某為中標項目經理。張某順利承攬了新建醫院的所有工程。而A公司損失了一批技術人才。

由以上案例可見在巨大短期利益面前，企業很難留住以優秀的技術人才。因此建筑業企業的發展和如何留住技術人才成為了巨大的難題。

2.3領導者自身的管理水準有待提高

在建筑業,人力資源還處于理念的傳播階段.對于人力資源管理的引進.又較普遍模仿或者抄搬西方經驗.或者是簡單地聯系一些技術工具或者工作程序,沒有將民族文化,建筑業特征及企業自身的具體情況相結合。

2.4企業文化建設不受重視

企業文化建設的中內容過于陳舊,范圍過于狹窄,對員工凝聚力所起作用微弱。大多數企業對企業文化的培養和理解還很淺薄,更不注重企業文化的培養。也沒有明確企業文化建設的重要性。從傳統的口號式宣傳逐漸演變過來的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。不能達到宣傳企業吸引優秀人才的功效。人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。通過培育優秀的企業文化，能培養企業員工對企業的歸屬感和獻身精神。而目前很多建筑企業忽視企業文化的建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。雖然也有所謂的企業文

化，但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳，對外不能吸引優秀的人才，對內也不能培養現有員工的歸屬。

2.5人力資源可持續投資不足

人力資源可持續投資不足,員工素質很難適應市場經濟需要;由于建筑業的特殊群體性,本身很多員工的素質就不是很高,有相當大一部分來源于農村農民工,這樣就導致了員工的素質很難適應市場經濟發展的要求。企業也缺乏對在職員工進行崗位培訓以及崗位教育,沒有站在長遠的角度著力為企業儲備人才,培養人才,只是考慮到企業的眼前效益,沒有意識到企業人力資源投資能從根本上解決企業的人力資源問題是企業一項長期而且最有效的投資。

2.6人力資源管理沒有從系統、綜合的角度來改進

很多建筑企業人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產生“頭痛醫頭,腳痛醫腳”這樣的狀況.沒能站在整個企業的高度,系統、綜合地研究問題,提高企業人力資源能力,改善企業人力資源的管理現狀.2.7農民工的管理問題

建筑業中農民工在建筑業的從業人員中占相當大的比例的,農民工一直以來都是承擔著建筑業一線工作戰線上繁重的建設任務。但是長期以來,建筑業對農民工使用不規范,比如

1、一些“包工頭”隨意用工,不簽訂協議,管理混亂,經營中違法轉嫁經營風險,嚴重侵害了農民工們的合法權益;

2、建筑業農民工專業技能培訓相對不足,普遍素質較低,給自身的安全和工程建設的質量帶來了隱患;

3、拖欠農民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業農民工工資的水平還是偏低的;

4、農民工人數龐大但是很松散,無序流動,給管理也帶來了困難;

5、工作條件艱苦,環境惡劣,很多補助也得不到落實,比如8-9月份的高溫補助費?.應該是農民工得到的權益落實不到位;

6、多年不變的價格體系,在經濟飛速發展的今天大限度地去榨取農民工的剩余勞動力,而在安全、質量等基本面很少或者幾乎不投入,農民工權益得不到保障。

三 加強建筑業企業人力資源管理的措施

人力資源是企業中最重要的資源,管理不能局限于人力資源部,應該貫穿于企業整個管理系統.企業戰略的實施歸根結底是要靠人力資源戰略來完成,因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理,從整體來改善人力資源管理.3.1科學發展人力資源管理

人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認同。首先說服并得到高層得到支持,然后定期的反復向基層宣貫、培訓,得到廣大認同,打好一定的平臺,最后

通過中層參與,分階段漸進式實施。同時通過反復調研、調整達到預期要求。只有科學發展人力資源管理才能解決認識制度不夠明朗和自身管理水準提高的問題。

3.2科學制定薪酬制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考慮到企業戰略及企業的經濟實力。現在建筑業管理者和勞工人員相分離,導致企業戰略的不同。不同企業戰略需要不同的人員配備結構,薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時企業的經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。從建筑企業的員工結構看,一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員。薪酬設計應該考慮層次性,薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效掛鉤,市場決定工資。同時參照市場勞動力定價,確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在企業內部的公平性和在市場上的競爭力。

建立規范的職工績效考評體系,首先要建立明確、統一固定的考核評價標準.也就是說,測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核,只有這樣的考核才具有實際意義.其次,要以被考核人的具體工作業績為考核基礎,拋棄管理者的個人感情色彩,允許被考核人進行自我評價和陳述。

在工作上應注重對員工工作業績的考核,制定科學的考核制度。對于那些工作表現突出、業務精良的員工應給予褒獎。同時允許建筑員工參加企業的勞模評比,對工作業績出色的農民工,企業要提拔重用,為其他員工樹立榜樣。

科學制定薪酬制度就能有效地解決中層技術領導流失和農民工管理的部分問題。

3.3對員工進行有效教育培訓

教育培訓作為人力資源開發的手段,對企業及員工自身都有很重要的意義。教育培訓分為兩種，一企業的精神文化教育培訓、二企業員工的技能教育培訓。

企業的精神文化是企業發展中的“軟件工程”，是企業在長期經營實踐中由全體職工共同創造的，最終形成全體職工所認同接受的群體價值觀。企業精神文化教育培訓有以下六種方法：

第一，輿論宣傳，可以通過電視、板報、文藝演出、報告會、演講會等多種形式進行，但不論采取哪種形式，都要力戒假空大，要具有真實性、可信性。

第二，領導垂范，凡是要求員工群體做到的，領導者必須首先帶頭做到，即使不要求員工做，而對企業發展有利的事情，領導者也要做。這樣，領導的率先垂范作用就會體現出來

第三，典型啟迪，榜樣的力量是無窮的，先進模范人物的作用對企業的廣大員工常常有鼓勵、鞭策的作用。在發揮先進人物的典型啟迪作用時一定要注意真

實、可信，不可人為樹立“高大全”式的人物，否則會適得其反。

第四，目標激勵，目標激勵法就是采用種種措施去激發人的動機，通過目標激勵方法可以是企業員工最大限度的發揮他們的聰明才智，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效性，以利企業群體價值觀的形成。

第五，感情投資，員工除了關心個人收入以外，更注重工作上的成就感、歸屬感和工作中猶如家庭一樣的親切、愉快的氛圍。企業要積極改善員工的工作條件和環境，關心員工的物質和精神生活。感情投資的方式可以增加企業精神文化的滲透力，使企業精神文化很快深入民心。

第六，形象教育，形象教育的方法是企業精神文化最直接、生動的體現。形象教育的方法有統一的企業服裝，或者統一的口號等。

企業對員工進行技能培訓,主要目的就是提高組織績效。企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能,怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次,根據企業需要結合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓。這樣做有利于達到培訓的目的,也能更有效的激勵員工。經過這一過程,企業就確定需要對誰進行什么培訓了。針對建筑業員工的特殊性指定針對性的培訓計劃。

第一,合理安排培訓內容。一方面結合工程進度和工程項目對生產技術的要求確定培訓內容;另一方面針對建筑員工工特點,根據員工實際需要設計課程體系。

第二,完善培訓軟硬件設施。建筑員工業余培訓學校可建在工地生活區,與工地食堂或活動室合二為一。企業要為員工業余學校配備教學必備設施。

第三,加強培訓師資隊伍建設。培訓學校的師資隊伍由企業負責人、項目部經理、專業技術管理人員和技能水平較高的工長、隊長擔任。同時企業應邀請相關行政管理部門的負責人為農民工授課。

第四,培訓方式靈活多樣。由于建筑員工培訓是典型的“工學結合”形式,企業即可利用政府的優惠措施,在工程任務不緊張時,開辦員工業余學校;也可給員工指派“師傅”,現場指導員工的操作技能;還可鼓勵員工自學成才,學習相關的技能、知識,提高學歷水平。

對員工進行有效教育培訓可以使企業文化建設得到發展，也可以解決人力資源可持續投入的問題。

結論

由此看來,建筑業要實現傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變,就要樹立以人為本的管理思想,高度重視人力資源;加快人力資源管理科學化進程;加強人力資源管理隊伍建設,提高人力資源管理水平;加強人力資源的培訓與開發,使

本企業的人力資源成為企業持久的競爭優勢;建立有效的物質激勵機制,激發員工的工作積極性;建立有效的精神激勵機制,加強企業文化的建設,營造良好的企業文化氛圍。隨著中國建筑市場的不斷開放，人力資源已成為知識經濟時代企業發展的第一資源。建筑企業要在競爭中生存并取得發展，從上到下必須樹立以人為本的觀念，重視人力資源管理，建立科學有效的人力資源管理制度，注重與員工的情感交流，使員工真正在工作中得到心理滿足和價值體現，為企業發展做出自己最大的努力。

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