第一篇：電大畢業論文參考資料

寫作批次：201208

論文題目：知識經濟與人力資源管理

寫作要點：思路一：

加副標題“－－以XX公司為例”或“以知識型員工為例”

1.知識經濟的背景與特點。

2.知識型員工的特點。

3.知識經濟下人力資源管理的特征。

4.知識經濟下人力資源管理的一般問題與解決對策。

5.某公司的人力資源開發管理中的問題與對策，或者某單位、行業知識型員工管理的問題與對策。

思路二：

1.知識經濟與人力資源的關系。

2.知識經濟中人力資源的挑戰。

3.當前人力人力資源管理的問題。

4.人力資源問題的解決對策。

參考文獻：以下參考文獻僅為參考，請根據實際情況選擇。

1.趙玉勤：《知識經濟條件下的人力資本問題研究》，湖北科學技術出版社，2005年版

2.姚裕群：《人力資源開發與管理概論》，高等教育出版社2005年版

3.楊河清：《新世紀人力資源開發與就業》，中國勞動社會保障出版社，2005年版

4.彼得·德魯克：《21世紀管理挑戰》，機械工業出版社，2007版

5.雜志：“中國人力資源開發與管理”，中國人民大學復印報刊資料，2007－2008年各期。

“萬方數據”推薦參考論文：

1.知識經濟與戰略性人力資源管理 [學位論文] 李超, 20062009年3期-鄭紹忠；

3.知識經濟環境下人力資源管理對策分析 [期刊論文] 《經濟師》2007年5期-譚俊華, 陳凱；

5.知識經濟時代人力資源管理的新視角 [期刊論文] 《商場現代化》 PKU-2006年27期-侯瑩梅。

評語內容】 王嵬：提綱不通過

頁眉請注明《中國人民大學繼續教育學院（網教部）//本科畢業論文//（201208）批次》；頁腳請注明《》。

個人相關信息不完整，缺少教師姓名。

論文各階段稿件都要按照“論文模板”的格式（論文各部分要件-如：個人相關信息、題目、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻等）去規范論文。請參考《論文模版》規范論文。

正文中標題序號使用不規范。格式：原則上一級標題用“

一、”標注，二級標題用“

（一）”標注，三級標題用阿拉伯數字如“1．”標注。

論文題目《知識經濟與人力資源管理》涵蓋面較大，題目僅僅指明一個寫作方向，你應該結合自己的實際工作和興趣，確定某個具體單位進行寫作，盡量縮小寫作范圍，即加一個副標題，比如：《知識經濟與人力資源管理-----論騰翔集團人力資源管理對策》,《知識經濟與人力資源管理-----以博威科技公司為例》，等等。這樣選題文章才會有針對性和可操作性，才會有說服力和感染力，還可以提高你的工作質量。若論文不結合具體單位，就會空洞無物，理論脫離實踐，因此文章就沒有說服力和感染力，當然論文也不會得到好成績。

建議你的論文提綱結構為：

一、概述（說明寫作意圖，提出中心論題。包括：選題背景，選題目的及意義，論文結構框架等）；

二、相關理論（包括：相關概念，特征，影響因素等）；

三、某某集團人力資源管理現狀及存在問題，其中包括，（一）某某集團簡介（其目的是增加論文的針對性）；

（二）某某集團人力資源管理現狀及存在問題（與國內外先進企業相比較，既可找出其存在的主要差距）]；

四、某某集團人力資源管理對策；

五、某某集團實現人力資源管理對策的有效措施；

六、結束語。文章重點在第四、五兩部分，應展開討論，其內容應占大量篇幅。

提綱水平較差，請按照提綱評語修改論文。

論文題目：知識經濟與人力資源管理

評語內容】---以內蒙古滿世煤炭集團為例

王嵬：二稿不及格

論文各階段稿件都要按照“論文模板”的格式（論文各部分要件-如：個人相關信息、題目、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻等）去規范論文。請在【關鍵詞】與《正文》之間加【正文】二字。請使用《【摘要】：【關鍵詞】：【正文】：【引文注釋】：【參考文獻】：》表示。字體書寫格式不規范。宋體五號字兩端對齊，段落首行空兩字，單倍行距，段落間距都為零，字體顏色一律為默認黑色。一二級標題另起一行，不使用句號。《

一、概述:摘要：》是兩碼事，不能混為一談。《

一、概述》屬于正文部分，《摘要》在正文之前。請參考《畢業論文模版》規范論文。

題目要盡量簡練，盡量準確，我看把《知識經濟與人力資源管理---論內蒙古滿世煤炭集團有限責任公司的人力資源管理》改為《知識經濟與人力資源管理---以內蒙古滿世煤炭集團公司為例》好了，題目簡單了，其內容和原題一樣不變。

論文題目：主標題使用宋體三號字居中。副標題應另起一行，前面帶破折號“——”，宋體四號字居中。

參考文獻總數不少于10本（篇），其中參考書籍不少于5本，其他參考資料如期刊文章、論文、網絡文章等不少于5篇，參考資料內容必須與論文內容緊密相關，且為近五年出版或發

行的資料。

現有提綱結構不合理，內容較散，重點不突出，因此可將文章結構適當調整，一些內容應適當做些添加或刪減。

建議你的論文提綱結構為：

一、概述（說明寫作意圖，提出中心論題。包括：選題背景，選題目的及意義，論文結構框架等）；

二、相關理論（包括：相關概念，特征，影響因素等）；

三、內蒙古滿世煤炭集團公司人力資源管理現狀及存在問題，其中包括，（一）內蒙古滿世煤炭集團公司簡介（其目的是增加論文的針對性）；

（二）內蒙古滿世煤炭集團公司現狀及問題（與國內外先進企業相比較，既可找出其存在的主要差距）]；

四、內蒙古滿世煤炭集團公司人力資源管理對策；

五、內蒙古滿世煤炭集團公司實現人力資源管理對策的有效措施；

六、結束語。文章重點在第四、五兩部分，應展開討論，其內容應占大量篇幅，要結合所撰寫企業的實際情況，增加定量分析，如增加圖表、數據---用數據說話，增加論文的針對性和可操作性，則可極大提升論文的說服力和感染力。

二稿水平很差，借鑒過多，無個人觀點，重點不突出，要加倍努力啊！目前論文水平只能是不及格。

論文管理部再次強調：

1.請嚴格按照《論文模板》通篇檢查，規范全文編排，并仔細閱讀老師給的修改意見，認真完善并按時提交定稿！

2.注意借鑒資料需合理，避免由于簡單粘貼拼湊，而構成抄襲。凡引用他人資料超過全文三分之一篇幅的畢業論文，即為抄襲，按作弊處理，將無法申請學位！

成績：不及格

第二篇：電大畢業論文

淺談電力行業的行政管理發展策略

摘 要：近幾年來,從總體上看,我國的電力工業發展迅速,取得了舉世矚目的成就,特別是隨著三峽工程的竣工,中國的電力工業正在向新的起點騰飛,這為中國電力工業的發展提供了廣闊的市場。由于電力行業是服務性的生產企業,它的特殊性要求電力行業者既要追求好的,高的經濟效益,又要保證電力足,用戶滿意,追求良好的社會效益。因此,如何平衡本行業的發展方向,在本行業間制定和發展行政管理和制度是電力行業的重中之重。本文主要從以下幾個方面進行了行政管理戰略的分析

關鍵詞：電力行業 電力產業 行政管理 發展策略

電力行業的發展是國民經濟發展的基礎產業,建國以來,電力行業一直受到國家政府的高度重視。在整個國民經濟的發展進程中,電力行業起著非常重要的作用。以電力消費為例,工業用電占全部用電量的其中為重工業,為輕工業,農業占,交通、運輸、通訊業占,市政、商業占,民用占。因此電力行業直接關系到我國經濟的發展和人們生活水平的提高。

一、誠信對待員工管理策略

公平主要是指保證每個員工的基本權利,使每個員工都享有差不多大致相同的基本發展機會,然后根據每個員工的的具體貢獻進行有差別的分配,使之得所應得,并且對一次分配后的利益格局進行必要的調控,使本行業員工生活總體質量不斷有所提高。要實施公平的戰略其關鍵是人際關系的和諧。一個人固然關心自己在付出勞動后得到了多少回報,但更關心是不是得到了公正和公平的對待。實施公平戰略,一方面是因為不公平的問題日益突出,已經阻礙了效率的進一步提高,另一方面,改革開放已經具備了解決公平問題的物質基礎。公平戰略就是要讓全體員工能夠共享社會經濟發展的成果,是全體員工都能夠擁有充分的自由發展空間。公平戰略要站在行業和社會整體的立場上,以維護每一個員工平等權利與合理利益為基本出發點。既不能站在能力較強,處于某種“強勢”位置的少數人的立場上,也不能可以站在能力較弱,處于某種“弱勢”位置的多數人的立場上來制定相關全局全行業的經濟政策。

二、電廠核心競爭力管理戰略

核心競爭力是企業獨一無二的、沒有被當前和潛在的競爭對手所擁有的競爭能力,是那些能順應外部環境把握機會或減少威脅的竟爭能力是企業獲得持續發展的競爭優勢的基礎。發電廠由過去的向政府價格部門多要電價、面向電網要電量,已經迅速轉向發電市場的競爭。各電廠之間的競爭將趨于激烈。在這樣的形勢下,發電企業競爭的勝負和盈利的多少,取決于電廠的核心能力,而核心能力來源于核心資源。哪個電廠越具有核心資源、核心能力,就容易獲取持久的競爭優勢。提高電廠的核心競爭力,要一改過去僅考慮電量和電價單一指標的做法,引導員工和內部強化核,從而形成企業的核心能力。全面構建核心能力培育與形成的機構、氛圍、制度、機制與文化

1、有意識地強化與其他電廠不同的核心資源

例如電廠擁有,其他電廠也有的基礎核心資源如發電設施、廠房等,這時要強調電廠的戰略地位,并強化設備的安全性管理。突出其區別于其他電廠的核心財務資源,重點應放在財務資源的種類,總流量及其現金流程的優化,以及與其競爭戰略相匹配的戰略性財務管理體系。

2、要培養、塑造一批復合型的經營管理型員工

核心技術資源的培育和形成關鍵在于培養一批高素質的熟練操作型員工,良好的熟練工人成長導向機制和對新技術的善于吸收機制。同時,建立一整套區別于其他電廠的人力資源開發與管理體系,精簡高效、優化配置剛性骨架和軟性機制體制的配置充分發揮和提高配置。

3、實施“文化工程”,強化文化力在員工中的作用

核心信息資源關鍵在于建立信息的獲取、綜合、利用的網絡機構,員工保持開放式的學習心態、員工成為學習型員工,成為學習型的組織。形象資源的實現可以通過引入來強化。這是區別于其他電廠的文化資源,是最能夠產生差異形成優勢的資源。其關鍵要建立不同于其他電廠的企業文化,防止雷同的電廠文化和電力系統文化,形成具有鮮明個性、鮮明特色的企業文化。

為用戶提供優質服務,不斷提高服務質量是電力行業永恒的主題。隨著人們生活水平的提高和城市建設的不斷發展,電力行業只有不斷自我加壓,在不斷滿足用戶在“量”上的需求,更要更高層次“質”上下功夫,才能適應不斷發展的電力形勢和現代企業管理模式。

三、政府和市場結合戰略

各級電力行政主管部門均應根據國民經濟及電力自身發展的需要,研究電力發展的方針政策,加強法制建設。電力建設項目的立項必須符合國家產業政策、有關規定及電力發展規劃。凡不符合國家產業政策和電力發展規劃要求的項目,一律不得立項審批和列人計劃。另外,各級電力行政主管部門要貫徹落實國家關于鼓勵集資辦電的方針政策,大力支持發展集資辦電事業,保護各類投資辦電者、電力企業和電力使用者的合法權益。

由于我國電力行業具有多年來一直是由政府直接管理等特殊性質,在市場能發揮優勢作用的地方,就應該讓市場發揮在資源配置過程中的作用。市場具有平等性,競爭性和開放性等特點。市場戰略主要指在市場經濟良性運作時,政府不能干預正常的經濟活動,只有在電力行業市場失靈的領域,政府才能干預政府應該放松甚至停止對電力行業經濟活動的限制和直接控制。

四、分散高層權利管理戰略

歷史經驗證明,權力資源的過分集中或過分分散都是十分危險的。只有在必須集中全力才能實現較大規模的社會改革或經濟改革,才能發揮團體或行業的整體優勢,才能把稀缺資源集中使用到團體或行業最重要的領域的情況下,因此必須繼續實行中央集權。由于各地電力行業的發展極不均衡,多元價值與利益長期共存,市場需求不斷發展,信息不完全等因素的影響,電力行業的中央集權難以克服自身的弱點。分權戰略有助于保護本行業員工個人的權力和自由,電力行業本身系統免受因為集權決策的失誤的影響,確保電力行業高層決策因地制宜,發揮電力行業中層和電力行業地方領導的主動性和創造性,由于電力行業地方領導之間的競爭而促使改進公共服務質量以及推進政策創新。由于電力行業具有壟斷性,因此電力行業中央集權是當前電力行業發展行政中的一個突出問題。因此,要將那些必須實行中央集權的權力資源清理出來加以保留后,全部下放給電力行業中層和地方領導。

五、總結

綜上所述,我國供電行業電網建設迅速發展,供電事業燕蒸日上,從而為國民經濟持續發展帶來了重大影響,人民生活水平不斷提高提供了有力保證。中國加人后,電力行業面臨著不可多得的發展機遇。貫徹和實施以上管理戰略,可以實現電力行業機制的創新,使電力行業管理走上軌道,這樣才能更好的推動我國電力行業全面、協調、可持續的發展。

參考文獻

（一）專注 [1]梁世連，惠恩才．工程項目管理學[M]．大連：東北財經大學出版社，2004． [2]王寧會，黃邦屯，白雅君．等．電氣工程師(供配電)實務手冊[M]．=北 京：機械工業出版社，2006．

（二）論文集 [1]王國立．工程項目可行性研究[M]．北京：人民郵電出版社，2002．

（三）期刊文章 [1]成虎．工程項目管理[M]．北京：中國建筑工業出版社，1997． [2]劉荔娟．現代項目管理[M]．上海:上海財經大學出版社，1999．

（四）學術論文 [1]劉宗銘，荊克堯，賈士超，等．建設項目的可行性研究與項目評估 [J]．河南石油，2005，35(5)：11-13．

（五）報告 [1]張瑋．可行性研究在項目建設中的作用[J]．中國科技信息，2005，123(11)：21-25．

第三篇：電大畢業論文

武漢理工大學網絡教育學院本科畢業論文指導書1

畢業實習與畢業論文指導書

（2011年工商管理專業）

一．畢業實習與畢業論文的意義和目的畢業實習和畢業論文撰寫是實現工商管理專業培養目標的重要教學環節，目的是培養學生獨立地綜合運用所學的基礎理論、專業知識和基本技能，分析與解決實際管理問題的能力。

畢業實習是畢業論文撰寫的前期調研活動，通過畢業實習，使學生深入企業實際，獲得工商企業管理業務的理解和運作體驗，以理解和鞏固專業理論知識，初步培養學生分析問題、解決問題的實際工作能力。

畢業論文是大學畢業生提交的一份有一定學術價值的文章，它是大學生在老師指導下從事科學研究的最初嘗試和所取得的科研成果的文字記錄，是大學生完成學業的標志性作業和對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。

通過畢業論文，在選題、調查研究、收集資料、撰寫論文到論文答辯等各環節，使學生對四年所學專業理論知識和基本方法進行綜合運用，加深對企業管理知識的理解，有利于培養工商管理專業學生的創新能力、實踐動手能力和理論聯系實際、實事求是、踏踏實實的工作作風。

二．畢業實習的內容

1． 實習單位的一般性了解：

這里實習單位可以是各類企業，包括制造性企業、建筑企業及服務性企業等。

要求了解該企業的發展沿革，企業規模，人力資源的數量與質量，組織機構設置，企業生產經營的產品品種與產量，生產工藝及特點，技術創新狀況、原材料、能源供應及消耗水平，產品銷售情況及前景，年利稅總額和經濟效益水平，企業管理體制與經營機制、現代管理方法的運用，以及企業目前遇到的困難與問題等內容。

2． 深入企業職能部門和生產車間，熟悉企業管理的日常運作情況：

熟悉實習所在部門或車間的職能及橫向聯系，人員組成和職責分工，專業管理業務內容，責任制與規章制度的建立與健全，部門之間與人員之間信息溝通方式與渠道，監督與檢查制度，各項專業管理的工作程序和方法，企業文化建設、管理信息系統的建立及計算機的應用狀況等方面內容。

3．專題研究

要求學生在對企業和各職能管理內容總體了解的基礎上，選擇某一專題（或畢業論文的選題）進行重點考察和研究，如企業改制，資產重組，企業發展戰略，營銷管理，生產運營管理，物流管理，人力資源管理，設備管理，質量管理，企業文化建設及企業形象策劃等。

三．畢業實習的要求

本次畢業實習采取分散實習方式，即學生按照畢業實習指導書要求，由學生個人聯系單位進行實

習并按規定時間返回學校進行畢業論文撰寫工作。要求學生在實習的第一周以前將實習接收單位接收證明、實習計劃安排、聯系方式等材料交給指導老師以便進行指導。

實習過程中，要求：

1． 學生必須深入企業，調查研究，理論聯系實際。

2． 嚴格遵守實習企業的規章制度和組織紀律，服從企業的管理要求。

3． 勤思考，多觀察，虛心向實習企業的人員學習請教，積極參與具體工作。

4． 舉止文明，談吐文雅，注意樹立和維護學校的形象和個人形象。

5． 在生產車間實習時，服從安排，注意安全。

四．畢業實習報告的要求

實習報告分為正文和附件兩大部分：

（一）正文部分

畢業實習報告書正文統一用A4號紙打印，要有封面（實習報告書，學生所在學院、專業、班級、姓名，實習單位、指導教師姓名，完成日期等；）字數要求為3000-5000字左右，其內容有：

1．實習單位的基本概況（企業沿革與發展，企業制度，企業規模，生產產品的品種結構和數量，企業經營狀況，人員素質狀況；企業在國民經濟和地方經濟中的與作用等）

2．所實習的職能管理部門日常運作的總體分析（如部門的設置，人員的職責分工，決策機制，激勵機制，規章制度的制定與執行，工作程序與基本方法，工作成果的檢查與考核，人際關系與合作精神等）

3．專題報告：對選擇的專題進行較深入的分析。

（二）附件

1． 實習單位指導教師的評估。

2． 實習日志：每天的實習內容，實習心得以及有關資料的摘要等。

五．畢業論文的要求

畢業論文可寫成管理論文，也可寫成工商企業管理的綜合案例分析。具體要求見《武漢理工大學本科生畢業設計（論文）撰寫規范》（非理工類）

六．畢業論文的撰寫程序

1． 論文選題

擬定畢業論文必須始終在指導教師的指導下進行，論文的選題必須征得指導教師的同意方能確定,一般不得自行更改。論文應緊密結合我國當前企業管理的實際，在理論與實際方面有意義和研究價值；題目范圍不宜過大，否則難以闡述透徹。

2． 編寫論文提綱

學生在收集了一定資料后，就應開始編寫論文提綱。編寫論文提綱可以使學生樹立全局觀念，理清思路，安排材料，使文章結構合理。在編寫提綱的過程中，為了把準備使用的材料組成一個層次清楚，邏輯嚴密的理論體系，要把收集的材料取舍、增刪和調整。論文提綱以二級目錄的形式提交,并附上主要參考文獻。提綱在交由指導教師審閱后，方能擬定初稿。

3． 擬定論文初稿

按照提綱，組織資料，擬定初稿，交由指導教師審閱。論文初稿包括緒論、本論和結論，緒論作為第一章，主要說明論文研究的目的與意義，綜述該論文涉及領域的國內外研究現狀，闡述該論文的研究內容與方法、技術路線等；本論部分一般分為3-4章，要展開論題，表達自己的見解和成果，應做到論述充分，論證嚴密，觀點明確，中心突出，資料翔實，結構合理，語言通順等；結論作為論文正文的最后一章單獨排寫，但可不加章號，對緒論中提出的、本論中分析論證的問題加以綜合概述，得出基本的結論或答案。

4． 初稿的修改

初稿完成后，應及時交給指導教師審閱，指導教師提出修改意見后，學生再進行修改。修改后，須再次征求指導教師的意見和修改，直到指導教師同意后方可正式定稿。

七．畢業實習與畢業論文工作時間安排

1．畢業實習：200×年×月×日——200×年×月×日；地點：各實習單位

2．畢業論文撰寫：200×年 ×月 ×日——200×年×月×日；地點：校內

（1）選題在200×年 ×月 ×日之前完成。

（2）論文提綱在200×年 ×月 ×日之前完成。

（3）論文初稿在200×年 ×月 ×日之前完成。

（4）完成正稿在200×年 ×月 ×日之前完成。

（5）評閱、答辯200×年 ×月 ×日之前完成。

八．畢業實習與畢業論文成績評定

由指導指導評分、評閱人評分和答辯委員會評分進行綜合評定，按優秀、良好、中等、及格和不及格五個等級評定畢業實習和畢業論文成績。

九．論文參考題目

1． ××企業的發展戰略研究

2． 基于食品安全的食品供應鏈質量控制體系研究

3． 基于食品安全的食品供應鏈采購管理研究

4． 我國民營企業發展戰略研究

5． ××企業技術創新戰略研究

6． ××企業營銷渠道控制研究

7． 論我國IT企業核心競爭力的培育

8． 網絡經濟時代企業的控制方式研究

9． 知識經濟時代的營銷策略創

10． 金融危機對我國汽車(電子、服裝及等)企業的影響及對策研究

11． 我國企業進入國際市場的方式及其選擇研究

12． 跨國經營中如何防止國有資產的流失的研究

13． ××企業的人力資源開發研究

14． ××企業員工激勵模式研究

15． ××企業員工績效考評研究

16． ××企業員工培訓研究

17． ××企業品牌經營研究

18． ××企業名牌戰略及其實施

19． ××企業CIS策劃研究

20． 企業并購文化風險識別研究

21． 企業并購市場風險識別研究

22． 企業并購人力資源風險識別研究

23． 風險投資企業運行機制的研究

24． ××企業物流配送模式研究

25． 基于供應鏈管理的企業質量管理研究

26． 基于供應鏈管理的企業采購管理研究

27． 基于供應鏈管理的供應商管理庫存研究

28． ××企業質量管理體系研究

29． ××企業全員設備質量管理研究

30． ××零售企業發展連鎖經營的思考

31． ××企業營銷策略的應用研究（價格，銷售渠道，廣告，服務等）

32． 企業并購的文化整合研究

33． 關于企業員工職業發展的理論與實務研究

34． 企業客戶關系管理的理論與實務研究

35． 關于企業文化建設方面的研究

36． 中小企業集群的形成機理研究

37． 我國民營企業技術創新的特點分析與對策研究

38． 我國服務企業管理創新研究

39． 我國中小企業業務外包研究

40． 企業創建學習型組織的研究

41． 我國民營人才流失問題的研究

42． 企業經營者激勵機制研究

43． 培育企業核心競爭力研究

44． 企業競爭力的評價研究

45． 其他與企業制度改革、生產管理、營銷管理、人力資源管理、跨國經營，質量管理、企業再造、核心能力、品牌經營、企業并購、企業文化、證券與投資、企業信息化建設等理論與方法有關的選題。

第四篇：電大畢業論文

二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨后各國學者紛紛致力于企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨著世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??”就是中國企業文化建設方面的杰出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文通過對我國企業文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑒西方管理經驗的角度，就如何創建有中國特色的企業文化作了進一步的探討。

↑用5號宋體，每段起首空兩格，回行頂格

關鍵詞： 企業 企業文化 民族文化 儒家思想←--5號黑體，不超過7個，詞間空一格，↑

4號黑體

目錄 ←---3號黑體，頂部居中

一、企業文化概述?????????????????????????? 1

(一)企業文化的定義??????????????????????????1

(二)企業文化的發展歷程 ???????????????????????1

二、我國企業文化的現狀???????????????????????? 1

(一)無文化管理????????????????????????????2

(二)文化空想現象???????????????????????????2

(三)全盤西化現象?????????????????????????? 2

三、創建有中國特色的企業文化模式??????????????????? 2

(一)以中國傳統文化為核心???????????????????????3

(二)合理借鑒西方先進的管理經驗????????????????????4

(三)企業文化建設要有時代特色?????????????????????4

(四)企業文化建設要體現個性??????????????????????5

參考文獻??????????????????????????????? 6

↑

小4號仿宋

論企業文化←-3號黑體，頂部居中，上下各空一行

提起企業文化，有些人認為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被論文斧正丁老師在線Q1550116010外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠??

那么，到底什么是企業文化?企業文化的作用到底有多大?我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成為中國企業亟待解決的問題?

一、企業文化概述←-4號黑體，獨占行，末尾不加標點

(一)企業文化的定義 ←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以11年柴編輯薦刊在線Q766085044看出這些定義側重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認為：“企業文化”是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行為規范等。表現形式包括企業文化教育活

電大畢業論文范文

內容摘要←---3號黑體，頂部居中，上下各空一行 動，職工行為準則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起著重要的引導作用。←--5號宋體

(二)企業文化的發展歷程

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。

八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉?大內出版了他的專著《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了“Z型文化”、“Z型組織"等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的;1982年特雷斯?迪爾(Terrence E?Deal)和艾蘭?肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，企業文化的要素有五項：(1)企業環境;(2)價值觀;(3)英雄;(4)儀式;(5)文化網絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯?彼得斯與小羅伯特?沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾?阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起。

進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究;二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究;三是關于企業文化測量的研究;四是關于企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化。

二、我國企業文化的現狀←-4號黑體，獨占行，末尾不加標點

近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力于企業文化的研究與建設，并且在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看，企業文化的發展尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現為以下幾個誤區。

(一)無文化管理 ←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

在我國一些企業中，尤其是一些傳統的國有企業，由于對管理本身的不夠重視，企業對于文化建設不屑一顧。這樣的企業沒有特定的企業文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關系模式，成員之間以自發的交往為主，易形成有悖于組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關系，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。

這種現象的產生出于以下幾種原因：1.企業管理者本身素質較差，對于企業經營管理理論不了解，沒有認識到企業文化的價值所在;2.領導者不能身體力行嚴格要求自己，制度經常朝令夕改，使企業成員不知何去何從。

管理文化的盲區會給企業帶來一系列的嚴重后果，例如：企業研發能力、創新能力不足;企業人員流動過于頻繁，陷入了“招聘—跳槽—再招聘—再跳槽”的惡性循環中，增大了企業人員的重置成本;企業凝聚力不足，導致企業對外政策的短視行為;企業信用度下降，破壞了企業的生存基礎。←--5號宋體

(二)文化空想現象 ←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

與無文化相反，另一種具有迷惑性的現象是文化空想。這一現象表面上看企業具有鮮明的文化特征和文化理論體系，但又不能對企業發展提供應有的支持作用，主要表現有：1.企業文化理念過于空泛，遠離企業實際，給人以可望而不可及的感覺;2.企業文化內容摻入了非企業的因素，即企業文化不是企業經營特點與文化主體行為的提煉，而是從企業外部“賦予”了企業任務，超越了企業的承載范圍;3.為了“文化”而文化，企業管理者熱衷于企業文化氛圍的創造，卻忽略了對企業實踐的總結，使企業文化喪失了針對性和生存基礎，華而不實。

這一現象產生的原因有：企業領導過于自信，急功近利，幻想在一夜之間就創造出企業文化的奇跡;企業定位不準確，沒有認清組織的任務與目標;社會使命感過強，承擔了超出企業范圍的公共職能，而恰恰忽略了企業生存的基本意義。這些錯誤的定位與想法不但無助于企業文化的建設，相反，還會給企業帶來經營力量分散，不務實的工作風格等對組織運作有害的東西。

(三)全盤西化現象 ←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

企業文化在中國入世之后，許多西方管理理論大量被中國企業所采用，一時間好像只有西方的管理才是最好的，中國企業的出路就是要按照西方管理理論來運作。主要表現在以下幾個方面：1.傳統文化與西方文化的割裂，沒有看到傳統文化的精粹之處，僅僅看到了西方的企業文化的優點，一味地盲目遵從，照搬教條。2.對外國的成功經驗的借鑒更多地集中在企業文化的最終表現上，僅僅喊幾句口號而已，沒有更好的研究其形成的背景和機制，作的只是表面文章，因而難以建立適合自身特點的企業文化。

產生這些問題的原因主要是對企業文化本身認識不準確，有幾種典型的心態應當加以糾正：1.完全依賴心理。過度夸大企業文化的作用，甚至認為只要導入了一個成功的企業文化就可以使得所有問題都迎刃而解;2.急于求成心理。一些企業的決策者看到了企業文化對于企業發展的巨大支持作用，但看不清企業文化的發展規律，寄希望于在很短的時間內“引進”先進的企業文化，于是這些企業就不惜血本的引進國外的自認為是成功的企業文化直接作用于本企業;3.輕視心理。一些企業并沒有從真正意義上理解企業文化的對企業的巨大作用，看見別的企業創建文化，自己也照貓畫虎的從國外的企業搬一個過來。

三、創建有中國特色的企業文化模式←-4號黑體，獨占行，末尾不加標點

“文化模式”的概念是美國文化人類學家羅絲?本尼迪克特在《文化模式》一書中提出來的。她認為文化的發展是一個整合的過程，在歷史的發展中，一些文化物質被選擇、吸收，漸漸規范化、制度化、合理化，并被強化為人的心理特征和行為特征;另一些文化物質被抑制、排除、揚棄，失落了整體意義和價值。不同民族和社會有不同的文化模式，每一種文化模式都有自己的特色和價值取向及潛在的價值意識。由此可見，本尼迪克特所說的文化模式實際上是一種文化的整體意義和價值，因此可以稱之為“價值模式”。創建中國的企業文化模式，不可否認外來文化的作用，但其過程并不是全盤美化，或全盤日化，或全盤歐化。因此，重建的中國企業文化必然是吸取了外來文化精華的，且具有中國特色的企業文化，亦即形成中外文化優化結合的企業文化模式。

(一)以中國傳統文化為核心 ←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

企業文化是一定民族文化的背景下的產物，任何人都無法隨意的選擇一種文化異想天開的臆造企業文化。也就是說：企業文化是有民族性的。中國具有五千年的文明史，有著深遠的文化傳統，在中國文化歷史發展的長河中，影響最深遠、最廣泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我國企業文化中的儒家思想傾向是不可避免的。

1.以“仁”為核心的儒家思想為企業文化建設奠定了思想基礎←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

“仁”是儒家倫理道德的核心，其基本內涵是推己及人的仁愛之心，從本質上說，每個人都具有實現自我價值的能力，社會價值系統不過是個人價值體系的擴大。反之，社會價值系統理所應當地能夠規范和調節個人的價值體系。人不僅是情感化的，而且是社會化的。

縱觀工業文明，人的地位經歷了工具人-經濟人-社會人-綜合素質人的變化;管理思想由見物不見人轉到以人為本的軌道上來;企業文化的研究對象由個體到群體，由基層組織和技術到深層次的價值系統和道德規范。這一系列變化過程恰恰是人本思想的回歸。儒家以人為本的核心思想，與人力資本理論和以人為中心的企業文化建設是吻合的。

2.積極的“入世精神”有力地激發員工強烈的參與意識 ←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

所謂入世精神，就是關注社會現實的人生態度，把人的內在思想轉化為外在的積極行動。通俗地講，就是使精神力量轉化為物質力量。儒家文化這種精神的主要內容是：經世致用、興邦治國、教民化俗。表現在現代企業管理中，是要企業做到迎合員工積極參與的要求，真正提高企業員工的主人翁意識，要企業認真做到正確對待企業員工提出的意見和建議，采取切實的措施辦好企業，尤其是企業的一些重大決策.領導要廣泛征求企業員工的意見，集中群眾智慧，正確做出決策。只要做到這些，才能提高企業員工積極參與管理、積極參與決策過程，使之更深的理解決策，把握決策內容，自覺接受決策賦予每個職工的責任，提高貫徹和實現企業的自覺性。

3.儒家的“人文關懷”是企業凝聚力的源泉←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

儒家認為：“上下同心，其力斷金”、“上下同欲者勝”、“天時不如地利，地利不如人和。圣人所貴，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等觀念，突出強調了處理人際關系中互相以對方為重的基本原則。顯然這一原則對形成良好和諧的人際關系和強大的內聚力具有不可替代的作用。貴在人和，不忘人文關懷，同樣地應該成為企業文化建設的重要內容。企業家只有關心、愛護員工，才能受到員工的信任和愛戴，才能調動起員工的積極性和創造性，這遠非獎金、福利所能及的。

4.儒家的“誠信”思想是提升企業價值的根本 ←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

中國是禮儀之邦，儒家誠信思想歷來受到世人推崇、儒商遵從。“誠實守信,對自己，是一種心靈的開放，是對自己人格的尊重;對他人，是一種交往的道德，是一種氣魄和自信;對企業發展，則是一種精神，是無形資產，更是管理價值的有效提升。”忠于誠信不僅能使人際交往更加長久和諧，而且能使企業間的合作更為持久深入。市場經濟說到底是信用經濟，不講誠信的企業，其市場壽命往往短促;而一個融“誠信”于企業文化建設中，將誠信為本貫穿于始終的企業，在復雜激烈的市場角逐中往往能立于不敗之地，成為“長勝將軍”。從這個角度出發，海爾的成功與其說是企業經營的成功,毋寧說是海爾文化的成功。誠信是立人興業之根，是企業文化建設之本。當今成功的大型跨國公司如通用、微軟、沃爾瑪等，無不視誠信為企業生存、發展之根，進而以其優良的產品、優質的服務打造出優秀的品牌，創造出優秀的業績。

5.儒家的“自強不息”、“吃苦耐勞”精神是企業競爭的法寶←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

自強不息、吃苦耐勞、勤儉創業精神是中華民族的美德，是我國民族的優良文化傳統，這種優良文化傳統深入到每個中國人的骨子里，在儒家文化中有突出的表現。孔子在他的學說中主張：“發憤忘食，樂以忘憂”、“天行健，君子以自強不息”，孟子關于“天降將大人于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚”的名言，都在中國歷史上產生了重要的影響，為中國一代代有志之士作為發奮圖強的座右銘，激勵自己奮力拼搏，也激勵著當代有志人們開拓創新，勵精圖治。這種精神與各企業的具體情況相結合，形成具有各企業自己特色的現代企業精神。企業精神是當代企業的靈魂，企業精神成為企業的具有巨大凝聚力和驅動力的企業文化表現。企業有千千萬萬，可以各有各的不同特色的企業精神，但是任何企業的企業精神中，都應具有傳統文化的中“剛健有力、自強不息、吃苦耐勞、勤儉創業”的精神因素。因為這種精神因素是我國民族精神的靈魂，它是影響和感染中華民族歷史上每個時代的主流精神。

(二)合理借鑒西方先進的管理經驗←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

我們在批判地繼承我國優秀文化的同時，還應積極借鑒西方先進的管理經驗，因為世界是開放的,文明是可以共享的。任何一個國家,民族的文化都不可能孤立的存在和發展，尤其是當今世界,在全球經濟一體化浪潮的推動下，各種思想文化相互激蕩,相互融合，彼此之間的聯系也更加密切。我們要敢于打開國門，吸納世界文明，學習外國先進的科學技術知識,學習發達國家先進的經營管理思想和發展市場經濟的有益經驗，學習西方文明中的某些觀念。我們在學習的時候，還要注意反對崇洋媚外的現象。對外來文化，要在立足中國國情的基礎上批判地加以借鑒、吸收、融合、創新，為己所用，走出一條有中國特色的企業文化建設的新路子。

1.合理引入美國“英雄主義”式的企業文化←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

美國企業崇尚英雄主義，把其譽為美國企業文化的三大特征之一。韋爾奇、比爾?蓋茨的傳奇經歷被世界各地的人們所熟知,就是美國樹立英雄人物的成功案例。我國一直有喜歡樹立楷模、榜樣，并號召向其學習的習慣，雖然樹立的人物大部分不是商界的，但在這一點上卻與美國的“英雄主義”有著異曲同工之妙。因此，我國的企業可以大膽地借鑒美國企業的做法，在進行企業文化建設時就可以適時地樹立本企業的英雄人物。這些英雄人物是企業價值觀的人格化，通過這些英雄人物的言行來傳播企業的價值觀，而不是通常所借助的正規的書面程序來實現的，他們的經歷會對企業的職工產生一種內在的激勵，這種激勵比物質性，外在性的激勵具有更大的作用，能更大程度地激發職工的熱情，從而提高企業的競爭力。

2.合理引入學習型的企業文化←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

美國管理大師彼得?圣吉在《第五項修煉》中提出了著名的建立學習型組織的理論，認為傳統公司是權威控制型組織，但是最成功的企業，是那些具有學習型組織的企業;真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。這與中華民族歷來提倡學習的思想相吻合。孔子作為儒學的鼻祖其在傳播“修身、齊家、治國、平天下”的思想時，就是運用學習和推行教育的手段，四書的開篇《大學》也是指儒家治國安邦平天下的學說，也是要靠學習才能獲得知識的。因此，我國的企業在進行企業文化建設中如果能將二者巧妙的融合在一起，就會創造出一種融合東西方管理思想的全新文化理念，而且這種理念也易于被廣泛的接受。

要將企業建設成為一個學習型的組織就需要先構建一種學習型的企業文化。首先，“學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。”其次，“全球企業正在形成一個共同學習的機會”。最后，人們的工作觀因物質豐足而逐漸改變，工作不僅是為了拿到工資，更看重工作的內在價值，那些需要持續的進行學習和創造的工作，對人們更具有吸引力。

(三)企業文化建設要有時代特色←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

我國企業管理現代化建設在繼承傳統文化的基礎上，應按科學管理的要求，解放思想，轉變觀念，對傳統思想中一些不合時宜的價值觀進行更新，體現時代的進步以及現代化進程的歷史要求。現代化的實現過程，在某種意義上表現為一種文化觀念的變革過程。所謂觀念的轉換，首先便是價值觀的轉換，新教倫理價值體系的出現支持了西方資本主義生產方式的確立和發展，從現代化的歷史需要看，儒家思想中所宣揚的價值觀念和實現市場經濟所需的價值體系確有很多的沖突之處，對這些觀念經過科學的轉換，才能成為現代化的傳統資源。

1.儒家價值體系中應注入更多的理性色彩,正確處理義利關系

按韋伯的觀點，現代文明可以看作一個理性的過程。這里的理性化主要是指目的和手段之間的關系，如果能有效地以某種手段達到特定目的，便可視為合理的行為。正是這種對工具合理性的追求才促成了以邏輯推理為特征的數學及實證科學的發展，也正是這種價值觀支持了資本主義的飛速發展。儒家思想也注重理性，但儒家所理解的理性，一開始便帶有某種倫理化的特征，它所追求的，并不是通過理智的計較，去有效地完成某種功利的目的，體現的不是效率原則，而是仁道的自覺貫徹;這種價值取向與重義輕利的原則相互關聯，導致了對工具理性的相對抑制，與此相聯系的則是科學始終處于極低地位而難以提升為道。如何實現儒家價值觀念的現代轉化，即如何由單向的價值關懷轉換到兼顧效率原則?這是儒家在應付現代化挑戰時所無法回避的問題。這里的關鍵是通過價值關系的重新宣傳與觀念調整，以及用開放的心態去接受現代文明中的工具理性及效率原則。“君子喻于義，小人喻于利”是儒家思想對義利關系的根本觀點。盡管在理論上儒家并不完全排斥利,但它所關注的利，主要是普通的整體之利,相對而言，個體之利，始終未能得到應有的重視。這種整體之利被抽去了具體的內容,因而帶有抽象的性質。這種排斥具體的個體之利而崇尚空洞的整體之利的趨向，極大地限制了個體功利意識的形成。這是造成歷史上我國個人功利意識淡薄的思想根源。而在現代管理中，正是講求效益和注重利益的功利意識才有助于現代企業精神的形成。離開了利益杠桿,現代社會的經濟秩序便難以維持。面對今天市場經濟的現實，我們需要極大地調動每個企業、每個職工的積極性，因而注重對個人合理利益的確認，利用功利原則在現實管理中的杠桿作用，便顯得尤為重要。

2.儒家“和為貴”思想中應注入更多的競爭意識,為現代管理提供內在的激活機制

西方管理思想的顯著特征是突出個體的原則，強調個人的創造性是其基本要求。與個人創造性相聯系的，是競爭意識。競爭的集體目標固然帶有功利性，但它同時又能激發個人最大限度地發揮自我的創造性。正是這種競爭意識，構成了現代社會內在的激活機制。而在群體原則占主導地位的儒家學說中，個體原則主要表現為自我德性的完善，與權利意識的淡化相應，儒家更多突出個體的責任、義務，而對責任、義務的強調又進一步強化了群體原則，抹煞了個性，表現為“和為貴”的思想。這種思想極易限制個性的獨立。如果說，與群體保持一致(群體認同)的思維定式往往使人較少關注個體的獨創性，那么，當個體的權利意識為履行群體義務(責任)所涵蓋時，競爭機制便失去另外存在的根據。我國企業中的獎勵制度往往不能起到應有的作用就是極好的例證，儒家的這種突出群體的價值取向與崇尚創造與競爭的現代人格,顯然有難以協調的一面。因而，根據現代管理理論，倡導個人的創造性，培養對自我能力充滿自信，排斥對傳統的依賴，勇于開拓與創新的獨立人格，是建立富有競爭意識的現代企業精神的重要精神資源，這種資源是市場經濟得以發展的內在激活機制。

(四)企業文化建設要體現個性 ←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

縱觀優秀企業之所以優秀，是因為它們有一系列與眾不同的并為全體成員所接受的獨特的文化特質。任何一個企業與其它企業相比較，都有自己的獨特個性，而企業文化的建設必須體現企業自身的特性，才能為企業管理提供切實有效的幫助。這就要求企業根據自身特點，塑造個性鮮明的企業文化，企業精神也是這種個性的精確形象的反映。國內外一些著名企業都是根據本企業某一方面的特點，如傳統、行業、地理、先進典型、企業名稱、產品、商標、顧客對象等，來構建本企業的特色文化。諸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自來水經營”，海爾集團的“日清日高管理法”，聯想集團的“辦公司就是辦人”，均體現了企業各自的獨特追求與創見，是值得學習和借鑒的。個性化了的企業文化，才是真正本企業的文化。才是管理的無形財富，否則文化與管理實踐仍是“兩張皮”。

目前，在我國的企業文化建設中，有些企業傾向于抽象化，一味求大拔高，把復雜、系統的企業文化建設高度簡化成幾句時髦的口號或蹩腳的公式，而這些口號和公式又過分的趨同，在深度上沒有企業精神的深邃性，在廣度上沒有企業實踐所涉及范圍的廣泛性。主要體現在以下四個方面：1.傳統有余。這里的傳統主要指計劃經濟時代，甚至更早以前的思維與方法，沒能切入市場經濟這一時代主題，如“求實”、“攀登”、“干事、聽話、守紀”等口號。而真正反映市場經濟時代的效率、競爭、以人為本的提法很少。2.共性有余。一些企業雖然解決了“傳統”問題，制定出來的企業文化跟上了時代的步伐，但是雷同化的趨勢卻十分突出，形成了“千篇一律，萬家齊唱”局面，有一本叫做《中國企業精神大全》的書，收集了北京33家企業的企業文化表述語，幾乎都是用二字單詞組合的六字或八字短語，如“團結、求實、創新、奉獻、服務、求是、協作、奮進、實干、創優、拼搏、開拓、突破??”這些詞像標準化的組裝零件，很多企業就是用這些詞來組裝自己的企業理念。這33家企業，20家使用了“團結”一詞，14家使用了“創新”一詞，12家使用了“求實”一詞??并不是說這些詞不好，而是大家都用這樣的詞，這就不是本企業的精神，而成為“企業界的精神”了，因而顯得雷同和空泛。3.模仿有余。有些企業在自身企業文化的建設中，看到別的企業提出“1+1=2”的思想，自己就別出心裁的提出“1+1>2”、“1+1>3”這種極具模仿性的理論，這種人云亦云的思想，實際上并沒有真正了解其內涵，只不過是一種照貓畫虎的做法。4.“霸”、“王”有余。一些企業通常以超級的“高、大、尖”作為企業的目標導向，而沒有真正仔細研究分析環境、能力的可行性。突出的有“500強”情結，“第一”情結，“世界一流”等假、大、空的口號，而真正能實現這些目標的企業到底又有多少呢?這里所說的并不是反對企業樹立遠大的目標，而是目標的確立要充分地與企業自身的能力相匹配。

我們可以看出，那種人云亦云，缺乏個性的企業文化很難具有針對性、實效性。要使企業文化具有鮮明的個性，最根本的是要堅持實事求是的原則，要從企業自身的具體條件出發，在認真分析企業屬性、職工素質、產品構成、企業環境等的基礎上，選擇和培育既體現現代企業特點，又能為每個企業成員所接受的價值觀來指導信念，從而形成獨具特色的企業文化。

從20世紀80年代產生到現在，企業文化理論已經發展了二十多年。在這二十多年的企業文化研究中，越來越多的企業界人士和學者們開始意識到，企業文化對于企業實現自身的目標具有不可估量的作用。這是因為，企業文化是立身于社會所必需的精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的運行情況;更重要的是他還向企業家、企業管理者以及企業的員工指出了企業文化才是企業最重要的問題。

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第五篇：電大畢業論文

天津亞星服裝輔料有限公司企業文化建設調查報告

一、問題的提出：目前企業之間的競爭，表面上看是產品活服務的競爭，實質上則是企業文化的競爭。一流的企業“做文化”。企業文化為企業營造了形象觀念系統，形成了企業的獨特競爭優勢。我國加入WTO后，中小企業既面臨著機遇有面臨著挑戰，同時還面臨著消費者觀念的變化。現在消費者對品牌、企業形象、服務等文化內涵更為關注，這就迫切要求我國中小企業要加快企業文化建設的步伐，跟上快速變化的國際國內形勢。

（一）、企業文化的內涵

廣義的企業文化，是指企業物質文化、行為文化、精神文化以及制度文化的總和；狹義的企業文化，是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。企業文化是企業成員培植并認同的共同規范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心里激發力、精神感召力和能量誘發力，并彌漫于企業成員群體之間，猶如一種無形的力量，把每個個體的行為整合起來，維系、主導并昭示著企業中的所有成員，引導他們朝著既定的目標努力奮斗。企業文化的核心是追求成功、卓越，追求成長、發展，包含著趨善、公平、合理的價值準則，推崇人類奮發向上、努力拼搏、敢于挑戰等共同理念與行為準則。

（二）、中小企業開展文化建設的重要性

在激烈競爭的市場環境中，中小企業必須時刻預防自己在文化上的落后。在文化制勝的市場競爭階段，中小企業應該圍繞自身特點建設先進的、恰當的企業文化。沒有先進的企業文化，企業就無法形成內部凝聚力和外部競爭力；沒有恰當的企業文化，企業就缺乏個性和特點，就無法形成差異化。企業文化建設至少有以下“四個有利于”

1、企業文化建設有利于企業凝聚力的提升。企業文化表達的是人們在企業生產經營中所認同的基本信念和精神，所匯聚的是各種人力資源在同一方向上的努力與爭取。無論企業擁有多少各具差異的員工，企業的主文化價值觀是統一的。這一文化價值觀倡導、呼喚和鼓舞企業員工為本職工作盡職盡責，也協調著企業內部的人際關系和精神狀態。企業文化像一根紐帶，把企業和員工的追求緊密聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化是企業的“靈魂”，促使員工積極為企業創造價值。企業文化的這種凝聚作用，尤其是在企業危難之際和創業開拓時更能顯 1

示出巨大的力量。

2、企業文化建設有利于發揮“敎化”作用。優秀的企業文化，不只是提供保證其經營業務正常開展的職業訓練，而且能造就一批知人善用的領軍人物、敢作敢為的創新者以及善于把主意變成產品和服務的企業家。良好的企業文化給企業員工以積極正面的為人處世教育，如做事要公道、辦事要誠信、待人要誠懇、公私要分明等。良好的企業文化必然會造就出精神氣質非凡的企業員工，可以保證員工品質端正，又對自己的事業滿懷責任意識，對工作和人生持積極態度，能夠主動把自身能力源源不斷地發揮出來。

3、企業文化建設有利于提高激勵效果。企業文化是企業群體形成的共同理念、目標和價值觀，是企業員工所特有的集體精神面貌。只有通過企業文化的引導，才能真正的發揮每個員工的積極性、主動性、和自覺性，才能使每個員工自覺遵守規章制度。作為一種精神支柱、精神象征和集體信仰的企業文化，可以喚起員工的憂患意識和創新意識，使企業歷經各種困難而不衰。

4、企業文化建設有利于塑造企業形象。企業文化對企業員工的行為具有無形的約束力，通過潛移默化的作用，在員工中樹立起一系列的群體道德規范和行為準則，促成企業制度的外部約束與企業文化的自我約束相統一。它可以保證向社會公眾展示企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而有利于企業塑造良好的整體形象，樹立良好的信譽和影響，它是企業巨大的無形資產。

二、調查時間：2011年8月15日——9月15日

三、調查地點：天津亞星服裝輔料有限公司

四、調查方式：問卷、訪談。

五、存在的問題

天津亞星服裝輔料有限公司企業建設之初員工較少，管理簡單，企業甚至沒有完善的企業制度。隨著時間的推移，企業越辦越大，管理者越來越感覺原來的管理模式不能適應現有的企業規模，開始有意識的建設企業文化。但通過這次調查，我發現在建設企業文化方面還存在一定的問題。

（一）、缺乏人本管理。企業文化的實質就是以人為中心，以文化為基本手段，以激發員工的自覺行為為目的的一種文化觀念和管理哲學。企業雖然也在提倡建設企業文化，但沒有真正形成尊重人、理解人和關心人的經營理念。和諧融洽的人際關系是中小企業發展的前提，然而在中小企業中普遍存在著經營者忽視人本管理的現象。

一方面，經營者沒有把管理的權威建立在群體凝聚力的基礎之上；另一方面，員工缺乏對上級的信任、擁護和支持。

（二）、企業員工的整體素質偏低。企業自身的特點決定了企業內部整體素質偏低，一些企業管理者缺乏管理能力和管理經驗，一些員工受教育程度較低。企業員工包括一些經營者對企業文化理解模糊，認為企業文化就是企業外在的表現形式，因此，他們把更多的精力放在了企業標語口號和企業標識的設計上，比如，企業只知道在辦公場所和車間到處張貼“拼搏創新”之類的口號，只注重把企業外在現象設計的栩栩如生等。另外，很多員工對企業文化的理解存在誤區，簡單地認為企業文化就是形象設計，企業文化就是開展文體活動、舉行聯歡晚會、舉辦各種比賽，沒有采取有力措施把企業精神融入到企業生產經營活動之中，也沒有把企業價值觀滲透到員工的工作行為之中。

（三）、企業文化建設缺乏創新。在新的管理理念和管理模式的帶動下，很多中小企業已經意識到企業文化建設的重要性，但多數企業是盲目效仿、全盤照搬，而沒有選擇、淘汰、消化和吸收，沒有把外來的先進文化與企業個性結合起來，沒有培養具有自己特色的企業文化。亞星也不例外。目前的現狀是企業文化缺乏個性，近似雷同，缺乏創新精神。企業面臨的外部環境是不斷變化、紛繁復雜的，因而企業文化也要不斷調整和創新。由于沒有及時創新，造成企業文化建設與企業發展嚴重脫節，在一定程度上嚴重阻礙了企業的成長與壯大。

（四）、企業文化與企業戰略不協調。企業文化要為實施企業戰略服務，當企業新的發展戰略要求企業文化與之吻合時，原有的企業文化的變革速度卻非常慢，很難馬上對新戰略做出反應和調整，這時企業原有文化就成為實施企業新戰略的阻力。由于企業的規模不大，組織機構和管理方式相對簡單，企業整體素質不是很高，企業追求短期利益，忽視可以給企業帶來長期的文化要素。而且，企業認為文化管理是大企業的事情，根本不重視企業文化對企業戰略的影響。

六、調查結果及建議

（一）、加強人本管理。知識經濟時代的來臨，對企業的員工管理提出了更高的要求，企業在對員工行為管理的同時，更要對員工頭腦實行管理，也就是文化管理。21世紀的人才思想意識活躍，企業應該更多地要求員工頭腦創造性地工作。只有這樣，企業才會保持強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化組織結構與不斷完善各種制度外，良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。建設

企業文化，就是要建設一種環境，使企業中的優秀人才脫穎而出，管理者要善于發現人才，團結人才和使用人才；要尊重知識、尊重人才，人才是企業的第一資源，也是最寶貴的資源，優秀企業往往都使用企業文化這個“管理軟件”。通過“以人為本”的柔性管理，充分發揮人的主觀能動性和創造性。企業的生產經營要以人為中心，企業的文化建設要以人為核心。企業文化的內在要求是，在經營管理中理解人，相信人、重視人和激勵人。企業文化不是優先強調廠房設備，主要任務是進行人的塑造和培訓，抓住了人，也就抓住了企業發展的根本。

（二）、培養實事求是的態度。首先，企業要培育“誠信”的經營理念。由于中小企業往往追求短期利益，在經營中不講誠信、見利忘義、缺失信譽的事件屢屢發生，最終會造成顧客流失和效益的下滑。目前我國中小企業面臨著信用難，融資難、上市難等問題，因而中小企業的首要任務是建設誠信文化，以信取人。培育誠信文化能夠保證企業形象形成良好的企業形象，提高市場占有率。其次，建設企業文化，更重要的是培育實事求是的態度。企業文化建設是一項系統工程，不可能一蹴而就。企業要直面自身的弱勢，管理者要正確對待自己的不足，員工也要不斷更新自身的知識。要努力培養團隊精神，不斷提升員工放的精神境界，努力把企業打造成適應知識時代經濟時代的學習型組織。

（三）、重視文化變革與制度創新。與時俱進，銳意進取，是中小企業永續發展的基本前提。企業必須根據自身經營環境的變化進行必要的經營戰略變革。對中小企業來說，戰略型的變革以及相應的文化變革和制度創新，常常會遭到許多傳統習慣的抵制，遭遇文化上的沖突，而且這些沖突和抵制會導致企業變革在企業經營管理戰略流于形式，甚至失敗。一個成功的企業及其企業家，首先要通過文化變革在企業經營管理的各個層面上調動員工的變革熱情，構想和設計出企業愿景，以此影響員工的價值觀、目標、需要和期望，并由此推薦企業的文化變革和制度創新。其次，要樹立團隊意識，建立適應變革需要的高級管理團隊。企業的高級管理團隊，是企業內部最具有影響力的“文化傳播者”和“制度捍衛者”，他們會對企業的文化變革與制度創新發揮具足輕重的作用。中小企業要注意通過文化變革和制度創新來推進企業文化建設，從而激勵員工的創新意識，打造優秀的企業團隊，保證企業具備持續發展的動力。

（四）、提高整體素質。企業文化建設不是企業某個管理者或某個員工的事情，而是企業整體的事情，是全體員工共同關心的事情。成功的企業文化建設，應該滲透到

每一位員工的思想中去，要讓每一位員工都能正確地理解企業文化，否則，企業文化只能是空中樓閣。企業管理者要積極利用各種方式傳播和推行與推行員工認同的企業文化，從自身做起，用行動傳播企業的價值觀和經營理念。管理者的思想觀念、經營哲學、個性品質、人格魅力和自身素質，往往影響著企業文化的發展方向。員工要積極配合管理者，共同推進企業文化建設，不斷學習新的知識，更新自身素質，努力提高對企業文化的理解度和認可度，保證企業文化深入到每個員工的心中。中小企業要形成重視學習、善于學習的文化氛圍，建設學習型團隊、學習型企業，提倡終身學習，永續經營。

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